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Autores

Jorge Barron Patricia Barron

Artículo

Factores o causas que generan posibles fuentes de estres en el ámbito laboral docente en una institución educativa. poblacion: Universidad Nacional de

Río Cuarto

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE RIO CUARTO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS TITULO DEL TRABAJO: FACTORES O CAUSAS QUE GENERAN POSIBLES FUENTES DE ESTRES EN EL ÁMBITO LABORAL DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA. POBLACION: UNIVERSIDAD NACIONAL DE RÍO CUARTO . AUTORES: JORGE BARRON: Contador Público. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 27 de diciembre de 1973 Licenciado en Administración de Empresas. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 10 de junio de 1983. Profesor en Ciencias Económicas. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 15 de noviembre de 1986. Especialista en Sindicatura Concursal. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 28 de agosto de 1992. Especialista en Administración Estratégica de Recursos Humanos. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 01 de diciembre de 1998. Master en Comportamiento Organizacional. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 21 de Diciembre de 2000. CO AUTORA: PATRICIA BARRON Licenciada en Administración de Empresas. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río Cuarto. Fecha: 9 de abril de 2001. Correo electrónico: jbarron@eco.unrc.edu.ar RESUMEN DEL TRABAJO: El trabajo tiene como principal objetivo la búsqueda, el análisis y el diagnóstico de factores estresantes (estresores) en el ámbito laboral docente de una institución educativa. Población: Universidad Nacional de Río Cuarto. Córdoba. Argentina. Se trata de determinar acerca de los factores que las personas identifican como estresantes dentro del ámbito educativo universitario en la que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés laboral.

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ABSTRACT The main objective of this study is to determine the causes of labor stress in the Río Cuarto University in Río Cuarto. A data collection instrument has been designed and will be administered to employees working in company selected for this purpose. It is expected that the results of the survey will show the degree of stress workers suffer and its effect on productivity. INTRODUCCION El trabajo tiene como principal objetivo la búsqueda, el análisis y el diagnóstico de factores estresantes (estresores) en el ámbito laboral de una institución educativa. Población: Universidad Nacional de Río Cuarto. Se trata de determinar acerca de los factores que las personas - docentes - identifican como estresantes dentro del ámbito de una institución educativa en la que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés laboral. Si consideramos los factores del estrés laboral en las personas que trabajan en una institución educativa - Universidad Nacional de Río Cuarto - estos podrían tener relación con la estructura organizacional, y con las relaciones interpersonales en el trabajo. De manera específica las preguntas/problemas a las que en este trabajo se deberán responder son: 1) ¿Qué es el estrés?, 2) ¿ Cuáles son los factores que incrementan el nivel del estrés?, 3) ¿ Cuáles son los estresantes sicosociales en el trabajo?, 4) ¿Cuáles son las reacciones al estrés?, 5) Entre otras. Respecto a 1) y 2), se definirán dos variables independientes las que se consideran como posibles fuentes de estrés:

A - Relación con la Estructura Organizacional B - Relaciones Interpersonales en el trabajo.

Con respecto a 3) a través de una serie de entrevistas semidirigidas se procederá a identificar las principales reacciones al estrés. Por último, respecto a 4) se procederá a determinar la correlación entre el estrés y el nivel de tareas y/o comportamiento grupal. A continuación se procederá a determinar el peso causal de cada coalición sobre la variable dependiente llamada: estrés, utilizando un paquete informático para análisis estadísticos que a los efectos será el S.P.S.S. para Windows. CAPITULO PRIMERO I - MARCO CONCEPTUAL. DEFINICIONES PREVIAS I. - 1. ¿QUÉ ES EL ESTRÉS? Se parte de la premisa que es la gran pregunta habida cuenta que su concepto puede acercarnos a un estado biosicosocial de la persona para lo cuál es primordial tener un

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concepto, una definición sobre el tema y de varias personas que ya han incursionado en diferentes campos de conocimiento – Psicología, Sociología, Medicina, o Antropología - en la temática de manera pertinente. La tiroides, las paratiroides, el páncreas y la post-hipófisis poseen en común la capacidad de mantener el organismo en equilibrio. El balance está equilibrado la mayoría de las veces; sin embargo, en algunos casos, la perturbación de este equilibrio es suficiente para que el cuerpo reaccione de manera particular: por una reacción de estrés. Esta expresión – que literalmente en ingles significa Exigencia – fue utilizado por Selye en 1949 para designar la respuesta a la agresión. Guevara Valdez, J. J.; Zaldivar Pérez, D. F. y Roca Perara, M. A nos dicen que: “La Sicología como ciencia y como profesión, en este país, que por su posición geográfica e historia sociopolítica recibe las corrientes culturales y científicas provenientes del Norte y del Sur, del Este y del Oeste, incorporó de alguna forma progresiva el vocablo de origen inglés “stress” y su uso continuado se hizo más frecuente que vocablos anteriores y aún presentes como estados de ansiedad, angustias o tensión, el anglicismo tomó carta de naturalidad y en la lengua española se tornó “estrés”, mas adelante y como consecuencia lógica, surgieron conceptos como estar “estresado” y situación “estresante”. “Todas ellas fueron igualmente aceptadas como formas comunes de expresión en el medio profesional y por la población en general.” Ivancevich y Matteson dicen que “Estrés deriva del griego stringere, que significa provocar tensión (Skeat, 1958). La palabra se usó por primera vez probablemente alrededor del siglo XIV, y a partir de entonces, durante muchos años, se emplearon en textos en inglés numerosas variantes de la misma, como stress, stresse, strest, e inclusive straisse”. Estos autores siguen diciendo: “se considerará al estrés como una respuesta adaptativa, mediada por las características individuales y/o por procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de alguna acción, de una situación o un evento externos que plantean a la persona especiales demandas físicas y/o psicológicas.” “Las características individuales pueden abarcar variables como la edad, el sexo, la raza, las condiciones de salud y la herencia. Los procesos psicológicos pueden incluir componentes de las actitudes y creencias, los valores y muchas otras dimensiones de la personalidad, tales como el locus de control y la tolerancia a la ambigüedad”. Ilse Plattner nos dice “¿Qué es propiamente el estrés? ¿Se ha preguntado alguna vez lo que es el llamado “estrés?” Difícilmente habrá otro concepto que como expresión científica aparezca con tanta frecuencia en nuestro lenguaje diario. Como tal término científico lo introdujo en 1950 el médico austríaco-canadiense Hans Selye. Analizó Selye la influencia de distintos estímulos externos sobre el organismo humano. Y definió al estrés (stress) como “la reacción no específica del organismo a cualquier exigencia”, porque Selye afirmaba que el organismo reacciona siempre de la misma manera, independientemente de sí el desencadenante del estímulo es de naturaleza grata o desagradable, es decir, si por ejemplo produce satisfacción o molestia.” El estrés se refiere a una situación del organismo que forma parte de su plan general para adaptarse a todas la s influencias, cambios, exigencias, y esfuerzos a que está expuesto. Según Robbins, S., “podemos definir el estrés como: una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda

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relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez.” Dice el autor que es una condición dinámica lo que implica estar enunciando que el estrés tiene condiciones cambiantes, parecidas, no iguales, diferentes ante un enfrentamiento a una oportunidad, limitación o una demanda, relacionada con sus deseos, necesidades, a un desajuste de su equilibrio de condiciones fisiológicas, de carácter, y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez, es decir que más que definir se puede conceptualizar, se puede reflexionar sobre lo que el estrés es o representa para cada persona. “El estrés es la sal que nos permite decir que la vida es buena para seguir adelante”, no siempre es bueno pero tampoco es malo en sí mismo, tiene sus puntos negativos pero se puede aceptar que también acerca puntos positivos. Quien ante una prueba o situación difícil no hizo coraje y rindió como el mejor. Según Robbins, S., “el entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y es un fenómeno mundial”. Si el estrés es un fenómeno que actúa en el marco de lo extraorganizacional, puede querer decir que la persona es un ente indivisible donde sus tensiones se podrían cargar a medida que realizan sus actividades no-solo laborales sino también sociales, institucionales, familiares, en razón de diferentes momentos o situaciones que hacen incrementar su nivel de tensión. “Aquí yo les propongo una definición de estrés; creo que sería conveniente comenzar la discusión a partir de ella y que es la siguiente: “El estrés es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en mayor o menor medida de trastornos psicofisilógicos, que surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de sus relaciones con su ambiente e imponen al sujeto demandas objetivas o que subjetivamente resultan amenazantes para el mismo y sobre las cuales tiene o cree tener poco o ningún control”. Puede ser una de las definiciones más extensas, de lo que sí se puede estar mas seguro es que es bastante acercada a lo cotidiano, a lo que se puede llegar a pensar que es el estrés. De ella se pueden tomar algunos parámetros importantes, primero, es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, segundo, acompañados de transtornos psico-fisilógicos, el tercero, es consecuencia de relaciones alternadas sujeto-ambiente y el cuarto, demandas que resultan amenazantes y sobre las cuales se tiene o cree tener poco o ningún control. El estrés, como causante de los desajustes entre los requisitos del puesto de trabajo y las posibilidades de rendimiento de cada individuo, da lugar a problemas de salud, bajas laborales, productividad inadecuada, así como insatisfacción generalizada en el trabajo. Existen estresores (causantes del estrés) de diversa naturaleza: intraorganizacionales (factores intrínsecos del puesto, estructura organizacional, sistema de recompensas, sistema de recursos humanos, liderazgo) y extraorganizacionales (relaciones familiares, problemas económicos, problemas legales). “La problemática laboral desde una perspectiva interaccionista que considere explícitamente un ajuste dinámico entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Cuando este ajuste es inadecuado y la persona percibe que no dispone de recur sos suficientes para afrontarlo o neutralizarlo surgen las experiencias del estrés.” “Estas experiencias son, con gran frecuencia negativas y pueden tener consecuencias graves y, a veces irreparables, para la salud y el bienestar físico, psicológico y social.”

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“El estrés laboral es uno de los fenómenos mas extendidos en nuestra sociedad, porque en ella el trabajo ha cobrado una gran importancia social y porque el interés por la productividad y la eficiencia no siempre han ido acompañados de unas condiciones de trabajo dignas y adecuadas, recursos suficientes para llevarlo a cabo y un diseño de las tareas y puestos que tengan en cuenta las características de las personas, sus necesidades, habilidades e intereses.” “El estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida. La vida humana se da en un mundo en que el estrés es un fenómeno común y familiar. Ahora bien, lo que resulta negativo y llega a ser nocivo es que esa experiencia sea excesiva, incontrolada o incontrolable. Para constatar esa doble valoración del estrés algunos autores utilizan dos términos diferentes: “eutrés” y “distrés” (Selye, 1956 y Cooper, 1988).” “El primero hace referencia a situaciones y experiencias en las que el estrés tiene resultados y consecuencias predominantemente positivos porque produce la estimulación y activación adecuadas que permiten a las personas lograr en su actividad unos resultados satisfactorios con costes personales razonables.” “El segundo hace referencia a situaciones y experiencias personales desagradables, molestas y con probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico.” Dado el enfoque planteado en su libro por el profesor José María Peiró sobre el tema en tratamiento, da una postura con la cual se puede estar o no de acuerdo, lo que no se puede discutir es su nivel de claridad de cómo se plantea o se explica el mismo. No obstante sería importante seguir indagando sobre lo que, este estudioso del tema puede acercar al efecto de una mejor discusión. “Habitualmente los resultados y la eficacia organizacional se evalúan en términos de beneficios económicos, de posición de liderazgo en el mercado, de calidad de producto o servicio y de viabilidad competitiva a medio y largo plazo. Es mucho menos frecuente evaluar otro tipo de resultados aunque su inadecuada consecución puede poner en peligro los primeros. “Nos referimos a las consecuencias que el trabajo tiene para las personas que lo desempeñan. Son muchos los aspectos de la organización que afectan a ese bienestar y a la salud física y mental. Las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, las relaciones sociales, los roles que se desempeñan, los sistemas de promoción y el estilo de dirección son importantes determinantes del bienestar, la salud, la calidad laboral y la satisfacción de los miembros. Pero tienen repercusiones sobre la organización (absentismo, rotación, disminución de la productividad, etc.) y sobre la sociedad en general.” Es bien conocido que “la productividad de las personas se encuentra en estrecha relación no solo con su estado físico-mental sino también con su estado anímico, y por ende influyen de manera interactiva en la salud de la organización, como lo expone Idalberto Chiavenatto destacando la importancia de la salud de las personas en las organizaciones.” Desde el punto de vista de la Administración de Clientes Internos (RR HH), la salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada. Por su parte el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud dice que: “la salud es un estado completo de

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bienestar físico, mental y social, y no consiste sólo en la ausencia de enfermedad”. La importancia del conocimiento de los factores que actúan como posibles fuentes de estrés en las empresas permite prevenir el comportamiento del individuo con relación a las tareas que lleva a cabo, como así mismo el comportamiento con relación al grupo laboral, con su respectiva repercusión en lo organizacional y en el contexto donde se relaciona. Al respecto nos dice el Dr. J. M. Peiró: “El estrés laboral es un fenómeno personal y social cada vez más frecuente y con consecuencias importantes a nivel individual y organizacional. A nivel individual, puede afectar el bienestar físico y psicológico y a la salud de las personas. A nivel colectivo, puede deteriorar la salud organizacional.” Como Bennis ha señalado, “una organización saludable es aquella capaz de mantener un contacto adecuado con su entorno y de adaptarse al mismo, de desarrollar y mantener su sentido de identidad como organización imbuyéndolo en sus miembros de potenciar y mantener la integridad interna y de establecer una misión, estrategias y expectativas de desarrollo definidas.” El deterioro de la calidad de vida laboral en una determinada organización y los niveles elevados de estrés pueden repercutir negativamente sobre las contribuciones que sus recursos humanos han de realizar para preservar ese estado saludable.” El Dr. Julián Melgosa aclara que: “En castellano “estrés” no suele usarse en sentido positivo. De hecho, el Diccionario de la Academia de la Lengua, únicamente ofrece una acepción negativa en su definición de este término. Pero también existe un estrés “positivo” que suele denominarse “tensión”. “El término “estrés” es una adaptación al castellano de la voz inglesa stress. Esta palabra apareció en el inglés medieval en la forma de distress, que, a su vez provenía del francés antiguo destresse (estar bajo “estrechez” u “opresión”).” “Con el paso de los siglos, los hablantes del inglés empezaron a utilizar la palabra stress sin perder la original distress. Por ello, ambas resultan corrientes en el inglés moderno. La primera hace referencia a énfasis, tensión o presión – unas veces en sentido negativo y otras positivo – y la segunda a una situación de dolor psíquico, sufrimiento o angustia – siempre en sentido negativo. ”En nuestro idioma, la palabra estrés tiene un significado similar al equivalente sajón, pero ha llegado desprovista del matiz positivo.” “La Organización Mundial de la Salud considera al estrés como una patología bajo la sigla CIE10 (10 por la décima Edición de 1998). Es la clasificación Internacional de Enfermedades de la OMS particulariza como sigue:

a) Estrés reacción aguda: F43 b) Estrés físico: Z73.3 c) Estrés mental: NCOP: Z73.3 d) Estrés relacionado con el trabajo: Z56.6 e) Estrés en horario de trabajo: Z56.3”

Sobre este tema nos habla Manuel Trúncer en su artículo y nos aclara sobre el diagnóstico que le merece el estrés traumático o no. “Entre tales trastornos caben incluir los que la CIE-10 considera dentro del grupo F43 Reacciones a estrés grave y trastornos de adaptación, en los que se encontrarían los relativos específicamente a respuestas a un

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acontecimiento estresante de carácter traumático, entre ellos F43.0 Reacción a estrés agudo y F43.1 Trastorno de estrés post –traumático.” “El trastorno por Stress Postraumático está considerado como un trastorno dentro del grupo de Trastornos por Ansiedad (DSM-IV) y también es considerado como un trastorno dentro de grupo de Reacciones a estrés grave y trastornos de adaptación (CIE-10). Se caracteriza de forma general, por la existencia de un antecedente personal de exposición a un acontecimiento vital excepcionalmente estresante, agudo o mantenido, que es capaz de provocar una reacción de estrés o un cambio vital significativo que conduce a la re-experimentación de acontecimiento altamente traumático, síntomas debidos al aumento de la activación (arousal) y comportamientos de evitación a los estímulos relacionados con el trauma. Todo ello ha de provocar interferencia en los mecanismos de adaptación normal y un malestar clínicamente significativo y/o deterioro en las áreas vitales del sujeto.” Los sistemas de salud local no contemplan esta posible situación de estrés laboral, por lo cual se carecería de antecedentes por estudios pertinentes que se hayan realizado en el ámbito de la ciudad de Río Cuarto. I. 2. ¿CUALES SON LOS FACTORES O CAUSAS QUE INCREMENTAN EL NIVEL DEL ESTRÉS? El estrés laboral ha pasado a formar parte de la rutina del trabajo, y aunque no siempre es percibido por quienes lo padecen, puede causar alteraciones físicas y mentales. El mayor problema del estrés es que no ofrece señales visibles, una persona estresada no tiene recursos para exhibir su enfermedad frente a sus iguales como si fuera una cirugía facial o una intervención médica o una simple fractura de la tibia. A esto se agrega que quizás ingrese en ese sospechoso cono de sombras donde se puede dudar de su fortaleza de carácter o de sus facultades mentales, agregado que con la ortodoxa mentalidad empresaria y el más elemental sentido común, habría que comenzar a investigar los costos del estrés en la cuenta de los resultados. Nadie habla de calidad de vida, nadie habla de salud ni de prevención. El estrés es quizá la enfermedad más social de todas, no por efecto del contagio, sino porque todos participamos de alguna manera de transmitir la epidemia. Existe una responsabilidad individual y social, pero también organizacional. La preocupación sobre el estrés se mide por la cantidad de veces que se ha puesto el tema sobre la mesa de las decisiones. El estrés es inherente a toda actividad humana, pero en el ámbito laboral es preocupante el notorio aumento del distress que se puede conceptualizar como el estado estresante en su forma mas negativa, es decir, aquella que afecta la salud física y mental y que provoca evasión ante las responsabilidades y pérdida de control sobre las situaciones. “El Burn Out (estado de total agotamiento) es muy común. Es un cuadro complejo que presenta condiciones de alteración emocional, de la percepción y de la responsabilidad. Cambia la manera en que uno valora la importancia de lo que hace y esto es grave cuando se trata de personas que trabajan con material delicado, información u otras

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personas.” “En los países desarrollados la convicción de que el estrés provoca costos trae muchas preocupaciones. En Gran Bretaña hay una pérdida de cinco mil millones de libras esterlinas anuales por distress. Existen dos soluciones una es el entrenamiento de la persona, que debe saber que es el distress y cómo resolverlo. La otra, a los problemas tecnocéntricos se deben modificar las condiciones de trabajo para que sean más convenientes. También son importantes las relaciones interpersonales y una clara visión de la función.” “La predictibilidad, rutina y cambio son factores que la empresa debe controlar si quiere combatir el distress. El Síndrome de desamparo adquirido (SDA), se presenta cuando la persona llega a la convicción de que, cualquiera sea su conducta, el factor estresante estará presente. Esta situación le impide al individuo aprender algo nuevo, dar respuestas emocionales adecuadas, y altera su condición física de modo patológico. “La idea es que el trabajador pueda decidir y planificar lo que va a hacer en su trabajo, disponer de tiempos y espacios desde sí y no como una consecuencia del sistema mayor.” Pronóstico promisorio: “Por el cuidado de sus propios intereses y porque empiezan a entender que sin trabajo no se puede llegar a ser persona, confío en que las empresas se avecine un cambio.” Patricia Hutchings, consultora internacional, en un Seminario organizado por la American Management Association (AMA) enumeró algunas causas de agotamiento: falta de poder, falta de información, mal trabajo de equipo, sobrecarga, aburrimiento, ambigüedad, insatisfacción y conflicto de valores, entre otras. En la Argentina el estrés laboral aumenta sin descanso, la mayoría de las empresas no tiene políticas de prevención y tratamiento. No existen, prima facie, estudios que estimen cifras, en este tipo de enfermedad en el mundo empresario, porque parece que no asumen que generan estrés en su personal, además va en ascenso debido a la alta competencia entre las empresas y porque el personal se ve exigido por los cambios permanentes. ¿Quién se anima a decir que está estresado?, lo pueden despedir, lo mas probable o mirar con desconfianza para su futuro dentro de la estructura empresaria. Se impone el “estoy mejor que nunca”, “estoy de diez”, “me siento fabuloso”, “hoy es mi día” y expresiones por el estilo que seguramente merecen una segunda lectura. “La influencia de los estados anímicos sobre la respuesta física del individuo, ha tenido una amplia repercusión en los últimos años en distintos campos de la actividad humana. Entre ellos el campo de la salud ha sido, lógicamente, uno de los más importantes terrenos de la aplicación de las técnicas dirigidas a revertir los estados anímicos negativos; técnicas que bajo la denominación genérica de control de estrés, se han probado sumamente eficaces en su propósito y que, son recomendadas por numerosas instituciones entre las que se cuentan la “American Cancer Society” y el “National Cancer Institute (USA).” Según información actual en la Argentina, la población económicamente activa es de trece millones y medio de personas, de esa cifra seis millones y medio trabajan como la ley dice y efectúan aportes jubilatorios, el resto, cuatro y medio millones, son personas que realizan tareas, actividades en relación de dependencia o no sin ningún tipo de ley ni aporte jubilatorio de por medio. Según datos recogidos por la revista La Nación, en

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uno de los centros de terapia sistémica más importante de Buenos Aires – institución a la que acuden las empresas para que evalúe, entre otros aspectos, el estado emocional de sus empleados – en una empresa el 28,3 por ciento del personal presenta trastornos de ansiedad; en otra, el 19,1 por ciento demuestra trastornos de estado de ánimo, y en una tercera empresa, el 42,9 por ciento de los empleados reconoce enfrentar trastornos familiares y de pareja, como puede observarse en la figura siguiente. Si consideramos a los factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral en las personas que trabajan en una organización educacional - Universidad Nacional de Río Cuarto - estos podrían tener relación con lo establecido en el trabajo. La Argentina no es la de antes, para bien o para mal. Las opiniones son divididas, están los que dicen que es formidable el nivel de inversiones que ha logrado el país y los que argumentan que el nivel de inversiones beneficia sola mente a las grandes empresas y no a la sociedad, renacer de la hiperinflación y del estancamiento habrá sido porque no cabría otra alternativa, pero el costo resultante es altísimo. En este nuevo escenario, millones de argentinos transitan con sus incertidumbres a cuestas. Erradicado el viejo fantasma del quebrantamiento del orden constitucional, la incertidumbre laboral – tanto en el hecho de conseguir como en el de mantener el puesto de trabajo – es, ahora, el otro fantasma por vencer. Para las nuevas generaciones esta nueva modalidad de relacionarse laboralmente, considerando que en épocas anteriores el trabajo era un contrato de por vida, un refugio seguro y la tranquilidad que mensualmente se hacía frente a todas las obligaciones ha desaparecido casi completamente. La mujer ingresa muy fuerte al mercado laboral, además hoy el trabajo es mucho más inestable y a diferencia de otras épocas, ahora se apunta mas al rendimiento y no que puede pasarle a la persona, existe una relación directa donde a menor edad y experiencia menor es el pago al trabajador. Simplemente se evalúa eficiencia o la efectividad, es demasiado utilitario. Por eso crece tanto la incertidumbre, la seguridad laboral ya no existe. Ahora se apunta más al rendimiento que a lo que le puede pasar a la persona. Cuanto mas joven y maleable, mejor es el trabajador. Hoy lo que se evalúa es la mayor producción al menor costo posible. Entonces valores como compañerismo y armonía ya no están en consideración, aunque no se pierden necesariamente. El progreso, la creatividad y la armonía han sido siempre necesidades de la humanidad. No pocos pensadores coinciden en señalar que si esto es ignorado surgen la insatisfacción, la angustia y la enajenación. Para el doctor Osvaldo Panza Doliani, Profesor titular de Neurobiología y Neurofisiología del Aprendizaje en las Facultades de Psicología y de Investigación y Desarrollo Educacional, Universidad Abierta Interamericana y Presidente de la Asociación Crecer sin violencia, el tema es el siguiente: “el aumento de la angustia limita la motivación, afecta la memoria y altera la atención, el sueño y los nuevos aprendizajes. Y como no existe un ofrecimiento de un abanico de posibilidades que haga suponer que si a mí no me va bien en este trabajo voy a otro con mi capacidad, cada vez se compromete más la posibilidad de ser intelectualmente mejor para aumentar mi rendimiento para la empresa.” “La incertidumbre a uno lo lleva a trabajar con inseguridad. Toda esta situación, que produce una alteración del estrés, va modificando la estructura del sueño. De manera

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que entre la exigencia horaria, la incertidumbre y el descanso inadecuado, día por día se va acumulando un cansancio que se va haciendo crónico: baja el rendimiento y aumenta la ansiedad.” “Por las presiones del tiempo y de la inseguridad. Cuando el cansancio físico llega, se compromete el intelecto. ¿Cómo se llega al cansancio físico? Por la ansiedad, la angustia, la carga horaria y la mala distribución del tiempo. Esto altera al sistema cardíaco, al sistema respiratorio, al sistema intelectual, al sistema emocional, a la piel, a las hormonas, no queda nada sin alterarse”. “No vamos a trabajar con los ojos y los oídos, con el corazón y los pulmones, vamos a trabajar con una integridad. Toda esta presión lleva a lo que se llama distress, y a un envejecimiento prematuro.” El modelo de estrés orientado a la Dirección, de Matteson e Ivancevich lo explicaron en 1987, este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrés de forma que resulten útiles para la Dirección de empresas, en vistas a intervenir sobre ellas; distingue seis componentes:

1) los estresores, entre los que incluyen no solo factores internos de la organización (del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de clientes internos y de liderazgo) sino también externos (relaciones familiares, problemas económicos y otros); estos estresores inciden sobre el, 2) la apreciación de la situación por parte del individuo; esta a su vez incide sobre, 3) los resultados de esa apreciación (a nivel fisiológico, psicológico y comportamental); y estos, a su vez, sobre 4) las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización.

Ver modelo en la página siguiente, corresponde a dichos autores donde se encuentra ampliamente explicitado:

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Antecedentes Estrés Resultados Consecuencias (Estresores) ACA El modelo de estrés orientado a la Dirección, de Matteson e Ivancevich.

Intraorganizacional Ambiente físico Luz, ruido, temperatura, vibración y movimiento y aire contaminado Nivel individual Sobrecarga de trabajo, conflicto de roles, ambigüedad de roles, discrepancia con las metas de la carrera, responsabilidad por gente. Nivel grupal Falta de cohesión, conflicto intragrupal, incongruencia de estatus, insatisfacción grupal. Nivel organizacional Clima organizacional, tecnología, estilos gerenciales, control de sistemas, diseño organizacional, diseño de puestos, características del puesto, extraorganizacional, relaciones familiares, problemas económicos,

Extraorganizacional Relaciones familiares, problemas económicos, raza y clase predominantes en el lugar de residencia.

Empleo, carrera, y estrés cotidiano Según se percibe por uno mismo, subordinados o superiores. Empleo, carrera y estrés cotidiano. Según lo miden los médicos y los científicos conductuales.

Fisiológica Suero de colesterol, triglicéridos, presión sanguínea sistólica y diastólica, glucosa sanguínea, catecoláminas. Conductal Satisfacción, empleo, carrera, desempeño cotidiano, ausentismo, rotación.

Enfermedades de adaptación Enfermedad cardíaca de las coronarias, artritis reumática, úlceras, alergias, dolores de cabeza, ansiedad, depresión, apatía, colapso nervioso.

Diferencias individuales: Cognitivo/afectivas Tipo de personalidad, locus de control, tolerancia a la ambigüedad, niveles de necesidades, autoestima.

Diferencias individuales: demográficas y conducta Edad, sexo, educación, ocupación, total de horas trabajadas, estado de salud.

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A pesar de la escasa literatura existente en nuestro país sobre el estrés y salud se están realizando aportaciones importantes para analizar las vías de causación psicobiológicas (sistema inmunológico, reacciones psicofisiológicas y otras) y psíquicas a través de las cuales las experiencias de estrés se traducen en alteraciones somáticas o psicosomáticas más o menos permanentes.

I. 3. 3. ¿CUALES SON LOS ESTRESANTES SICOSOCIALES EN EL TRABAJO?

Un modelo de estrés.

“El modelo identifica tres series de factores (el entorno, la organización y el individuo) que actúan como posibles fuentes de estrés. El hecho de que llegue a ser estrés real depende de diferencias individuales de experiencia laboral y la personalidad. Cuando una persona se siente estresada, sus síntomas se pueden manifestar de manera fisiológica, psicológica y conductual.” De acuerdo a experiencias realizadas sobre los problemas más frecuentes del estrés radican en las relaciones entre gerentes,

Posibles fuentes Consecuencias

Factores del entorno: *Incertidumbre económica *Incertidumbre política *Incertidumbre tecnológica

Factores de la organización: *Demandas de las actividades *Demandas de los roles *Demandas interpersonales *Estructura organizacional *Liderazgo organizacional *Etapa de la vida de la organización

Factores del individuo: *Problemas familiares *Problemas económicos *Personalidad

Diferencias individuales *Percepción *Experiencia laboral *Respaldo social *Creer en un punto de control *Hostilidad

Estrés experimentado

Síntomas fisiológicos *Jaquecas *Presión sanguínea alta *Males cardiovasculares Síntomas psicológicos *Angustia *Depresión *Disminución de satisfacción laboral

Síntomas conductuales *Productividad *Ausentismo *Rotación de personal

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profesionales y administrativos en las organizaciones en referencia a los roles desempeñados por los mismos. En dichos estudios se han investigado de manera predominante con medidas subjetivas y los formularios o encuestas de recolección de datos no solo exploran a los estresores sino que también los recursos de afrontamiento. Al respecto Peiró opina: “Un buen número de estudios evalúan el estrés de rol, entendiéndolo como conflicto y ambigüedad de rol, y toman como estresores diversas características del entorno social y organizacional que inciden en él.” Las fuentes potenciales del estrés que se delimitan en el presente trabajo las podemos enunciar como las variables independientes - Relación con la Estructura Organizacional, Relaciones Interpersonales en el trabajo - que actuarán sobre el estrés laboral o variable dependiente:

A - Relación con la Estructura Organizacional.

Es el centro de las relaciones organizacionales y como consecuencia, el núcleo de la generación indeterminada de causas de estrés, desde no querer el trabajo que realiza, presiones de sus superiores, exceso de trabajo, mal pago de sus prestaciones, ambiente polucionado, edificios antiguos y húmedos, con falta de ventilación. Compañeros de trabajo que solo tratan de ganar a costa del otro, y se podría realizar una lista casi interminable sobre los diferentes motivos de generación del estrés. Las demandas de las actividades de acuerdo al puesto ocupado por la persona cuando su ritmo de trabajo implica una velocidad inadecuada de acuerdo al ritmo real de producción, el trabajar con taladros sobre el pavimento, el ruido constante de las maquinarias, el funcionamiento defectuoso de un artefacto eléctrico, espacios que son pequeños y que casi no existe movilidad interior, la automatización en la tarea que lleva a una rutinización exasperante, en todas estas y otras actividades y situaciones es cuando se eleva el estrés potencial. Las demandas en los roles desempeñados cuando la presión laboral es alta y permanente y los niveles de decisión no permiten cambiar o modificar la tarea, los conflictos que se generan es tales momentos son difíciles de conciliar, el estar ante una ambigüedad en el trabajo sin tener claro cual es su responsabilidad y obligaciones, la excesiva cantidad de reglas, los compañeros que no respaldan a sus iguales, la falta de conocimiento de los códigos internos de cada grupo y su falta de inserción en ese mundo, mas cuando un empleado tiene muchas necesidades sociales, crean situaciones estresantes. La cultura de la organización puede ser manejada por gerentes que hacen de su liderazgo una causa para la generación de tensió n y ansiedad con premisas laborales de producción en el corto plazo de difícil alcance, con controles o marcaciones de persona a persona, efectúan despidos con pocas razones para tales decisiones, marcan de manera permanente que son los que tienen el poder y lo demuestran de la peor manera. Se debe considerar la estabilidad o no de la empresa de acuerdo al ciclo de vida de la misma puede encontrarse en una etapa de inicio o de declinación dentro del mercado, esto genera en las personas integrantes de la organización diferentes problemas y presiones, porque al comienzo es incertidumbre por alcanzar una posición en el mercado y en lo segundo por los despidos y reducción presupuestaria en los salarios.

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B - Relaciones Interpersonales en el trabajo. Las relaciones interpersonales y las grupales son muy buenas en las organizaciones, dado que la mayoría de las experiencias y trabajos de investigación realizados por los teóricos han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona. Si se tiene en cuenta esto significa que en aquellos lugares o espacios laborales es condición importante que las personas desarrollen sus actividades de manera tal que puedan relacionarse en función de las tareas y responsabilidades en vez de permanecer en espacios que funcionan como aislados unos de otros. Se tiene presentes también a temas tales como: el clima del equipo de trabajo es un estresor relevante, el conflicto, en este caso no siempre es de tipo negativo sino que permite el discenso con posibilidades de mejorar al grupo, el problema está cuando es el conflicto por el conflicto mismo, este sí es un elemento altamente estresante; esto lo debe manejar el grupo de manera de poder neutralizar este último a los efectos de amor tiguar los efectos de este y otros estresores sobre el bienestar de todos. El estrés laboral, de acuerdo a los trabajos que se han relevado, se puede considerar que tiene vinculaciones no solo dentro de las organizaciones sino que además las posee en buen grado en función de las experiencias de tipo familiar, además de otras actividades como pueden ser aquellas que hacen a los aspectos sociales como: tiempo libre, manejo de instituciones con fines sociales, actividades deportivas, como positivas. Se debe considerar las negativas como el alcoholismo, la drogadicción, el juego, la doble vida marital; todas ellas insumen una cantidad de tiempo, energía y dinero que de inmediato es restado al rendimiento en la vida familiar u organizacional. Los mencionados son estresores tanto positivos como negativos, que actúan con un alto nivel de estrés laboral, pueden ser también amortiguadores en las relaciones entre la organización, la familia y el medio donde desarrollan sus actividades sociales, dependerá de cada uno como pueda manejar - a favor o en contra – estas distintas situaciones sobre la base de la carga emocional que cada una de ellas le produzca. Este es el aporte del Dr. Manuel Trúncer cuando dice que: “....comparativamente con otros trastornos y en relación con la presencia de factores de estrés y con la reacción de la persona implicada en ellos, es necesario que exista un factor estresante grave de intensidad tal que incluya la existencia de peligro para la integridad física y/o psíquica de la persona, la cual va a reaccionar psicológica y clínicamente con posterioridad a él. Desde este punto de vista lo relevante, para el trastorno de estrés postraumático, no son las características individuales del sujeto, su idiosincrasia, su vulnerabilidad, sus mecanismos habituales de adaptación, etc., sino el acontecimiento estresante en sí mismo, de forma tal que si dicho estrés traumático no hubiese estado presente el trastorno no hubiese aparecido, sin embargo este planteamiento no excluye que tales características individuales no sean consideradas. La prevalencia del trastorno por estrés postraumático se considera que está entre el 1% y el 14% dependiendo del tipo de población estudiada y de los criterios de diagnóstico utilizados. Es factible la presencia de un riesgo de autoagresiones y/o de suicidio en los momentos iniciales del trastorno por estrés agudo y postraumático y que ha de ser evaluado adecuadamente. “El trastorno se puede presentar dentro del primer mes tras el

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acontecimiento traumático y se consideraría como una reacción de estrés agudo o un trastorno por estrés postraumático, pero habitualmente se inician los síntomas dentro de los tres meses siguientes al trauma aunque es factible que se presenten con una latencia de tiempo que puede abarcar meses o años.” “Los síntomas pueden variar en sus parámetros de latencia de inicio tras el acontecimiento traumático, intensidad, duración y frecuencia a lo largo del tiempo e incluso desaparecer en horas, días, en el primer mes tras el acontecimiento, dentro de los tres primeros meses o permanecer años después del acontecimiento traumático.” “Los elementos que determinan la probabilidad de presentar el trastorno son la intensidad, duración y proximidad del acontecimiento traumático y factores como la calidad de apoyo social, acontecimientos familiares, antecedentes familiares, experiencias infantiles, rasgos de personalidad y trastornos mentales previos, aunque es factible la presencia del trastorno sin que existan antecedentes.” En lo personal las responsabilidades, promociones, recompensas, oportunidades y/o cambios laborales, los castigos, el lento ascenso en su carrera, todo lo que hace al desarrollo de una persona dentro de una organización se dará en la medida de las diferentes oportunidades que se le presenten y de que manera afronte tal situación. Toda persona que ingresa a una organización, como toda actividad inicial, se encuentra llena de preocupaciones relacionadas con la capacidad de resolución de problemas, la estabilidad laboral, mas en épocas como las actuales, en especial a todas aquellas personas de alto riesgo, como ejemplo – jóvenes de ambos sexos, trabajadores poco calificados, trabajadores mayores, discapacitados, otros - ellos de alguna manera tienen un alto nivel de estrés al conseguir trabajo. Si se postula e ingresa, con el correr del tiempo los ascensos excesivos o demasiados lentos son fuentes puras de estresores, además esta persona (como es indivisible) se encuentra ligada a otros factores relacionados con hechos, positivos o negativos, relacionados con estresores específicos, que se encuentran fuera del ámbito laboral como su relación con su familia, sus amigos, su pareja, sus ascendientes y descendientes. Es permanente el nivel de estrés según sea en su carrera en el nivel inicial, de desarrollo, de mayor éxito y también en la época de la jubilación. Es un ciclo de vida que se completa, independientemente de los deseos o exigencias del actor principal. Los investigadores del estrés laboral plantean una serie de alternativas que pueden generar estresores que no se encuentran dentro del ámbito de trabajo sino en su propio seno familiar (familia, tiempo libre, relaciones sociales, ocio, otros) dado que la persona no es indivisible, se parte de la premisa de que tanto en todo lo familiar y social es la misma unidad - persona - que ingresa a la organización o unidad laboral.

1. - 4. - ¿CUALES SON LAS REACCIONES AL ESTRÉS?

La Dra. Ilse Plattner dice: “La investigación moderna del estrés indica que el hombre en el acontecer estresante no es simplemente alguien que reacciona de un modo fisiológico – como lo vio Selye -, sino que ante todo es un actuante, que puede perfectamente intervenir en el acontecer estresante. “El investigador norteamericano Richard S. Lazarus, hoy por hoy es el más eminente, ha puesto de relieve que el origen del estrés y el comportamiento estresante son un enfrentamiento recíproco de la persona con su

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entorno; la respectiva situación agobiante juega asimismo un rol como las características específicas de la persona correspondiente. Su reacción depende sobre todo de cómo valora personalmente la situación respectiva”. No todo estrés es malo. La mayoría de la gente necesita una cierta dosis de estrés para sentirse motivada. ¿Quién no a dicho o pensado alguna vez que trabaja mejor cuando se encuentra bajo presión? Se debe pensar que vivir sin estrés debe resultar muy estresante. El estrés negativo se produce cuando se desplaza hacia otro sector la línea de equilibrio y deja a la persona fuera de sus condiciones normales o equilibradas. El estrés positivo es cuando la persona posee la suficiente tensión como para desarrollar sus actividades sin grandes presiones que se encuentre estresado por sobrecarga emocional o por falta total de estrés. Esto significa que entre el estrés positivo y negativo debe existir una franja que permite a la persona sentirse emocionalmente motivada para desarrollar sus tareas en lo organizacional, familiar o social. Se podría decir, apriorísticamente, que éste es el punto exacto de mayor productividad de las personas cuando las mismas se encuentran en casi un perfecto equilibrio en sus sentimientos y acciones que le permiten encontrarse o realizarse en sus tareas tanto laborales, familiares y sociales, en su mejor estilo. Todo ello es parte de la decisión personal de cada uno si se debe hacer frente a la problemática diaria o simplemente se puede optar por el “no puedo” como la respuesta apropiada a todas las barreras que se deben vencer en las obligaciones cotidianas. Si se piensa que el estrés proviene del exterior, como trabajo, economía, familia, amigos, presuntivamente, se puede decir que estos elementos son detonadores de su nivel de estrés y que el mismo es muy probable que provenga del interior de cada individuo en forma de sentimientos, sensaciones, pensamientos, presunciones que hace analizar los acontecimientos de una manera que cuando se tiene mayor información, el análisis cambia y el panorama de la situación es diferente. Si bien, no siempre es fácil o sencillo cambiar la estructura mental, cada uno es prisionero de esa estructura y en tanto y en cuanto esa situación no sea revertida, los resultados serán siempre iguales. El campo de las ideas es el que se debe manejar de una manera abierta de acuerdo a como se presenta la realidad de todos los días y es ella – realidad – la que indica como se deben ir dando esos cambios; está en la persona aceptarlos, dando un vuelco a sus pensamientos y actitudes o tomar el “no puedo” y seguir con la misma forma mental anterior. El estrés se produce cuando no se controlan las ideas, porque el campo de los pensamientos descontrolados va mucho mas allá de lo previsible y esto trae como consecuencia la visión de una realidad que parece real pero que no lo es, esta realidad sólo funciona en la mente de quien va mucho mas allá de lo previsible. Puede ser el caso de una persona que trabaja mas de cincuenta horas en su oficina y además lleva trabajo a casa y los fines de semana. Tiene un esquema de trabajo o sea se encuentra inserto dentro de una realidad que quizás se podría catalogar como “síndrome laboral”, su dedicación a la oficina es total. Por mas que su familia trata de hacerle ver que debe trabajar menos para tener momentos con ellos, el piensa que es importante su trabajo para lograr un ascenso o un salario mayor o darle mas ventajas económicas a su familia, hasta el momento donde las

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relaciones laborales son perfectas y las familiares y sociales se encuentran a punto de quebrantarse. En este momento cualquier reclamo familiar no es atendido, es probable que la situación se vuelva tensa y sin darse cuenta se encuentre envuelto en un problema de no fácil resolución, donde se le dirá que ha hecho virtual abandono de la familia y solo piensa en el trabajo y que ha pasado tanto tiempo que ya no habla con nadie fuera de la empresa. Es muy probable que si no existe una reversión de esa realidad, un cambio en su estructura mental, por parte de esta persona, que por razones que el creía eran importantes pierda también otras que son más importantes. El nivel de estrés negativo será consecuencia de un no cambio de ideas con respecto a la realidad que estaba viviendo. Que sólo estaba viviendo con sus ideas hacia su interior, creyendo realmente que lo que hacía era lo justo, el problema es que su realidad fue mas allá de lo previsible en un solo sentido olvidando los demás y no sopesando los pesos relativos de cada una de las actividades que debía llevar adelante. De ser así, esta persona provoco o generó su propio estrés. Lo que se puede suponer es que nos encontramos ante dos instancias:

a) pensar b) reaccionar En el primer caso puede llegarse a un acuerdo entre el trabajador y su familia, donde él ofrece cambiar su ritmo laboral en horas, es decir, pensar menos en su progreso económico y tomar ese tiempo para dedicarlo a su familia los fines de semana y después de cada jornada para charlar con la familia. La segunda alternativa nos da un panorama más sombrío donde este trabajador reacciona muy mal y quiere arreglar todo a los gritos y golpes, como consecuencia se puede llegar a situaciones muy extremas de no fácil regreso o comenzar una relación diferente, donde se instala de repente el estrés negativo en toda su extensión. Es importante distinguir entre ignorar una situación y evitarla activamente. Ignorarla supone una respuesta pasiva e impotente, es como poner la cabeza en un hueco en la tierra pensando que al levantarla habrá desaparecido el estrés por milagro. Ésta es una actitud de pura fantasía y con ella se pierde en control y el estrés sigue en aumento, es decir, que ignorar los factores estresantes no hace que desaparezcan. El evitar activamente es una buena estrategia y el estrés puede ser reducido al mínimo por el sólo hecho de estar decidido ha quedarse y dar batalla por esa situación estresante, lo que desaparece es la situación estresante y como consecuencia ha decidido por esta nueva situación. Todo esto lleva consigo una importancia si además esto se planifica y con la mayor rapidez posible se pasa de una situación de estrés negativo a estrés positivo, ya que mientras más tiempo se tarde en hacer frente a esa situación mayor será el tiempo de estresamiento que se deberá sobrellevar. No se debe esperar hasta último momento para realizar tal o cual tarea. Cuando se trabaja de esa manera el nivel de estrés es negativo y permanente por causa de la propia persona. CAPITULO SEGUNDO II – HIPOTESIS DE TRABAJO De acuerdo a lo conversado con los docentes de la Universidad Nacional de Río Cuarto se presume que por el tipo y estilo de actividades que desarrollan, por ejemplo, preparar

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y dar sus clases, hacer y resolver los prácticos de la materia, hacer, resolver, tomar y clasificar parciales, tomar exámenes finales, hacer cursos de capacitación y/o perfeccionamiento, producir bibliografía, publicar artículos, realizar trabajos de investigación, dar cursos a la comunidad universitaria, hacer extensión, formar parte del gobierno de la universidad, completar un master o un doctorado y otros. Todo ello como parte de un cronograma o vorágine a cumplimentar donde el tiempo es siempre excesivamente poco, expresan que trabajan demasiada cantidad de horas, con mucha carga laboral, sin reconocimientos a su labor, con un sueldo relativamente pobre, es decir, que existirían causas como para plantear la siguiente Hipótesis de Trabajo: Estimo que las causas del estrés laboral – variable dependiente - en los docentes que trabajan en la Universidad Nacional de Río Cuarto, están relacionadas con la estructura organizacional y/o relaciones interpersonales en el trabajo – variables independientes.

• Para lograr el objetivo del proyecto se propone diseñar un instrumento de recolección de datos donde se definirán al estrés laboral - la variable dependiente - de las dos variables independientes que se considerarán como posibles fuentes de estrés : A) - Relación con la Estructura Organizacional. y/o B) - Relaciones Interpersonales en el trabajo.

CAPITULO TERCERO III. METODOLOGÍA La metodología a utilizar será un estudio de tipo exploratorio, al azar, con encuestas personales. Para llevar a cabo el objetivo del proyecto se propone lo siguiente: Diseñar un instrumento de recolección de datos - encuestas descriptivas - que se aplicarán dentro de la organización seleccionada – Universidad Nacional de Río Cuarto - para el relevamiento de la muestra. Administrar el instrumento a través de encuestas estructuradas y personales. La población objetivo es de - cuatrocientos setenta casos - siendo parte de una población mayor que se encuentra compuesta por los docentes que trabajen en la organización de referencia - Universidad Nacional de Río Cuarto - en sus diferentes facultades, y que serán relevados en base a sexo femenino y masculino, con una edad laboral desde cero hasta sin límite, que tenga o no personal a cargo, que se encuentre dentro de los niveles operativos como Ayudantes de primera y Jefe de Trabajos Prácticos, en niveles directivos como Profesores Adjuntos y Asociados, en niveles Ejecutivos como Profesores Titulares. La muestra efectivamente observada será aproximadamente de unas cuatrocientas setenta personas, distribuidas en partes iguales por sexo, a quienes se los entrevistará personalmente con un cuestionario de preguntas estructuradas relacionadas al tema. Para elaborar dicha encuesta, se definieron dos dimensiones a las que se consideran como distintas y probables fuentes de estrés:

• A – Relación con la estructura organizacional

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• B - Relaciones interpersonales en el trabajo.

Una vez definidas las dimensiones con las que se decidió trabajar, se pasa a enumerar los distintos factores estresantes que podría contener cada una de ellas. Luego de definir los factores estresantes se colocaron en una tabla de manera desordenada a fin de evitar condicionar las respuestas. La consigna consistía en marcar con una cruz el nivel de intensidad con que cada uno de los factores provocaba estrés. Para ello se definieron cuatro categorías de respuestas a fin de evitar la tendencia central. (Nada – Poco – Bastante – Mucho). CAPITULO CUARTO III. 1. INSTRUMENTO. MODELO DE ENCUESTA CARACTERISTICAS DE LA MUESTRA La población a la cual se decidió realizar las encuestas fue a los docentes de la diferentes Facultades de la Universidad Nacional de Río Cuarto. Se señala que los factores estresantes enumerados fueron preseleccionados de acuerdo al criterio del autor con relación al tipo de organización educativa a las que pertenecen las personas que constituyen la muestra. De lo anterior se desprende que no se enumeraron factores estresantes relacionados con ruidos o máquinas lo cual significa encontrarse trabajando en empresas industriales donde realizan tareas los obreros o trabajadores del ramo mencionado. En total se han relevado cuatrocientas setenta encuestas de las siguientes Facultades de la Universidad Nacional de Río Cuarto: Ingeniería, Exactas, Económicas, Humanas y Agronomía y Veterinaria. La característica de la Muestra considera que, las N unidades a observar, es de cuatrocientos setenta observaciones y considerando que el Universo o Población, N (finito) se encuentra, aproximadamente, en los mil quinientos docentes, se podría decir que, en este caso, se cumpliría en principio, con la relación entre el Universo y el tamaño de la muestra. Se debe agregar que la muestra a utilizar será un estudio de tipo exploratorio, al azar, con encuestas personales, donde se encontrarían representados todos los segmentos de la población y con la probabilidad desde el punto de vista de mujeres y hombres en una relación de cincuenta por ciento para cada sector. CAPITULO QUINTO IV – DATOS RELEVADOS Para llevar adelante este trabajo se utilizó un herramental estadístico brindado por el SPSS para Windows, donde luego de haber cargado toda la información relativa a las encuestas, se procesó esta información de donde se estima que el error muestral puede encontrarse entre el 5 o 6%, es decir, en valores estadísticos cercano a los 2 sigma, dado que el porcentaje de la población, cerca del 95 %, se encuentra dentro de la muestra y es lo que, en primera instancia da la referencia de que los resultados podrían ser representativos.

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Para ello se efectuó un análisis de Componentes Principales entre la población – considerando desde la Pregunta 1 hasta la Pregunta 13 – es aquí donde se trata de verificar, introduciendo un Análisis Factorial que permite estimar cuales son las primeras observaciones a los efectos de detectar las correlaciones entre los componentes principales intervinientes. Al decir Correlaciones entre los Componentes Principales no se hace mención a porcentajes sino a afinidades entre las diferentes preguntas y como tales se agrupan en diferentes familias o grupos donde en primera instancia se podría ver numéricamente según tratamiento de soporte tecnológico. 1 - Relación con la estructura organizacional, que responde a las siguientes preguntas según la muestra:

Pregunta 7 - Trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal. Pregunta 9 – Sentir que no cuenta con apoyo de pares, colaboradores o supervisores.

Pregunta 10 – Sentir que no le prestan atención (climas indiferentes).

Pregunta 11 – Trabajar en una organización con una estructura rígida e impersonal.

Pregunta 12 – Tener una supervisión inadecuada. Pregunta 13 - No tener participación en la toma de decisiones. 2 - Relaciones Interpersonales en el trabajo, que responden a las siguientes preguntas según muestra: Pregunta 1 – Tener una sobrecarga cualitativa de tareas y responsabilidades. Pregunta 2 – Tener una sobrecarga cuantitativa importante de trabajo. Pregunta 3 – Tener que mantener un ritmo de trabajo muy intenso(s/descanso).

Pregunta 5 – Trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal.

Donde las preguntas restantes – Preguntas 4 - Estar expuesto a peligros físicos/alto riesgo de accidentes, Pregunta 6 - Realizar tareas demasiado sencillas que no son acordes a su capacidad y Pregunta 8 - Sufrir hostigamiento sexual - quedan sin relacionarse en un Tercer grupo que se podría denominar como las grandes ausentes dentro del trabajo o de baja correlación como para ser tenidas como datos de estudio o de referencia. CAPITULO SEXTO V – DISCUSION. RESULTADOS DEL ANALISIS ESTADÍSTICO:

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FACTOR UNO - RELACIONES INTERPERSONALES EN EL TRABAJO

P1: - Tener una sobrecarga cualitativa de tareas y responsabilidades (.803 %). P 2: – Tener una sobrecarga cuantitativa importante de trabajo (.801 %). P 3: - Tener que mantener un ritmo de trabajo muy intenso(s/descanso) (.769 %). P 5: - Trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal. (.576 %). ANALISIS DE LOS DATOS: En principio debemos decir que hay 4 factores más relevantes que las personas relacionan con el estrés, son las Preguntas 1, 2, 3 y 5 que nos están indicando un mismo contexto: las demandas del trabajo al trabajador. Indudablemente que estamos ante el fenómeno bien conocido en nuestros días del exceso de trabajo, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. A nivel cuantitativo, la carga excesiva de trabajo en un determinado tiempo genera tensiones importantes ya que el trabajador está desempeñándose por encima del nivel normal o aceptable de esfuerzo, es decir, está sobreexigido y sobreexigiéndose. En lo cualitativo encontramos que la mayoría de los trabajadores hoy se encuentra en una situación en la que deben responder a múltiples exigencias en relación con sus competencias, conocimientos y habilidades. Pero ello no significa que estas policompetencias enriquezca al trabajador aprendiendo diferentes tareas o desarrollando diversos roles. Si no, tal como lo revela la investigación, los trabajadores se sienten estresados por ese exceso. Y a continuación aparece, como era dable de esperar, el otro fenómeno asociado a lo anterior: el exceso de horas de trabajo. A su vez esto impacta en otros niveles como la vida familiar y social, el tiempo libre, etc. El restante factor es absolutamente coherente con los 3 anteriores: el trabajo inestable. Nadie ignora hoy las características mundiales del desempleo, y las características particulares del mercado laboral nacional, provincial y regional. El temor a la pérdida del empleo potencia la actitud del trabajador de responder a las crecientes demandas del empleador, cosa que lo lleva a sobrecargarse cuantitativa y cualitativamente y a aceptar trabajar excesiva cantidad de horas. Está inmerso en un círculo vicioso que no puede romper, pero que a la luz de las conclusiones de la investigación reconoce como estresante. Es decir, está consciente de la situación, de la imposibilidad de revertirla y de las características estresantes de la misma. En casos, la percepción de estos riesgos puede acentuar los comportamientos de ansiedad, irritabilidad y depresión, reduciendo gradualmente el bienestar psicofísico. FACTOR DOS - RELACIÓN CON LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Factor Uno: Componentes Principales representadas por las Preguntas: P 7: (.636) Trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal.

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P 9: (.673), Sentir que no cuenta con apoyo de pares, colaboradores o supervisores.

P 10: (.670), Sentir que no le prestan atención (climas indiferentes). P 11: (.586), Trabajar en una organización con una estructura rígida e impersonal.

P 12: (.733) Tener una supervisión inadecuada. P 13: (.586) No tener participación en la toma de decisiones. Los factores organizacionales que se muestran como causas de estrés se pueden identificar como trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal, sentir que no cuenta con apoyo de pares, colaboradores o supervisores, sentir que no le prestan atención (climas indiferentes), trabajar en una organización con una estructura rígida e impersonal, tener una supervisión inadecuada, no tener participación en la toma de decisiones. Es causa de estrés el trabajar horas excesivas de trabajo ya que conociendo la legislación laboral en vigencia el contratante no ofrece mayor beneficio financiero como recompensa o paliativo lo que gesta un desequilibrio entre las horas no aprovechadas para su relación personal, social o familiar; cuando el equipo de trabajo o de tareas no brinda un apoyo a la problemática que se genera dentro del grupo, esto causa desamparo o vacío en cuanto a las decisiones que se tomen o a las labores que se realicen, mas cuando esa sensación se ve reflejada en – no hacer – por parte de las personas a su cargo o de no entender por los supervisores. El clima de indiferencia es uno de los factores que mas se relacionan con el estrés por la condición propia del humano que necesita estar bien integrado en un buen lugar y clima de trabajo con relaciones personales y grupales al menos creíbles mas si se le suma una gran cantidad de personas como en este caso donde de alguna manera el reconocimiento es un buen respaldo para que no se genere un estrés del total desconocido. El trabajar en una organización donde lo impersonal tiene una gran raigambre o es parte fuerte significa que el anonimato puede llegar a las personas a desarrollar actividades de manera inapropiada a solo efecto de hacerse conocer, lo cual genera alto potencial de estrés, quizás porque esta haciendo una tarea que no es de su agrado pero le suma prestigio, que es probable nadie lo note al final de su esfuerzo. Debemos decir que hay 6 factores mas relevantes que las personas relacionan con el estrés, son las Preguntas 7, 9, 10 11, 12 y 13 que nos están indicando un mismo contexto el de la precarización laboral. FACTOR TRES - NO RELACIONADOS AL ESTRES: Factor Tres: Componentes Principales en las preguntas: 4 (.814) 6 (.396) y 8 (.693). P 4: - Estar expuesto a peligros físicos/alto riesgo de accidentes. (.814) P 6: - Realizar tareas demasiado sencillas que no son acordes a su capacidad. (.396) P 8: - Sufrir hostigamiento sexual. (.693) Estos factores son interesantes, ya que existe una menor relación entre ellos que entre los estresantes. El bajo índice registrado por el peligro físico de sufrir accidentes nos estaría indicando que en las empresas encuestadas (sector servicios) probablemente

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existan pocas posibilidades de riesgos reales y por lo tanto los trabajadores no consideran conductas de preservación de la propia integridad. El no estar considerado como factor estresante nos indica que no existen indicios de ansiedad o preocupación por esta posibilidad. Aparentemente no se dan fenómenos de hostigamiento sexual, o si los hay probablemente también queden disimulados por la necesidad fuerte de conservar el empleo. Sin duda que las tareas sencillas es un factor inexistente a la hora de considerarlos como estresantes, en un contexto como el actual. RELACIONES CON LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: El Factor 2 es muy interesante, ya que nos brinda un claro panorama de lo que los trabajadores perciben de su organización: la población docente tiene una estructura organizacional rígida, en la cual como empleados tienen muy en claro sus roles en cuanto a sobrecargas cuali-cuanti de tareas y responsabilidades, con un ritmo muy intenso de trabajo, sin descansos y con un nivel excesivo de horas trabajadas. Sumado lo que se identifica en el Factor Uno donde no existe una participación en la toma de decisiones, donde los supervisores no supervisan adecuadamente, y el grueso de las tareas son sencillas, monótonas y repetitivas. RELACIONES INTERPERSONALES O GRUPALES: Las relaciones interpersonales se dan en empresas con una estructura organizacional rígida, con supervisores que no son eficientes, con trabajadores con roles poco claros que no participan en la toma de decisiones y desempeñan tareas sencillas y repetitivas, descritas anteriormente. A su vez, estas empresas están inmersas en un entorno macro también así descripto. Por lo tanto, las relaciones interpersonales son individualistas, poco solidarias, en clima de tensión y conflicto, sin apoyo de los pares. Donde la cooperación y el compañerismo son palabras que parecerían en principio que no son elementos que tengan permanente presencia en la organización que se trata. CAPITULO SEPTIMO VI – RESULTADOS DEL TRABAJO De acuerdo a lo planteado en la premisa del trabajo se puede reflejar como resultados, considerando la oportunidad, el tiempo en que fue relevado el mismo, a las personas quienes fueron encuestadas, se puede decir, en primera instancia, que los factores o causas que generan posibles fuentes de estrés en el ámbito laboral docente en una institución educativa. Población: Universidad Nacional de Río Cuarto, son de acuerdo a las siguientes familias que se agrupan de acuerdo a: FACTOR UNO - Como Factores o Causas: Relaciones Interpersonales en el trabajo, que responden a las siguientes preguntas según muestra: Pregunta 1 – Tener una sobrecarga cualitativa de tareas y responsabilidades.

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Pregunta 2 – Tener una sobrecarga cuantitativa importante de trabajo. Pregunta 3 – Tener que mantener un ritmo de trabajo muy intenso(s/descanso). Pregunta 5 – Trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal. FACTOR DOS - Como Factores o Causas: Relación con la estructura organizacional, que responde a las siguientes preguntas según la muestra:

Pregunta 7 – No tener claro su rol / objetivos (Ambigüedad) Pregunta 9 – Sentir que no cuenta con apoyo de pares, colaboradores o supervisores.

Pregunta 10 – Sentir que no le prestan atención (climas indiferentes).

Pregunta 11 – Trabajar en una organización con una estructura rígida e impersonal.

Pregunta 12 – Tener una supervisión inadecuada. Pregunta 13 - No tener participación en la toma de decisiones. Así es como de acuerdo a la premisa enunciada se puede arribar a los resultados que surgen como principal objetivo la búsqueda, el análisis y el diagnóstico de factores estresantes (estresores) en el ámbito laboral docente de una institución educativa. Población: Universidad Nacional de Río Cuarto, donde, en principio y en este caso en particular se determina acerca de los factores que las personas - docentes - identifican como estresantes dentro del ámbito de una institución educativa en la que trabajan y analizar dicha información a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés laboral. Esta última aseveración, a los efectos de detectar problemas relacionados con el estrés laboral, es parte de un nuevo trabajo donde el presente sirva como base o punto de partida, quizás con el fin último de poder lograr un verdadero modelo que se pueda aplicar de manera similar en diferentes o similares organizaciones para tratar de solucionar en parte estos esquemas laborales de hoy. CONCLUSIONES DEL TRABAJO De acuerdo a lo planteado en la Hipótesis de trabajo se puede verificar que las causas que los docentes identifican como Estrés en el ámbito laboral en una institución educativa como la Universidad Nacional de Río Cuarto, si están relacionadas con Factor Uno o las Relaciones Interpersonales en el Trabajo, que comprenden un grupo o familia de preguntas cuya relaciones son Pregunta 1 – (.803) Tener una sobrecarga cualitativa de tareas y responsabilidades, Pregunta 2 – (.801) Tener una sobrecarga cuantitativa importante de trabajo, Pregunta 3 – (.769) Tener que mantener un ritmo de trabajo muy intenso(s/descanso), Pregunta 5 – (.576) Trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal.

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Debo decir que las cuatro causas más relevantes que las personas relacionan o identifican con el estrés, son las Preguntas 1, 2, 3 y 5 que nos están indicando un mismo contexto: las demandas del trabajo al trabajador. Indudablemente que estamos ante el fenómeno bien conocido en nuestros días del exceso de trabajo, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. A nivel cuantitativo, la carga excesiva de trabajo en un determinado tiempo genera tensiones importantes ya que el trabajador está desempeñándose por encima del nivel normal o aceptable de esfuerzo, es decir, está sobreexigido y sobreexigiéndose. En lo cualitativo encontramos que la mayoría de los trabajadores hoy se encuentran en una situación en la que deben responder a múltiples exigencias en relación con sus competencias, conocimientos y habilidades. Pero ello no significa que estas policompetencias enriquezcan al trabajador aprendiendo diferentes tareas o desarrollando diversos roles. Si no, tal como lo revela la investigación, los trabajadores se sienten estresados por ese exceso. Y a continuación aparece, como era dable de esperar, el otro fenómeno asociado a lo anterior: el exceso de horas de trabajo. A su vez esto impacta en otros niveles como la vida familiar y social, el tiempo libre, etc. El restante factor es absolutamente coherente con los 3 anteriores: el trabajo inestable. Nadie ignora hoy las características mundiales del desempleo, y las características particulares del mercado laboral nacional, provincial y regional. El temor a la pérdida del empleo potencia la actitud del trabajador de responder a las crecientes demandas del empleador, cosa que lo lleva a sobrecargarse cuantitativa y cualitativamente y a aceptar trabajar excesiva cantidad de horas. Está inmerso en un círculo vicioso que no puede romper, pero que a la luz de las conclusiones de la investigación reconoce como estresante. Es decir, está consciente de la situación, de la imposibilidad de revertirla y de las características estresantes de la misma. En casos, la percepción de estos riesgos puede acentuar los comportamientos de ansiedad, irritabilidad y depresión, reduciendo gradualmente el bienestar psicofísico. Debo decir que existen seis causas no tan relevantes que las personas relacionan con el estrés, son las Preguntas 7, 9, 10 11, 12 y 13 que nos están indicando un mismo contexto el de la precarización laboral. Se debe considerar al Factor Dos - Relación con la estructura organizacional, aquí se consideran las preguntas que responde a las siguientes preguntas Pregunta 7 – (.636) No tener claro su rol/objetivos (ambigüedad), Pregunta 9 – (.673) Sentir que no cuenta con apoyo de pares, colaboradores o supervisores. Pregunta 10 – (.670) Sentir que no le prestan atención (climas indiferentes). Pregunta 11 –(.586) Trabajar en una organización con una estructura rígida e impersonal. Pregunta 12 – (.733) Tener una supervisión inadecuada. Pregunta 13 – (.586) No tener participación en la toma de decisiones. Los factores organizacionales que se muestran como causas de estrés se pueden identificar como trabajar excesivamente una cantidad de horas superior a lo normal, sentir que no cuenta con apoyo de pares, colaboradores o supervisores, sentir que no le prestan atención (climas indiferentes), trabajar en una organización con una estructura rígida e impersonal, tener una supervisión inadecuada, no tener participación en la toma de decisiones.

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Es causa de estrés el trabajar horas excesivas de trabajo ya que conociendo la legislación laboral en vigencia el contratante no ofrece mayor beneficio financiero como recompensa o paliativo lo que gesta un desequilibrio entre las horas no aprovechadas para su relación personal, social o familiar; cuando el equipo de trabajo o de tareas no brinda un apoyo a la problemática que se genera dentro del grupo, esto causa desamparo o vacío en cuanto a las decisiones que se tomen o a las labores que se realicen, mas cuando esa sensación se ve reflejada en – no hacer – por parte de las personas a su cargo o de no entender por los supervisores. El clima de indiferencia es uno de los factores que mas se relacionan con el estrés por la condición propia del humano que necesita estar bien integrado en un buen lugar y clima de trabajo con relaciones personales y grupales al menos creíbles mas si se le suma una gran cantidad de personas como en este caso donde de alguna manera el reconocimiento es un buen respaldo para que no se genere un estrés del total desconocido. El trabajar en una organización donde lo impersonal tiene una gran raigambre o es parte fuerte significa que el anonimato puede llegar a las personas a desarrollar actividades de manera inapropiada a solo efecto de hacerse conocer, lo cual genera alto potencial de estrés, quizás porque esta haciendo una tarea que no es de su agrado pero le suma prestigio, que es probable nadie lo note al final de su esfuerzo. Para concluir con los datos relevados debo decir que también existen causas que de ninguna manera los docentes las relacionan con el estrés laboral Factor Tres - No Relacionadas al Estrés, las mismas están representadas por las Preguntas P 4 (.814) Estar expuesto a peligros físicos/alto riesgo de accidentes. P 6 (.396) Realizar tareas demasiado sencillas que no son acordes a su capacidad. P 8 (.693) Sufrir hostigamiento sexual. Aparentemente no se dan fenómenos de hostigamiento sexual, o si los hay probablemente también queden disimulados por la necesidad fuerte de conservar el empleo. Sin duda que las tareas sencillas es un factor inexistente a la hora de considerarlos como estresantes, en un contexto como el actual. En consecuencia y como parte final puede decir que la hipótesis de trabajo se a verificado de acuerdo a los datos aportados por los docentes y es una manera de comenzar a construir un modelo de estrés que en lo mediático pueda ser aplicado por entes educativos universitarios para generar un mejor nivel de vida. Las pequeñas y medianas empresas deberán implementar medidas o acciones que prevengan en sus empleados las grandes presiones que afectan su salud desde el punto de vista sicológico y también físico. Para lograr este objetivo según los autores se pueden aplicar medidas concretas para reducir los niveles de estrés, como sigue:

• Prestar mayor atención a la selección de personal y a la inducción de los nuevos empleados, asignándoles un trabajador con experiencia o un supervisor para que los guíe no solo en los

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aspectos técnicos del trabajo, sino también en los culturales y sociales de la empresa. • Planear estratégicamente y comunicar a los trabajadores las metas a mediano y largo plazo de la empresa, como de las amenazas por enfrentar y sus posibles soluciones. • Revaluar los sistemas de manera de quitar obstáculos al buen desempeño de los empleados. • Implementar sistemas de gestión participativa. • Instalar programas de ayuda a los empleados para superar problemas personales, como situaciones de conflictos familiares o abusos de sustancias.

Que hacer? Los autores plantean tres categóricas medidas proactivas para reducir el nivel del estrés: A - Atacar la incertidumbre y equilibrar la carga, B - Promover el éxito de los empleados y C - Asegurar un ambiente laboral participativo y de apoyo a los trabajadores. Aseveraciones que se inclinan hacia la pregunta inmediata, es esto un resultado? La respuesta creo es que este trabajo es nada mas que el simple comienzo de una problemática de mayor envergadura donde para lograr mas precisiones requiere de mayores estudios consecutivos sobre el mismo tema.

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