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CANALES DIGITALES DE EMPLEO EN LAS EMPRESAS DEL IBEX35

Junio de 2019

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RESUMEN EJECUTIVO

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Introducción y metodología01




ALCANCE

• El presente estudio ha sido realizado durante la primera semana de junio de 2019 por el equipo de IXAS value. Para su elaboración se empleó información y se analizaron páginas y soportes web disponibles en esa fecha. Cualquier modificación, actualización o nuevo lanzamiento realizado por alguna de las empresas analizadas posteriormente a la fecha mencionada no está contemplado en el este informe.

OBJETIVO

• El objetivo del estudio es analizar la situación de los canales digitales de empleo de las empresas que componen el IBEX35. A partir del análisis de diferentes variables e información y herramientas publicadas por dichas empresas se pretende obtener una valoración objetiva de situación y utilidad de dichos canales para sus estrategias de captación de talento.



EMPRESAS ANALIZADAS

• El estudio está basado en el análisis de las 35 empresas que componen el IBEX35. Los resultados se presentan agrupados por sectores con el objetivo de alcanzar una visión de conjunto evitando casos particulares que, positivos o negativos, pueden desvirtuar los resultados finales del estudio.

IBEX35

ENCEGRIFOLS

INDITEXVISCOFAN

Bienes de Consumo

AENAIAG

MEDIASETMELIÁ

Servicios de Consumo

ACCIONAACERINOXACS

ARCELORMITTALCIE. AUTOMOTIVEFERROVIAL

SIEMENS GAMESATECNICAS REUNIDAS

BANCO SABADELLBANKIABANKINTER

BBVACAIXABANKMAPFRE

SANTANDER

Mat.básicos, Industria y Construcción

Servicios Financieros

ENAGASENDESA

IBERDROLANATURGY

RED ELÉCTRICAREPSOL

Petróleo y Energía

COLONIALMERLIN PROP.

AMADEUSCELLNEX

INDRATELEFÓNICA

Tecnología y Telecomunicaciones

Servicios Inmobiliarios



VARIABLES ANALIZADAS

• Para cada una de las empresas del IBEX35 se han analizado 6 grupos de variables. Para la presentación agrupada por sectores se ha realizado una valoración promedio de todas las empresas que componen dicho sector. Finalmente, para todo el IBEX35 se construyó un promedio de todos los sectores y variables analizadas.

• Por otro lado, cada uno de los grupos de variables se componen de distintos aspectos valorados en cada empresa analizada. Cada uno de estos componentes cuentan con su propio peso y valor dentro del grupo de variables según su importancia relativa.

• El presente informe solo incluye la información agrupada por sectores. IXAS value cuenta con un análisis detallado por empresa y su situación sectorial. Dado el carácter confidencial de la información generada, estos análisis sólo serán proporcionados a las empresas interesadas previa solicitud por parte de su personal autorizado.



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1. Interés de los usuarios

• Para calcular el interés de los usuarios por trabajar en una determinada empresa se ha utilizado Google y sus herramientas de estimación de consultas mensuales y se han aplicado a las palabras clave asociadas a trabajo/empleo y las marcas corporativa.


2. Canales digitales de empleo (PROPIOS)

• En este grupo de variables se analiza la presencia de canales de empleo dentro de las páginas web corporativas, así como la disponibilidad de un buscador de trabajo y el volumen de ofertas de empleo publicadas.

3. Canales digitales de empleo (AJENOS)

• Para el análisis de canales de empleo ajenos se han utilizado dos referentes como Linkedin e Infojobs. En ambos casos se ha estudiado el nivel de presencia de las empresas en estos soportes, publicación de contenidos y volumen de ofertas de trabajo disponibles.



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4. Experiencia del candidato

• En este grupo de variables se pretende dar una valoración a la experiencia que el candidato puede tener dentro de un proceso de selección a partir de la información publicada en los canales de empleo. Entre otras elementos se valora la facilidad de envío de currículos (candidaturas espontáneas), uso de herramientas de registro rápido como Linkedin, información detallada del proceso de selección o nivel de digitalización de dicho proceso (evaluaciones, test y entrevistas preliminares en remoto).


6. Valoración de herramientas implementadas

• Para la gestión de ofertas dentro de los canales propios de empleo las empresas analizadas utilizan distintas herramientas, algunas de ellas con un coste muy elevado. Para su análisis se han valorado dos aspectos fundamentalmente: la usabilidad o facilidad de uso de la herramienta y su nivel de integración con el portal web y la imagen corporativa de la empresa.

5. Captación de candidatos

• Dentro de la captación de candidatos se valora, por un lado, la comunicación eficiente del EVP (Employee Value Proposition), es decir, la comunicación de la propuesta de valor de la compañía para los potenciales candidatos. Por otro lado, también se valora la presentación de las ofertas de trabajo, su redacción y capacidad de captación de candidatos (optimización de ofertas).



Conclusiones principales02




Las estrategias digitales y las acciones específicas de captación de talento ejecutadas por las empresas del IBEX35 son muy mejorables en muchos aspectos que superan la forma tradicional de seleccionar personal.

Como puede apreciarse en el gráfico radial por grupos de variables, solo la construcción y mantenimiento de canales digitales propios de empleo supera el aprobado. El resto de variables y su mejora permitiría realmente a las empresas diferenciarse de su competencia y acercarse a una estrategia real de captación de talento y no solo de captación de candidatos.

4,2 sobre 10 Es la puntuación que recibe la estrategia digital de captación de talento del IBEX35


3,4 7,1

4,92,23,6

3,9

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0Interés de los usuarios

Canales digitales de empleo(PROPIOS)

Canales digitales de empleo(AJENOS)

Experiencia del candidato

Captación de candidatos

Valoración de herramientasimplementadas

IBEX35: Valoración promedio

Las estrategias digitales de empleo desarrolladas por las empresas del IBEX35 solo captan candidatos pero no garantizan el talento


• Las estrategia de captación de talento de las empresas del IBEX35 se centra casi exclusivamente en los canales de empleo propios.

• El 80% de las empresas del IBEX35 cuenta con un canal de empleo propio dentro de su propia página web corporativa. Dicho canal agrupa los mensajes y contenidos de la empresa como empleador haciendo énfasis en las ventajas y beneficios que se obtienen al entrar a trabajar en estas compañías.

• Así mismo, el 69% de las empresas publica ofertas de trabajo en sus propias plataformas. Para la publicación y difusión de ofertas y las herramientas disponibles para usuarios a nivel de búsqueda, filtrado y registro se utilizan diversas herramientas. Desde la implementación proporcionada por SAP, usada por el 20% de las compañías, desarrollos propios con un 14%, hasta las integraciones de Oracle e Infojobs con un 9% cada una. No existe, por tanto, un desarrollo estandarizado.

• Destacar que las integraciones de empresas más recientes e innovadoras superan en usabilidad e imagen de marca a herramientasde gestión con más tiempo en el mercado como Oracle o SAP.



• El segundo elemento por importancia son los canales de empleo ajenos que, aunque podrían servir para la difusión masiva de las ofertas, se encuentran muy desaprovechados.

• El 100% de las empresas del IBEX35 tiene presencia en la red social para profesionales Linkedin aunque solo el 54% recibe una calificación “buena” de su presencia en esta red incluyendo valoración de contenidos, información corporativa y propuesta de valor para empleados (EVP) comunicada a los potenciales candidatos.

• Por otro lado, solo el 69% de las empresas publican sus ofertas de empleo en Linkedin y 3 sectores de los 7 incluidos en el IBEX35 agrupan el 88% de las ofertas publicadas por todas las empresas analizadas. Esto indica que, aunque las empresas son conscientes de la necesidad de estar presentes en esta Red, aún no ven el potencial de su uso y se mantienen, probablemente, ancladas en procesos más tradicionales de selección.

• En canales digitales más tradicionales como Infojobs nos encontramos una presencia de tan solo el 49% de las empresas analizadas. Así mismo, solo el 29% utiliza todo el potencial de este soporte utilizando páginas corporativas con capacidad depresentar el EVP y la información para candidatos de forma más atractiva. Así mismo este soporte es el que menos ofertas incluye de todos los analizados, por detrás de los canales de empleo propios y Linkedin.



• Tratándose de estrategias de captación de talento resulta llamativo que una de las áreas con mayor potencial de mejora sea la experiencia del público objetivo de estas estrategias, es decir, los candidatos.

• El 46% de las empresas del IBEX35 no proporciona ningún medio para enviar un currículo. De las que sí permiten el envío (54%), la mitad incluyen un aplicativo para la carga de información con formularios relativamente extensos y el 42% requiere el registro en sus plataformas de candidatos perjudicando la candidatura espontanea a ofertas de empleo.

• Así mismo, el 89% de las empresas no permite el registro en sus plataformas utilizando datos de redes sociales como Linkedin. Especialmente interesante es esta red porque los candidatos suelen tener sus perfiles sociales más actualizados que sus currículos y, por tanto, permitir el registro con Linkedin no solo mejoraría la experiencia de los candidatos sino que evitaría la carga innecesaria de datos e información ya disponible y actualizada en esa red social.

• También es destacable el hecho de que el 86% de las empresas no informan del proceso de selección desarrollados por sus departamentos de Recursos Humanos. No hay información públicas sobre las fases, tiempos, evaluaciones o entrevistas a realizar. Del 14% que sí informa de estos aspectos, el 60% tienen digitalizado gran parte del proceso de selección mediante evaluaciones yentrevistas on-line.



• Finalmente, en lo que se refiere a contenidos y mensajes orientados a la captación de candidatos, la comunicación de la propuesta de valor (EVP) es, en la mayoría de los casos, acertada, aunque si bajamos al detalle y se analiza la construcción de ofertas de empleo nos encontramos con aspectos muy mejorables.

• El 66% de las empresas del IBEX35 utiliza lenguaje sugerente, imágenes cuidadas y vídeos ajustados a la propuesta de valor (EVP) a comunicar a los candidatos. Todos los contenidos desarrollados cumplen a la perfección su objetivo de “vender” la empresa, sus valores, equipo, ambiente y beneficios.

• Sin embargo, aunque la venta general es correcta, las empresas analizadas fallan a la hora de “vender” un puesto de trabajo concreto. Así, solo el 25% de las empresas del IBEX35 utilizan un lenguaje sugerente y una orientación de marketing para seducir a sus candidatos y favorecer el registro en sus ofertas de empleo. El resto utiliza plantillas estandarizadas, con un lenguaje plano, sin ningún objetivo de convencer al candidato de que realmente están aplicando a una oferta diferente de una empresa diferente al resto de ofertas similares. No existe diferenciación en la oferta y esto provoca que el EVP bien comunicado en términos generales se diluya a la hora de aplicar a la oferta.


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