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ERASMUS+ KA2 VETProject: “R.APP - European Roadmap for Apprenticeship

Effectiveness and Quality Governance”

No. 2018-1-IT01-KA202-006806

R.APP DIDACTICAL GUIDELINESFOR TRAINING VET TUTORS

ERASMUS+ KA2 VETProject: “R.APP: European Roadmap for Apprenticeship

Effectiveness and Quality Governance”No. 2018-1-IT01-KA202-006806

R.APP DIDACTICAL GUIDELINESFOR TRAINING VET TUTORS

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Il presente progetto è finanziato con il sostegno della Commissione europea.L’autore è il solo responsabile di questa pubblicazione (comunicazione) e la Commissione declina ogni responsabilità sull’uso che potrà essere fatto delle informazioni in essa contenute.IT

PREMESSA E METODOLOGIA

MOTIVARE LE AZIENDEInfografica, presentazioni ed altri strumenti graficiIl coinvolgimento degli attori rilevanti per motivare le aziende

MOTIVARE GLI STUDENTIIl ruolo del Tutor IFP Il coinvolgimento degli attori rilevanti per motivare gli studenti Alzare il livello dell’orientamento professionale

IL MATCHING TRA FABBISOGNO PROFESSIONALE E FORMATIVOLa lotta contro lo “skill mismatch” a livello europeoIl ruolo del Tutor IFP per l’incontro tra fabbisogno professionale e formativoLA PERSONALIZZAZIONE DEI PERCORSI FORMATIVI

LA VALUTAZIONE E LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZEACQUISITE TRAMITE PERCORSI WBL E DI APPRENDISTATO

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INDICE

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INDICE

PREMESSAE

METODOLOGIA


Le R.APP Didactical Guidelines for Training VET Tutors rappresentano il primo

Intellectual Output del progetto R.APP “European Roadmap for Apprentice-

ship Effectiveness and Quality Governance”. Obiettivo principale del progetto

è sviluppare un Modello innovativo per la Governance dell’Apprendistato in

Europa che sia in grado di ampliare e consolidare le competenze degli ope-

ratori della formazione professionale, con compiti legati alla pianificazione ed

alla gestione dei percorsi di apprendistato o basati sul lavoro “Work Based

Learning” (da qui in avanti: percorsi WBL).

Il Modello ha l’ambizione di proporre un approccio che possa consentire una

più facile transizione dal mondo della scuola a quello del lavoro ed un ac-

cesso ad occupazioni gratificanti e remunerative per i giovani impegnati in un

percorso di formazione professionale.

Le Guidelines sono uno strumento utile, rivolto ai Tutor formativi e scolastici

(da qui in avanti: Tutor IFP), su come il percorso didattico degli apprendisti

debba essere pianificato e realizzato, al fine di supportarli nel loro apprendi-

mento (sia nel proprio paese che all’estero nell’ambito di una mobilità) e di

erogare interventi efficaci di orientamento nell’ambito di percorsi WBL.

Le Guidelines contengono consigli sulle modalità di organizzazione dell’in-

tero percorso formativo, dalle metodologie di insegnamento da adottare in

aula e sul luogo di lavoro, alle attività che possono essere intraprese al fine di

accrescere la motivazione degli studenti/apprendisti.

Il documento propone un approccio alla formazione che non segue l’approc-

cio pedagogico ma uno maggiormente basato sull’esperienza e sui risultati

e che può essere trasferito ad altre organizzazioni e stakeholders europei, al

fine di rafforzare le competenze del personale impegnato nella pianificazione

e gestione di percorsi WBL.

La redazione delle Didactical Guidelines for Training Tutor IFP ha richiesto la

realizzazione di una fase di indagine basata su quella già preliminarmente

realizzata al momento dell’invio della candidatura.

La ricerca ha analizzato lo stato dell’arte dell’Apprendistato in ciascuno dei

paesi partner di progetto, concentrandosi su determinati aspetti quali:

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1. Gli aspetti normativi dell’Apprendistato

2. Il fabbisogno formativo dei Tutor IFP per ciò che riguarda la pianificazione e

la realizzazione di percorsi WBL

3. Le buone pratiche rilevate a livello nazionale ed europeo, selezionate tra

quelle maggiormente significative per i processi di pianificazione e realizza-

zione di percorsi WBL.

L’Analisi si è concentrata, inoltre, sulla rilevazione del fabbisogno formativo dei

Tutor aziendali, così da fornire le basi necessarie per la realizzazione del terzo

Intellectual Output di progetto, il “R.APP In-Company Tutors Vademecum”.

Sulla base dei risultati emersi dall’Analisi, il gap di competenze dei Tutor IFP,

è stato ulteriormente approfondito attraverso la realizzazione di Focus Group

in ciascuno dei paesi dei partner di progetto e che hanno coinvolto più di 80

operatori di Istituti scolastici e Centri di Formazione Professionale (da qui in

avanti: CFP) impegnati nella gestione di percorsi WBL.

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A seguito della realizzazione dei Focus Group è stato possibile rilevare alcune

competenze che i Tutor IFP devono rafforzare/acquisire al fine di permettere

una maggiore diffusione dell’Apprendistato in ambito UE.

Queste competenze sono direttamente collegate alla capacità di:

• motivare le aziende (in particolare le PMI) nell’attivare percorsi WBL, for-

nendo loro informazioni chiare e puntuali su cosa comporta assumere ap-

prendisti (es. vantaggi fiscali, una manodopera rispondente ai propri fabbi-

sogni professionali, ecc.)

• saper attuare azioni comunicative volte ad aumentare la credibilità dei

percorsi WBL, influenzandone positivamente l’immagine tra aziende ed altri

soggetti rilevanti

• motivare gli studenti nell’intraprendere percorsi WBL

• saper gestire studenti ed apprendisti sia prima che durante lo svolgimento

del percorso WBL, in particolare fornendo loro un valido servizio di orienta-

mento iniziale e continuo.

• Saper analizzare il fabbisogno professionale delle aziende, così da rendere

i percorsi formativi il più possibile rispondenti alle esigenze espresse dal

mercato del lavoro.

• Saper progettare percorsi WBL personalizzati

• Valutare, certificare e validare le competenze acquisite dagli apprendi-

sti come conseguenza della loro esperienza lavorativa in azienda, anche

nell’ambito di esperienze di mobilità UE.

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MOTIVARELE AZIENDE

MOTIVARE LE AZIENDE

Infografica, presentazioni ed altri strumenti grafici

I Tutor IFP devono poter contare su competenze legate alla comunicazione,

quale prerogativa fondamentale per la creazione di una buona collaborazio-

ne con il mondo imprenditoriale. Allo stesso tempo devono poter contare sul

sostegno di altri attori rilevanti quali Camere di Commercio, Sindacati ed Enti

Datoriali, al fine di mettere in campo azioni comunicative rivolte alle aziende.

Tra le competenze segnalate quali necessarie da parte dei partecipanti ai Fo-

cus Group tenutosi in Romania, c’è l’utilizzo di software di Infografica quale

strumento di comunicazione semplice ed efficace, attraverso il quale è possi-

bile riassumere i principali aspetti dell’Apprendistato che interessano l’azienda.

Allo stesso tempo l’Infografica può essere d’aiuto nella realizzazione delle

attività di orientamento rivolte agli studenti ed alle loro famiglie, al fine di pro-

muovere l’alto tasso occupazionale dei percorsi WBL.

Tra le principali criticità emerse dai Focus Group, c’è la scarsa informazione

delle aziende riguardo i vantaggi economici associati all’assunzione di ap-

prendisti, così come previsti dalla legislazione nazionale di molti paesi UE.

Finanziamenti, quali incentivi all’assunzione, sono sempre più frequenti al fine

di motivare le micro/piccole/medie imprese ad impegnarsi nell’accoglie-

re apprendisti tra le proprie risorse e diventare pienamente consapevoli dei

molteplici vantaggi legati all’assunzione di apprendisti.

Per queste ragioni è necessario, quindi, che gli operatori della formazione con

mansioni legate al placement degli studenti, siano in grado di comunicare in

maniera chiara i vantaggi legati all’inserimento di apprendisti in organico.

A questo scopo, fornire alle aziende del materiale da consultare, che conten-

ga degli schemi semplici e concisi può avere un grande impatto nell’accre-

scere la loro consapevolezza sulla convenienza dell’Apprendistato sotto molti

punti di vista.

Come emerso in alcuni dei Focus Group realizzati, l’utilizzo di alcuni software

o freeware permette una facile produzione di grafici o presentazioni accatti-

vanti dal punto di vista grafico, trasmettendo informazioni chiare sulle previ-

sioni legislative nazionali in materia di Apprendistato.

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MOTIVARE LE AZIENDE

Riportiamo di seguito una lista di software o freeware di Infografica:

PowToon

Piktochart

Visme

Lucid Chart

Non c’è necessità di riportare informazioni dettagliate (il Tutor IFP non è un

contabile o un consulente finanziario), ma alcune immagini immediate con in-

formazioni chiare e semplici possono stimolare la curiosità dell’imprenditore

e spingerlo ad informarsi ulteriormente sulla normativa nazionale.

Il coinvolgimento degli attori rilevanti per motivare le aziende

Un altro fattore chiave che può contribuire a far funzionare l’Apprendistato

nelle aziende è la presenza di uno scambio costante di informazioni tra i vari

soggetti coinvolti (ad esempio: Camere di Commercio, Sindacati, Associazioni

Datoriali, Agenzie per il lavoro). Tale scambio deve includere informazioni che

vadano oltre quelle che i vari enti sono tenuti a trasmettere nell’ambito della

loro attività statutaria, ma devono prevedere un’attività di raccolta ed analisi

delle informazioni provenienti dall’intero network di attori rilevanti.

Di seguito una sintesi delle misure e dei suggerimenti che sarebbero auspica-

bili essere adottati dagli stakeholder, sia di natura pubblica che privata:

• Promuovere l’interazione tra associazioni datoriali/sindacali e scuole o CFP, al

fine di agire di comune accordo per la promozione dell’Apprendistato in azienda

• Contribuire ad alleggerire il carico burocratico assistendo le aziende nel

disbrigo delle pratiche e nel rispetto degli obblighi legislativi che l’Appren-

distato comporta

• Avviare un dibattito aperto riguardo i programmi formativi di scuole e

CFP, allo scopo di allineare l’offerta formativa ai fabbisogni delle aziende

• Creare un marchio che identifichi e permetta una maggiore visibilità delle

aziende che hanno scelto di investire nell’Apprendistato, come soggetti

impegnati nella promozione dell’occupazione giovanile.

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MOTIVARE LE AZIENDE

www.powtoon.com

www.piktochart.com

www.visme.co

www.lucidchart.com

Così come rilevato nei Focus Group, un maggiore impegno da parte delle

Camere di Commercio sarebbe auspicabile: queste potrebbero creare delle

sinergie con alcuni degli attori istituzionali, scuole e CFP per mettere in cam-

po azioni comunicative riguardanti le opportunità formative e professionali

presenti nel territorio. A tal proposito si rivelerebbe particolarmente utile che

enti camerali e datoriali costituissero uno sportello informativo dedicato alle

imprese interessate ad accogliere apprendisti, così da sostenere una concre-

ta diffusione di tale tipologia contrattuale.

Un esempio interessante come tale sinergia tra attori rilevanti possa concre-

tamente contribuire a promuovere l’Apprendistato è emerso nel Focus Group

organizzato dal partner greco APOPSI (P6) ed è quello dell’“Apprenticeship

Liaison Offices” dell’OAED.

L’OAED è l’Agenzia Nazionale Greca per l’Impiego, nell’ambito della quale

l’Apprenticeship Liaison Office è incaricato di permettere l’incontro tra do-

manda ed offerta di lavoro per gli apprendisti. L’Agenzia greca ha creato degli

appositi strumenti per la rilevazione del fabbisogno formativo e professionale

locale, come ad esempio appositi questionari per una continua rilevazione

del fabbisogno professionale che tenga conto degli sviluppi di prodotto e di

processo e dell’introduzione di nuove tecnologie.

I risultati dell’attività dell’Agenzia, quali, ad esempio “Career Days” “Open

Days”, “Visite in aziende”, sono valutati nell’arco di ciascun anno scolastico

sulla base di indicatori di risultato precedentemente stabiliti.

Il Sistema Duale dell’Agenzia nazionale greca è chiamato “on the job training”;

gli studenti di indirizzi professionali sono chiamati ad identificare le varie criti-

cità riscontrate al lavoro in ambito scolastico, così da poterne discutere con i

docenti, trovare una soluzione ed applicarla una volta tornati sul luogo di lavoro.

L’Ufficio dell’Agenzia Nazionale è riconosciuto quale l’ente maggiormente adatto

ad occuparsi del sostegno all’Apprendistato, trovandosi ad operare più a stretto

contatto con il mercato del lavoro di qualsiasi altro ente o istituzione pubblica.

Il primo collegamento dell’Agenzia greca con il mercato del lavoro è lo “Specia-

lista della Formazione Pratica” che ha il compito di garantire la concordanza tra

lavoro quotidiano svolto in azienda e l’attività didattica svolta a scuola dall’ap-

prendista. Il secondo legame è rappresentato dai docenti, i quali svolgono con

regolarità visite in azienda ed incontri di monitoraggio con i Tutor aziendali.

L’ultima correlazione tra mercato del lavoro e formazione è l’attiva partecipa-

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MOTIVARE LE AZIENDE

zione delle imprese nella progettazione didattica dei percorsi WBL, soprat-

tutto per quello che riguarda la parte da svolgere in azienda, garantendo così

una rispondenza tra gli obiettivi formativi dell’apprendista e le specificità ri-

chieste dal mercato del lavoro.

In occasione del Focus Group organizzato dal Partner 2 Reattiva (IT), i partecipanti

hanno condiviso l’opinione che “la cooperazione e la comunicazione tra scuole,

CFP ed aziende ospitanti deve coprire tutte le fasi del percorso WBL e gli aspetti

che possano garantire la qualità del progetto formativo. Per le parti coinvolte, è

necessario stabilire le procedure di cooperazione e provvedere alla formazione

sia dei Tutor IFP che dei Tutor aziendali. Le buone pratiche di cooperazione tra

il mondo della formazione professionale e quello delle imprese, in particolare

quelle che offrono percorsi formativi di alta qualità, dovrebbero essere attiva-

mente promosse e le migliori aziende dovrebbero essere in qualche modo pre-

miate”, sottolineando inoltre che l’idea di creare un marchio per le imprese impe-

gnate nell’ospitare apprendisti può essere una misura realizzabile ed efficace per

rendere l’Apprendistato uno strumento più attraente per le aziende.

Inoltre, come sottolineato dal P3 IHK (DE), coinvolgere un’azienda in un’azione

di mobilità europea (in qualità di ente ospitante o di invio) può contribuire a

rendere i programmi di WBL più motivanti per le aziende (soprattutto le PMI).

Più in generale, la presenza di un più ampio ventaglio di opportunità forma-

tive può aumentare le possibilità di un’azienda di trovare del personale più

adatto alle proprie esigenze. In questo senso è essenziale un supporto da

parte delle Camere di Commercio, così come dimostrato dalla piattaforma

on-line “Lehrstellenbörse”, creata dallo stesso partner di progetto IHK, per il

matching tra domanda ed offerta tra aziende e studenti.

A titolo di esempio riguardo i vantaggi per l’azienda nell’impiegare apprendisti, ri-

portiamo parte di un intervento ripreso dal Focus Group svolto in Germania “il loro

lavoro è non solo meno retribuito dei normali stipendi, ma può anche includere

aspetti innovativi e quindi dare un valore aggiunto alle prospettive dell’azienda

(nuovo gruppo target) ecc. Per promuovere e giustificare l’assunzione di un gio-

vane, i formatori devono essere consapevoli della flessibilità e motivazione come

anche degli aspetti economici che caratterizzano tale tipologia di assunzione.

Si tratta, inoltre, di un modo per trovare una risorsa futura per l’azienda for-

mandola in base alle proprie esigenze.

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MOTIVARE LE AZIENDE

MOTIVAREGLI

STUDENTI

MOTIVARE GLI STUDENTI

Il ruolo del Tutor IFP

Il fattore chiave per accrescere la motivazione degli studenti nell’intraprende-

re un percorso WBL può essere riassunto semplicemente con: orientamento,

supporto e monitoraggio di alta qualità.

A questo scopo è essenziale che sia riconosciuto il ruolo del Tutor IFP dedica-

to a percorsi WBL. Ciò nonostante molto spesso i Tutor sono spesso docenti

di scuola o formatori incaricati solo informalmente incaricati a svolgere vari

compiti di sostegno agli studenti impegnati in contesti di apprendimento ba-

sato sul lavoro, senza un chiaro quadro di ruoli e responsabilità.

Ad esempio, capita di frequente che docenti siano incaricati dell’orientamen-

to degli studenti, senza essere formati adeguatamente dal proprio ente di

appartenenza e quindi costretti a provvedere a formarsi in autonomia.

Risulta quindi necessario che il personale coinvolto nella gestione di percorsi

WBL riceva una formazione adeguata, anche al fine di permettere una stan-

dardizzazione del livello di conoscenze e competenze.

Il Focus Group tenutosi in Romania ha evidenziato la mancanza di un ade-

guato livello qualitativo, per ciò che riguarda l’orientamento formativo e pro-

fessionale erogato agli studenti. Come conseguenza i corsi di formazione e

scuole professionali non godono di buona fama, ma sono considerati una

sorta di “rifugio” per studenti con performance scolastiche scadenti e, più in

generale, percorsi che non consentono un facile accesso al mondo del lavoro

o a carriere ben retribuite.

In generale in tutti Focus Group (ad eccezione di quello tenutosi in Germania)

è emerso che tra le cause principali della scarsa attrattività dei percorsi di

formazione professionale c’è la carenza di adeguati interventi di orientamen-

to rivolti agli studenti, in particolare di coloro che sono chiamati a scegliere il

proprio futuro scolastico nel passaggio dal primo ciclo di istruzione a quello

superiore. C’è quindi un reale fabbisogno di figure interne (o esterne) capaci

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di promuovere i percorsi professionali, valorizzandone anche le loro alte per-

formance occupazionali.

Il Tutor IFP è riconosciuta come figura centrale nei percorsi WBL. Nonostante

l’importanza del ruolo, come già visto, i Tutor sono spesso solo informalmente

incaricati della gestione dei percorsi WBL e spesso costretti all’auto-forma-

zione per sopperire alla carenza di competenze necessarie.

In prospettiva, questi professionisti dovrebbero invece ricevere una forma-

zione standardizzata per garantire un background condiviso di competenze

comuni. Si rende pertanto necessario identificare standard di formazione co-

mune (non specifico per comparto) potenzialmente applicabile ad ogni con-

testo e settore.

Il Focus Group tenutosi in Romania ha evidenziato la mancanza di formazione

ed orientamento professionale nelle scuole.

I percorsi WBL non sono così attraenti per i giovani e le loro famiglie: sono

considerati sia una sorta di riparo per studenti con scarso rendimento, sia una

scelta svantaggiosa in termini di occupabilità, soprattutto perché riguardano

lavori in molti casi non ben retribuiti.

Questa mancanza di attrattività è principalmente causata dalla carenza di

interventi di orientamento professionale erogato agli studenti entro l’ottavo

anno di scuola, momento nel quale sono chiamati a scegliere il proprio indi-

rizzo di studio. Ciò indica la necessità per la scuola di utilizzare figure interne

ed all’occorrenza esterne, in grado di promuovere percorsi formativi profes-

sionali che garantiscano un buon livello di occupabilità. Situazioni simili si ri-

scontrano negli altri paesi partner, ad eccezione della Germania.

Il basso livello di competenze generalizzato di insegnanti e formatori che si

occupano della gestione dei percorsi di WBL è una problematica cruciale da

affrontare: il profilo lavorativo di Tutor IFP, Tutor aziendali e docenti dovrebbe-

ro essere aggiornati ed innovati, attraverso un più stretto legame tra il mondo

della scuola ed il mercato del lavoro.

Una migliore definizione dei ruoli e delle responsabilità degli attori coinvolti

nei percorsi WBL, consentirebbe il raggiungimento di un livello più elevato di

competenze, utile per orientare, supportare e monitorare più adeguatamente

gli apprendisti.

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Il Tutor IFP deve avere le seguenti Qualità per motivare il discente / appren-

dista e ottenere un buon risultato:

COMPETENZE COMUNICATIVE

Esporre in modo chiaro e coerente le informazioni

Dimostrare buone capacità di ascolto

Fornire un feedback tempestivo ed efficace

PAZIENZA

Tollerare gli errori

Ripetere le informazioni se necessario

SENSO DELL’UMORISMO

Sdrammatizzare se le cose non vanno per il verso giusto

Non colpevolizzare se qualcuno compie un errore

Ricordare che gli errori compiuti in ambito formativo non sono “la fine del mondo”

DESIDERIO DI DIVENTARE TUTOR

Divertirsi nell’aiutare le persone ad imparare

Sincerità

Onestà

BUONE ABITUDINI AL LAVORO

Regole fondamentali di comportamento

Elogiare una performance di successo

Intervenire prima l’allievo sbagli

AFFIDABILITÀ E RISPETTO

Lo studente deve fidarsi e rispettare il suo Tutor

Il Tutor ha bisogno di fidarsi e rispettare lo studente

Il Tutoraggio nei percorsi WBL deve essere considerato come un continuo

processo di orientamento, progettato per supportare i discenti nell’acquisizio-

ne delle competenze prefissate quali obiettivi di apprendimento.

In questo senso essere un Tutor significa coprire una vasta gamma di ruoli

come quelli elencati di seguito:

Insegnante: il suo ruolo è quello di far capire ai Tutor aziendali che l’allievo

è solo all’inizio del proprio processo di apprendimento. Per parte loro i Tutor

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aziendali devono essere in grado di tenere a mente quanto sia stato difficile

per loro apprendere nuove conoscenze ed abilità.

Guida: come guida, il Tutor aziendale aiuta lo studente ad apprendere attra-

verso il lavoro oltre che a conoscere i meccanismi e le logiche dell’azienda

ospitante;

Counselor: il ruolo di counselor richiede che il Tutor aziendale abbia instaura-

to un rapporto di fiducia e di reciproco rispetto con lo studente.

Consulente: questo ruolo richiede al Tutor aziendale di aiutare l’allievo a svi-

luppare interessi professionali e stabilire obiettivi di carriera realistici. Come

consulente, il Tutor dialoga quotidianamente con lo studente per individuare

una strategia in base agli obiettivi di apprendimento stabiliti.

Motivatore: motivare lo studente è un compito essenziale del Tutor azienda-

le. La motivazione può essere “creata”, ma in genere è un naturale impulso

interiore che stimola una persona ad essere positiva e ad avere successo.

I Tutor possono motivare gli studente ad avere successo attraverso l’incorag-

giamento, il supporto e gli incentivi.

Coach: l’obiettivo del coach non è evidenziare gli errori, incolpare o criticare,

ma concentrarsi sull’impegno e sul miglioramento dello studente. Il consoli-

damento delle buone pratiche è più efficace delle critiche.

Un buon Tutoraggio comporta molti vantaggi che vanno da una maggiore at-

tenzione agli aspetti legati alla sicurezza, al lavoro di squadra, un minor turno-

ver, oltre a consentire la messa in pratica di abitudini che possono migliorare

la produttività, la soddisfazione e la concentrazione nel lavoro.

Dall’altro lato il discente gioca un ruolo chiave. Prima di tutto, nel percorso

verso la sua autonomia, un passo importante è l’acquisizione della consa-

pevolezza dei propri punti di forza e debolezza e delle strategie di appren-

dimento da adottare, tra quelle più adatte al proprio stile di apprendimento.

Allo stesso tempo questa consapevolezza può meglio indicare quali aspetti

dell’apprendimento devono essere migliorati e ai quali deve essere prestata

maggiore attenzione. Inoltre, la conoscenza della personalità e delle abilità

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Il coinvolgimento degli attori rilevanti per motivare gli studenti

L’attività di network-building è fondamentale per erogare un servizio di orien-

tamento, supporto e monitoraggio di alta qualità.

Al fine di favorire le relazioni tra attori locali rilevanti, è necessario che i CFP

abbiano al proprio interno competenze specifiche.

Un Ente di formazione professionale deve considerarsi un punto di riferimen-

to per gli stakeholder, avendo la responsabilità di armonizzare i loro diversi

obiettivi ed interessi. Se da una altra parte è presente la categoria rappre-

sentata dal “target diretto della formazione”, composta da studenti, famiglie,

insegnanti, dall’altra parte abbiamo la categoria rappresentata da imprese,

centri per l’impiego, agenzie per il lavoro, camere di commercio, sindacati ecc.

Da questo punto di vista, i CFP possono svolgere il ruolo di referente in una

vasta rete di soggetti che contribuiscono a stimolare lo sviluppo generale del

territorio, sostenendo sia il sistema dell’Istruzione e Formazione Professionale

che quello Scolastico.

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personali ha un impatto positivo su una migliore gestione del lato emotivo,

necessaria per un apprendimento efficace.

Per fare un esempio pratico, gli apprendisti, una volta a conoscenza del modo

migliore di lavorare e a quali aspetti prestare attenzione, saranno meno de-

moralizzati in caso di errore. Di conseguenza, lo studente sarà in grado di ap-

prendere riducendo l’elemento ansioso e con maggiore motivazione.

Tutor e apprendisti possono sviluppare insieme il metodo di insegnamento e ap-

prendimento. Questo è possibile quando entrambi sono impegnati nel lavorare ,

pur in presenza di differenze, al fine di raggiungere gli stessi obiettivi. Il Tutor

La pianificazione dell’intero percorso formativo, dalla formazione in aula a

quella sul luogo del lavoro, deve essere condivisa ed approvata non solo dai

docenti della scuola e dai referenti dell’azienda ospitante, ma anche dagli

studenti stessi, che acquisiscono dunque piena consapevolezza ed una re-

sponsabilità diretta nei confronti del proprio apprendimento.

Lo staff di CFP può beneficiare di notevoli vantaggi nell’interazione continua

con gli stakeholder, con riferimento alla motivazione degli studenti ad intra-

prendere un percorso di apprendistato, così come:

• Aumentare l’impatto della comunicazione volta a promuovere l’Appren-

distato tra gli studenti. Un CFP, senza dubbio, può trarre vantaggio dal par-

tecipare come attore rilevante nel contesto di attività svolte da altri sog-

getti, raggiungendo un più studenti e famiglie possibili

• Promuovere il tasso di occupazione degli studenti come uno dei prin-

cipali fattori motivanti per studenti e famiglie nella scelta del percorso di

apprendimento. Far parte della rete territoriale consente al CFP di associa-

re la propria offerta formativa con le esigenze del sistema imprenditoriale

locale, formando figure professionali coerenti a ciò che viene espressa-

mente richiesto. Il CFP inoltre può svolgere azioni mirate a far conoscere i

propri allievi, facilitando così il loro inserimento nel mercato del lavoro.

• Aumentare le competenze del personale IFP per la promozione, piani-

ficazione e monitoraggio dei percorsi WBL. La costruzione di un’idonea

rete territoriale offre la possibilità di lavorare con persone aventi abilità

e mansioni diverse e permette di arricchire il bagaglio professionale del

personale IFP di nuove competenze di comunicazione, analisi dei bisogni

professionali e relazionali.

Al fine di massimizzare i vantaggi di far parte di una rete territoriale, è op-

portuno stabilire un accordo con tutti i soggetti coinvolti, attraverso i quali

definire ruoli ed responsabilità.

Gli obiettivi principali dell’accordo per un CFP dovrebbero essere:

• Capire al meglio le esigenze formative, anche in riferimento alle ultime

innovazioni prodotte dal sistema economico / produttivo locale

• Entrare in contatto con un maggior numero di aziende possibile

• Condividere gli obiettivi formativi, sulla base di un’analisi dettagliata del

fabbisogno professionale espresso dal territorio di riferimento

Per raggiungere questi obiettivi, è consigliabile che l’accordo includa le se-

guenti responsabilità:

• Condivisione di database di aziende

• Condivisione CV studenti

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• Svolgimento periodico di Focus Group / Tavole rotonde, al fine di indivi-

duare i fabbisogni professionali

• Realizzazione di seminari volti a promuovere l’adozione di percorsi WBL

• Realizzazione periodica di riunioni tecniche sul Sistema Duale, al fine di

coinvolgere il più alto numero di soggetti interessati

• Condivisione di dati ed analisi del contesto economico locale, da aggior-

nare almeno ogni 6 mesi

• “Rendere le aziende disponibili” a visite periodiche da parte dello staff dei

CFP, finalizzate alla conoscenza dei processi produttivi e delle innovazioni

tecnologiche introdotte in azienda.

Le disposizioni sopra indicate dovrebbero se riportate in un accordo tra i sog-

getti della rete territoriale, può creare un impatto reale in termini di una più

ampia adozione dell’Apprendistato. Gli impegni previsti da tale accordo sono,

nella maggior parte dei casi, realizzabili e sostenibili in termini di tempo e

costi, consentendo da un lato l’incontro tra i membri attivi della rete, dall’altro

una comunicazione uniforme rivolta alle imprese e agli studenti.

To Raise the standing of VET Guidance

Come rilevato durante i Focus Group organizzati dagli enti partner del proget-

to, la realizzazione di interventi di orientamento efficaci può contribuire a ren-

dere l’Apprendistato più attraente ed accessibile nei confronti degli studenti

e delle loro famiglie. In questa sezione ci concentreremo, quindi, su come

organizzare un adeguato servizio di orientamento interno ai CFP, al fine di re-

alizzare azioni in grado di motivare gli studenti nella scelta dell’Apprendistato

come percorso di apprendimento ed inserimento lavorativo.

Il servizio di orientamento interno ai CFP, deve, innanzitutto, essere pensato

quale servizio aperto, non unicamente rivolto ai potenziali utenti, ma anche

agli stakeholder del territorio, quali scuole, università, altri istituzioni, associa-

zioni di datori di lavoro e imprese, centri per l’impiego e altri istituzioni.

Per tale ragione sarà prestata particolare attenzione ai servizi di orientamento

che possono essere offerti agli utenti interessati a partecipare ai percorsi IFP.

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Questi servizi possono infatti svolgere un ruolo fondamentale nella struttu-

razione delle relazioni tra il sistema di istruzione e formazione professiona-

le e gli attori chiave del tessuto economico-produttivo locale, ma anche nei

confronti delle famiglie di giovani studenti iscritti al primo e secondo ciclo, a

rischio di dispersione scolastica o che già hanno abbandonato gli studi.

L’orientamento erogato dai CFP deve essere considerato, a tutti gli effetti, uno

strumento di integrazione e supporto alle attività svolte dalle istituzioni scola-

stiche, ai fini della piena realizzazione di un Sistema Duale che non può non

prescindere da un sistema di relazioni continue e strutturate tra gli stakeholders.

Qui di seguito la struttura proposta di un servizio di orientamento professio-

nale è semplificata in tre livelli principali, al fine di consentire un facile adat-

tamento al quadro legislativo IFP nazionale / regionale dei diversi paesi coin-

volti nel progetto.

Le tre attività sono:

1. Comunicazione, informazione e promozione sul territorio

2. Ospitalità ed orientamento di primo livello

3. Orientamento di primo livello

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Attività Descrizione delle attività ed azioni proposte

Comunicazione, Informazionee promozionenel territorio

Un aspetto fondamentale del servizio di orientamento è la realizzazione di azioni di comunicazione - interne ed esterne –finalizzate ad assistere gli studenti e le famiglie chiamati a scegliere il futuro percorso di apprendimento

Azioni:- Produzione e diffusione di informazioni / materiale promozionale sulle attività svolte dal servizio di orientamento e placement (ad es.: leaflets, volantini, social network ecc.)

- Promuovere e realizzare attività di orientamento e sensibilizzazione sull'Ap-prendistato, come percorso attuabile nell'IFP, indirizzata a studenti e genitoriad es .: "open days, seminari, workshops ecc.

- Partecipare agli eventi organizzati da organismi istituzionali a livello nazionale / regionale

Ospitalitàe orientamentodi primo livello

Si tratta essenzialmente del primo momento in cui l’utente entra in contatto con il CFP per ottenere informazioni più dettagliate sui percorsi formativi.L'obiettivo principale di questa attività è comprendere il livello e la natura della richiesta, possibilmente organizzando un momento più dettagliato di rilevamento dei fabbisogni (orientamento di primo livello) e per facilitare l'auto-consultazione dei materiali informativi.

Azioni:- Verificare se l'utente può trovare una risposta adeguata dal servizio di orienta-mento e placement

- Informare adeguatamente l'utente sui servizi proposti e aiutarlo a manifestare le proprie esigenze

- Nel caso in cui i bisogni identificati non possano essere soddisfatti all'interno del servizio di orientamento e placement, è necessario indicare all'utente le soluzioni più adeguate

Orientamentodi primo livello

L'obiettivo è assistere l'utente a focalizzare i fabbisogni formativi, le capacità e le proprie aspettative professionali, identificando successivamente le attività che meglio soddisfano il profilo dell’utente, fornendo pertanto una prima azione infor-mativa sui percorsi formativi di possibile interesse, le caratteristiche dell’attuale mercato del lavoro, le tecniche di ricerca, la normativa e le misure di politica attiva in materia di lavoro.

Azioni:- Sessioni individuale di orientamento per chiarire eventuali dubbi o incertezze dell’utente e fornire informazioni utili allo svolgimento dei percorsi WBL.

- Elaborazione di una scheda di analisi dei fabbisogni dell’utente

- Redazione di un percorso di formazione su misura da condividere con l’utente

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Attività Descrizione delle attività ed azioni proposte

Comunicazione, Informazionee promozionenel territorio

Un aspetto fondamentale del servizio di orientamento è la realizzazione di azioni di comunicazione - interne ed esterne –finalizzate ad assistere gli studenti e le famiglie chiamati a scegliere il futuro percorso di apprendimento

Azioni:- Produzione e diffusione di informazioni / materiale promozionale sulle attività svolte dal servizio di orientamento e placement (ad es.: leaflets, volantini, social network ecc.)

- Promuovere e realizzare attività di orientamento e sensibilizzazione sull'Ap-prendistato, come percorso attuabile nell'IFP, indirizzata a studenti e genitoriad es .: "open days, seminari, workshops ecc.

- Partecipare agli eventi organizzati da organismi istituzionali a livello nazionale / regionale

Ospitalitàe orientamentodi primo livello

Si tratta essenzialmente del primo momento in cui l’utente entra in contatto con il CFP per ottenere informazioni più dettagliate sui percorsi formativi.L'obiettivo principale di questa attività è comprendere il livello e la natura della richiesta, possibilmente organizzando un momento più dettagliato di rilevamento dei fabbisogni (orientamento di primo livello) e per facilitare l'auto-consultazione dei materiali informativi.

Azioni:- Verificare se l'utente può trovare una risposta adeguata dal servizio di orienta-mento e placement

- Informare adeguatamente l'utente sui servizi proposti e aiutarlo a manifestare le proprie esigenze

- Nel caso in cui i bisogni identificati non possano essere soddisfatti all'interno del servizio di orientamento e placement, è necessario indicare all'utente le soluzioni più adeguate

Orientamentodi primo livello

L'obiettivo è assistere l'utente a focalizzare i fabbisogni formativi, le capacità e le proprie aspettative professionali, identificando successivamente le attività che meglio soddisfano il profilo dell’utente, fornendo pertanto una prima azione infor-mativa sui percorsi formativi di possibile interesse, le caratteristiche dell’attuale mercato del lavoro, le tecniche di ricerca, la normativa e le misure di politica attiva in materia di lavoro.

Azioni:- Sessioni individuale di orientamento per chiarire eventuali dubbi o incertezze dell’utente e fornire informazioni utili allo svolgimento dei percorsi WBL.

- Elaborazione di una scheda di analisi dei fabbisogni dell’utente

- Redazione di un percorso di formazione su misura da condividere con l’utente

IL MATCHING TRA FABBISOGNO

PROFESSIONALE E FORMATIVO

IL MATCHING TRA FABBISOGNOPROFESSIONALE E FORMATIVO

La lotta contro lo “skill mismatch” a livello europeo

L’UE sta affrontando la cronica questione del disallineamento delle compe-

tenze professionali, che incide in particolare modo sul tasso di disoccupazio-

ne giovanile.

Il fenomeno dello “Skill mismatch” è confermato dalla presenza contempo-

ranea sia del fenomeno della “sovra-qualificazione” (quando cioè il candidato

è ritenuto “troppo qualificato” per l’occupazione specifica) della forza lavoro,

che della “sotto-qualificazione”. Tutto ciò evidenzia il forte divario tra la do-

manda e l’offerta, presente nel mercato del lavoro attuale.

Da un lato infatti, la mancanza di laureati rende l’offerta di lavoro non qualificata,

ma dall’altro l’alta percentuale di sovra-qualificati non è in linea con le esigenze

delle PMI (ad eccezione di quelle con una produzione ad alto valore aggiunto).

Le aziende, inoltre, lamentano le difficoltà da parte dei lavoratori in ciò che

riguarda la capacità di adattamento all’ambiente aziendale, la mancanza di

autonomia, le poche competenze di problem solving e di team working.

In questo quadro il rischio di esclusione di coloro che non hanno adeguate

competenze per rispondere alle richieste del mercato del lavoro, sono evidenti.

Per tale ragione è indispensabile adottare una prospettiva di apprendimento,

formazione ed orientamento permanente. Quest’ultimo non deve, inoltre, esse-

re considerato unicamente un’attività volta a sostenere una scelta professiona-

le, ma un processo motivazionale allo sviluppo personale del giovane studente.

Questo comporta che la formazione e l’orientamento (anche in forma di au-

to-orientamento) devono accompagnare ogni fase del processo di apprendi-

mento e della vita lavorativa dell’individuo ed essere parte di progetti organici

di integrazione tra il mondo dell’istruzione, della formazione e del lavoro.

Per i docenti e Tutor IFP è molto rilevante essere consapevole delle tendenze

del mercato del lavoro e delle modalità con le quali le aziende selezionano il

27

IL MATCHING TRA FABBISOGNO PROFESSIONALE E FORMATIVO

personale e pianificano azioni di inserimento, formazione e percorsi di miglio-

ramento professionale.

Iniziative quali stage formativi, percorsi WBL, offrono ai beneficiari l’opportu-

nità di conoscere le logiche del mercato del lavoro ed allo stesso tempo di

intraprendere un’esperienza di apprendimento basata sul lavoro.

È pertanto indispensabile sostenere e sviluppare queste iniziative sia da un pun-

to di vista professionale, gestendo la fase organizzativa e metodologica, sia a

livello istituzionale (ad esempio attraverso un riconoscimento di crediti formativi).

Infine, la capacità di sviluppare le competenze trasversali dei tirocinanti, utili

ad affrntare situazioni variabili e non preventivabili dell’ambiente lavorativo,

rimane in gran parte disattesa da parte delle scuole e dei centri di formazione

professionale, nonostante l’insistente richiesta da parte delle aziende.

Questo quadro generale dovrebbe stimolare i Tutor IFP a rafforzare le compe-

tenze necessarie ad analizzare i fabbisogni professionali espressi dal conte-

sto di riferimento così da assicurare una rispondenza tra il fabbisogno forma-

tivo e quello professionale.

Nel Focus Group organizzato dal partner tedesco IHK è emersa una valida

proposta, a questo proposito, per i Tutor IFP e cioè che i Tutor devono, da un

lato, tenere conto del quadro legislativo e dall’altro prevedere contenuti for-

mativi extra indispensabili per l’attività di “skills match”.

In Germania, sono presenti un’ampia gamma di “competenze supplementari”

considerate un valore aggiunto nel caso in cui il curriculum ufficiale non in-

cluda competenze di estrema importanza per le esigenze di un’azienda. La

soluzione della “competenza supplementare” potrebbe quindi essere presa

in considerazione, implementata nel piano di lavoro degli studenti e aggiunta

al contratto ufficiale presso la camera o l’istituzione pertinente.

Sarebbe, quindi, cruciale:

• aggiornare i curricula e formare il personale che opera nei percorsi WBL

(docenti e Tutor) sulle nuove tendenze e tecnologie;

• adeguamento alle esigenze del mercato del lavoro per stabilire la perti-

nenza del percorso WBL;

• armonizzare i contenuti della formazione in aula / laboratoriale con i mo-

duli formativi da svolgere sul posto di lavoro.

28


È dimostrato che i Tutor IFP che hanno maturato esperienze di lavoro in azien-

da, solitamente riescono ad instaurare buoni legami con i datori di lavoro e

sono di maggior supporto per gli allievi. Il loro coinvolgimento nei percorsi

WBL, quindi, deve essere considerato prioritario. Potendo contare su un con-

tatto diretto con i datori di lavoro, beneficiano di una maggiore possibilità di

creare relazioni anche con altri stakeholders e di coinvolgerli nella progetta-

zione didattica del percorso didattico.

Questo li porta anche ad avere un maggior numero di possibilità di confrontarsi

riguardo le possibilità lavorative che le innovazioni del sistema produttivo com-

portano, contribuendo così a ridurre il gap tra domanda ed offerta professionale.

E’ necessario, inoltre, che i Tutor IFP effettuino incontri di monitoraggio e visite

in azienda almeno due volte al mese. In questo modo possono instaurare un

rapporto di fiducia con il Tutor aziendale, indispensabile per avere feedback

attendibili e segnalazioni in caso di insorgenza di problematiche connesse

allo svolgimento del percorso di Apprendistato.

I Tutor dell’IFP devono mantenere un dialogo costante con gli stakeholder,

non solo per promuovere il sistema di Apprendistato, ma anche per essere

aggiornati sul fabbisogno formativo, così da poter aggiornare costantemente

i curricula delle figure in uscita dai percorsi di WBL / apprendistato.

Il ruolo del Tutor IFP per l’incontrotra fabbisogno professionale e formativo

Il Tutor IFP deve arrivare ad avere piena consapevolezza del fabbisogno for-

mativo dell studente così da poter realizzare un matching con l’azienda che

permetta l’acquisizione delle competenze rilevate quale fabbisogno.

Al fine di raggiungere lo scopo, si rende necessaria una stretta collaborazione

tra Tutor e discente, che può essere costruita solo attraverso una procedura

che consenta una pianificazione condivisa del percorso formativo.

Il Tutor IFP deve tenere conto delle caratteristiche dell’azienda come: fabbi-

sogno, dimensioni, processo produttivo, procedure interne. Qualora sia stata

svolta una corretta attività di networking, il Tutor IFP può arrivare ad essere in-

cluso nel processo di selezione degli apprendisti con la funzione di “sponsor”

per gli studenti selezionati.

29


Il Tutor IFP può quindi svolgere funzione di “garante” dei candidati, sapendo

che un cattivo matching nuocerebbe anche alla sua relazione con l’azienda,

rovinando il lavoro fatto fino a quel momento.

Qual è quindi la “ricetta per un buon matching” studente-azienda? Di seguito

proviamo a suggerire alcuni passaggi che consigliamo di seguire al fine di

facilitare il corretto incontro tra azienda e studente:

1. Effettuare una selezione preliminare di studenti mediante test scritti e

colloqui di gruppo, volti a individuare le soft skills quali: relazionale, lavoro

di squadra, problem solving.

I test devono essere diversi in base al tipo di lavoro che il candidato sarà chia-

mato a svolgere: per un lavoro artigianale, le competenze di visualizzazione

e concettualizzazione devono essere testate, mentre per un lavoro d’ufficio,

lo studente deve essere in possesso di competenze di scrittura, analisi, ecc.

C’è una grande disponibilità di test e un’enorme letteratura su come usarli

appropriatamente. Un Tutor IFP deve essere comunque consapevole che

un test, per essere considerato rilevante, deve avere i seguenti requisiti:

a) VALIDITÀ: il test deve verificare le caratteristiche richieste

b) AFFIDABILITÀ: il test deve verificare esattamente una determinata ca-

ratteristica. Se ripetuto più volte dallo stesso candidato, il test dovrebbe

dare risultati simili

c) OBBIETTIVITÀ: i risultati dei test, se riportati su diverse scale di valuta-

zione, devono mantenere la stessa comparabilità tra di essi

2. Effettuare una simulazione di un colloquio con il candidato.

Simulare l’intervista che sarà tenuta dall’azienda, può aiutare il candidato

in diversi modi, come ad esempio:

a) Ridurre lo stress del colloquio, facendolo sentire più sicuro

b) Valorizzare le proprie competenze (hard e soft skills) e comunicare le

sue aspettative lavorative.

c) Realizzare un bilancio delle competenze dell’apprendista.

3. Condividere con l’azienda una bozza del piano formativo, dove riportare i

compiti che verranno svolti dall’apprendista e gli obiettivi di apprendimen-

to da raggiungere.

30


LA PERSONALIZ-ZAZIONE

DEI PERCORSI FORMATIVI

LA PERSONALIZZAZIONE DEI PERCORSI FORMATIVI

La personalizzazione dei percorsi WBL/apprendistato si concentra l’offerta

formativa ed il sistema relazionale sui fabbisogni formativi degli apprendisti,

tenendto in considerazione le differenze individuali tra le caratteristiche per-

sonali e il background socio-culturale.

La Scuola/Ente di formazione redige un Piano Formativo Individuale per per-

sonalizzare l’apprendimento ed il percorso WBL e nomina un Tutor per sup-

portare l’apprendista nell’implementazione e nello sviluppo del Progetto di

Formazione Individuale. Il Tutor gestisce a sua volta il flusso di informazioni

all’interno della Scuola/Ente di formazione, al fine di consentire un monito-

raggio progressivo ed apportare eventuali correzioni in itinere.

Il Piano Formativo Individuale deve prevedere:

- Un’analisi delle conoscenze e delle competenze acquisite dal discente in

contesti formali ed informali;

- Una rilevazione delle competenze e del fabbisogno formativo;

- Una descrizione delle aspettative e degli obiettivi degli allievi;

- Le azioni volte a colmare i gap formativi rilevati, lo sviluppo delle capacità

e la realizzazione di attività che possono meglio rafforzare le competenze

dello studente all’interno del percorso curricolare.

In linea con lo sviluppo del piano di formazione, il Tutor IFP ha una funzione

molto importante nel dialogare con il discente e, quando necessario, con

i suoi familiari.

Il Piano Formativo Individuale deve essere consegnato allo studente e alla

famiglia e si raccomanda di conservarlo come documento attestante il per-

corso formativo.

Lo sviluppo del piano di formazione richiede la collaborazione di esperti pro-

venienti dal mondo del lavoro, delle parti sociali e dei CFP. Il piano di forma-

zione identifica le competenze necessarie per svolgere le principali funzio-

ni lavorative per ogni qualifica professionale e l’ambiente di apprendimento

(scuola / azienda).

33


Pianificare i percorsi WBL è un passo fondamentale per ogni formatore, il se-

guente suggerimento fornito dal P3 IHK (DE) è quindi da ritenersi molto utile:

“Nell’elaborazione di un piano di lavoro lo studente stesso sta definendo quali

saranno esattamente i propri compiti e come sarà il piano di lavoro stesso.

Nonostante il quadro giuridico generale possa risultare chiaro, il piano di la-

voro personale deve essere progettato sin dall’inizio, cosa particolarmente

difficile se lo staff IFP non ha molta esperienza a riguardo. I Tutor IFP devono

prendere in considerazione gli aspetti particolari del processo di produzione,

le esigenze dei lavoratori e, soprattutto, i risultati dell’apprendimento al termi-

ne del percorso formativo.

In Germania, i Tutor sono responsabili dell’insegnamento di tutto ciò che è ne-

cessario per superare l’esame finale. Nel caso in cui si rilevasse che non tutti

i contenuti formativi necessari possono essere trattati in azienda, è possibile

chiedere alle aziende partner o ai CFP di sopperire erogando la formazione

per i moduli mancanti. Sarebbe consigliabile verificare prima il piano didattico,

esaminare le possibilità di apprendimento sul posto di lavoro e verificare quali

lacune dovrebbero essere colmate in altro luogo”

Si può riassumere che, per realizzare un Piano Formativo Individuale, è ne-

cessario:

- tenere conto delle caratteristiche degli allievi (età, probabilità di insuccesso

scolastico ed il grado di variabilità del “progetto professionale”)

- massimizzare l’apprendimento da parte degli apprendisti, facilitando la

loro presenza in classe e lavorando sulla loro motivazione e, allo stesso tem-

po, riducendo al minimo il carico di lavoro (in particolare quello di carattere

amministrativo) per il soggetto che ospita lo studente.

34


LA VALUTAZIONE E LA CERTIFICAZIONE

DELLE COMPETENZE ACQUISITE TRAMITE PERCORSI WBL E DI

APPRENDISTATO

LA VALUTAZIONE E LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE ACQUISITE TRAMITE PERCORSI WBL E DI APPRENDISTATO

Come citato nello studio “High-performance apprenticeships & work-based

learning: 20 guiding principles” (European Commission – 2016) “i principi ge-

nerali di valutazione, devono avere una finalità, validità e affidabilità, devono

essere adottati durante la formazione in aula e le esperienze di apprendimen-

to basato sul lavoro”.

La validazione ed il riconoscimento delle competenze acquisite durante lo

svolgimento dei percorsi WBL implica un “elemento in più” rispetto a quelli

raggiunti in aula, ovvero quello che si definisce “mutual trust” tra gli enti coin-

volti nella realizzazione percorso di apprendistato.

La “mutual trust” può definirsi come mutuo riconoscimento dell’affidabilità di

ogni soggetto coinvolto nel processo di valutazione delle competenze acqui-

site dallo studente quale conseguenza del percorso di WBL/Apprendistato.

Quindi, mentre la valutazione dell’apprendimento in aula viene svolta da un

singolo soggetto (scuola o CFP), quando si tratta di percorsi WBL o Apprendi-

stato, la valutazione coinvolge allo stesso modo le aziende ospitanti.

L’obiettivo del progetto R.APP è quello di accrescere le competenze del per-

sonale che opera nei percorsi IFP e dei Tutor aziendali al fine di valutare cor-

rettamente i risultati di apprendimento, nonché di accrescere la “mutual trust”

a livello UE e gettare le basi per l’ampliamento di un’area di Mobilità Europea

per l’Apprendistato, attraverso un sistema di qualifiche trasparenti che con-

sentano il trasferimento e l’acquisizione dei risultati di apprendimento (Lear-

ning Outcomes) e competenze, indispensabili per migliorare le prospettive di

occupabilità dei giovani apprendisti.

Inoltre, come affermato nella dichiarazione del Consiglio dell’Alleanza Euro-

pea per l’Apprendistato (Lussemburgo, 15 ottobre 2013), i risultati dell’appren-

dimento nei percorsi WBL ed Apprendistato devono essere in linea con le

raccomandazioni EQAVET: “Garantire che le qualifiche e le competenze ac-

quisite ed il processo di apprendimento nei percorsi WBL siano di alta qualità,

con standard definiti per i risultati dell’apprendimento, in linea con la Racco-

37


mandazione per l’istituzione di un quadro europeo di riferimento per la qualità

dei percorsi IFP e che il modello di Apprendistato venga riconosciuto come

un valido strumento di conoscenza, trasferibile oltre i confini nazionali, apren-

do la strada allo sviluppo dei quadri nazionali delle qualifiche e all’aspirazione

a posti di lavoro altamente qualificati”.

Come emerso nei Focus Group organizzati dalla partnership di progetto, le

attuali procedure per valutare il raggiungimento degli obiettivi di apprendi-

mento sono ancora troppo generici e non ancora attendibili per consentire il

riconoscimento reciproco tra CFP ed aziende.

I partecipanti al Focus Group organizzato dal partner maltese hanno convenuto

che “il “diario di bordo” (documento di reportistica utilizzato dal sistema dell’Ap-

prendistato maltese) non è sufficiente per valutare le competenze acquisite da-

gli studenti durante il percorso di Apprendistato”. I Tutor IFP devono rafforzare

la collaborazione ed il coordinamento con i Tutor aziendali, attraverso incontri di

monitoraggio periodici; devono inoltre chiarire ai Tutor aziendali il funzionamen-

to del diario di bordo; “devono poi assicurarsi che le mansioni svolte in azienda

dagli studenti siano collegate ai risultati dell’apprendimento”.

I partecipanti al Focus Group tenutosi in Romania hanno affermato che nel

proprio paese il processo di valutazione delle competenze è ancora in ritar-

do rispetto altri paesi. In Romania ad oggi è obbligatoria esclusivamente la

compilazione del registro delle presenze, “non vi sono indicazioni in merito

all’obbligatorietà dell’elaborazione del report finale. Generalmente i CFP ru-

meni presentano le relazioni finali al termine del percorso formativo, ma non

essendo previsti modelli vengono realizzate autonomamente secondo la loro

metodologia di monitoraggio e valutazione. Ciò non consente una standardiz-

zazione nel riconoscimento di competenze affidabili e condivise”.

In Italia i Tutor IFP possono fare affidamento su procedure e strumenti di va-

lutazione standardizzati, come quelli indicati dal Ministero dell’Istruzione,

dell’Università e della Ricerca nel Documento Ufficiale “ATTIVITÀ DI ALTER-

NANZA SCUOLA LAVORO - GUIDA OPERATIVA PER LA SCUOLA” in linea con

le disposizioni ECVET.

Tra le raccomandazioni raccolte durante i Focus Group, i partecipanti al Focus

organizzato dal P2 Reattiva (IT) hanno fornito un’indicazione particolarmente

38


pertinente alla valutazione, affermando che “un buon metodo per garantire

una valutazione imparziale sarebbe quello di costituire una commissione d’e-

same composta da docenti, formatori e rappresentanti di aziende non coinvolti

nella formazione dell’apprendista. Sebbene l’esame finale previsto al termine

del percorso di Apprendistato, meriti la massima attenzione, non vanno tra-

scurate altre forme di valutazione. Il monitoraggio, il feedback costanti delle

prestazioni e le comunicazioni degli apprendisti, coordinate congiuntamente

dagli insegnanti e Tutor aziendali, sono ugualmente importanti per assicura-

re interventi appropriati e tempestivi, in caso di insorgenza di problematiche

antecedenti al processo di certificazione. Pertanto, una combinazione equili-

brata tra valutazione sommativa, formativa ed intermedia, nonché valutazione

esterna ed autovalutazione è raccomandata dagli insegnanti partecipanti al

Focus Group. La combinazione di diversi metodi e procedure di valutazione

è particolarmente importante per garantire la qualità e la pertinenza dei pro-

cessi di certificazione”.

La valutazione sul posto di lavoro implica una stretta collaborazione tra i Tutor

IFP e Tutor aziendale.

I Tutor IFP hanno la responsabilità di indicare al Tutor dell’azienda le metodo-

logie e gli strumenti di valutazione, richiesti per la validazione ed il riconosci-

mento delle competenze acquisite dall’apprendista.

In questo senso, il Tutor IFP ha il compito di supervisionare l’intero processo

di riconoscimento e validazione delle competenze, monitorando il lavoro del

Tutor aziendale.

Si raccomanda che i due Tutor redigano la documentazione necessaria per

la valutazione dell’apprendista, come ad esempio il Memorandum of Under-

standing, il Learning Agreement e gli strumenti di valutazione e validazione.

Le due tipologie di Tutor devono inoltre definire i compiti che ciascuno di loro

dovrà svolgere nel processo di valutazione, volto a rilevare gli atteggiamenti

comportamentali e relazionali dello studente / apprendista attraverso l’os-

servazione quotidiana, la valutazione dei risultati di apprendimento e l’uso di

strumenti per la verifica gli obiettivi formativi raggiunti, quali ad esempio que-

stionari e project work.

La fase di valutazione deve essere focalizzata sui processi e sui risultati di

apprendimento.

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Una valutazione sui processi può essere effettuata osservando lo studente

nello svolgimento delle attività previste dal singolo progetto formativo. Il pro-

cesso di valutazione può essere utile al CFP nel definire i risultati dell’appren-

dimento con il supporto di una griglia di osservazione. In particolare, a titolo

di esempio, tra gli elementi utili che il Tutor aziendale potrebbe rilevare, iden-

tifichiamo:

• Puntualità

• Interesse per le attività svolte;

• Impegno;

• Socievolezza / cordialità nei confronti dei vari operatori aziendali;

• Disponibilità all’ascolto ed all’apprendimento, a cambiare le loro idee, per

lavorare in gruppo;

• Capacità di analisi e spirito critico, sintesi, decisione e spirito di iniziativa,

correttezza ed autonomia nell’esecuzione dei compiti assegnati;

• Senso di responsabilità nella gestione di attrezzature e macchinari aziendali.

Affinché la valutazione sia obiettiva e pertinente, è importante che sia perce-

pita dall’apprendista come il momento naturale del suo percorso formativo.

Allo stesso tempo i due Tutor (IFP ed aziendale) devono concordare un codi-

ce comune di comportamento durante il processo di valutazione, che mette

l’apprendista a suo agio, consentendo una valutazione corretta ed al tempo

stesso una serena autovalutazione.

La valutazione deve essere principalmente un momento di riflessione su ciò

che è stato fatto e su come può essere migliorato in futuro.

Sarebbe bene offrire sempre incoraggiamento e lode quando l’allievo fa bene il

proprio lavoro, è piacevole sentirsi dire “Bel lavoro”, “Ottimo lavoro” o “Ben fatto”.

Al momento di fare una sintesi sul percorso formativo, è meglio iniziare ana-

lizzando quello che è andato bene prima di dire cosa è andato storto.

Iniziare con un complimento, poi inserire una critica, infine chiudere con un al-

tro commento sul buon lavoro svolto, questo è un modo efficace per comuni-

care all’allievo gli aspetti da migliorare e sui quali porre maggiore attenzione.

Adottare una corretta strategia comunicativa nei confronti dell’allievo per-

mette di non farlo sentire criticato, ma di consigliarlo al meglio.

L’attività di coaching deve essere permanente. Dimostrarsi disponibile per

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l’intera durata del percorso formativo senza dubbio è di supporto allo studen-

te e lo aiuta a raggiungere gli obiettivi, dimostra che i Tutor e l’allievo sono una

squadra e che è lavorano insieme.

La valutazione deve essere condivisa con l’apprendista e se necessario deve

condurre ad una revisione della pianificazione del percorso WBL.

41

42

INFORMATION TECHNOLOGY, CONSULTING & TRAINING SERVICES

PARTNER DEL PROGETTO

E.N.F.A.P. Marche (Ancona, IT)www.enfapmarche.it

IHK-Projektgesellschaft mbH (Frankfurt Oder, DE)www.ihk-projekt.de

Hermes Corporation, (Gzira, MT)www.hermesjobs.com

SVAP - Federation Of Attica And Piraeus Industries, (Piraeus, EL) www.svap.gr

REATTIVA – Regione Europa Attiva (Campobasso, IT)www.reattiva.eu

Asociatia European Academy (Bucharest, RO)www.europeanacademy.ro

Apopsi S.A., (Piraeus, EL)www.apopsi.gr

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