ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS CONVENCIÓN COLECTIVA, TIPOS DE NEGOCIACIÓN, PLIEGO DE RECLAMOS, LAUDO ARBITRAL.
PROFESOR:
CRUZ GONZALES WILLIAM ENRIQUE
INTEGRANTES:
CHÁVEZ RAVELO, FILIDA
GRANDEZ LOPEZ, IVAN CENTTI COSAR, JAVIER GUTARRA
CONTRERAS, JESSICA
Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
ABSTRACT
This paper has approach 4 very important subjects ,which has been developed with a lot of care taking step by step with the best information possible .
As man has evolved has been seeking various means to resolve their differences, until the legal system to ensure living conditions and standards of conduct in society, in order to maintain strength and prevent violence aimed at the administration of justice through an impartial third party to adjudicate their confrontations this purpose methods is that it has developed what is the arbitral award in order to learn more about this issue and the legal implications they have for have the necessary tools to implement them.
On the other hand we hav a collective agreement, purpose and what it implies in the legal development and the implications it has on our daily lives.
The regulation of working conditions and other broad issues related to labor relations, the establishment of means for the settlement of conflicts and, in general, the protection of workers and their families in the collective interest and economic and social development of the nation.
We also develop what is collective bargaining which develops their concept, purpose, legal implications but mainly where it is not very useful when you want to reach agreements between employers and employees when there are difficulties in the company, or when you want to improve labor relations in a company. The will to reach agreements implies willingness to negotiate, not to seek exorbitant demands, act in good faith and reach reasonable consensus on both sides.
Wanting to fulfill our purpose also break down what is a list of demands and touch point to point in order to meet their great implication where we can find itemize parts concepts, in that moment you apply your purpose who use it, for example, a union Delivery a list request to the company where he details the points that the union wants to change, raise, better benefits the reasons for those changes and how you want. The company in order not to strike, which discusses these points well can give and what not, this is how a union bargaining originates.
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Dedicatoria
¨Dedicamos este trabajo a todos aquellos que día a día luchan por una mejor condición laboral haciendo esfuerzos sobre humanos para tener un ambiente adecuado de trabajo donde sea reconocido sus derechos y tengan un salario digno.¨
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GRUPÓ #5
INDICE
PRESENTACIÓN......................................................................................................................6
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................7
OBJETIVO..................................................................................................................................9
EVOLUCIÓN HISTORICA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.........................10
ANTECEDENTES INTERNACIONALES.........................................................................10
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y SUS CONSECUENCIAS.......................................11
ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL PERÚ........12
Organización Internacional del Trabajo.......................................................................13
1. CONVENCIÓN COLECTIVA.........................................................................................15
INTRODUCCION.............................................................................................................15
1.2. Características de la Convención Colectiva...................................................17
1.3. Alcance y Naturaleza Jurídica de La Convención Colectiva..............................17
1.4. Los Efectos de La Convención Colectiva.............................................................18
FINALIDAD...........................................................................................................................20
Conclusión............................................................................................................................20
2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..................................................................................21
2.1. Definición:.....................................................................................................................21
2.2. Base Legal....................................................................................................................22
2.3. Los Agentes Negociadores........................................................................................23
AGENTES NEGOCIADORES...........................................................................................24
...............................................................................................................................................24
2.4. Niveles De Negociación Colectiva.............................................................................24
Nivel nacional:..................................................................................................................24
2.5. Modelos De Negociación Colectiva...........................................................................25
2.6. Tipos de Negociación Colectiva.................................................................................26
2.7. Ventajas y Desventajas de Las Negociaciones Colectivas....................................27
2.8. Etapas de la negociación colectiva...........................................................................28
2.9. El Estado y La Negociación Colectiva......................................................................32
3. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..35
3.1. Pliego de reclamos......................................................................................................35
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3.2. Recepción del pliego de reclamos:.......................................................................36
3.3. Negociación del pliego de reclamos:....................................................................37
3.3.1. Disposiciones Generales:...............................................................................37
3.3.2. El derecho de información de los representantes de los trabajadores:....39
3.3.3. El dictamen económico-financiero del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo........................................................................................................................39
Incidentes durante la negociación colectiva:...................................................................42
4. LAUDO ARBITRAL..........................................................................................................43
INTRODUCCION.................................................................................................................43
4.1. Surgimiento del Arbitraje.............................................................................................45
4.2 .Arbitraje.........................................................................................................................48
4.3 .Importancia del Arbitraje.............................................................................................50
4.4. Clases de Arbitraje......................................................................................................51
4.4.1. Arbitraje institucional............................................................................................51
4.4.2. En el arbitraje libre o ad-hoc...............................................................................52
4.4.3. Arbitraje de Derecho o de Conciencia...............................................................52
4.4.4. Arbitraje Doméstico o Internacional...................................................................53
4.5. Tribunal Permanente de Arbitraje..............................................................................54
4.6. Laudo Arbitral...............................................................................................................54
4.7. Los Árbitros...................................................................................................................56
4.7.1. Reglas de Ética.....................................................................................................56
4.7.2 Quienes pueden ser Árbitros................................................................................57
4.7.3. Impedimentos........................................................................................................57
4.8. Procedimiento Arbitral.................................................................................................58
4.9. Conciliación en Sede Arbitral.....................................................................................60
4.10. Recursos Contra el Laudo........................................................................................61
4.10.1. Recurso Apelación.............................................................................................61
4.10.2. Recurso de Anulación........................................................................................62
4.11. Tribunal Arbitral..........................................................................................................64
4.11.1. Composición del Tribunal..................................................................................65
4.11.2. Designación de Árbitros por el Juez................................................................66
4.12. Ventajas y desventajas del Arbitraje.......................................................................67
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BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................68
ANEXOS...................................................................................................................................69
Anexo1................................................................................................................................69
Anexo2...................................................................................................................................70
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...............................................................................................................................................70
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PRESENTACIÓN
El hombre en su afán de lograr unas mejores condiciones laborales, ha
buscado mecanismos que le permitan defenderse de los abusos y
arbitrariedades de los patronos, hacendados, empleadores, etc. Pero esto no
ha sido una tarea sencilla para el hombre. Han transcurrido muchos años y
muchos han entregado su vida por esta causa, pero al final del túnel siempre
existe una luz. Sus luchas han dado sus frutos, producto de esas luchas
existen los sindicatos, bien organizados y amparados por los organismos
internacionales como son la OIT y por las leyes de cada país.
Hoy el resultado de esta lucha, del esfuerzo de nuestros antepasados se
refleja como un derecho por disposiciones constitucionales de origen
internacional y amparado por la constitución peruana en nuestro país. Hoy
existen mecanismos con las cuales el trabajador puede en primera instancia
negociar sus requerimientos y si no es posible negociar, puede exigir que se le
otorgue los beneficios que solicita, a través de convenciones, negociaciones y
como última instancia, a través de las huelgas.
Sin embargo en estos últimos años en nuestro país, las huelgas generalmente
se han llevado a cabo por situaciones de carácter social, y en el ámbito laboral,
esto se ha llevado a cabo por trabajadores del sector estatal. Cabe decir
entonces que es el estado el principal agente que vulnera los derechos de los
trabajadores. No tiene capacidad de negociar y esto conlleva a que se agrave
el conflicto y termine afectando a la sociedad.
Nos satisface de sobremanera presentar el presente trabajo, con la seguridad
de que no solo el grupo se ha beneficiado con el conocimiento sino que
también mediante nuestra exposición a nuestros compañeros del aula
estaremos contribuyendo en difundir este capítulo que reiteramos es un tema
importante de carácter social.
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INTRODUCCIÓN
En este trabajo sea han abordado 4 temas muy importantes el cual hemos ido
desarrollando con mucho cuidado tocando punto a punto desglosando la mejor
información que al tema implica para poder conocer en lo más profundo de
cada uno de ellos.
A medida que el hombre ha ido evolucionando ha tratado de encontrar diversos
medios para solucionar sus diferencias, hasta llegar al ordenamiento jurídico
para garantizar condiciones de vida y normas de conducta dentro de la
sociedad, con el fin de mantener la fuerza y evitar la violencia como métodos
orientados a la administración de justicia, a través de un tercero imparcial que
dirima sus confrontaciones por este fin es que se ha desarrollado lo que es el
laudo arbitral con el fin de conocer más a fondo de este tema y las implicancias
jurídica que tienen para tener las herramientas necesarias para aplicarlas.
Por otro lado tenemos lo que es una CONVENCION COLECTIVA sus
conceptos, finalidad y lo que implica en el desarrollo jurídico y las implicancias
que tiene en nuestra vida cotidiana.
Las regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás
aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento
de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los
trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo
económico y social de la Nación.
También desarrollamos lo que es una NEGOCIACIÓN COLECTIVA donde
desarrollamos su concepto, finalidad, implicancias jurídicas pero
principalmente donde no es muy útil cuando se quiere llegar a acuerdos entre
empleadores y empleados cuando existen dificultades en la empresa, o cuando
se quieren mejorar las relaciones de trabajo en una empresa. La voluntad de
llegar a acuerdos implica disposición para negociar, no solicitar demandas
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GRUPÓ #5
exorbitantes, actuar de buena fe y llegar a consensos razonables para ambas
partes.
Queriendo cumplir con nuestro propósito también desglosamos lo que es un
PLIEGOS DE RECLAMOS y tocamos punto a punto con la finalidad de conocer
su gran implicancia donde podemos encontrar partes detallas conceptos, en
que momento aplicarles su finalidad quienes lo usan, Por ejemplo, Un sindicato
entrega un pliego petitorio a la empresa donde le detalla los puntos que el
sindicato quiere cambiar, aumento de sueldo, mejores prestaciones los motivos
para esos cambios y como los quiere. La empresa con el fin de no a la huelga,
analiza bien cuales de esos puntos puede conceder y cuáles no, así es como
se origina una negociación sindical.
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OBJETIVO
El objetivo del presente trabajo es conocer la evolución de estas
organizaciones sindicales y entender cuan ventajoso puede ser a estas alturas
la existencia de estas y cuál es el papel que juegan en un contexto de la
globalización, donde existe el libre mercado, donde prima la oferta y demanda.
Si bien es cierto que gracias a las constantes luchas de los sindicatos a través
de convenios, negociaciones, etc. Se han logrado muchos beneficios y
derechos que nunca antes se habían logrado. Hasta el día de hoy estas
organizaciones aún buscan muchos más beneficios para este sector laboral,
pero si bien es cierto estas se llevan a cabo de una manera más armoniosa, y
generalmente los acuerdos se llevan a cabo sin llegar a fuerzas mayores.
A través de este informe nos permitiremos conocer por qué y para qué la
existencia de las convenciones, cuáles son las etapas de una negociación, en
qué momento se lleva a cabo un laudo arbitral y en qué momento una huelga.
Todo ello nos llevará a entender la importancia de estas organizaciones y
cuáles son sus falencias en un contexto muy diferente al siglo XX.
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EVOLUCIÓN HISTORICA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
ANTECEDENTES INTERNACIONALES
El surgimiento del derecho laboral, individual y colectivo, se confunde en un
sólo proceso con la formación de la sociedad industrial o capitalista y del
movimiento sindical. Las normas se fueron dando por muchos países pero
manera desigual. Haremos énfasis en los procesos sociales y políticos que
sirvieron de fundamento al surgimiento de la normatividad. Las primeras
expresiones de la protesta obrera fueron inorgánicas, es decir, sin respaldo
alguno, más políticas que reivindicativas y enmarcados en las fronteras de
países como Inglaterra, Francia, Alemania, Estados Unido; luego se hicieron
más generales e internacionales y se fueron configurando, en la segunda mitad
del Siglo XIX y las dos primeras décadas del XX, las corrientes políticas -
sindicales que han predominado hasta nuestros días. El anterior proceso social
y político sirvió de sustento al surgimiento de las instituciones del derecho
colectivo del trabajo. Los hechos fueron primero, luego vino la intervención de
la sociedad y el Estado para regularlos: “Las instituciones del derecho colectivo
del trabajo nacieron antes de su reconocimiento y de su reglamentación
legales; el orden jurídico reconoció la coalición, la asociación Derecho
Colectivo del Trabajo, la huelga y el contrato colectivo tiempo después de su
existencia, cuando el
Estado perdió fuerza y
no logró destruirlos”
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Primer Sindicato
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y SUS CONSECUENCIAS
Los países, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando las
medidas sobre salario mínimo, jornada de trabajo de ocho horas, prestaciones
sociales, seguridad social, derechos de asociación, negociación, huelga y
tribunales. Pero el derecho del trabajo tiene unos antecedentes más generales
que es conveniente examinar. El primer gran laboratorio de este proceso fue
Inglaterra con la Revolución Industrial (1760) y la formación de la primera y
más numerosa clase obrera. La revolución Industrial sustituyó de manera
definitiva los talleres artesanales y el trabajo a domicilio por las manufacturas y
luego por las grandes fábricas. Se generalizó el sistema de la compraventa de
la fuerza de trabajo y de la contratación asalariada. De este proceso surgieron
los dos sujetos básicos y centrales de todo el derecho laboral: el capital y el
trabajo, el empleador y el trabajador, la empresa y el sindicato. En los inicios
del capitalismo lo que primaba era el dejar hacer y el dejar pasar, el liberalismo
clásico que pregonaba que el Estado y los gobiernos no debían intervenir en el
libre juego de la oferta y la demanda del mercado. En este contexto se
generaron procesos profundos de explotación de la mano de obra, fuente a su
vez de agudos conflictos. No existía jornada mínima legal, las prestaciones
sociales no se conocían, la seguridad social no existía, el trabajo de los niños y
las mujeres eran mucho más discriminado y mal pago que ahora, los derechos
de asociación, negociación y huelga eran prohibidos y su ejercicio castigado
con penas de cárcel y hasta de muerte. Esta situación, de hecho, generó los
conflictos colectivos que luego obligaron a hacer las primeras concesiones en
salarios, jornada de trabajo, prestaciones sociales, así como la legalización y el
reconocimiento de las instituciones básicas del derecho del trabajo que hoy se
conocen. En Inglaterra el primer período fue de revueltas espontáneas y
desorganizadas. Entre 1825 y 1834 se realizó mucha actividad en textiles, en
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GRUPÓ #5
construcción y aparecen las primeras organizaciones locales y trade unions
(sindicatos). Ya en 1871 después de varios fracasos, se consagra legalmente
el derecho de sindicalización y en las décadas siguientes hay un incremento
importante de las conquistas laborales
En el año de 1926 se convoca una huelga general que fracasa y se pasa a una
etapa de colaboración que llega hasta 1931. En la Segunda Guerra Mundial se
fueron dando diversos procesos, se establece la libertad de coalición o sea de
organización para la lucha sindical, y luego la Comuna de París en 1871. En
1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se Derecho Colectivo del Trabajo
funda la Confederación Sindical que más tarde se transforma en Confederación
General del Trabajo (CGT).
Ya en la segunda mitad del siglo XIX, específicamente en Alemania, pasara a
la vanguardia en campos tan importantes de la legislación del trabajo como la
seguridad social que fue copiada por muchos otros países. En este proceso se
fortalecieron los sindicatos y la Socialdemocracia. Esta llegó a constituir uno de
los partidos obreros más fuertes de Europa y del mundo, con numerosos
diputados en el parlamento, fue la corriente política que comandó, en la
Primera Guerra Mundial, la ruptura de la socialdemocracia con el marxismo y
su acercamiento definitivo al liberalismo, asumiendo de manera directa la
defensa de la propiedad privada, el capitalismo y renunciando de manera
definitiva a postular la clase obrera al gobierno y al poder.
ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN EL PERÚ
La constitución de 1979 será uno de los grandes hitos jurídicos en materia de
libertad sindical, puesto que más allá de ser la primera norma suprema que
acogía este derecho específicamente (la precedente lo incluía en el derecho
general de asociación), lo consagrará con la mayor amplitud de nuestra
historia. Así, en el artículo 51 se reconocían a los trabajadores los siguientes
derechos: i) sindicalización sin autorización previa; ii) no ser obligado a formar
parte de un sindicato ni impedido de hacerlo; iii) crear organismos de grado
superior; iv) constitución, funcionamiento y administración libre; v) disolución
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voluntaria o por resolución en última instancia de la Corte Suprema; vi)
garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponden para los
dirigentes sindicales de todo nivel. A ello habría que agregarle el derecho de
los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo a organizarse para
defender sus derechos (artículo 52), y el reconocimiento de los derechos de
sindicalización y huelga a los servidores públicos, con la excepción de los
funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de 8
Para un análisis detallado de tales disposiciones constitucionales y del régimen
legal aplicable a la libertad sindical hasta 1992 los miembros de las Fuerzas
Armadas y Fuerzas Policiales y los magistrados (artículos 61 y 243).
En los años 90, las relaciones colectivas de trabajo fueron objeto de una
regulación global que fue llevada a cabo por el Poder Ejecutivo, a través del
Decreto Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; LCRT, en
adelante), que se dictó en julio de 1992; es decir, tres meses después del golpe
de Estado del 5 de abril de ese año. Esta norma fue reglamentada el mismo
año, a través del Decreto Supremo 011-92-TR
La Constitución de 1993 reconoce el derecho de libertad sindical en su artículo
28, en el que además, también se recogen los derechos de negociación
colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la libertad sindical.
El derecho colectivo en la actualidad
El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del
derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una
garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo
que se conoce como “triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que
sostiene la fusión al derecho del trabajo en tres instituciones:
a) El sindicato. b) La negociación colectiva c) La huelga.
La inexistencia de cualquiera de estas instituciones traería como resultado que
el derecho colectivo del trabajo dejara de existir, puesto que son las tres
directrices de imputación normativa.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
Organización Internacional del Trabajo La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada por el Tratado de
Versalles en 1919, junto con la Sociedad de las Naciones. La creación de la
OIT respondía a la toma de conciencia, después de la Primera Guerra Mundial,
de la necesidad de llevar a cabo reformas sociales y reflejaba la convicción de
que estas reformas sólo podían realizarse con éxito en el plano internacional.
En 1946, la OIT se convirtió en el primer organismo especializado asociado a la
recién creada Organización de las Naciones Unidas.
La OIT tiene una estructura tripartita, única en el sistema de las Naciones
Unidas, en virtud de la cual los representantes de los empleadores y de los
trabajadores – “los interlocutores sociales” – participan en pie de igualdad con
los gobiernos en la formulación de las políticas y programas.
La Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne una vez al año,
establece las normas internacionales mínimas del trabajo y define las políticas
generales de la Organización. Cada dos años, adopta el programa de trabajo
bienal de la OIT, así como su presupuesto, que es financiado por los Estados
Miembros. La Conferencia constituye también un foro internacional en el que se
discuten problemas laborales y sociales de alcance mundial. Cada Estado
Miembro tiene derecho a enviar cuatro delegados a la Conferencia: dos
delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador.
Cada uno de estos delegados puede intervenir y votar de manera
independiente. Entre dos sesiones de la Conferencia, las actividades de la OIT
son dirigidas por el Consejo de Administración, órgano compuesto por 28
miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 miembros
trabajadores. La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, es el
secretariado de la Organización y funciona asimismo como centro operativo, de
investigación y de publicaciones. La administración y gestión están
descentralizadas en oficinas regionales, de zona y de correspondencia,
situadas en más de 40 países.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
*Coalición. La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.
Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones
para la defensa de sus intereses comunes.
1. CONVENCIÓN COLECTIVA
INTRODUCCION
El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo
(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato
celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores,
o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias
representativas de los empleadores (comités de empresa).
La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de
trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en
general, la protección de los trabajadores y sus familias,
en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de
la Nación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la
relación entre los sindicatos y los empleadores.
¿QUÉ ES UNA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
Es un convenio que se firma entre uno o varios sindicatos de trabajadores(as) con
uno o varios(as) patronos(as), o uno o varios sindicatos de patronos(as), con el fin
de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba llevarse a cabo y las demás
materias relacionadas con él.
Es decir que la Convención Colectiva de trabajo puede regular todos los aspectos
de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias,
condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición
de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, entre otros, mientras dure su vigencia.
Convenio Que Se Firma Entre Uno O Varios Sindicatos
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1.2. Características de la Convención Colectiva
Dentro de las características de la Convención Colectiva podemos decir.
1. Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar
una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo
el proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la
jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de
su depósito surtirá todos los efectos legales.
2. Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual
surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas
partes.
3. Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones
sucesivas, inmediatas o futuras.
4. Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que
las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
5. Es una convención colectiva donde la parte que representa a los
trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación
sindical de trabajadores.
1.3. Alcance y Naturaleza Jurídica de La Convención Colectiva
La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En
principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al
sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con
posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, también, ordena su
extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato
pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de
que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los
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Administración de sueldos y salarios
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presupuestos indicados, por razones especiales, la jurisprudencia ha
admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes
de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su
carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de
acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores
de la parte patronal.
De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención
colectiva no se presume, también lo es que la prueba en estos casos no es
solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se aplique a todos los
trabajadores, tal estipulación es válida con las precisiones hechas
anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea procedente exigir
la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos sindicales o
de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que
se rectifica.
1.4. Los Efectos de La Convención Colectiva
para cuyo efecto se nombrará una comisión negociadora, la misma que
estaría conformada por representantes, de un lado de la empresa y de
otro, el sindicato, en estas reuniones cabe resaltar que tienen etapas,
que en mi experiencia dentro del Ministerio de Trabajo, es secuencial
hasta agotar toda vía posible de solución armoniosa entre ellas tenemos:
a. Trato directo: Aquí las partes serán los actores involucrados, ya que
no habrá intervenciones de la Autoridad Administrativa, con el fin de
arribar a una solución oportuna.
b. Conciliación : mediante el cual está un tercero, llamado conciliador,
especialista que trabaja en la Sub Dirección de Negociaciones
Colectivas, apoyará imparcialmente a que las partes traten su
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
controversia, la misma que podrá ser llevada en varias fechas, y
podrán solucionar todo en partes los puntos dentro del Pliego
respectivo.
c. Arbitraje o la huelga: de ser el caso de no llegar a un acuerdo, cosa
que cuando cierran la conciliación en el acta respectiva el conciliador
deja en claro que acciones solicitan las partes, ahora
excepcionalmente existe el extra proceso, bajo la normatividad
establecida a cargo de las Direcciones Regionales y/o la Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo (Hoy Dirección General de
Relaciones de Trabajo), cuando no logren solucionarlos las primeras
en mención.
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HUELGA
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GRUPÓ #5
FINALIDAD
“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la
de fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo, lo cual revela el
carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
Conclusión
La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos
legitimados de trabajadores y patrones, con la finalidad de mejorar las
condiciones de prestación del servicio y tiene en Perú una amplia regulación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral, así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los
empleadores.
La parte que representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una
federación o confederación sindical de trabajadores.
La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar
parte de los contratos individuales de trabajo.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos; Contrato colectivo de
trabajo o Convención colectiva de empresa o regional.
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Administración de sueldos y salarios
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2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1. Definición:
La negociación colectiva se puede entender como la voluntad de llegar a
acuerdos entre empleadores y empleados cuando existen dificultades en
la empresa, o cuando se quieren mejorar las relaciones de trabajo en una
empresa. La voluntad de llegar a acuerdos implica disposición para
negociar, no solicitar demandas exorbitantes, actuar de buena fe y llegar
a consensos razonables para ambas partes.
La negociación colectiva puede tener por objeto:
a) Iniciar una contratación colectiva.
b) Revisar un convenio vigente.
c) Modificar un convenio.
d) Fijar condiciones laborales especiales.
e) Exigir ciertas prestaciones económicas.
d) Suspender o modificar contratos.
f) Mejorar el dialogo social a nivel de empresa.
g) Mejorar la productividad de la empresa.
La negociación es el mejor instrumento que tienen los sindicatos para
mejorar la situación de los trabajadores. Cuando existe una buena
negociación colectiva revierte positivamente sobre el fortalecimiento de
los sindicatos y de la empresa, un sindicato fuerte está en mejores
condiciones para realizar una negociación colectiva exitosa. Es por esta
razón que este es uno de los derechos laborales fundamentales que
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
tienen los sindicatos y que deben defender en contextos tan adversos
como los presentes.
Negociación Colectiva
2.2. Base Legal
Ámbito nacional:
Constitución Política del Estado, 1993 Art. 28º
TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT- D.S Nº 010-
2003-TR, Ley nº 25593, modificada por Ley Nº 27912.
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S Nº 011-
92-TR y modificatorias; D.S Nº 013-2006 TR, D.S Nº 024-2007TR.
D.S Nº 016-2006 y modificatorias TUPA del MTPE.
R.M Nº 45-95-TR: Formularios para la presentación por los empleadores
de información necesaria para valorizar las peticiones de los
trabajadores y examinar la situación económica – financiera de las
empresas.
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GRUPÓ #5
Ámbito Internacional:
Convenio 98º OIT: Sobre el derecho de sindicación y Negociación
Colectiva.
Convenio 154º OIT: Sobre la Negociación Colectiva (no ratificado por el
Perú)
2.3. Los Agentes Negociadores
Comúnmente en la negociación colectiva intervienen principalmente: los
empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, éste último
puede actuar como empleador o como agente regulador (agente político).
a. Los empleadores: Los empleadores comúnmente participan en la
negociación colectiva a través de sus representantes. El empleador
puede ser una razón social o una organización gremial empresarial.
b. Los trabajadores: En una negociación colectiva los trabajadores
pueden estar representados por un “comité sindical”, un sindicato, una
federación y en algunos casos por una confederación.
Excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar
pactos colectivos.
c. El Estado: puede actuar en una doble dimensión: como empleador o
como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que
se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política
laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos
protector, etc. Recordemos que la participación del Estado puede ser
directa (por medio de su política laboral) o indirecta (a través de su
política económica).
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
AGENTES NEGOCIADORES
Los empleadores
Los trabajadores El Estado
2.4. Niveles De Negociación Colectiva
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GRUPÓ #5
Nivel nacional: Este es el nivel más alto de negociación que involucra a
todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con las
confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también
al Estado. Este tipo de negociación se enmarca dentro de un modelo de
negociación laboral, sustentado en la concertación social como instrumento
para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser políticas de
empleo, salariales, de formación profesional, de seguridad social, etc. Las
negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán
de base para las negociaciones de menor nivel. En este sentido no
reemplaza la negociación por rama o por empresa sino que ubica al actor
sindical como partícipe de la generación de políticas marco para todos los
trabajadores.
a) De empresa: cuando se aplica a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento
determinada de aquella.
b) Rama de actividad: cuando comprende a todos los trabajadores de
una misma actividad económica, Ej. Construcción civil.
c) De gremio: cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan
una misma profesión oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe convención colectiva anterior en estos niveles, las partes decidirán
su nivel, a falta de acuerdo el nivel es el de empresa. Solo están obligadas a
negociar las empresas con por lo menos 1 año de existencia
2.5. Modelos De Negociación Colectiva
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
A. Modelo de negociación colectiva centralizado: Favorece la
negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian
las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas
organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es
mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número
mucho más vasto de trabajadores.
B. El modelo de negociación descentralizado: Es aquel que favorece la
negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la
fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos
sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la
capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos.
2.6. Tipos de Negociación Colectiva
Existen dos tipos de negociación colectiva:
a. La ordinaria: que generalmente es bipartita,
b. De extensión: en la que intervienen varios sindicatos y varios patronos
a los cuales se invita, por medio de convocatoria, a participar en la
discusión de un problema específico o para mejorar el dialogo social en
la empresa, ya que la negociación colectiva no se debe dar
necesariamente por la existencia de un conflicto.
La negociación colectiva puede ser bilateral o tripartita. Se entiende que existe
negociación tripartita cuando el Estado interviene para lograr acuerdos entre
trabajadores y patronos. Negociaciones en donde el Estado también puede
adquirir una serie de obligaciones, que por su importancia, son de interés
nacional (por ejemplo control de la inflación o del déficit público).
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
2.7. Ventajas y Desventajas de Las Negociaciones Colectivas
A. Ventaja:
El proceso de negociación colectiva permite una relación constante
entre la mano de obra y los administrativos para el desarrollo. Las
políticas y normas se ponen en su lugar para que cada lado sepa qué
esperar del otro. Esta dinámica disminuye el riesgo de interrupción al
ambiente de trabajo cuando un lado o el otro hacen un movimiento
inesperado o demanda. Incluso cuando las dos partes están en
acuerdo o en desacuerdo, es útil para todos conocer el contexto del
conflicto y entender la posición de cada lado. La negociación
colectiva aumenta la comunicación entre todas las partes.
Los trabajadores que trabajan sin un sindicato están sujetos a los
dictados del empleador. En un lugar de trabajo grande, un solo
empleado tiene poco poder. Esto es particularmente cierto en los
períodos de elevado desempleo, cuando un trabajador no tiene
ninguna influencia, ya que él o ella podría ser sustituido por alguien
más que haría el trabajo sin queja alguna. La negociación colectiva a
través de un sindicato transforma efectivamente un grupo de
trabajadores atomizados en un gran trabajador con el cual los
administrativos no tienen otra opción sino que negociar. Aunque la
administración no puede ser impugnada por la pérdida de un
trabajador, no puede permitirse perder un conjunto de trabajadores.
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GRUPÓ #5
B. Desventaja:
Los trabajadores que laboran en los lugares de trabajo con sindicatos
tienen que pagar cuotas a éste, lo cual se toma de cada cheque de
pago. Con el tiempo, esto puede equivaler a una suma sustancial de
dinero. Diferentes trabajadores tienen diferentes opiniones acerca de
esto. Para los trabajadores que están contentos con su situación
laboral y no sienten la necesidad de negociación colectiva a través
de la mediación del sindicato, la obligación de pagar las cuotas
sindicales puede parecer innecesario y superfluo.
Las decisiones del sindicato durante el proceso de negociación
colectiva son decididas por votación. En los grandes sindicatos con
miles de miembros, hay inevitablemente un montón de gente que no
son escuchados cuando se trata de un voto. Esto puede ser un
problema para alguien que es miembro del sindicato, y que está
representado en el proceso de negociación colectiva por el sindicato,
pero que no está de acuerdo con las políticas o decisiones del
sindicato. Siendo sistemáticamente superado en las votaciones por la
mayoría puede dejar a individuos marginados y efectivamente sin
representación.
2.8. Etapas de la negociación colectiva.
A. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO. (Inicio de la Negociación Colectiva)
B. NEGOCIACIÓN DIRECTA.
C. CONCILIACIÓN
A. Presentación Del Pliego Petitorio
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
Previamente a la presentación se elabora el pliego teniendo en cuenta
los Estados económicos financieros de la empresa (Derecho de
información Art.55º LRCT), necesidades del personal afiliado, datos de
otros convenios colectivos, etc.
Con la presentación del pliego se inicia la Negociación Colectiva, esta se
hace directamente al empleador, cuando es de nivel de empresa y
cuando es a nivel de rama de actividad o gremio esta presentación es a
través del MTPE.
El plazo para la presentación es no antes de 60 días ni después de 30
días calendarios antes de la caducidad del anterior, caso contrario su
inicio de vigencia sufrirá el retraso proporcional a su retardo en la
presentación.
B. Negociación Directa
Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su
discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del
Pliego; en reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la
jornada laboral, siempre de buena fe negociar sin acciones que lesionen
los derechos de las partes.
Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en
cada reunión.
Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo,
que es el producto de la negociación colectiva o si no hay acuerdo por
decisión de cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente
etapa.
C. Conciliación
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la
etapa de trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de
CONCILIACIÓN. Si no lo solicitan las partes la AAT puede solicitarla de
oficio si lo estima conveniente y/o necesario.
El conciliador puede ser personal técnico especializado y calificado del
MTPE, (personal público), pudiendo las partes, si así lo desean
encomendar esta función a personas privadas, para lo cual deben remitir
las partes las actas de los acuerdos que se levanten. El conciliador
(facilitador) debe asumir un papel activo, promocionando acuerdos entre
las partes, con la finalidad que estas lleguen a una solución mutua
satisfactoria. Culmina la etapa cuando una de las partes no concurre a
las reuniones o no está de acuerdo en proseguirlas.
A pedido de las partes el conciliador podrá iniciar la MEDIACIÓN
convirtiéndose entonces en un mediador si así lo autorizan las partes, es
cuando el mediador puede presentar propuestas que las partes aceptan
o rechazan, no hay número de reuniones, su plazo es señalado por las
partes en todo caso será de 10 días desde su designación, luego de los
cuales a falta de acuerdo este mediador pone fin a las reuniones.
Decisión de Huelga o Arbitraje EL ARBITRAJE : Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla
como medida alternativa de la huelga, donde las partes deciden que
un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, lleve el proceso, y a partir
de la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que
recoja en su integridad una de las propuestas antes mencionadas.
Si el árbitro varia la propuesta tendrá que sustentar por qué lo hizo y
solo lo podrá con el único fin de atenuar posiciones extremas.
Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el
arbitraje.
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GRUPÓ #5
Impugnación Del Laudo Arbitral
El laudo arbitral es el documento que pone fin al procedimiento
arbitral. Puede ser pasible de impugnación cuando este es emitido
por presión que deriva de alguna modalidad irregular de paralización
de labores o actos de violencia o por establecer menores derechos a
los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores.
La Huelga
Es un Derecho constitucional, que importa la suspensión colectiva del
trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La
organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que
expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión
sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes
asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no
debe haber sido sometido a arbitraje.
Comunicación dirigida a la Autoridad de Trabajo, con una
anticipación de cinco (5) días hábiles o de diez (10) días hábiles
tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando e indicando:
Copia del Acta de asamblea, legalizada por Notario Público o
Juez de Paz de la localidad, según sea el caso.
Copia del Acta de Votación.
Nómina de trabajadores que deben seguir laborando,
tratándose de servicios esenciales o indispensables.
Ámbito de huelga, el motivo, su duración, el día y hora fijados
para su iniciación.
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GRUPÓ #5
Declaración jurada de la Junta Directiva del Sindicato, de que la
decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados
de acuerdo a las normas indicadas.
2.9. El Estado y La Negociación Colectiva
Las políticas laborales vigentes en el país fueron formuladas en los años
90, en el marco de las reformas neoliberales de la época
Los efectos recesivos de la crisis económica y la violencia política
impactaron también en los sindicatos, provocando una notable reducción
en su número. Además, las reformas de los años 90 dificultaron en la
práctica la conformación de nuevos gremios, desincentivaron la afiliación,
y limitaron la negociación colectiva (principal herramienta de los actores
colectivos para la negociación de demandas).
Así, mientras que a inicios de los 90, la tasa de sindicalización de los
asalariados en Lima Metropolitana llegaba a 21.9%, para el 2008 ésta
descendió a 4.8%, aunque debe precisarse que desde inicios del nuevo
siglo viene registrándose una recuperación, creciendo también el número
de sindicatos registrados.
Número de huelgas El Ministerio de Trabajo lleva una contabilidad detallada de tres
indicadores que miden la cantidad de huelgas, su magnitud e
impacto (número de huelgas en un período; número de
trabajadores comprendidos; horas-hombre perdidas) en el sector
privado, incluyendo cierto grupo de trabajadores del sector público
(de empresas públicas y contratados en el régimen privado).
Las cifras del período revelan que las huelgas han ido en
aumento, y que el pico más alto ha sido en el 2014.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
Actores colectivosLas políticas laborales de la década del 90 implicaron cambios en
los derechos del trabajador individual así como también
modificaciones sustanciales en los derechos colectivos. Aun
cuando varias de estas normas pueden haber restringido los
derechos laborales, el número sindicalizados ha crecido, sobre
todo en el sector público. Para el 2011, se encuentran diferencias
importantes en el sector público y privado, el primero tenía una
tasa de afiliación de 13.7% (129 mil trabajadores); en el segundo
4.1% (108 mil trabajadores).
Demandas Un factor permanente para la conflictividad laboral ha sido la
demanda por el aumento de las remuneraciones. En un contexto,
de crecimiento económico, los ingresos no han crecido con igual
celeridad. Su valor nominal, tanto en el sector de gobierno y como
en el sector privado, ha crecido poco en la última década. Este
panorama remunerativo explica que los sectores organizados
luchen por un aumento de salarios, lo que se expresa en la
mayoría de pliegos y demandas. Al 2012, el 46% de las huelgas
producidas en el sector privado fueron producto del incumplimiento
de acuerdos y normas (en su mayoría por incumplimiento de actas
de acuerdos de incrementos salariales, falta de pago de CTS,
gratificaciones, utilidades, incumplimiento de obligaciones
laborales, entre otras); un segundo grupo (37%) ocurrieron durante
la negociación colectiva (pliego de reclamos, salariales en su
mayoría); un 8% fueron producto de reclamos ante el despido de
trabajadores y la amenaza del mismo; y un 9% por otros motivos.
Datos similares se encuentran para el 2011, lo que indica una
tendencia importante para las tres primeras causas de la huelga.
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GRUPÓ #5
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GRUPÓ #5
CONCLUSIÓN
Sin duda es importante la existencia de organizaciones sindicales, pero
una sindicalización basada en la modernización de organización sindical,
la cual contribuya a una menor conflictividad, a través de los mecanismos
de diálogo social, de negociación colectiva, y que sean capaces de
negociar lo que realmente interesa de manera equilibrada y sin excesos ni
aprovechamientos.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
3. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A continuación, presentamos el esquema general de desarrollo del
procedimiento de negociación colectiva, desde el inicio del mismo verificado
con la presentación del pliego de reclamos, hasta el momento previo a la
celebración del convenio colectivo.
3.1. Pliego de reclamos
El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con
la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de
los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención
colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente:
a) Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo
suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos
de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán
señalarse las características que permitan identificar a la coalición
de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de integrantes de la comisión negociadora.
c) Nombre o denominación social de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen,
las que deberán tener forma de cláusula e integrarse
armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber
sindicato.
Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado
pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de
treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la
convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo
señalado, la vigencia de la nueva convención colectiva será postergada en
forma directamente proporcional al retraso.
3.2. Recepción del pliego de reclamos:
Tal como lo señala el artículo 53º de la LRCT, en caso la negociación
colectiva se realizará a nivel de empresa, el pliego de reclamos deberá
ser presentado ante la misma, remitiéndose copia a la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negará a recibir dicho
pliego, la entrega se realizará a través de la citada Sub-Dirección,
teniéndose como fecha de presentación la fecha de ingreso en la mesa
de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
Por otro lado, cuando la negociación colectiva sea a nivel de rama de
actividad o de gremio, la entrega del pliego se hará a través de la Sub-
Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
Por lo expuesto, debemos señalar que la solicitud dirigida a dicha Sub-
Dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
cualquiera de los supuestos señalados, debe consignar el nombre y
domicilio del empleador y además se deberá adjuntar a la misma el
proyecto de convención colectiva de trabajo, con arreglo a ley.
Con relación a la recepción del pliego de reclamos, el artículo 54º de la
LRCT establece expresamente que su recepción es obligatoria por parte
de la empresa u organización de empleadores, salvo exista causa legal
o convencional objetivamente demostrable que impida la recepción de
dicho documento.
PLIEGO DE RECLAMOS
3.3. Negociación del pliego de reclamos:
3.3.1. Disposiciones Generales:
La negociación del pliego de reclamos está regulada por el artículo 54º
de la LRCT que establece que los sujetos colectivos están obligados a
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pudiere resultar
lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho de huelga legítimamente
ejercitado por los trabajadores.
De esta manera, las partes negóciales son libres para determinar los
plazos y oportunidades en que se realizará la negociación colectiva, la
cual deberá iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de
presentado el pliego de reclamos. (Artículo 57º de la LRCT)
Por otro lado, el artículo 51º de la LRCT señala que los sujetos
colectivos podrán ser asesorados en cualquier etapa de la negociación
colectiva por los profesionales que hayan sido contratados para tales
fines, los cuales deberán ser colegiados, así como por los dirigentes de
organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Estos
asesores deberán limitar su intervención al ámbito de su actividad
profesional y en ningún caso, podrán sustituir a las partes en la
negociación ni en la toma de decisiones.
Por otro lado, el artículo 57º de la LRCT faculta al empleador o los
empleadores a proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenios anteriores, las cuales deberán integrarse
armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención colectiva de
trabajo.
Cabe precisar que el citado dispositivo establece que el levantamiento
de actas sólo es obligatorio cuando se consigne los acuerdos adoptados
en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los
pedidos u ofertas formulados por cada una de ellas.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
3.3.2. El derecho de información de los representantes de los trabajadores:
Nuestra LRCT establece en el artículo 55º que los representantes de los
trabajadores, dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la
fecha de caducidad de la convención colectiva vigente, podrán solicitar a
los empleadores información sobre la situación económica, financiera y
social de la empresa, estando obligada esta a presentarla siempre y
cuando ello no suponga un perjuicio para sus intereses.
Asimismo, la citada norma señala que las partes, de común acuerdo,
podrán determinar qué información habrá de proporcionarse y, a falta de
acuerdo, será la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del
Ministerio de Trabajo quien precisará la información básica que deberá
ser entregada para el mejor resultado de las negociaciones.
Finalmente, es importante resaltar que los trabajadores, sus
representantes y asesores deberán guardar absoluta reserva sobre la
información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de
información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales
correspondientes.
3.3.3. El dictamen económico-financiero del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
El artículo 56º de la LRCT establece que durante la negociación
colectiva y a solicitud de cualquiera de las partes o de oficio, la Oficina
de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica
Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones
Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, valorizará
las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-
financiera de las empresas y su capacidad de acceder a dichas
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
peticiones, para lo cual tendrá en cuenta los niveles existentes en
empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma
región y los hechos y circunstancias que rodean la negociación colectiva.
Asimismo, a fin que la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo cumpla con lo señalado en el párrafo anterior, la
parte interesada deberá presentar la solicitud correspondiente
acompañando copia del proyecto de convención colectiva y/o propuestas
finales de las partes de ser el caso.
Cabe anotar que el empleador, en la fecha de vencimiento de la
presentación de la información, deberá adjuntar la constancia de pago
de la tasa abonada en el Banco de la Nación, siendo el monto de la
misma equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal
correspondiente. Asimismo, el empleador presentará la información
económica-financiera y laboral, según los formatos aprobados vigentes,
que fueron publicados en el Diario Oficial “El Peruano”, el 03 de junio de
1995, páginas 132138 al 132152.
El Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora
de Empresas y Valores (CONASEV) y otras instituciones, podrán
asesorar a la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo a fin de cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior.
El dictamen de la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la
Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en
las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la
documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y las
investigaciones correspondientes, será puesto a conocimiento de las
partes.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
Dicho dictamen puede ser materia de observación por cualquiera de las
partes. El plazo para ello es de tres (03) días hábiles a partir de la fecha
de notificación, debiendo señalar el sustento de la observación y
acompañar las pruebas instrumentales que sustenten sus
observaciones, además de la constancia de pago de la tasa abonada en
el Banco de la Nación, equivalente al 5% de la UIT vigente durante el
ejercicio fiscal correspondiente.
Una vez recibida la observación del dictamen, la Oficina de Economía
del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la
Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispondrá la elaboración
de un segundo y último dictamen, en el cual se ratifique o rectifique el
dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las
partes.
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Incidentes durante la negociación colectiva:
El RLRCT regula en los artículos 31º, 32º y 33º tres tipos de incidentes
que pudieran presentarse durante la negociación colectiva, de la
siguiente manera:
Si con posterioridad a la presentación de un pliego de reclamos por la
mayoría absoluta de trabajadores, se registra una organización sindical
en el centro de trabajo, la negociación colectiva continuará con la
comisión designada para tales efectos hasta su culminación.
Si durante la negociación colectiva la Sub-Dirección de Registros
Generales cancela el registro sindical de la organización negociante, la
mayoría absoluta de trabajadores podrá acordar en asamblea proseguir
con dicho trámite, designando para tal efecto a tres (03) delegados que
los represente.
Si durante la negociación colectiva una organización sindical se fusiona
o es absorbida, la organización que los agrupe podrá proseguir con la
negociación iniciada a través de la comisión respectiva que se designe
en asamblea.
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Administración de sueldos y salarios
GRUPÓ #5
4. LAUDO ARBITRAL
INTRODUCCION
A medida que el hombre ha ido evolucionando ha tratado de encontrar diversos
medios para solucionar sus diferencias, hasta llegar al ordenamiento jurídico
para garantizar condiciones de vida y normas de conducta dentro de la
sociedad, con el fin de mantener la fuerza y evitar la violencia como métodos
orientados a la administración de justicia, a través de un tercero imparcial que
dirima sus confrontaciones.
El estado crea el derecho para justificar el carácter público de la entidad
jurisdiccional, toda vez que al imponer la obligación debe respetarla, lo que se
traduce en una acción coercitiva de imposición, así pues en las organizaciones
sociales modernas, el estado tiene la facultad de proveer los órganos que
resolverán esas situaciones de conflicto que alteran el orden social, para
mantener la tranquilidad pública.
Surge entonces la jurisdicción, actividad destinada a restablecer el orden
jurídico, alterando por conductas humanas contrarias a la norma establecida.
En una sentencia se aplica la imposición de una conducta específica a las
partes, que están obligadas a cumplirla bajo amenaza de obtenerla en forma
coactiva en caso de resistencia.
Lo importante en el derecho no solamente radica en resolver el conflicto, sino la
forma como se resuelve, por ello cuando un sistema judicial es deficiente, no
cumple su función a cabalidad, se convierte en una ficción corriendo el riesgo
de retroceder al pasado, en que el hombre ejercía la justicia por su propia
mano, haciendo imposible la convivencia social. Ello explica porque la
necesidad de encontrar otras formas alternativas que puedan proveer las
soluciones que el sistema público no está en condición de brindar.
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GRUPÓ #5
El arbitraje puede ser una de las formas a través de la cual las personas
encuentren el acceso a una justicia eficiente administrada por las mismas
partes, dentro de su esfera de libertad y en el marco de sus derechos
disponibles (art. 58 y 62 de la constitución 1993).
Si bien es cierto que descongestionaría la pesada carga procesal, no podemos
concebirla como un competidor de la vía judicial, sino más bien como una vía
complementaria, en el entendido que el arbitraje no es válido para cualquier
clase de litigio o bajo cualquier circunstancia.
Es regla general que en un litigio que verse sobre orden público las partes no
podrán recurrir al arbitraje, puesto que es de competencia del poder judicial.
Desde la producción de ciertas medidas probatorias hasta la ejecución forzosa
del laudo, el arbitraje requiere de la colaboración de los jueces. Es más, si
obtenido el laudo se presentan demoras o trabas en la etapa de la ejecución
judicial en la práctica, las deudas originalmente controvertidas y previamente
reconocidas en el laudo, quedaran diferidas en el tiempo. Por tanto debemos
ser conscientes que el arbitraje debe convivir con la justicia en forma armónica,
manteniendo una estrecha relación y un respeto mutuo entre ambos sistemas.
Laudo Arbitral
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GRUPÓ #5
4.1. Surgimiento del Arbitraje
Hay quienes dicen que surgió entre los comerciantes en la antigüedad,
quienes lo utilizaron como una forma rápida y segura de resolver sus
conflictos, y fue llevado por ellos a Roma.
En Roma, como lo que hoy es un juez, el juez romano no tenía otras
funciones que las de un árbitro cualquiera. Pero en la época clásica se
encuentra junto al juicio oficial o iudicium privatum, un arbitraje libre de
toda relación con el Estado, al que las partes se someten mediante un
compromiso.
Luego de la caída del Imperio Romano, el arbitraje como medio de
resolución de conflictos perdió importancia, más aún desde que las
sociedades se organizaron y dieron origen, a partir del siglo XVI, a los
estados modernos, ya que se depositó la facultad de administrar justicia
exclusivamente en un órgano jurisdiccional; no obstante no perdió
vigencia, ya que se introdujo en la esfera privada y permaneció en ella.
Fue entonces que el arbitraje mutó hasta llega a ser una institución post-
moderna (si por moderno entendernos el Derecho liberal clásico). Es post-
moderna porque se presenta como una reacción contra ese monopolio de
la función jurisdiccional del Estado que constituye una característica de la
ideología jurídica moderna o liberal.
El arbitraje internacional sentó sus bases a partir de la Convención de La
Haya de 1899 complementada en 1907, así también en la década de
1950, Inglaterra y Estados Unidos establecen (los importantes leyes en
materia arbitral, el Arbitration Act (1950) y el Uniform Arbitrarion Act
(1955), respectivamente.
El 10 de junio de 1958 es aprobada la Convención sobre Reconocimiento
y Ejecución de Sentencias Arbitrales Extranjeras, comúnmente llamada
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GRUPÓ #5
Convención de Nueva York, herramienta fundamental en nuestros días
para la ejecución de los laudos arbitrales en la esfera internacional.
En 1966 se creó la Comisión de la Naciones Unidas para el Derecho
Mercantil Internacional–CNUDM quien aprueba la Ley modelo sobre
arbitraje comercial internacional, que ha servido de base para la
legislación sobre arbitraje de nuestro país y de muchos países en el
mundo.
En la legislación peruana, es el Código de Enjuiciamientos Civiles de
1851, el que introduce expresamente el arbitraje y hace la distinción entre
Jueces árbitros o de jure (artículos del 57 a 80) y árbitros arbitradores o
amigables componedores (artículos 1552 a 1567).
Luego, el Código de Procedimientos Civiles de 1911, dedicó un título
especial al arbitraje, que se extendía desde el artículo 548 al 582,
denominándolo juicio arbitral, el cual se originaba con una cláusula
compromisoria y se concretaba en un compromiso arbitral. La exposición
de motivos del artículo 551, de este código, declaraba que el arbitraje iuris
era la regla general y el arbitraje originario, el de árbitros arbitradores era
la excepción.
La Constitución Política de 1979, vigente desde el 28 de julio de 1980,
reconoció, en el inciso 1 del artículo 233, al arbitraje como una jurisdicción
excepcional, independiente de la ordinaria y la militar.
Posteriormente, el actual Código Civil, vigente desde el 14 noviembre de
1984, mantuvo el juicio arbitral regulado por el Código de Procedimientos
Civiles, pero lo modificó en los aspectos atenientes a la cláusula
compromisoria y al compromiso arbitral, que consideró como contratos
nominados y dándoles la concepción de fuentes de las obligaciones
(artículos 1906 a 1922).
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GRUPÓ #5
El proyecto del Código Procesal Civil, cuya vigencia se difirió primero
hasta el 1 de enero de 1993 y luego hasta el 28 de julio de ese mismo
año, eliminó la cláusula compromisoria y modificó el nombre de
compromiso arbitral por convenio arbitral.
Es en este contexto, que se promulga, el 9 de diciembre de 1992, el
Decreto Ley 25935[11]bajo el nombre de Ley General de Arbitraje, la
misma que deroga las disposiciones tanto del Código Civil como del
proyecto del Código Procesal Civil no vigente en aquel entonces.
La Constitución Política que nos rige, reconoció, al igual que la de 1979,
al arbitraje como jurisdicción excepcional; este reconocimiento se
encuentra en el inciso 1 del artículo 139.
Actualmente el arbitraje está legislado por la Ley 26572, inspirada en la ya
mencionada Ley modelo elaborada por la CENUDMI, que rige desde el 6
de enero de 1996[12]con el nombre de Ley General de Arbitraje (en
adelante LGA), por lo que se constituye en el único instrumento normativo
del arbitraje, pues con tal finalidad introdujo modificaciones en el Código
Civil y también en el Código Procesal Civil en relación con la ejecución de
los laudos dictados en procesos arbitrales tramitados en el país y en el
extranjero. Salvo en sus disposiciones imperativas, su rol es supletorio
respecto de la voluntad de las partes.
Es importante agregar que el Perú ratificó la Convención de Nueva York
mediante Resolución Legislativa N' 24810 el 4 de marzo de 1988, así
también el 7 de noviembre de 1988, a. través de Resolución Legislativa N`
24924 la Convención Interamericana sobre Arbitraje Comercial
Internacional, más conocida como la Convención de Panamá.
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GRUPÓ #5
4.2 .Arbitraje
Es un proceso en el cual se trata de resolver extrajudicial las diferencias
que surjan en las relaciones entre dos o más partes, quienes acuerden la
intervención de un tercero (arbitro o tribunal arbitral), para que los
resuelva.
De todas las instituciones antes mencionada, el arbitraje es el que mayor
aproximación tiene con el modelo adversarial del litigio común.
Es un mecanismo típicamente adversarial, cuya estructura es
básicamente la de un litigio. El rol del árbitro es similar al del juez; las
partes le presentan el caso, prueban los hechos y sobre esa base decide
la controversia. Sin embargo, no obstante sus similitudes el arbitraje
mantiene con el sistema judicial una gran diferencia, la decisión que pone
fin al conflicto no emana de los jueces del estado, sino de particulares
libremente elegidos por las partes.
A diferencia de la conciliación y mediación, el tercero neutral no ayuda ni
colabora con las partes a efectos de resolver el conflicto más bien impone
una solución vía Laudo Arbitral, que tiene efectos de sentencia judicial.
El arbitraje se llega generalmente en forma voluntaria a través de
cláusulas mediante las cuales las partes deciden someter determinadas
cuestiones a ser resueltas por el árbitro en lugar de acudir a la justicia
ordinaria.
Nuestra constitución vigente de 1993, en su art. 138 establece: "la
potestad de administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por el, poder
judicial a través de sus órganos jerárquicos con arreglo a la constitución y
a las leyes", y en su art. 139 señala: "no existe ni puede establecer
jurisdicción alguna independiente, con excepción de la militar y la arbitral",
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GRUPÓ #5
de igual modo el art. 62 preceptúa: "los conflictos derivados de la relación
contractual solo se solucionan en la vía arbitral o en la vía judicial, según
los mecanismos de protección previsto en el contrato o contemplados en
la ley", finalmente en relación al propio estado, en la parte final del art. 63
dispone: "el estado y las demás personas de derecho público pueden
someter las controversias derivadas de relación contractual a tribunales
constituidos en virtud de tratados en vigor. Pueden también someterlas a
arbitraje nacional o internacional en la forma en que disponga la ley".
Como vemos la constitución al tiempo que garantiza el acceso a la justicia
ordinaria, permite a los particulares y aun al estado, a dejar de lado ese
medio recurriendo al arbitraje como fórmula alternativa.
Por lo demás el estado reconoce la decisión arbitral el valor de cosa
juzgada, considerando para tal efecto el procedimiento de ejecución de
sentencia judicial, como expresamente señala el art. 83 de la ley Nº26572,
"el laudo arbitral consentido o ejecutoriado tiene el valor equivalente a una
sentencia y es eficaz y de obligatorio cumplimiento desde su notificación a
las partes. Si lo ordenado en el no se cumple por la parte o partes a
quienes corresponda hacerlo, el interesado podrá solicitar su ejecución
forzada ante el juez especializado en lo civil del lugar de las sede del
arbitraje que corresponda".
Sin lugar a dudas el arbitraje no pretende reemplazar a los jueces ni
mucho menos desmerecerlos, antes bien complementan el papel que
desempeñan dentro de la sociedad.
Dado el origen privado del arbitraje, es que las partes pueden designar el
árbitro o tribunal arbitral, según sea el caso.
Existen particularidades de la figura que admiten presentarlos conforme al
sistema donde vayan a insertarse.
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GRUPÓ #5
- el arbitraje voluntario proviene de la libre determinación de las partes, sin
que preexista un compromiso que los vincule.
- el arbitraje forzoso en cambio viene impuesto por una cláusula legal o
por el sometimiento pactado entre las partes antes de ocurrir el conflicto.
A su vez elección de la vía supone recurrir a árbitros libremente
seleccionados o bien designar a un organismo especializado (arbitraje
institucionalizado).
La decisión del laudo obliga pero no somete, es decir determina efectos
que vinculan el derecho de las partes, pero la inejecución no tiene sanción
de árbitros. En todo caso son los jueces ordinarios quienes asumen la
competencia ejecutiva.
Arbitraje
4.3 .Importancia del Arbitraje
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GRUPÓ #5
El estado reconoce a las decisiones arbitrales el valor de la cosa juzgada
posibilitando para su cumplimiento los procedimientos de ejecución de
sentencias.
El art. 83 de la ley Nº26572, prescribe que el "el laudo arbitral consentido
o ejecutoriado tiene valor equivalente a la de una sentencia y es eficaz y
de obligatorio cumplimiento desde su notificación a las partes. Si lo
ordenado en el laudo no se cumple por la parte o partes a quienes
corresponda hacerlo, el interesado podrá solicitar su ejecución forzada
ante el juez, especializado en lo civil del lugar de la sede del arbitraje que
corresponda".
Debe tenerse presente que los árbitros no tienen el "imperium", propio de
los magistrados del poder judicial, sin embargo los jueces tienen la
obligación de hacer cumplir los laudos en las que ha participado el árbitro.
4.4. Clases de Arbitraje
4.4.1. Arbitraje institucional
En este arbitraje intermedia entre los árbitros una entidad especializada
que administra y organiza el trámite y presta servicios útiles para
resolver la controversia.
Se rige por una reglamentación al que se someten las partes, sin
embargo se valen de instrumentos cada vez más ágiles, de modo de
adecuar las reglas de las necesidades de los usuarios surgiendo
reglamentos de arbitraje común, u otras variantes como arbitraje
acelerado, para optimizar la duración del proceso de gran importancia
para el tiempo como factor fundamental.
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También hay otras formas Standard, para pactar el arbitraje a través de
modelos de convenio arbitral y todos los servicios de rutina para
posibilitar su arbitraje, como recibir y modificar las demandas, fijar los
honorarios de los árbitros y peritos, elegir los árbitros, resolver
recusaciones contra ellos, sustituirlos por vacancia o renuncia, fijar la
sede del arbitraje o el idioma en que se tramitaran las actuaciones y en
general todo lo relacionado al proceso de arbitraje.
4.4.2. En el arbitraje libre o ad-hoc
Aquí no existe ninguna institución que administre el sistema; son las
propias partes las que suministran las normas sobre las que den actuar y
todo lo necesario para que el arbitraje proceda.
Así les proveen de los mecanismos de elección de los árbitros, indican el
lugar, el idioma, los procedimientos a aplicar, métodos de coerción en
caso de incumplimiento, plazo para laudar y los recursos pertinentes que
cabrían contra el laudo.
La desventaja en este tipo de arbitraje esta que no habiendo intervenido
una entidad que preste el servicio administre el sistema e intermedie
entre las partes, cualquier diferencia que surja entre ellas será resuelta
en sede judicial. Si las partes no se ponen de acuerdo, sobre el árbitro
tercero, si se produce una recusación contra un árbitro, se debe
reemplazar, si procede reemplazarle al árbitro por renuncia, fallecimiento
o irresponsabilidad al ejercer el cargo.
La elección de estos mecanismos deber ser puesta en conocimiento de
las partes sobre sus ventajas y desventajas.
4.4.3. Arbitraje de Derecho o de Conciencia
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Los árbitros se rigen por normas legales y deciden los asuntos litigiosos
con arreglo al derecho escrito. Su fallo es de acuerdo con la legislación
aplicable, por lo que se les exige ser letrados en ejercicio. El árbitro de
conciencia puede dejar de lado la norma jurídica en el proceso mismo
como en la sustentación del laudo; es decir que resuelven de acuerdo a
su criterio; sin embargo esa discrecionalidad no es ilimitada puesto que
debe respetar el principio elemental de garantizar la defensa en juicio, en
el debe tener en cuenta la equidad.
La diferencia entre ambos estriba en que en el laudo de derecho tiene el
mismo valor que una sentencia de instancia y puede ser objeto de
recurso en cuanto al fondo, o sea prevé la posibilidad de apelación. En el
de equidad, si los árbitros fallan de acuerdo con su leal saber y sin
sujeción a trámites, debiendo tan sólo dar la oportunidad a las partes
para ser oídas y presentar las pruebas que estimen convenientes, para
lo cual basta que sean personas naturales que se hallen en el pleno
ejercicio de sus derechos civiles; no procede ningún recurso, por lo que
el valor del laudo es el de una sentencia firme y definitiva.
4.4.4. Arbitraje Doméstico o Internacional
Esta calificación obedece cuando intervienen un estado o se vincula con
más de uno:
La ley de arbitraje Nº26572 Art. 91, define como arbitraje internacional
cuando existen los siguientes factores:
a) si las partes tiene al momento de celebrar el convenio arbitral
domicilios en estados diferentes.
b) si uno de los lugares siguientes está situado fuera del estado en que
las partes tienen sus domicilios.
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b.1.- el lugar de arbitraje, si este ha sido determinado en el
acuerdo de arbitraje o con arreglo a el
b.2.- el lugar de cumplimiento de una parte sustancial de las
obligaciones de la relación jurídica o el lugar con el cual el objeto
del litigio tenga relación más estrecha.
4.5. Tribunal Permanente de Arbitraje
Entidad fundada por la Convención para la Solución Pacífica de los
Conflictos Internacionales que firmaron 24 naciones en la primera de las
Conferencias de La Haya en 1899. Fue creada para facilitar el arbitraje de
los conflictos internacionales. Las naciones en conflicto podían acceder a
esa lista de mediadores para elegir un tribunal que resolviera su
problema. El Tribunal nunca se ha reunido como una entidad y es
permanente sólo en el sentido de que existe una lista de la que se pueden
elegir mediadores.
El Sistema Arbitral consiste en un procedimiento sencillo por el cuál, las
partes enfrentadas, someten su problema a un árbitro experto en la
materia y que será el encargado de emitir la decisión final sobre el
problema planteado. El/los árbitro/s, es/son la/s persona/s encargada/s de
resolver el conflicto mediante la emisión del denominado Laudo, decisión
final del procedimiento y equivalente a todos los efectos a una sentencia
firme y con carácter vinculante para las partes.
4.6. Laudo Arbitral
Es la decisión que emiten los árbitros para finalizar un litigo, de tal forma
dan cumplimiento a su designación como árbitro, a diferencia del juez de
jurisdicción, que al provenir de la estructura orgánica del estado tiene
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GRUPÓ #5
carácter permanente y genérica, con delimitaciones, propias en materia
territorial y funcional, y su labor no culmina con la emisión de una sentencia
definitiva. Es más el juez tiene la potestad para hacerla cumplir disponiendo
las medidas pertinentes para ello. Los árbitros en cambio nacen de una
fuente convencional y por lo tanto limitada al caso de la resolución de una
situación concreta, así una vez finalizado el conflicto desaparecen sus
facultades.
El laudo equivale a una sentencia, que de acuerdo a ley del arbitraje debe
ser escrito bajo sanción de nulidad. En principio los árbitros no pueden
abstenerse y de hacerlo, debe entenderse se adhieren a lo decidido por la
mayoría (Art. 45, 46, ley Nº26572).
En caso de arbitraje de derecho, el aludo debe consignar el lugar y la fecha
de emisión, los datos que identifiquen a las partes y a los árbitros, la
cuestión sometida a arbitraje y a una somera relación de los hechos,
alegaciones y conclusiones de las partes, la valoración de las pruebas en
que se sustenta la decisión, la decisión concreta y los fundamentos de
hecho y derecho en que se fundamenta (Art. 50, ley Nº26572).
En caso de arbitraje de conciencia, no se exige en términos estrictos la
valoración de las pruebas ni la fundamentación de derecho, no obstante lo
cual no requiere una fundamentación razonada de la decisión (Art. 51, ley
Nº26572).
La ley establece que el laudo debe emitirse en caso de no haberse
dispuesto otra cosa, en un plazo de 20 días de vencida la etapa probatoria.
Si los árbitros consideran necesario contar con un plazo adicional, podrán
ampliarlo, sin exceder de 15 días más (Art. 48, ley Nº26572).
La emisión del aludo debe emitirse dentro del plazo acordado por las
partes, o fijado en las normas reglamentarias, o la ley a falta de acuerdo
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entre las partes su incumplimiento acarrea graves consecuencias, tanto en
lo concerniente a la validez del laudo, y a la responsabilidad de los árbitros.
En caso que los árbitros fallen fuera del plazo, constituye causal de nulidad
del laudo (Art. 73, inc. 5, ley Nº26572), por carácter de jurisdicción al
agotarse el vencimiento del plazo.
4.7. Los Árbitros
El árbitro es la persona elegida por las partes para resolver una
controversia, es por ello la parte esencial del arbitraje mismo, todo el
sistema gira en torno a el, desde que en su integridad moral y buen criterio
descansa la confiabilidad y la eficacia del arbitraje como mecanismo de
resolución de conflictos.
El árbitro debe reunir cualidades de idoneidad y experiencia, aplicando su
criterio personal y buen juicio, manteniendo la imparcialidad e
independencia frente a las partes.
4.7.1. Reglas de Ética
1. Aceptar el cargo con el ánimo de actuar con celeridad y justicia.
2. Analizar previamente al asumir el cargo, no tener compromiso alguno
con las partes.
3. Evitar cualquier situación que ponga en duda su neutralidad.
4. Si su neutralidad se ha afectado apartarse del caso, si a pesar de ello
las partes ratifican su confianza, solo seguirá si su conciencia estima
que debe proseguir arbitrando.
5. Debe abstenerse actuar en forma subjetiva, leudando en forma mas
objetiva.
6. No debe excederse en su autoridad.
7. Debe cuidar que el procedimiento se conduzcan dentro de los cauces
de la normalidad, a fin de no perjudicar la imagen del arbitraje.
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GRUPÓ #5
8. Debe evitar situaciones conflictivas entre las partes promoviéndola
celeridad en el proceso.
9. Debe dar oportunidad a las partes a manifestarse y argumentar su
defensa respetando sus opiniones con cordura y corrección.
10.Debe mantener la confidencialidad de todo lo tratado en el proceso.
11.No debe transmitir a nadie las decisiones que se tomen ni anticipar
su opinión a ninguna de las partes.
4.7.2 Quienes pueden ser Árbitros
Según la ley puede ejercer como árbitro cualquier persona mayor de edad, en
pleno ejercicio de sus derechos civiles. Exigiendo la ley que el árbitro de
derecho debe ser abogado, puede ser nacional o extranjero.
Cuando se designa a una persona jurídica como árbitro, se entiende que actúa
como entidad nominadora (Art. 20, ley Nº26572).
4.7.3. Impedimentos
Tienen impedimento los Magistrados, con excepción de los Jueces de Paz, los
Fiscales, los Procuradores Públicos y los Ejecutores Coactivos, el Presidente
los Vice-Presidentes, los Parlamentarios y miembros del Tribunal
Constitucional, Oficiales Generales y Superiores de las Fuerzas Armadas y
Policía Nacional, salvo los profesionales asimilados, los Ex magistrados en las
causas que han conocido, el Contralor General de la Republica en procesos
arbitrarios en que participen las entidades bajo su control (Art. 26, ley
Nº26572).
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GRUPÓ #5
4.8. Procedimiento Arbitral
Si bien es cierto que el arbitraje es producto del consentimiento de las
partes que optan por recurrir al arbitraje en lugar de ir al poder judicial, sin
embargo pueden pactar las normas por las que trascurrirá el proceso, ya
sea en forma directa mediante reglas a las que deben ceñirse los árbitros,
o en forma indirecta en que las reglas del procedimiento las emite la
institución arbitral a las que las partes se someten, tan bien las partes
pueden encomendar a los propios arbitras elaborar las reglas el
procedimiento.
La caracteriza su mayor flexibilidad e informalidad, sin imponerse pautas
rígidas a los árbitros en que estos deben actuar con cierta libertad, sin la
rigidez de un proceso judicial, manteniendo la igualdad entre las partes,
posibilidad de ser escuchados y derecho a una solución verdaderamente
justa.
Nuestra ley prescribe como norma de principio que las partes pueden
pactar el lugar y las reglas a las que se sujete el proceso correspondiente
que tenga establecida la institución arbitral a quien recomienda su
organización.
A falta de acuerdo, dentro de los diez días siguientes a la aceptación del
árbitro único o del último de los árbitros, estos deciden el lugar y las reglas
del proceso del modo que consideren más apropiado, atendiendo a la
conveniencia de las partes.
La decisión será notificada a las partes; durante el proceso arbitral deberá
tratarse a las partes con igualdad y darle a cada uno de ellos plena
oportunidad de hacer valer sus derechos (Art. 33, ley Nº26572).
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La ley prevé un procedimiento supletorio (Art. 34, ley Nº26572), por lo cual
se establece el siguiente trámite:
I. La parte que formula su pretensión ante los árbitros lo hará dentro
de 8 días de notificado la instalación del Tribunal Arbitral debiendo
ofrecer pruebas.
II. Citar al demandado para que dentro de 8 días, manifieste que
convenga a su derecho y ofrezca la prueba correspondiente.
III. Los árbitros citaran a las partes a audiencia de conciliación a fin de
proporcionar un arreglo entre ellas o aclarar la existencia de hechos
controvertidos.
IV. Los medios probatorios se actúan en una o más audiencias en un
plazo que no excederá de 15 días.
V. Producida la prueba los árbitros pueden solicitar a las partes un
alegato escrito.
4.9. Conciliación en Sede Arbitral
La ley ha previsto como paso procesal ineludible la convocatoria a una
audiencia de conciliación entre las partes, en las cual los árbitros promueven
un acuerdo que ponga fin al litigio o aminore las cuestiones controvertidas a ser
resueltas por los árbitros. Esto demuestra que los árbitros deben procurar
acercar a las partes para armónicamente resolver el problema que los separa.
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GRUPÓ #5
Dicho acuerdo puede registrarse en forma de laudo (Art. 41, ley Nº26572), de
tal forma que adquiere el carácter de cosa juzgada.
Sin embargo es el árbitro quien está en capacidad de considerar la oportunidad
de una conciliación, con lo que se demuestra la libertad del árbitro para citar o
no a las partes a una audiencia de conciliación, y el modo más conveniente
para realizarla.
Conciliación
4.10. Recursos Contra el Laudo
En principio los laudos son definitivos, no procediendo recurso alguno
salvo las expresamente autorizadas por ley (Art. 59, ley Nº26572).
Los recursos que la ley franquea son dos: Apelación y Anulación, no son
acumulables o formulados subsidiariamente, alternativo o sucesivos;
invocado uno de ellos, el otro resulta improcedente (Art. 70, ley
Nº26572).
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4.10.1. Recurso Apelación
Se formula contra un laudo que se considera anulable, con el objeto de
revisar una eventual error de juzgamiento de los árbitros, el objeto es
que un órgano superior en jerarquía revise lo decidido por los árbitros en
el laudo para confirmarlo, modificarlo o revocarlo. Culmina con una
sentencia, que confirma su modificación total o parcial del laudo.
La apelación del aludo es cuestión disponible por los litigantes, estos
pueden formular un sistema arbitral de sentencia única o establecer un
recurso de apelación, pudiendo en este último caso disponer libremente
ante quien se sustanciara el mismo y las condiciones bajo las cuales
precederá.
Se interpone cuando se ha pactado previamente su admisibilidad en el
convenio arbitral, o cuando proviene de los reglamento de la institución a
la que las partes se han sometido.
La facultad de las partes es poder implementar una apelación ante una
segunda instancia arbitral. Se interpreta que en caso de silencio o duda,
el recurso se tramita ante árbitros diferentes de los que distaron el aludo,
que integran un Tribunal de tres árbitros elegidos en al misma forma que
se eligieron a los árbitros de primera instancia, o en su defecto de
acuerdo a las disposiciones supletorias de la ley (Art. 62, inc. 2, ley
Nº26572).
4.10.2. Recurso de Anulación
Tiende a invalidar el pronunciamiento arbitral, por carecer de los
requisitos que impone la legislación, por ello los medios de impugnación
no resultan disponibles por las partes al sustentarse en cuestiones de
orden público.
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No se revisa el fondo de lo decidido, por los árbitros sino se controla el
cumplimiento de los recaudos legales, sin analizar el acierto o desacierto
de la decisión adoptada en el laudo; se tramita ante el Poder Judicial, y
se resuelve sobre la validez o nulidad del laudo, estando prohibido el
juez revisar el fondo de la controversia.
La anulación del aludo es inadmisible sino se prueba alguna de las
causales que la ley contempla (Art. 73, ley Nº26572) como son:
I. El planteamiento debe formularse ante los propios árbitros en
sede arbitral.
II. Que la parte no haya sido notificada de la designación de un
árbitro, impidiéndole hacer valer su derecho de defensa.
III. Que la composición del Tribunal no se ajuste al convenio.
IV. Que se haya laudado sin las mayorías recurridas.
V. Que el laudo se expida fuera del plazo.
VI. Que se haya laudado sobre materias no sometidas expresa o
implícitamente a decisión de los árbitros.
Sin perjuicio de ello el Tribunal tiene la facultad de anular de oficio el
aludo total o parcialmente, si la materia sometida a decisión de los
árbitros no pudiera ser llevada a arbitraje.
El recurso de anulación debe plantearse dentro de los diez días hábiles
de notificado el laudo de primera o de segunda instancia directamente
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ante la Sala Civil de la Corte Superior de la sede del lugar del arbitraje
(Art. 71, ley Nº26572) anulando el recurso la Sala requerida por oficio las
actuaciones de los árbitros. Recibido el expediente se pronunciara sobre
la admisibilidad del recurso, concediéndolo o denegándolo. De
concederse se correrá traslado a las partes por cinco días para expresar
lo conveniente a su derecho y ofrecer pruebas. De admitirse las pruebas
se actuaran en un plazo de diez días (Art. 74, 75, 76, ley Nº26572).
La decisión de la instancia judicial puede ser favorable o desfavorable en
este último caso, el laudo arbitral deviene en firme con posibilidad de
promover judicialmente su ejecución. La sentencia judicial es irrecurrible
(Art. 77, ley Nº26572) queda así agotada la sanción judicial contra el
laudo.
a. De anularse el laudo arbitral, queda restablecida la competencia
judicial.
b. Si se anula por un vació de procedimiento, en que la parte no
haya hecho valer su derecho, se remitirá la causa a los mismos
árbitros para que reconozcan el proceso arbitral en el mismo
estado en que se produjo la contienda.
c. De anularse el aludo, por no haberse ajustado a lo pactado en la
composición del Tribunal, quedan en libertad las partes de elegir
nuevo árbitro, esto por provenir del convenio valido, que implica la
renuncia a la vía judicial.
d. Si se anula por haber laudado los árbitros en violación de las
mayorías recurridas se devolverá la causa, para que dicten un
nuevo laudo.
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GRUPÓ #5
e. Si se anula por haber laudado fuera del plazo o sobre puntos no
sometidos en su discusión, o de haber sido anulado de oficio por
no ser la materia arbitrable, quedara restablecida la competencia
judicial.
Contra lo resuelto por la Corte Superior solo procede el recurso de
Casación, si el laudo ha sido anulado total o parcialmente (Art. 77, ley
Nº26572).
4.11. Tribunal Arbitral
Es el que está facultado a decidir sobre su propia competencia, incluso
sobre oposiciones en torno a la existencia o validez del convenio arbitral.
La decisión del tribunal arbitral que el contrato es nulo, no determina la
nulidad del convenio arbitral, puesto que el convenio que forma parte de
un contrato se considera independiente de las demás estipulaciones del
mismo.
La oposición debe formularse en el momento de presentarse la
contestación. En tal caso las partes no están impedidas de formular la
oposición por el hecho de haber designado a u arbitro o participado en
su designación, la oposición al tribunal arbitral cuando se ha excedido en
su mandato, se formulara de inmediato, sin embargo el tribunal arbitral
puede en cualquiera de los casos presentar una oposición más tarde, de
considerar justificada la demora.
Contra la decisión del tribunal arbitral no procede impugnación alguna;
sin perjuicio del recurso de anulación, si la oposición es desestimada,
cuando así corresponda.
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GRUPÓ #5
4.11.1. Composición del Tribunal
Las partes pueden designar libremente el número de árbitros, de no
haber acuerdo los árbitros serán tres. Así mismo pueden nombrarse
árbitros suplentes, no siendo obstáculo la nacionalidad de los mismos.
Si no hay acuerdo en la designación de los árbitros, en el arbitraje con
tres árbitros, cada parte nombra a un árbitro y estos a un tercero quien
presidida el tribunal.
Si una parte no designa al árbitro dentro (10) días de recibido el
requerimiento de la otra parte, o si los dos árbitros no se ponen de
acuerdo sobre el nombramiento, la designación es por la institución
arbitral que la parte interesada señale.
La institución arbitral será la que se encuentre en el lugar donde debe
realizarse el arbitraje, de haberlo previsto o cualquiera de las
instituciones arbitrales ubicadas en Lima, elección del interesado.
En el caso de la arbitraje con arbitro único o cuando las partes acuerden
elegirla de mutuo acuerdo, si no llegan a un acuerdo trascurrido (10)
días de la primera propuesta, el mismo se hará por la institución arbitral
que señale cualquiera de las partes a falta de designación del presidente
del tribunal arbitral, asumirá tal condición de árbitro designado, a aquel
designado por los miembros del tribunal arbitral.
4.11.2. Designación de Árbitros por el Juez
Ocurre cuando las partes no se ponen de acuerdo para designar los
árbitros y tampoco lo designa la institución arbitral.
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Si las partes no han solicitado previamente el nombramiento se hará a
instancias del juez especializado en lo civil al que las partes se hubieran
sometido expresamente; a falta de ello el juez especializado en lo civil
del distrito judicial de Lima de acuerdo a lo prescrito en el (Art. 23, ley
Nº26572).
Al nombrarse al árbitro debe tenerse en cuenta las condiciones
establecidas en el convenio arbitral, tomándose las previsiones para
designar a un árbitro independiente e imparcial.
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4.12. Ventajas y desventajas del Arbitraje
Las características más destacadas del sistema arbitral en comparación
con la vía judicial podríamos resumirlas en las siguientes:
Ventajas del Arbitrajea) Celeridad en la resolución del conflicto.
b) Económico por la reducción de gastos y costes en comparación
con la carestía de la vía judicial.
c) Es una vía eficaz de resolución de controversias.
d) Se desarrolla por la actuación de profesionales y expertos en la
materia que sea objeto de arbitraje.
e) Se satisfacen los intereses personales y económicos y:
f) Se evitan litigios futuros.
Desventajas del Arbitraje
a) No existe la ejecución forzosa para el laudo arbitral.
b) Existen materias que no pueden someterse a arbitraje.
c) Exigencia de una alta dosis de consenso entre las partes.
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GRUPÓ #5
BIBLIOGRAFÍA
file:///C:/Users/usuario/Downloads/file.pdf
http://www.mintra.gob.pe/mostrarNoticias.php?codNoticia=3550
http://www.osce.gob.pe/descarga/arbitraje/laudos/INTERNO/2012/048.pdf
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/sindicatos/
material_negociacion_colectiva.pdf
http://www.sutrep.com/reclamos.html
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/
INF_CONVENCION_COLECTIVA.pdf
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ANEXOS
Anexo1
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA
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arbitraje
HUELGACONCILIA
CION
NEGOCIAC
ION
DIRECT
SE INICIASE INICIA CON LACON LA
PRESENTAPRESENTA
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Anexo2
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