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“Escuela Académico Profesional de Obstetricia”
“Facultad de Ciencias Medicas”
CURSO: Gerencia en salud.
DOCENTE: Dr. Karim Santos Rebaza.
ALUMNAS: Rojas Pereda, Sindy Isabel.
Rodríguez Aguirre, Ana Lucia.
Tejada Casana, Nataly.
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Según García (1987) Kolb, Rubín (1977) citados por
Marín. (1999), coinciden en decir que el clima
organizacional es básicamente lo que los miembros de
la organización perciben de su empresa, como las
cualidades, características objetivos, etc., y como esto
influye en su comportamiento.
Gibson, 1994. “El clima organizacional es el conjunto de
propiedades el entorno laboral que los empleados
perciben directa o indirectamente, y que se constituye en
una importante fuerza para influir en su comportamiento
y desempeño”.
Mahon (1992) el clima organizacional
condiciona, de manera positiva o negativa, elcomportamiento de los miembros de la
organización, es entonces, uno de los más
grandes inhibidores o potenciadores de los
procesos creativos y la innovación.
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El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.
Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales, que
afectan a dicho trabajo. Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes.
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Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales yorganizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
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El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas
acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de
manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del
potencial humano.
Por lo que muchas organizaciones reconocen que
uno de sus activos fundamentales es su factor
humano por lo que requieren contar con
mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional.
La elaboración del estudio de clima
organizacional es un proceso sumamente
complejo a raíz de la dinámica de la
organización, del entorno y de los factores
humanos.
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Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la
situación actual de las relaciones en la organización,
así como las expectativas futuras, lo que permite
definir programas de intervención y desarrollar un
sistema de seguimiento y evaluación.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es
conveniente realizar mediciones iniciales de Clima como referencia objetiva y
técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos,
permite una mejor valoración del efecto de la intervención.
Un clima organizacional estable es una inversión a largo plazo.
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Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente dela organización en que se desempeñan sus miembros.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, políticas y planes
de gestión, etc.)
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POTENCIAL HUMANO: Constituyen el sistema social interno de la
organización, que está compuesto por individuos y
grupos tanto grandes como pequeños. Las personas
son seres vivientes, pensantes y con sentimientos
que conforman la organización, y ésta existe para
alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen
para servir a las personas y no estas para servir a
las organizaciones.
Variable dimensiones - Liderazgo - Innovación - Potencial Humano Recompensa - Confort
DISEÑO ORGANIZACIONAL (ESTRUCTURA): Las organizaciones según Chester I. Bernard " un sistema de
actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o
más personas". En el aspecto de coordinación consciente de
esta definición están incorporados cuatro denominadores
comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una
jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan
estructura de la organización. Variable dimensiones - Estructura -
Toma decisiones - Comunicación - Organizacional - Diseño - Organizacional - Remuneración
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1.- Motivación:
Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más
o menos intensamente dentro de la organización, Conjunto de
intenciones y expectativas de las personas en su medioorganizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las
personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del
medio circundante se hacen presentes. 2.- Liderazgo:
Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón
definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el
medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es
coyuntural
3.- Toma de decisiones:
Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organización así como el papel de los
empleados en este proceso. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera
delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos 4.- Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Engeneral, la sensación de compartir los objetivos personales con los
de la organización 5.- Comunicación:
Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen
dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once
dimensiones a ser evaluadas:
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9.- Recompensa:
Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización,
pero siempre y cuando no se castigue sino se
incentive al empleado a hacer bien su trabajo y sino lo hace bien se le impulse a mejorar en el
mediano plazo. 10.- Confort:
Esfuerzos que realiza la dirección para crear un
ambiente físico sano y agradable. 11.- Remuneración:
Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores.
6.- Estructura:
Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en
que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
e inestructurado 7.- Innovación:
Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas. 8.- Conflicto y cooperación:
Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y
en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de
su organización.
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Fase Alineamiento: a. Compromiso de la Alta Dirección de las
organizaciones de salud b. Profundo conocimiento de la organización. c. Construcción del instrumento de medición.
Fase Sensibilización: a. Definición del concepto de la medición b. Campaña de publicidad y comunicación interna c. Integración y responsabilidad de los recursos humanos
(usuarios internos), de la organización con el estudio de
clima organizacional.
Fase de Medición: a. Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos) b. Sensibilización previa a la medición c. Metodología de medición: De acuerdo al documento técnico: metodología para el estudio de clima organizacional d. Anonimato y confidencialidad en la información. e. Análisis de resultados en tiempo real
Las fases que se presentan en la Guía son flexibles, pueden ser adecuadas o adaptadas
según la necesidad de la realidad local.
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Fase Análisis y Entregade los resultados:
a. Resultados en tiempo real: debeser entregados después de suevaluación
b. Entrega de informesc. Análisis a profundidad de los
resultados cuantitativa y
cualitativamented. Entrega de recomendaciones ypasos a seguir posterior a la medicióne. Entrega de resultados a la AltaDirección, dirección y a laorganización en general.
Fase Accionesde mejora:
a. Desarrollo de planes de acción
y mejoramiento continúo delclima organizacionalb. Articular los resultados del
mejoramiento de climaorganizacional
c. Al finalizar esta fasepromoverá la elaboración deun documento desistematización de experienciasexitosas para fortalecer eldesarrollo del climaorganizacional.
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TIEMPO PARA REALIZAR EL ESTUDIODE CLIMA ORGANIZACIONAL
cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo
Repetirla habitualmente, esto permite ver la evolución del clima año a año
Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias
Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos
BENEFICIOS DE LA MEDICIÓN DEL CLIMAORGANIZACIONAL
Obtener información confiable y válida sobre el funcionamiento de la Organización. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional comparar el Clima Organizacional en los diferentes departamentos o áreas. Monitorear y evaluar los avances en el Clima Organizacional en diferentes momentos conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan insatisfacción Disponer de Indicadores de Gestión adicionales a los tradicionales Detectar áreas que requieren atención Y Definir acciones de mejora. Hacer seguimiento del efecto de Programas de Intervención y Cambio Generar espacios conversacionales y de aprendizaje entre el personal
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METODOLOGIA DE APLICACIÓN DELINSTRUMENTO
ORGANIZACIÓN A NIVEL NACIONAL
La Dirección de Calidad del MINSA Se encargará de:
Sensibilizar a las Direcciones Generales de DISAS/DIRESAS,Institutos implementación del estudio de clima organizacional Conducir el Proceso de implementación del estudio de clima
organizacional en el nivel nacional Fortalecer las competencias de los equipos regionales
Sistematizar y socializar las experiencias exitosas de climaorganizacional.
• Actualizar cada tres años el documento técnico: “Metodología parael estudio de Clima Organizacional” y los instrumentos técnicos.
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Concertar compromisos políticos , Concertar alianzasestratégicas con el gobierno regional , Brindar apoyo técnico,administrativo, político y financiero a las redes queimplementación del Plan Regional de clima organizacional.organizacional.
Las direcciones de salud constituirán un Equipo TécnicoRegional conformado por:
Direcciones de Salud
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se encargará de:• Conformar el Equipo Técnico Local. • Capacitar y brindar asistencia técnica al equipo técnico de climaorganizacional para la elaboración del Plan Regional de ClimaOrganizacional• Elaborar el Plan y monitoreo Regional de Clima Organizacional yDifundir el documento técnico: “Metodología para el estudio deClima Organizacional”.
•sensibilización y capacitación dirigidos a los directores de redes,hospitales, jefes de servicios y equipos técnicos localesSistematizar las experiencias Remitir el Informe técnico al nivel centralsobre los resultados de implementación de clima organizacional
Representante de la Dirección de Calidad,Oficina de RRHH y del Área de SaludMental
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Operativizar las acciones del Plan entre la red, micro red oestablecimiento
Incorporar en el Plan operativo institucional las actividades orientadas agarantizar la implementación y ejecución del plan
Realizar el monitoreo y seguimiento y evaluación del plan a nivel local Informar el avance de la implementación y desarrollo del plan a las
instancias Retroalimentar oportunamente de los avances . Sistematizar las experiencias exitosas en el proceso de implementación de
clima organizacional. Equipo Técnico Local (Direcciones de Red y Hospitales)
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Fase De Sensibilización:
El Equipo Técnico Nacional a través de la Dirección de Calidad de Salud
convocará a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos TécnicosRegionales, a una reunión donde se presente la importancia de contar con unestudio de clima organizacional como herramienta de gestión.
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El Equipo Técnico Nacional a través de la Dirección de Calidad de Saludconvocará a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos Técnicos
Regionales, a una reunión donde se presente la importancia de contar con unestudio de clima organizacional como herramienta de gestión.
El Equipo Técnico Regional convocará a través de las DISAS y DIRESAS a los
Directivos de la Red y jefaturas de los establecimientos de salud, a una reunióndonde se presente la importancia de contar con un estudio de clima
organizacional como herramienta de gestión.
El Equipo Técnico de Institutos a través de su Dirección convocará a susDirectivos y jefes de departamentos y/o servicios, a una reunión donde se
presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional comoherramienta de gestión.
Los Equipos técnicos locales y los Equipos Técnicos de Institutos, realizaráactividades de sensibilización y motivara al recurso humano (usuarios
internos) buscando su participación en el desarrollo del estudio.
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El Equipo Técnico Nacional Capacitará a los Equipos TécnicosRegionales y de Institutos en la aplicación de la Guía Metodológica.
• El Equipo Técnico Regional capacitará a los Directivos de la Red y
jefaturas de los establecimientos de salud de su jurisdicción en laaplicación del documento técnico: “Metodología para el estudio deClima Organizacional.
El Equipo Técnico de Institutos capacitará a sus Directivos y jefes de
departamentos y/o servicios en la aplicación del documento técnico:“Metodología para el estudio de Clima Organizacional”.
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A cargo de los Equipo de Técnicos Locales y de
Institutos liderados por la Oficina o Unidad de
gestión de la calidad o quien haga sus veces.
• La Unidad de análisis para el primer nivel de atención será Microrred, a partir delsegundo nivel la unidad será el Establecimiento o institución de salud (NivelCentral DISA/DIRESA, etc).
• • Se convocará a los usuarios internos de acuerdo la programación y cronogramaestablecido.
• Deberán conformarse varios grupos y establecer diferentes horarios, dependiendodel tamaño y complejidad del establecimiento, sin alterar la atención de losservicios de salud.
• Se procederá a sensibilizar y orientar sobre el llenado del instrumento así absolver las dudas del participante.
• El cuestionario es anónimo y confidencial.• El cuestionario es autoaplicable y de entrega inmediata
• Verificara el llenado de la totalidad de los enunciados.
• Al finalizar este proceso los cuestionarios serán entregadas al equipo designadopara su procesamiento y análisis.
• La frecuencia de aplicación de la medición será una vez al año.
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Los Equipos Técnicos Locales y de Institutos se encargarán de realizar un Informe del
Proceso de Aplicación del Instrumento en su ámbito, teniendo en cuenta los siguientes
criterios:
Grado de cumplimiento del Plan de Aplicación.: Nivel de organización y
Grado de sensibilización
Grado de participación: Mide el porcentaje de trabajadores que no
accedieron o no participaron en la aplicación del instrumento.
Dominio del Instrumento por parte del Equipo Técnico
Dominio del Instrumento por parte de los Trabajadores.
Resultados referenciales
Puntos críticos en el proceso de aplicación de la encuestas.
Recomendaciones.
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Recurso humano de las entidades del Sector
Salud
Criterios de inclusión
Organizaciones del sector salud
Trabajador con tiempo mayor de 3 meses depermanencia en la organización de salud
Todo trabajador seleccionado que se encuentre enel momento de la aplicación del instrumento
Trabajadores que laboren en áreas administrativas yasistenciales
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Organizaciones que no pertenezcan al sector salud.
Trabajador que no se encuentre en el momento de laaplicación del instrumento (comisión, vacaciones,
destacados, etc.)
Trabajador con menos de 3 meses depermanencia en la organización de salud
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ha sido construido por el
Comité Técnico de Clima
Organizacional con la
participación de en equipo de
expertos intersectorial. Se usó
la escala de Rensis Likert.
ha sido validado por juicio de
expertos, así mismo a través
de la metodología de focus
groups se realizo la validez dela claridad de los enunciados
como la validación estadística
utilizando Alfa de Cronbach
cuyo valor es cercano a 1.
pretende conocer las percepciones del
Personal de la organización, respecto al
Clima Organizacional.
Para garantizar una mayor comprensión
del cuestionario y facilitar la recolección de
la información se presenta a continuación
un conjunto de orientaciones que
permitirán obtener una información más
clara y concisa.
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Llenar el cuestionario con bolígrafo. No se debe usar lápiz.
La aplicación del cuestionario es personal, anónimo y confidencial
Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada unade las preguntas. De manera obligatoria se debe de responder todaslas preguntas. Es importante responder de manera franca y honesta yaque de esta manera permitirá ayudar a mejorar la gestión de laorganización de salud.
Leer atentamente el contenido del mismo, no llevará más de 25minutos aproximadamente, y atendiendo a cómo se siente respecto alos distintos aspectos encuestados, a partir de los últimos 03 meses,responder posicionándose en alguna de las opciones que sepresentan, encerrando con un circulo el número de la escala que mejor describa su situación.
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Es una evaluación integral que le permite detectar las
fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la
organización.
A través de encuestas a los colaboradores se evalúan factores críticos para el éxitoorganizacional.
Los resultados permiten diseñar un plan concreto y realista para administrar el
cambio más eficientemente, ya que podrá:
Modificar el comportamiento de los colaboradores,
Favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo,
Reforzar aquellos aspectos que obtengan resultados por debajo de lo esperado,
Mejorar la calidad y la productividad y, como consecuencia, la competitividad de la compañía
Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situación actual de las relaciones en la
organización, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de
intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.
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El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás.
Es decir, capacidad de controlar, modificar, influir en el comportamiento de otra persona;
incluso de imponer algo a alguien aun en contra de su voluntad: hacer que el otro haga lo
que uno quiera, cuando lo quiera y como lo quiera.
John French y Bertram Raven han identificado cinco
fuentes o bases de poder:
• Se fundamenta en unapersona “el influyente”que tiene la capacidadpara recompensar a
otra persona “el influido”por cumplir órdenes oalcanzar los resultadosrequeridos.
A.EL PODERPARA
RECOMPENSAR
• Se basa en el temor. Losque lo reciben, reaccionanpor temor a los resultadosnegativos que podríanocurrir si no cumplieran.Descansa en la aplicación,
o la amenaza de aplicación,de sanciones, imposición decastigos, o la generación defrustración
B. EL PODERCOERCITIVO:
• El que una persona recibecomo resultado de su puestoen la jerarquía formal de unaorganización. Los puestos deautoridad incluyen los poderescoercitivo y de recompensa.
Pero, es más amplio queestos, incluye la aceptación dela autoridad por los miembrosde una organización
C. EL PODERLEGÍTIMO:
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D. EL PODER EXPERTO:
influencia que se tiene comoresultado de la experiencia,habilidades especiales oconocimientos. conforme los
trabajos se hacen másespecializados, somos másdependientes de los expertospara lograr las metas.
E .EL PODER REFERENTE:
Se basa en loscomportamientos ocaracterísticas personales dealguien, que son admirados por
otros.Esto es lo que explica lautilización, por especialistas enmarketing, de figuras deartistas, o deportistas famosos,en campañas publicitarias
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Robbins plantea que, “La dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo
que los demás necesitan, pero que sólo usted controla; esto hace que ellos dependan de
usted, por tanto usted tiene poder sobre ellos. También se enfrenta la dependencia
desarrollando su poder en cuatro esferas:
A.CREANDO UNSENTIDO DE
“OBLIGACIÓN” Prestan ayuda yfavores a otros quelo necesiten y, conesto, generan unespíritu dereciprocidad.
B.DESARROLLANDO
SU REPUTACIONCOMO «EXPERTO»
La gente sienteseguridad en quepueden acudir en suayuda cuando lonecesiten.
C. PROMUEVEN LAIDENTIFICACION
CON EL DIRIGENTE La gente se identifica,de manera conscienteo inconsciente, con lasideas ycomportamientos dealguien a quién tomancomo “modelo”.
D. PODER FORMAL
Los dirigentes exitososutilizan los elementosde su autoridad formalcomo recursos paradesarrollar algunos, otodos, los tipos depoder mencionadosanteriormente.
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Es considerado como la fuerza ejercida por una persona
legitimada por una institución; cuando una persona tiene
autoridad se deduce que tiene aptitud para mandar o
hacer respetar.
AUTORIDAD LINEAL:
Son aquellas personas quetienen la responsabilidaddirecta del alcanzar las metasde la organización.
AUTORIDAD STAFF:
Corresponde a las personas olos grupos de una organización
que ofrecen servicios yasesoría a los gerentes delínea; se fundamentaprimordialmente en el poder deexperto.
AUTORIDAD FUNCIONAL:
Autoridad funcional se basa enel poder legitimo y en el
experto; es el derecho que sedelega a un individuo odepartamento para controlar procesos, practicas o políticasespecificas u otros asuntos
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DESVENTAJAS
Algunos gerentes son
sencillamente desorganizados
para delegar trabajo
Temor a perder su propia
autoridad al delegar autoridad a
sus subordinados
Falta de confianza en los
subordinados.
La mala delegación puede
llevar al fracaso de la
organización
VENTAJAS
Hace que los empleados
acepten responsabilidades
y apliquen su juicio.
Conduce mejores
decisiones.
Se incrementa la
participación del empleado
Acelera la toma de
decisiones
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