Download - Cijfers en tendensen peoplemanagement, human resources management en opleidingsmanagement
SECTORFOTO 2015
PEOPLEMANAGEMENT,
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
EN OPLEIDINGSMANAGEMENT
Cijfers en tendensen
2
SECTORFOTO - ADDENDUM
EVOLUTIES IN PEOPLE MANAGEMENT & HR .............................................................................................. 3
Digitalisering ..................................................................................................................................... 3
Het Nieuwe Werken ......................................................................................................................... 4
Talenten aantrekken ....................................................................................................................... 6
Persoonlijk LeerNetwerk ............................................................................................................... 6
TOEKOMST VAN PEOPLE MANAGEMENT & HR .......................................................................................... 7
Grenzen die vervagen ..................................................................................................................... 7
Manager 2.0 ........................................................................................................................................ 7
Administratieve jobs bedreigd ..................................................................................................... 7
Strategische rol voor HR ................................................................................................................ 8
OPLEIDINGEN ................................................................................................................................................... 9
Organisatiebeheer ............................................................................................................................ 9
Leidinggeven ..................................................................................................................................... 9
Werken in team ................................................................................................................................. 9
Personeelsbeheer ........................................................................................................................... 10
Rekruteren en selecteren ............................................................................................................. 10
Competentiebeleid ......................................................................................................................... 10
Trainen en coachen ....................................................................................................................... 11
BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................................ 12
Wetenschappelijke bronnen ........................................................................................................ 12
Internet bronnen ............................................................................................................................ 12
Dagbladen en magazines ............................................................................................................. 13
3
SECTORFOTO - ADDENDUM
EVOLUTIES IN PEOPLE MANAGEMENT & HR
Digitalisering
65% van de jobs die vandaag bestaan, zullen over vijf jaar verdwenen zijn. Wie vandaag de juiste
persoon op de juiste plaats is, heeft niet langer de garantie dat hij of zij dat morgen blijft. De snelle
digitalisering verandert alles. Ervaring wordt stilaan een relatief begrip, net omdat alles zo snel
evolueert. De HR-afdeling zal haar taken en diensten compleet moeten hertekenen. Human Capital
Management of talent management, daar bevindt zich de sleutel naar een succesvolle toekomst.1
People analytics zal de komende jaren exponentieel toenemen. Met de hulp van digitale technologie
zal human resources zich meer en meer baseren op data-analyse, kansberekening en andere exacte
wetenschappen. Zo ontwikkelde start-up Knack een app die via een spel je professionele
vaardigheden in kaart brengt. De algoritmes kijken niet naar de scores maar analyseren hoe je het
spel speelt. Zo kunnen soft skills omgezet worden in harde data. Niet alleen handig bij
sollicitatiegesprekken ; de oprichter voorspelt dat in de toekomst zowat alle HR-beslissingen data-
driven zullen zijn : hoe kunnen bedrijven leidinggevend talent opsporen in hun bedrijf, hoe beslis je
over verloning, over bijscholing, hoe teams samenstellen …?2.
De noodzaak om controle te krijgen over HR analytics is duidelijk maar er zijn nog vele
weerstanden. Door data anders te benaderen kunnen bedrijven de barrières overwinnen en de vele
voordelen ontdekken.3 HR analytics wil niet zeggen dat we mensen plots als databanken zien die we
nauwkeurig kunnen voorspellen. Gekoppeld met business data kan het een grote toegevoegde
waarde opleveren om bijvoorbeeld zowel engagement te meten alsook de return on investment.45
De steeds toenemende digitalisering heeft ook grote gevolgen voor de manier waarop managers hun
medewerkers aansturen. Bedienden zijn dankzij hun smartphone altijd geconnecteerd. Sociale
media worden meer en meer professioneel gebruikt, met meer informatiestromen en
interactiemogelijkheden tot gevolg. Bedrijven worden steeds vaker platte organisaties waarin kennis
en informatie vrij circuleert en alle niveaus vlot met elkaar moeten communiceren.6
1 “Medewerkers moeten inzetten op flexibiliteit en de eigen ontwikkeling”, in Peoplesphere,
november 2015, p.25. 2 Wouter Van Driessche in de Tijd, http://multimedia.tijd.be/nieuwstewerken1/ 3 HR analytics: 3 mythes houden HR tegen in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics-3-mythen-houden-hr-tegen/ 4Verslag VOCAP activiteit in http://vov.be/kennisbank/verslag-vocap-activiteit-hr-analytics/ 5Workforce analytics summit in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics 6 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/17/le-numerique-transforme-les-pratiques-de-management_4508289_1698637.html. http://hetnieuweteamwerken.be/hoe-leidinggeven.
4
SECTORFOTO - ADDENDUM
Het Nieuwe Werken
Een belangrijke trend is de opmars van Het Nieuwe Werken of de combinatie van het toepassen van
telewerken, werken met losse werkplekken in open kantoren, het organiseren van het werk op basis
van uit te voeren activiteiten en het hanteren van een personeelsbeleid waarbij de nadruk meer op
resultaten dan op werktijden ligt.7
Deze nieuwe manier van werken impliceert een leiderschapsstijl die gebaseerd is op vertrouwen in
(de autonomie van) de medewerkers. Leidinggevenden gaan eerder coachen en richting geven dan
precies voorschrijven hoe het werk gedaan moet worden. En werknemers worden beoordeeld op het
werk dat ze gedaan hebben, niet op het aantal gepresteerde uren.8 Kortom een slimme manier van
talent management die organisaties kan voorbereiden op de toekomst.
Qua HR-beleid kunnen we stellen dat vooral start-ups de principes van het nieuwe werken al
toepassen. Zij kunnen dan misschien minder concurreren qua loon of werkzekerheid maar des te
meer inspelen op „het avontuur‟ in de job en door soepel om te gaan met de manier van werken.Zo
werkt start-up Bubble Post met rollen in plaats van functies in een niet-hiërarchische , mensgerichte
bedrijfscultuur waar alle werknemers hun stempel kunnen drukken op de organisatie. Mensen
willen betrokken worden, ondervindt ook start-up Teamleader die zijn medewerkers veel in team
laat werken en hen betrekt bij de strategie van het bedrijf. Daarnaast investeren ze ook in de
werknemers en houden ze de werk-levensbalans in de gaten. Maar ook heel wat andere start-ups
passen deze principes van het Nieuwe Werken toe.9 HR speelt immers een cruciale rol in innovatie.
Het is belangrijk om getalenteerde medewerkers aan te trekken, maar organisaties die willen
innoveren moeten meer doen. Medewerkers moeten worden aangemoedigd om samen te werken en
kennis te delen.10
De opkomst van de deeleconomie versterkt tenslotte de trend naar meer flexibiliteit in de manier
waarop arbeid georganiseerd wordt. Naast plaats- en tijdsonafhankelijk werken, wordt er ook
steeds meer werkgeveronafhankelijk gewerkt. De verdubbeling van het aandeel uitzendarbeid en
het aandeel zelfstandigen in bijberoep op 20 jaar tijd, het hoger aandeel deeltijdarbeid, het
zwartwerk, … het zijn allen signalen die aangeven dat mensen hun werk en tijdsindeling anders
organiseren. Deze trend botst vandaag met bepaalde delen van het arbeidsrecht.11
7 Definitie volgens een studie van de Stiching Innovatie & Arbeid: http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/HNW_Informatiedossier_watalswenieuwgaanwerken_def_0.pdf p.9. 8http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/HNW_Informatiedossier_watalswenieuwgaanwerken_def_0.pdf, p. 133. 9 Start-ups zijn voortrekkers van het nieuwe werken in Trends.be
10 http://www.werken20.nl/nieuws-over-nieuwe-werken/organisatie-bedrijf/4250/hr-speelt-cruciale-rol-
bij-innovatie 11
Uit, de_vlaamse_arbeidsmarkt_na_2020 –departement Werk en Sociale Economie, p.6
6
SECTORFOTO - ADDENDUM
Talenten aantrekken
In tijden waarin de strijd om talent terug toeneemt, zijn de meeste bedrijven zich bewust van het
belang van employer branding. Ze moeten hun imago opbouwen om goede kandidaten aan te
trekken. Op basis van data en analytics kunnen werkgevers gericht communiceren met potentiële
kandidaten.
Om passieve kandidaten, die niet actief op zoek zijn naar een andere job, te bereiken, zullen
bedrijven de focus moeten leggen op candidate engagement’. Daarbij bouwen ze een relatie uit met
prospectkandidaten, of ze nu actief aan het rekruteren zijn of niet. Het matchen van kandidaten
met de bedrijfscultuur is daarbij cruciaal. Medewerkers die goed bij de cultuur passen, presteren
immers beter en blijven langer.1213
Daarnaast blijft uiteraard ook het talent management en engagement van de eigen medewerkers
van het grootste belang. Opleiding en ontwikkeling spelen daarin een centrale rol. Technologische
vernieuwingen, nieuwe trends en methodes zullen de oude opleidingsmethodes daarbij niet
verdrijven; ze kunnen wel ingezet worden om méér te doen met opleiding en flexibel met kennis om
te gaan.
Persoonlijk LeerNetwerk
Hoewel leren steeds meer gedigitaliseerd wordt, sleept e-learning een slechte reputatie mee vanuit
het verleden. Gelukkig nemen de eindgebruikers het heft meer en meer in eigen handen. Ze leren
graag en hebben hun eigen kanalen: een collega, een inspirerende TED-talk, een tutorial op
YouTube, een gratis MOOC (Massive Open Online Course), … Ze vinden, in de meeste gevallen
gesteund door hun mobiel apparaat, heel snel hun weg naar leeroplossingen. Ze creëren hun eigen
PLN (Persoonlijk LeerNetwerk), en leren meer en meer buiten de directe invloedsfeer van de
werkgever.14
12“Belangrijke trends voor hr en recruitment” in https://connexys.com/blog/onderzoek-belangrijke-
trends-voor-hr-en-recruitment/ 13“What the future of recruiting will look like” in https://www.officevibe.com/blog/future-of-recruiting?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=recruiting 14Matthias Vermeulen in “Online trendrapport Wijs” in http://online-trendrapport-2016-a2445e9edcc0e4f83b9e98afc1d53b54.pdf p102
7
SECTORFOTO - ADDENDUM
TOEKOMST VAN PEOPLE MANAGEMENT & HR
Grenzen die vervagen
De huidige trends in people management en human resources zullen zich in de toekomst alleen
maar meer doorzetten. Grenzen vervagen, de kloof tussen het privé- en professionele leven of
tussen periodes van activiteit en werkloosheid zal meer en meer wegvallen. Nationaal of
internationaal werken maakt dankzij de digitale mogelijkheden minder verschil. Het monopolie op
kennis van enkelen verdwijnt dankzij sociale media, wiki‟s, big data …. En economische
verhoudingen worden doorbroken door nieuwe businessmodellen en de deeleconomie (vb. Uber,
Airbnb, Drupal …). Tegelijk wordt de roep om „onbereikbaar‟ te zijn luider bij de medewerkers.15
Manager 2.0
Technologische vernieuwingen veranderen de manier waarop we werken. Zo ontstaat ook een
nieuwe houding tegenover hiërarchie. Coöperatief, meer horizontaal werken zal steeds belangrijker
worden. Management evolueert van toezicht en controle naar bemiddeling, gedeelde autoriteit en
samenwerking. Organisaties worden eerder een netwerk dan een hiërarchie en moeten efficiënt
gebruik maken van digitale tools die dergelijke samenwerking ondersteunen.16
Administratieve jobs bedreigd
Tegen 2020 zouden door de automatisering netto vijf miljoen banen verdwijnen, schetst het
rapport World Economisch Forum.17 Twee derde daarvan zouden kantoor- en administratieve jobs
zijn terwijl voor computerspecialisten, ingenieurs, managers en economische beroepen jobs
bijkomen. Het nettoverlies van vijf miljoen jobs in 15 landen blijft echter hoog. De
werkgelegenheidsevoluties zijn ook ongelijk verdeeld over sectoren en landen. Dit alles zal een
grote impact hebben op de taken van HR en leidinggevenden aangezien heel wat mensen de
bedrijven zullen verlaten en aangeworven zullen worden.
De jobs die verdwijnen in het (administratieve) middensegment worden vervangen door ofwel
hoogwaardige, creactieve, innovatie en goedbetaalde jobs, ofwel door onzekere, weinig inspirerende
15 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf. “Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee” in De Tijd, 21/01/2016, p.17 “Zes manieren waarop werk zal veranderen in 2016”, http://www.jobat.be/nl/artikels/6-manieren-waarop-werk-zal-veranderen-in-2016/ 16 http://www.editions-ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf “Responsive organisation”, in http://www.peoplesphere.be/nl/digifile-responsive-organisation/ 17 “Technologie bedreigt vooral kantoorjobs” in http://www.standaard.be/cnt/dmf20160118_02075253
8
SECTORFOTO - ADDENDUM
en slecht betaalde jobs aan de onderkant. Die dualisering en tendens naar grotere ongelijkheid lijkt
een ware bedreiging.18
Strategische rol voor HR
Uit het rapport „Business and Human Capital Challenges today and in the future‟ blijken drie grote
uitdagingen voor HR: HR-processen vlot en efficiënt laten verlopen met beperkte middelen, de
groeiende juridische complexiteit in HR en de evolutie van een transactionele19 naar een meer
strategische rol van HR. De werknemer komt er centraal te staan in een service-georiënteerde HR-
organisatie.20 Daarvoor is naast steun van de top een efficiënt gebruik van informatiesystemen- en
technologie van groot belang alsook een grotere investering in werknemersvaardigheden en –
ontwikkeling via training en opleiding.
Big data zal HR helpen om de juiste strategische beslissingen te nemen. Menselijk gedrag op het
werk zal gemeten worden en HR toelaten om bij te sturen. Dit zal een grote culturele revolutie met
zich meebrengen in de gespecialiseerde HR functies die niet langer hun beslissingen zullen nemen
op basis van intuïtie maar op basis van harde wetenschap.21
De technologische vernieuwingen hebben een grote invloed op de
verhoudingen binnen organisaties. Die zullen evolueren naar een „platte‟
structuur met veel meer (online) communicatiemogelijkheden.
Personeelsbeheer wordt complexer en HR krijgt een cruciale rol in de
bedrijven.
18 “Wees niet bang voor de robots” in http://www.demorgen.be/dmselect/wees-niet-bang-voor-de-
robot-wel-voor-de-kutjob-b3da5435/ 19
Transactionele HR of het uitvoeren van taken die eigenlijk op het terrein van managers of medewerkers zelf ligt, meestal technisch-administratieve HR activiteiten. Uit Handboek Human Resources Management, Jelle Dijkstra, 2008 20 “De uitdagingen voor HR, nu en over 10 jaar” in http://www.wiskeys.be/nl/hrm/151/de-uitdagingen-voor-hr-nu-en-over-10-jaar.html?ni=32-c268-UGoK9tmsLtiOtyXdUg6w 21 Pourquoi le big data va revolutionner les fonctions RH in https://references.lesoir.be/article/pourquoi-le-big-data-va-revolutionner-les-fonctions-rh/
2020
9
SECTORFOTO - ADDENDUM
OPLEIDINGEN
Organisatiebeheer
Commerciële synergie tussen diensten 239N
Leidinggeven
Coachen en leiden : basis - module 1 (van 2) 225N1
Coachen en leiden : basis - module 2 (van 2) 225N2
Coachen en leiden : omgaan met grote en kleine conflicten 226N
Coachen en leiden : delegeren 227N
Coachen en leiden : motiveren en inspireren 228N
Coachen en leiden : denken in mogelijkheden 229N
Coachen en leiden : integreren van generatiemanagement 230N
Peoplemanagement : de essentie in 2 dagen 232N
Leiderschap - Boost met behulp van Insights 233N
Coachen van een verkoopteam 234N
Toolkit voor leidinggevenden DL231N
Coachen en leiden : test uw kennis DL225N
Coachen en leiden : uw rol in het conflict DL226N
Coachen en leiden : delegeren DL227N
Coachen en leiden : motiveren DL228N
Coachen en leiden : generatiemanagement DL230N
Leidinggeven zonder autoriteit : basis DL1199N
Leidinggeven zonder autoriteit : samenwerking bevorderen DL1200N
Leidinggeven zonder autoriteit : beïnvloeden DL1201N
Leer uw multicultureel schoonmaakteam beter aan te sturen 235N
Hoe beter omgaan met conflicten in de schoonmaaksector 236N
Leiding geven aan teams op afstand 237N
Leidinggeven aan teams op afstand DL237N
Workshop voor teamleiders in customer services en contactcenters WS238N
Werken in team
Teamscan : een gerichte stap op weg naar excellent teamwerk 240N
Creëer een optimale teambinding met behulp van Insights 241N
Onderhandelen en samenwerken : de kracht van vertrouwen 242N
10
SECTORFOTO - ADDENDUM
Personeelsbeheer
Van aanwerving tot vertrek : HR-taken in vogelvlucht 189N
Sociale wetgeving 190N
Update sociale wetgeving 191N
Efficiënt communiceren in personeelsbeleid 192N
Haal het maximum uit Excel en Word voor HR-medewerkers 193N
Rekruteren en selecteren
Functieprofielen opmaken 194N
Slimme personeelsadvertenties schrijven 195N
Rekruteren met sociale media 196N
Het selectiegesprek : basis 197NA
Het selectiegesprek : gevorderd 197NB
Onthaal van nieuwe medewerkers 198N
Het selectiegesprek met een junior kandidaat DL197NA
Het selectiegesprek met een ervaren kandidaat DL197NB
Neem referenties en kies de juiste kandidaat DL197NC
Voorbereiding van het selectiegesprek met een ervaren kandidaat DL197ND
Maak van diversiteit een troef 199N
Diversiteit in de uitzendsector : hoe pakt u deze gevoelige situaties aan ? DL379N
Competentiebeleid
Maak een opleidingsplan voor uw bedrijf 200N
Opleidingen organiseren met resultaat 201N
Verhoog de leertransfer van opleiding naar werkplek 202N
Uw opleidingsacties evalueren 203N
Talent- en Competentiemanagement 204N
Peter- en meterschap in uw bedrijf 208N
Hoe starten met e-learning? 209N
Stimuleer werkplekleren in uw bedrijf 210N
Haal meer uit uw functioneringsgesprekken : basis 211NA
Haal meer uit uw functioneringsgesprekken : gevorderd 211NB
Verhoog de werkgoesting van uw medewerkers 212N
Definieer een coachingaanpak voor uw organisatie 213N
Inspiratiebox leren met resultaat DL1254N
11
SECTORFOTO - ADDENDUM
Trainen en coachen
Train de trainer : opleidingen geven met resultaat : basis 214N
Train de trainer : case studies en uitwisselen best practices 215N
Train de trainer : omgaan met moeilijke deelnemers 216N
Train de trainer : kies uw opleidingsmethodes in functie van de leerstijl 217N
Train de trainer : MindMapping & PowerPoint ter ondersteuning van uw training 218N
Train de trainer : ontwikkel zelf uw rollenspelen en nieuwe werkvormen 219N
Train de trainer : ontwerp de training van uw dromen 220N
Mijn rol als peter of meter 222N
Coach de coach voor interne coaches 223N
Train de trainer : geef uw trainingen een extra boost met onze online tools DL221N
12
SECTORFOTO - ADDENDUM
BIBLIOGRAFIE
Wetenschappelijke bronnen
STICHTING INNOVATIE & ARBEID, “Wat als we nieuw gaan werken?”, Brussel, maart 2014.
Handboek „Human Resources Management‟, Jelle Dijkstra, 2008
Internet bronnen
“Technologie bedreigt vooral kantoorjobs” in
http://www.standaard.be/cnt/dmf20160118_02075253 (geconsulteerd op 21 januari 2016).
“Zes manieren waarop werk zal veranderen in 2016”, http://www.jobat.be/nl/artikels/6-
manieren-waarop-werk-zal-veranderen-in-2016/ (geconsulteerd op 21 januari 2016)
“De uitdagingen voor HR, nu en over 10 jaar” in http://www.wiskeys.be/nl/hrm/151/de-
uitdagingen-voor-hr-nu-en-over-10-jaar.html?ni=32-c268-UGoK9tmsLtiOtyXdUg6w
(geconsulteerd op 21 januari 2016)
“Wees niet bang voor de robots”, in http://www.demorgen.be/dmselect/wees-niet-bang-
voor-de-robot-wel-voor-de-kutjob-b3da5435/ (geconsulteerd op 21 januari 2016)
“Responsive organisation”, in http://www.peoplesphere.be/nl/digifile-responsive-
organisation/ (geconsulteerd op 21 januari 2016)
“Belangrijke trends voor hr en recruitment” in https://connexys.com/blog/onderzoek-
belangrijke-trends-voor-hr-en-recruitment/ (geconsulteerd op 11 januari 2016)
“What the future of recruiting will look like” in https://www.officevibe.com/blog/future-of-
recruiting?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=recruiting
(geconsulteerd op 11 januari 2016)
Matthias Vermeulen in “Online trendrapport Wijs” in http://online-trendrapport-2016-
a2445e9edcc0e4f83b9e98afc1d53b54.pdf p102 (geconsulteerd op 25 januari 2016)
“Hoe leidinggeven” in http://hetnieuweteamwerken.be/hoe-leidinggeven (geconsulteerd op
25 januari 2016)
“Le numérique transforme les pratiques de management” in Le Monde, 17/10/2014,
http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/17/le-numerique-transforme-les-pratiques-
de-management_4508289_1698637.html#a1Q4mcw3Z2osOHGS.99
“Editorial” in Revue management & avenir, november 2015, http://www.editions-
ems.fr//images/emscatalogue/revues/edito_Editorial_81.pdf.
“Familie opstellingen en organisatie opstelllingen” in www.verfrissende-
blik.nl/systematisch-werken (geconsulteerd november 2015)
13
SECTORFOTO - ADDENDUM
“Tijden veranderen. Managers ook?”, 13/03/2015 in http://www.learninglive.be/tijden-
veranderen-managers-ook.
Wouter Van Driessche in de Tijd,
http://multimedia.tijd.be/nieuwstewerken1/(geconsulteerd op 10 maart 2016)
Pourquoi le big data va revolutionner les fonctions RH in
https://references.lesoir.be/article/pourquoi-le-big-data-va-revolutionner-les-fonctions-rh/
(geconsulteerd op 10 maart 2016)
HR analytics: 3 mythes houden HR tegen in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics-3-mythen-houden-hr-tegen/ (geconsulteerd op 10 maart 2016)
Verslag VOCAP activiteit in http://vov.be/kennisbank/verslag-vocap-activiteit-hr-analytics/
(geconsulteerd op 10 maart 2016)
Workforce analytics summit in http://vov.be/kennisbank/hr-analytics (geconsuleerd op 10 maart 2016)
Start-ups zijn voortrekkers van het nieuwe werken in http://Trends.be (geconsulteerd op 11 maart 2016)
http://www.werken20.nl/nieuws-over-nieuwe-werken/organisatie-bedrijf/4250/hr-speelt-cruciale-rol-bij-innovatie/ (geconsulteerd op 11 maart 2016)
Uit, de_vlaamse_arbeidsmarkt_na_2020 –departement Werk en Sociale Economie, p.6
Dagbladen en magazines
“Medewerkers moeten inzetten op flexibiliteit en de eigen ontwikkeling”, in Peoplesphere,
november 2015, p.25.
“Traditionele bedrijven kunnen niet meer mee” in De Tijd, 21/01/2016, p.17