do´s and dont´s 24 september 2012

©DO´s and DONT`s vid ledarutveckling 120924

Vi utvecklar mänskliga system

DO´s and DONT´s

vid ledarutveckling

Helena Martini, Atrium Ljungberg

Sara Henrysson Eidvall, Sandahl partners

Maria Åkerlund, Sandahl partners

©DO´s and DONT`s vid ledarutveckling 120924

1. Så växte insikten fram om behovet

av ledarutveckling hos Atrium

Ljungberg

DO´s and DONT`s vid ledarutveckling 120924

©

Utmaningar

Ingen gemensam plattform

Ingen ledardefinition i bolaget

Spridda konton, chefer pratade inte med varandra

Sponsorer

Från Personal till HR

Stödja affären

Medarbetarundersökning

Great Place to work

Operativa chefer: Göra ledarskap till en specifik kompetens

Tydlighet, mål,

Ville ha forum för diskussion

Att cheferna delar med sig


2. Så tänkte Atrium Ljungberg om

mål och return-on-investment ROI


©

Mål och ROI

− Tydliga förväntningar

− Att få cheferna att lägga tid på ledarskap

− ROI GPTW

− Mätning i december 2012

− Chefen har mål att höja sina mått

− Höja motivationen

− Chefsforum

− Hålla i


3. Så tänkte konsulterna om teori

och metod att möta behov och ge

ROI


©

− Träffade ledningsgruppen

− Arbetade fram ledardefinitioner

− Träffade alla deltagande chefer innan start, som

formulerade förhoppningar och farhågor


©

Värderingar Ledare Medarbetare

Långsiktighet Ansvarar för långsiktighet genom att

formulera och sätta mål, planera, följa

upp metodiskt, ge utvecklingsorienterad

feedback. Prioritera långsiktig utveckling

framför kortsiktig

Stödjer långsiktighet genom att ta sin

roll, genom att se sin del i det

långsiktiga perspektivet och ta sitt

ansvar för sin del i den långsiktiga

planen.

Samverkan Skapar strukturer för samverkan, dvs

stödjer teamarbete och lägger grunden

för konstruktiv kommunikation

Följer, stödjer och föreslår strukturer.

Bidra till en konstruktiv

kommunikation.

Pålitlighet Är ett föredöme vad gäller pålitlighet, dvs

håller tider, löften och talar sanning samt

skiljer på roll och person.

Håller tider, löften och talar sanning

samt skiljer på roll och person.

Innovativt

tänkande

Uppmuntrar och belönar innovativt

tänkande hos sig själv och andra genom

att uppmärksamma och sprida goda

idéer och erfarenheter.

Genererar, uppmärksammar och

sprider goda idéer och erfarenheter.

©

Deltagarnas förhoppningar och farhågor

− Förhoppningar

− Verktyg

− Ökad lönsamhet

− Gemensamt språk

− Personlig utveckling -

självförtroende

− Farhågor

− Pappersprodukt

− För internt fokus

− Ta tid

− Skapar för höga förväntningar


©

Pedagogik

− Analys av ”där-och-då”

− Upplevelsebaserad inlärning

”här-och-nu”

− Repetera och återge

− Export från ”här-och-nu” till

”där-och-då”

− Uppföljning från ”där-och-då”

− Åtagande


Här-och-nu

Repetition

Presentation

Export

Uppföljning

Åtagande

Där-och-då

©

Lärandemål – efter

genomgången modul

− Modul 1.Lärt sig mer om rollbegreppet, om sitt eget rolltagande i olika

sammanhang och hur man kan utveckla det. Vikten av struktur och tydliga roller.

− Modul 2. Lärt sig om skillnaden mellan funktionell och dysfunktionell

kommunikation, ökat sin förmåga att bidra till ett funktionellt kommunikationsklimat i

organisationen. Lärt sig om betydelsen av tydliga mål.

− Modul 3. Lärt sig om gruppdynamik och om hur man påverkas och kan påverka

den. Fördjupat lärande om rolltagning.

− Modul 4. Hur man tar upp sig roll och anpassar sitt ledarskap och sin

kommunikation efter gruppens dynamik och utvecklingsfas.

©

Roll

Organisation

Mål

Roll - Mål - Sammanhang

Sammanhang

Person

Modul 1

©

Roll

Mål


Sammanhang

Person

KOMMUNIKATION

Modul 2

©

Roll

Mål


Sammanhang

Person

GRUPPDYNAMIK

Modul 3

©

Integrering

Verktyg

− Mål- och rollanalysverktyg,

verktyg för mål- och

rollförtydligande

− Verktyg för att genomföra

förändring

− Kommunikationstekniker

Utforskande

− Hur tar jag upp min roll på ett sätt

som stödjer målen i

sammanhanget (uppgiftsmål,

samarbete och utveckling)

− Vad har jag för hinder och

drivkrafter i förhållande till min

roll


Modul 4

4. Så gick det. Feedback från

deltagare och effekter i

verksamheten.


©

Vad deltagarna tog fasta på

− Roll – mål-sammanahang - insikt om skillnad roll och person, olika i olika roller, roller skiftar i olika kontext.

− Insikt om vikten av rätt planeringshorisont

− Börja med det som är likt för att kunna ta in det som är olikt

− Gruppdynamik

− Insikt om att inte alla nödvändiga förutsättningar finns på plats (för ansvarsskyldighet, för grupputveckling, för rolltagning)

− Kommunikation, grönt, ro, bygga, brus

− Insikt om att man tankeläser och skilja på tankeläsning och verklighet

− Vikten av visioner, mål, värderingar. Hur de hänger ihop och att de ska vara SMARTA

− Feedback


©

Effekter i verksamheten – deltagarna berättar

− Jobbat med att utveckla sina grupper. Ägnat mycket mer tid åt sina grupper och åt coaching av medarbetare.

− Jobbat med visioner och formulerat SMARTA mål.

− Många bett om rollförtydligande samtal med resp chef

− Använder hästskon i samtal

− Mer byggande kommunikation och mindre vaghet

− Effektivare feedbacksessioner

− Styrgrupperna har jobbat med att tydliggöra rollerna

− HR-chefen har startat arbete med rollbeskrivningar

− VD gentemot styrelse: längre och tydligare uppdrag (planeringshorisont)


5. Uppdragsgivarens och

konsulternas lärdomar


©

DO´s

− Göra samtidigt i hela bolaget, skapa sammanhang

− Involvera medarbetare

− Förankringen

− Styrgrupp och referensgrupp

− Uppföljning

− Hur dosera verktyg

− Generiskt vs specifikt

− Sätta ut riktning – leda som vi lär

− Hur går ni vidare?


©

Nästa steg

− Söker samarbete med kunder som vill utvärdera mot

objektiva mått

− Involvera deltagarna mer i alla tre stegen


do´s and dont´s 24 september 2012

Documents

partnersdos and dont

farhgordos and dont

atrium ljungbergdos

investment roidos and

hga frvntningardos and

s tnkte atrium

s tnkte konsulterna

s vxte insikten