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Document mis à jour de l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020

APRES LA CRISE SANITAIRE, LA CRISE ECONOMIQUE

EST-ELLE INEVITABLE ?

Quelle analyse en faire s’agissant du volet social?

Quels leviers actionner en droit du travail pour en

limiter les conséquences?

Introduction :• Crise sanitaire versus crise économique?• Et après?

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PREAMBULE : CRISE SANITAIRE VS CRISE ECONOMIQUE ?

▪ L’objet de mon propos n’est de faire ni procès d’intentions ni prophéties

sur l’avenir mais simplement de dresser un état des lieux et tenterd’anticiper autant que possible les enjeux et les éventuels leviers RH quecette crise Covid-19 engendre.

▪ 35% : C’est la perte d’activité économique estimée par rapport à une

situation « normale ». C’est aussi la baisse de consommation des ménagespar rapport à la « normale ». Ces chiffres communiqués par l’INSEE dans lecadre de sa « Note de conjoncture du 9 avril 2020 » datent du 26 mars etdevraient être mis à jour…

▪ 9,6 millions : C’est le nombre de salariés en chômage partiel, soitquasiment 1 salarié sur 2, selon Muriel Penicaud (le 20 avril 2020).

▪ 8,3 milliards d’euros : C’était le cout estimé du dispositif de chômagepartiel à l’origine. Aujourd’hui, l’enveloppe a déjà dépassé les 24 milliardsd’euros…

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▪ Ce premier bilan de la crise économique est évidemment difficile,d’autant plus difficile qu’il intervient concomitamment avec un autrebilan tout aussi douloureux : le bilan sanitaire…

▪ La tentation est grande d’opposer ces deux crises : d’un côté, ceux quiprivilégient les vies humaines, de l’autre, ceux qui privilégient la santééconomique du pays…

▪ Et pourtant, en préservant la santé économique des entreprises, ce sont

aussi des vies (humaines) que l’on préservera… Dans leur ouvrage« Deaths of despair », Anne Case et Angus Deaton font une analyseterrifiante de l’impact sanitaire de la crise économique de 2008 : baissede l’espérance de vie de 3 ans et plusieurs centaines de milliers de mortsdirectement liés à la crise économique…

▪ Alors, ces deux crises ne s’opposent pas… Elles s’alimentent l’une l’autre.



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▪ C’est pourquoi, il faut tendre à retrouver une activité relativementnormale pour éviter que la crise économique ait des conséquencessanitaires très graves à son tour.

▪ Ce qui pose la question du « Et après? ».

PREAMBULE : ET APRES ?

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▪ Avant d’envisager les outils et les enjeux RH de l’Après-confinement, il estimportant de rappeler que nous sommes face à un niveau d’incertitudesans précédent :

▪ Incertitudes médicales (le virus : quelle origine? Quellesmutations?...)

▪ Incertitudes sanitaires (Que se passera-t-il après le déconfinement?Y aura-t-il une nouvelle augmentation des contaminations?...)

▪ Incertitudes macro-économiques (Quelle politique de relancebudgétaire? Inflation? Prolongation du chômage partiel? Rôle de laBCE? Union Européenne…)

▪ Incertitudes micro-économiques (Quelle sera la réaction desconsommateurs après le déconfinement? Y aura-t-il un véritablechangement des comportements?)

PREAMBULE : ET APRES?

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▪ Il faut bien comprendre que le déconfinement progressif du 11 maiprochain ne sonne pas le glas de la crise sanitaire.

▪ Nous ne pourrons sortir de cette crise définitivement que lorsqu’un

traitement et/ou vaccin auront été trouvés… Et c’est la note positive decette longue introduction. A peine 90 jours après la découverte du virus,79 traitements et 49 vaccins étaient en phase d’étude et ca grâce à unformidable élan de coopération mondiale.

▪ En attendant, il va falloir faire du mieux qu’on peut pour :

✓ Maintenir l’activité et les emplois✓ Assurer des conditions de travail sécurisantes pour les salariés✓ Définir de nouvelles organisations du travail✓ Motiver les salariés✓ Profiter de cette période pour assurer des formations y compris non

obligatoires

1. Conjuguer retour à l’activité et obligation de sécurité

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

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1.1. Posé comme principe dans le cadre du confinement, le « télétravail »reste le mode de travail à privilégier après le 11 mai 2020

▪ Le télétravail doit rester la règle impérative pour tous les postes qui lepermettent (8 millions d’emploi dans le secteur privé d’après MurielPénicaud).

▪ Après le 11 mai 2020, le télétravail permet notamment de réduire les

risques d’exposition au Covid-19 dans les transports en commun et sur lelieu de travail.

▪ Attention toutefois, ce n’est pas parce que le salarié travaille depuis sondomicile que l’employeur est exonéré de toute responsabilité…Il

conviendra ainsi de compléter le document unique d’évaluation et deprévention des risques (DUER) pour tenir compte des risques induits parcette nouvelle organisation du travail.

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▪ Les risques concernent tant l’environnement de travail à domicile(absence d'espace dédié au domicile, bureau inadapté, non-conformité éventuelle du matériel informatique) que la dimensionpsychosociale (nécessité de gérer l'autonomie et l'organisationpersonnelle du travail, de gérer l'organisation du temps et la charge detravail, difficultés à établir des limites nettes entre les sphèresprofessionnelle et privée notamment en raison de la présence desenfants au domicile par fermeture des écoles, isolement et limitation desinteractions sociales qui peuvent être à l'origine de stress ou encore de lapratique de conduites inadaptées comme les addictions par exemple).

▪ Aussi il convient de recommander aux salariés de :

✓ Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (aumieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé.

✓ Aménager son poste de travail de manière à être bien installé (letravail sur écran).


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✓ Se fixer des horaires : en se fixant l'heure de début et de fin et enprévoyant l'horaire de sa pause déjeuner, par exemple en indiquantles horaires dans le texte de signature de la messagerie

électronique.✓ S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles

et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pausesde cinq minutes toutes les heures).

✓ Anticiper et planifier sa charge de travail sur la semaine pour

organiser les travaux à faire selon les priorités, le temps nécessaire.Des points réguliers avec le manager sont par ailleurs nécessairespour aider à la gestion des priorités du travail.

✓ Renseigner, lorsque l’outil le permet, son statut sur l’outil informatique: occupé, si par exemple vous travaillez sur un rapport qui nécessitede la concentration, absent en cas de pause, libre si on peut vouscontacter.

✓ Garder le contact avec l’équipe : organiser des réunionstéléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des pointsréguliers avec le manager…


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1.2. Pour les postes non éligibles au télétravail, il est demandé auxentreprises de repenser leurs organisations après le 11 mai 2020

▪ Rappelons que l'employeur est tenu par la loi de prendre toutes lesmesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physiqueet mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) et que lajurisprudence va plus loin en imposant une véritable obligation de résultatpuis de moyen renforcée.

▪ Rappelons également que cette obligation est élargie incluant, en plusdes risques physiques, la protection de tous les risques auxquels uncollaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions, et notammentla protection des risques psychosociaux tels le burn-out, l’alcoolisme,l’angoisse réactionnelle…

▪ Rappelons enfin qu’en cas de manquement à son obligation de sécurité,l’employeur engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travailou de maladie professionnelle du salarié.


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▪ S’il est déclaré coupable et qu’une faute inexcusable est retenue contrelui (par exemple en cas d’absence de DUERP), l’employeur pourra êtrecondamné à indemniser le salarié sans le concours de la CRAM parexemple. Il pourra également, en fonction de la gravité de son ou ses

manquements, être passible de sanctions pénales éventuellement.

▪ Pour s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur devrait démontrer uncas de force majeure ou, à défaut, le fait que le collaborateur ait lui-même concouru à la production de son dommage.

▪ Enfin, tout salarié qui estime raisonnablement que sa situation de travailprésente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé disposed’un droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sursalaire ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit demanière légitime. En revanche, tout abus pourra être sanctionné par lechef d’entreprise, notamment via une retenue sur salaire pour absenceinjustifiée.


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▪ La protection des salariés étant une priorité absolue, il est fondamental deréfléchir dès à présent aux bonnes pratiques sanitaires nécessaires à lareprise d'activité à partir du 11 mai 2020, dans des conditions sécurisées à

l’égard des salariés pour assurer leur sécurité, leur santé et leur intégrité.

▪ Pour ce faire, l’employeur n’est pas seul. Il pourra se faire assister tant parles acteurs internes que sont le CSE, les responsables sécurité…) dans lecadre d’un dialogue social plus que jamais nécessaire, mais aussi des

spécialistes externes (intervenants en prévention des risquesprofessionnels, inspecteur du travail, ingénieur conseil ou contrôleur desécurité, INRS, organisations professionnelles de branche, médecin dutravail,….).


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▪ A minima, les entreprises devront donc :▪ Respecter strictement les gestes barrières, et en particulier :

• Respect d’une distance minimale d’un mètre entre les personnes à

tout moment. Si cela est impossible, port d’un masque ;• Lavage approfondi et fréquent des mains à l’eau et au savon

liquide, a minima en début de journée et à chaque changementde tâche ;

• Rappeler aux personnels la nécessité d’éviter de se toucher le

visage, avec ou sans gants, et sans nettoyage préalable des mains.▪ Limiter au strict nécessaires les réunions : organisation à distance ou en

respectant les règles de distanciation ;▪ Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits

(notamment les espaces de pause déjeuner) ;

▪ Annuler ou reporter les déplacements non indispensables ;▪ Adapter l’organisation du travail, par exemple avec la rotation d’équipes.


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Exemple de fournitures générales nécessaires au respect des consignes sanitaires :

▪ Désinfectant type Javel diluée, alcool à 70°, AniosOxy’floor ou Phagosurf ND.

▪ Lingettes désinfectantes type WIP’Anios (poignées, clavier d’ordinateurs, siègede toilettes, véhicules, engins, outillage…).

▪ Savon liquide.▪ Essuie-mains jetables.▪ Poubelles à pédale et couvercle pour jeter les consommables d’hygiène après

usage.▪ Sacs à déchets.▪ Gants usuels de travail.▪ En cas d’absence de point d’eau sur le lieu de travail, bidons d’eau clairement

marqués « eau de lavage mains ».

▪ Gel ou solution hydroalcoolique (en complément, si disponible).▪ Masques de protection respiratoire de type masque chirurgical ou de

protection supérieure (en complément et pour activités spécifiques).


2. Préserver les emplois :Le dispositif exceptionneld’activité partielle

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2. Préserver les emplois : Dispositif exceptionnel d'activité partielle (pour circonstance de caractère exceptionnel)

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2.1. Quelques rappels : En quoi consiste le chômage partiel ?

▪ Mesure phare décrétée dans l’urgence dès le début du confinement pardécret du 25 mars et ordonnance du 27 mars 2020. L’objectif annoncé

est de préserver les emplois, tout en réduisant les coûts supportés par lesentreprises.

▪ Communément appelé chômage technique ou chômage partiel,l'activité partielle désigne un dispositif d'Etat qui permet à l’entreprise deréduire son activité, voire l'arrêter, pour l'un des motifs mentionnés àl'article R5122-1 du Code du Travail (difficultés d’approvisionnement,conjoncture économique, intempéries, autres circonstanciellesexceptionnelles…).

▪ Jusqu'ici, la demande d'activité partielle ne pouvait être demandée qu'àl'échelle collective. L’ordonnance du 22 avril 2020 permet désormaisd’individualiser si nécessaire les demandes de chômage partiel dans lecadre de la reprise d’activité (après avis du CSE en l’absence d’accord).

Mise à jour

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▪ Sans avis préalable du CSE (à communiquer dans les 2 mois), avec undélai de réponse de 48 heures (au lieu de 15 jours) le silence valantacceptation, la demande est déposée sur un site dédié de manièrerétroactive (le délai de 30 jours initial a été prolongé jusqu’au 30 avril).

▪ Au titre des heures chômées, le salarié perçoit une indemnité qui ne peutêtre inférieure à 70% de sa rémunération horaire brute soit 84% de sarémunération horaire nette (minimum 8,03€) et ce, dans la limite de 70%de 4,5 fois le taux horaire brut du SMIC (soit 31,98€ brut) sur une base 35

heures (heures supplémentaires non comptabilisées sauf exceptionsnotamment pour les forfaits en heures – art 7 Ordonnance 22 avril 2020).

▪ Cette indemnité est totalement exonérée de cotisations patronales etsalariales de sécurité sociale jusqu’à 100% du salaire (dans la limite des

35 heures) et soumise à CSG CRDS selon les taux des revenus deremplacement. A compter du 1er mai 2020, l’exonération sera limitée àhauteur de 3,15 fois la valeur horaire du Smic (soit 25,29 €/h) d’aprèsl’ordonnance du 22 avril 2020 (art 5).


Mise à jour

Mise à jour

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▪ Le dispositif d’activité partielle est élargi à certaines catégories nonconcernées jusque là : salariés en forfait annuel en heures ou en jours,salariés non soumis à la durée du travail (par exemple VRP, pigistes) etmême les cadres dirigeants (mais seulement en cas de fermeture d’aprèsle décret du 16 avril 2020).

▪ Le dispositif d’activité partielle peut être mis en place pour une duréemaximale de 12 mois (au lieu de 6 mois). Attention toutefois, le Ministèredu travail indique sur son site que la période prévisible de sous-emploi

peut s'étendre jusqu'au 30 juin 2020 dès la première demande et celle-cireste limitée à 1 000 heures par an et par salarié (correspondant aux 6mois d’avant la réforme).

▪ Face à la crainte légitime des entreprises après le 11 mai 2020, Muriel

Penicaud se veut rassurante : « Je le répète, le 11 mai on ne ferme pas lechômage partiel, parce que sinon l'entreprise se retrouveraitcomplètement démunie, les salariés aussi, mais ça va être dégressif : aufur et à mesure que l'activité reprend, on a besoin de moins de chômagepartiel ».


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▪ Ce faisant, la ministre du travail rappelle tout de même que le chômagepartiel est l’exception et non la règle…Et après le 30 juin, probablementfaudra-t-il s’engager pour renouveler les demandes de prise en charge?En attendant, attention aux contrevenants…

2.2. C’est quoi une fraude au chômage partiel? Quelles sanctions?

▪ La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandesd’indemnisation formulées par les employeurs. C’est donc le simple fait

de déclarer comme heures chômées des heures au cours desquelles lesalarié était en réalité à la disposition de son employeur. Si cela peut êtreun acte délibéré, cela peut être également une simple erreur (sansélément intentionnel) dans des cas plus complexes où les salariés sont en

télétravail.

▪ L’administration se montrera particulièrement exigeante dans le cadre deses contrôles et le ministère du travail invite les salariés à dénoncer cessituations de fraude.


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▪ Les sanctions prévues sont particulièrement lourdes (Questions/Réponsesdu Ministère du travail – Mise à jour du 29 mars 2020) :

✓ Reversement des aides perçues au titre des heures indûment

perçues par l’employeur ;✓ Interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;✓ Sanction pénale pour fausse déclaration (30 000 € d’amende) ;✓ Sanctions pénales pour dissimulation d’emploi salarié (225 000 €

pour la personne morale et 45 000 € pour la personne physique).

▪ L’Urssaf pourrait alors considérer que l’indemnité d’activité partielle doitêtre requalifiée en salaire et dès lors redresser le montant de celles-ciavec majorations et pénalités.

▪ Sans compter, les éventuels risques de réclamations judiciaires dessalariés concernés et/ou des organisations syndicales représentatives quipourraient saisir le conseil de prud’hommes du fait de cette situation detravail illégal.


3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après confinement

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3.1. Gérer les arrêts de travail pour maladie

▪ Rappelons que le délai de carence a été supprimé par l’article 8 de la loid’urgence du 23 mars 2020.

▪ L’articulation entre activité partielle et indemnités journalières de sécuritésociale varie en fonction de l’ordre d’attribution et du motif de l’arrêt detravail :

✓ Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie avant à la mise enchômage partiel: Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’àla fin de l’arrêt prescrit. Le complément versé par l’employeur

s’ajuste en revanche pour maintenir sa rémunération au niveau dece qui est dû au titre de l’activité partielle, c’est-à-dire à 70% dusalaire brut. Le complément ne peut conduire à verser plus que ceque le salarié aurait touché s’il n’était pas en arrêt maladie. Lecomplément employeur reste soumis aux cotisations de droitcommun (considéré comme du salaire).

3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

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✓ Si le salarié est en chômage partiel et tombe malade ensuite :L’arrêt maladie prime. Le dispositif d’activité partielle s’interromptjusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. Le complément versé parl’employeur s’ajuste de la même manière pour maintenir sarémunération au niveau de ce qui est dû au titre de l’activitépartielle, c’est-à-dire à 70% du salaire brut.

✓ Si le salarié est en arrêt de travail pour garde d’enfants (ou parcequ'il est considéré vulnérable)avant la mise en chômage partiel,jusqu’au 30 avril 2020, il faut distinguer 2 hypothèses (en cas defermeture de l’établissement, le chômage partiel prime. En cas deréduction de l’horaire de travail, c’est l’arrêt de travail pour garded’enfants qui prime.

✓ À partir du 1er mai 2020, les salariés bénéficiant de conditionsdérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail pour garded’enfants ou parce qu’ils sont considérés vulnérables devraientbasculer dans le régime d’activité partielle.


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3.2. Gérer les congés et le temps de travail

▪ Dérogations concernant les congés payés : Par accord collectifd’entreprise, ou à défaut de branche, l’employeur peut, dans la limite de6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1jour franc :✓ Imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris

avant l'ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;

✓ Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;✓ La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-

delà du 31 décembre 2020 ;✓ Fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir

l’accord du salarié ;✓ Suspendre le droit à congé simultané des conjoints dans certaines

situations exceptionnelles.


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▪ Dérogations concernant les RTT et jours du CET : L'employeur peutunilatéralement :✓ Imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis

ou de jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagementdu temps de travail et de jours de repos acquis au titre d'un forfait-jours ;

✓ Modifier les dates de jours de repos déjà posés ;✓ Imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET)

soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates ;✓ Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou

modifiés par l'employeur ne peut être supérieur à 10 ;✓ Dans tous les cas, l'employeur doit respecter un délai de

prévenance d’au moins 1 jour franc et la période de prise de joursde repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31décembre 2020.


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▪ Dérogations concernant les durées maximales de travail : réservées auxseules entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires àla sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale» fixées par décret, ces dérogations prévoient notamment : des duréesmaximales de travail de 12 h par jour au lieu de 10 h, de 60 h parsemaine au lieu de 48 h etc…). La Direccte et le CSE devront êtreinformés sans délai et par tout moyen.

▪ Dérogations concernant le repos dominical : peuvent faire travailler leurssalariés le dimanche : les entreprises des « secteurs d’activitésparticulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuitéde la vie économique et sociale » fixées par décret, ainsi que les

entreprises prestataires assurant pour le compte des premières desprestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

▪ Aller plus loin en concluant des accords de performance collective(APC) permettant des modifications de durée du travail et même lesconditions de rémunération… s’il répond à la condition majoritaire.


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3.3. Gérer la motivation des salariés

▪ Pour les entreprises qui ont besoin de motiver leur personnel en cecontexte particulier, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)peut s’avérer un instrument intéressant.

▪ La possibilité de porter le seuil d’exonération à 2000 € au lieu de 1000 €requiert la mise en place d’un accord d’intéressement, mais dont ladurée peut être limitée exceptionnellement à un an s’il est signé avant le31 août 2020.

▪ Il sera possible de moduler le montant de la prime entre les bénéficiaires(salariés dont la rémunération est inférieure à 55 419€ bruts/an) pourrécompenser ceux des salariés qui ont continué d’occuper leur poste surleur lieu de travail, faute de pouvoir télétravailler. Mais attention, elle nepourra pas être réservée aux seuls salariés ayant eu des conditions detravail particulières durant la période d’épidémie.


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▪ La PEPA est un « plus » et ne doit pas se substituer à la priorité essentielleet obligatoire : les mesures sanitaires (qui engagent la responsabilité dede l’employeur au titre de son obligation de sécurité voire la fauteinexcusable) à mettre en place dont le coût peut être conséquent(masques, gants, arrêts réguliers de la production pour se laver les mains,aménagement des postes pour respecter les distances de sécurité…).

▪ La PEPA est un outil RH intéressant s’il est conçu comme une concessionsupplémentaire dans le cadre d’une négociation plus globale avec leCSE.

▪ Notons que sur son site, le ministère du travail indique que les accordsd’intéressement d'une durée de 1 à 3 ans peuvent être conclus jusqu’au31 août 2020, même en l’absence de versement de prime exceptionnelle(QR n° 3.3).


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3.4. Gérer la carrière des salariés

▪ L’ordonnance n°2020-387 diffère jusqu’au 31 décembre 2020 laréalisation par l’employeur des entretiens d’état des lieux du parcoursprofessionnel et suspend jusqu’au 31 décembre 2020 (en lieu et place du31 mars 2020), l’application des sanctions légales (abondementforfaitaire de 3000 € du CPF de chaque salarié concerné) pour lesentreprises n’ayant pas procédé aux entretiens dans les délais.

▪ Voilà une bonne nouvelle pour les nombreuses entreprises qui n’étaientpas à jour de leurs obligations : elles pourront mettre à profit cettepériode supplémentaire pour régulariser leur situation et éviter dessanctions dont l’impact financier pouvait être conséquent.

▪ Allant plus loin, le gouvernement encourage les formations nonobligatoires des salariés en chômage partiel via le FNE-formation.


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▪ Créé de longue date pour aider les entreprises en difficulté, le FNE-formation a évolué à partir de 2008 comme un moyen d'aider les salariésles plus exposés à conserver leur emploi.

▪ Compte tenu de l'ampleur de la crise du Covid-19 , le ministère du Travaila décidé de permettre à toute personne en activité partielle d’enbénéficier désormais, à l'exception des apprentis ou des adultes encontrats de professionnalisation, et pour tout type de formationl'exception de celles qui sont obligatoires.

▪ La mesure était attendue mais attention au-delà de 1500 €, le dossier feral’objet d’un examen plus approfondi…


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3.5. Gérer l’ingérable….

▪ Malgré les annonces en début de crise, aucun texte n’est venu interdireles licenciements économiques. Le chômage partiel est conçu commeun dispositif évitant les licenciements (rappelons les 10 millions dechômeurs aux US en 2 semaines…)

▪ Mais on sent bien que le chômage partiel ne pourra sans doute pascontenir la digue très longtemps si l’on ne parvient pas à gérer demanière flexible durée du travail et rémunération (avec les APC). La seulevariable d’justement sera la rupture des contrats de travail..

▪ Première question : Y aura-t-il des demandes de remboursement desindemnités de chômage partiel dans ce cas? La question reste ouverte…

▪ En tout état de cause, réfléchir à un cadre acceptable de rupturesconventionnelles collectives (RCC) et/ou congé de mobilité quirequièrent néanmoins la validation de l’administration (mesuresd’accompagnement et de reclassement)…


DROIT SOCIALTIER 3

LEGAL 500 EMEA 2020

Dirigée par Anna-Christina Chaves, l’équipede quatre avocats en droit social de Stehlin &Associés intervient auprès de clients enrecherche de conseils stratégiques. L’équipefournit notamment des conseils clés dans lecontexte des opérations de fusion-acquisitionet des projets de transformation et derestructuration des entreprises. Elle arécemment accompagné Safran dans safusion avec Zodiac. L’équipe est intervenueégalement lors d'un différend fiscal majeur endroit du travail et a conseillé des entreprisessur la mise en place de programmes deconformité. La pratique est égalementreconnue pour ses capacités de négociationdans le cadre des sorties de dirigeants dehaut niveau.

“Anna-Christina Chaves et sa collaboratrice Elodie De Cockdisposent d’une expertise significative et démontrent uneénorme réactivité et d’importantes capacités d’anticipation.Elles offrent des conseils précis et sont extrêmement efficaces.”

Anna-Christina Chaves Associée

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