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Diccionario Pedagógico de Competencias

Documento B

Formulado por Enrique Margery B., con base en la práctica de desarrollo de competencias, el trabajo de “universales competenciales” de Lyle Spencer [“Competence at Work”], David McClelland, Guy LeBoterf [“L’ingénierie del competénces”] y Richard Boyatzys [“The Competent Manager”].

Sociotécnica

Dr. Enrique Margery B. ° [+506] 224-3700 ° [email protected]


Especificación de los niveles estandarizados de la escala conductual de cada competencia

II DD

CC

BB

AADetalle de los diferentes niveles de la

escala conductual

I : [Incompetencia o Deficiencia seria] Manifiesta todas las conductas negativas. Es el “nivel de incompetencia”: no posee la competencia específica y sus conductas dañan el desempeño de la organización.D : [Requiere desarrollo] Manifiesta las conductas mínimas, probablemente tendrá dificultades desarrollando algunas tareas y requiere desarrollo para superar su déficit competencial.C : [Promedio, competente] Manifiesta las conductas para tener un ajuste aceptable en un puesto en el que la competencia es importante.B : [Superior al promedio, fortaleza] Manifiesta un desarrollo importante en la competencia. Alcanza el alto desempeño en aquellos puestos en que la competencia es crítica.A : [Supercompetencia] Es el individuo “estrella”, exhibe el más alto nivel de desarrollo en la competencia particular.


Construcción del Diccionario de Competencias

Competencia:1. Orientación al logro

Definición: Es la preferencia por competir contra un estándar de excelencia, fijando metas retadoras y luchando por alcanzarlas.

Niveles de la competencia:I No muestra estándares de excelencia en el trabajo. Hace sólo lo requerido.

Explota de entusiasmo al hablar de actividades extralaborales.D Se enfoca en la tarea, trabaja duro pero no muestra evidencia de manejar estándares de excelencia

en su trabajo. Puede mostrar frustración por elementos de ineficiencia y desperdicio, pero no hace nada por corregir los problemas.Trabaja para satisfacer los estándares establecidos por otros.

C Crea sus propias medidas de excelencia. Mide el resultado de su trabajo aunque dichas medidas no sean realmente retadoras.Mejora el desempeño. Interviene sistemas y métodos de trabajo para mejorar la calidad, reducir costos, aumentar la producción, etc.

B Establece y actúa para alcanzar metas retadoras [v.gr. con una probabilidad 50/50 de ser alcanzadas]. Hace análisis de brecha [actual vs. deseado] que resulta retador. Toma riesgos calculados, compromete sus recursos y tiempo manejando la incertidumbre y minimizando el riesgo simultáneamente.

A Alienta a sus compañeros y subordinados a tomar riesgos calculados.Es persistente, sostiene el esfuerzo a pesar de los obstáculos y cuenta con un historial de logro de metas retadoras.



Competencia:2. Iniciativa

Definición: “Es la preferencia por actuar, el ser proactivo, tratando de hacer más de lo requerido o incluso lo no pedido”.

Niveles de la competencia:I Evita el trabajo. Intenta hacer menos de lo requerido. Requiere constante supervisión y seguimiento.

Piensa únicamente en términos del pasado. Falla o no actúa de cara a claras oportunidades. No hace nada nuevo. Se aferra a lo conocido. Critica las ideas de los demás.

D Trabaja autónomamente, hace su trabajo sin necesidad de supervisión constante. Aporta ideas y diagnostica problemas, pero deja a otros cristalizar la idea o implementarla.

C Hace un esfuerzo mayor. Horas extra, noches y fines de semana son empleados en completar tareas sin que se le demande.Hace más de lo requerido, va más allá de la descripción del puesto, asume tareas extra o complementarias, asume y conduce nuevos proyectos.

B Es decisivo en tiempos de crisis, actúa rápido cuando lo normal es “esperar a que otros resuelvan el problema”.Actúa para crear una oportunidad o evitar problemas mirando varios meses hacia el futuro [hasta 1 año]

A Hace esfuerzos heróicos. Actúa sin autoridad formal, corre riesgos personales, aplica de manera flexible y con sentido común las reglas para lograr resultados [el énfasis es lograr resultados, no en una actitud desafiante de cara a la normativa]Involucra a otros y logra su compromiso en esfuerzos voluntarios que van más allá de las demandas propias del puesto.Anticipa situaciones que no son obvias para otros y actúa para crear oportunidades o evitar problemas.



Competencia:3. Impacto e influencia

Definición: Implica una intención de persuadir, impactar o convencer al otro, de influir en su toma de decisiones para que apoye una iniciativa del interlocutor.

Niveles de la competencia:I Súper competitivo y enfocado en la ganancia personal, se ocupa de su posición personal sin importar

el daño causado a la organización.O bien, no muestra intención de persuadir o influenciar a otros.

D Emplea la persuasión directa: apela a la razón, usa ejemplos, ayudas visuales, demostraciones, etc. Pero no muestra la intención o capacidad de adaptar el mensaje a las características propias de la audiencia.

C Calcula el impacto. Adapta sus presentaciones o argumentos a los intereses y nivel de su público. Considera explícitamente el punto de vista opuesto al propio.

B Ejecuta acciones dramáticas y calculadas para tener más impacto. Prepara una serie de argumentos y contrargumentos posibles: anticipa las reacciones positivas y negativas de la audiencia.

A Emplea influencia indirecta: se apoya en expertos o terceras partes, construye coaliciones de apoyo a las ideas.Emplea estrategias de dirección de grupos para construir apoyos y consensos.



Competencia:4. Lectura organizacional y construcción de relaciones

Definición: Es la habilidad para visualizar las estructuras y mecanismos propios de la organización, comprendiendo tanto su estructura formal como informal. Implica la capacidad de construir y mantener redes: relaciones amistosas y contactos con otros útiles [o potencialmente útiles] para alcanzar metas relacionadas con el trabajo.Niveles de la competencia:

I Se enfoca en su trabajo y desprecia o ignora la “política organizacional”.Evita el contacto con sus compañeros, es reticente a involucrarse en interacciones sociales.No pide colaboración aún siendo evidente que ésta es muy necesaria.

D Comprende la estructura formal, reglas y procedimientos.Hace contactos relacionados con el trabajo, mantiene relaciones formales de trabajo con otros. Puede aceptar invitaciones amistosas pero no las inicia.

C Comprende la “estructura informal”. Conoce y se apoya ocasionalmente en actores clave.Hace un esfuerzo consciente para construir relaciones con colegas o clientes: construye relaciones que son más informales y casuales, no limitadas al contacto formal de trabajo.

B Comprende la cultura. Conoce las reglas no escritas, lo que es viable y lo que no, en determinadas circunstancias.Construye a través de las relaciones con otros “redes de influencia” que facilitan el desarrollo de proyectos y el alcance de metas específicas.

A Comprende la política organizacional. Conoce el balance de poder tanto en tiempos de estabilidad como de transformación. Posee una red de contactos para facilitar el trabajo.Hace contactos sociales frecuentes con compañeros y clientes y desarrolla relaciones de amistad cercana, utilizando estas relaciones de amistad para fortalecer y expandir la red del negocio.



Competencia:5. Habilidad para las relaciones interpersonales

Definición: “La capacidad para entablar contacto satisfactorio con los demás, estableciendo y manteniendo relaciones amistosas sólidas. Implica gran capacidad de empatía: facilidad para entender a otras personas, sus pensamientos, sentimientos, lenguaje no verbal y todo lo parcialmente expresado.

Niveles de la competencia:I No comprende o es sorprendido por las acciones y sentimientos de los demás.

Ve a los otros básicamente en términos de estereotipos raciales, culturales o de género.No hace esfuerzos por escuchar a los demás, es ofensivo y cortante.Hace rápidamente juicios de valor o se burla de las expresiones de los demás.

D Escucha al ser abordado por otros.Se pone en posición de escuchar, aplica una política de “puertas abiertas”.

C Intenta ponerse en los zapatos de la otra persona, pregunta para clarificar y obtener retroalimentación.Es capaz de captar los elementos básicos de los significados y sentimientos comunicados por los demás.

B Hace un esfuerzo constante por ayudar. Responde con flexibilidad a las necesidades o situación de los otros.

A Es capaz de presentar una visión balanceada y acertada de la fortalezas y debilidades de los demás.Domina una serie de estrategias para intervenir en crisis interpersonales y puede dar un apoyo efectivo a otros que pasen por problemas difíciles.



Competencia:6. Desarrollo de otros

Definición: “La capacidad de emprender acciones efectivas para desarrollar las capacidades de los demás y potenciar su crecimiento en la organización.

Niveles de la competencia:I Se enfoca en hacer bien su trabajo.

Expresa expectativas negativas de los demás acerca de sus capacidades.Maneja un estilo de “marcar el paso y dejar que cada quien se ocupe de lo suyo”.

D Expresa expectativas positivas de los demás, incluso en situaciones de error.Cree que los demás desean y pueden aprender

C Dice cómo hacer la tarea, presenta sugerencias útiles. Da soporte y asistencia y emplea diferentes estrategias para asegurar que los otros mejoren su competencia [trabajo asistido, ofrece recursos adicionales, evalúa resultados, etc.]Da retroalimentación negativa en términos conductuales: cuando algo sale mal, explica qué se hizo mal, sin calificar o atacar a las personas.

B Hace “coaching” de largo plazo. Organiza experiencias, asignaciones y trabajo dirigido para enriquecer el crecimiento laboral de los demás, es decir, mejorar su repertorio para enfrentar las diferentes demandas del puesto.

A Desarrolla formación. Identifica necesidades de formación y desarrollo, formula e implementa programas para satisfacer dichas necesidades. Desarrolla nuevas perspectivas de formación en la organización.Delega. Tras reconocer la competencia de los subordinados, les entrega responsabilidad y autoridad para hacer las cosas a su modo [los empodera]. Incluye la construcción de un clima de apoyo, tolerante al error y enfocado en el aprendizaje y desarrollo



Competencia:7. Inteligencia analítica

Definición: “Es la capacidad de descomponer un problema o situación en sus partes componentes, de desarrollar relaciones de causa y efecto.”

Niveles de la competencia:I Reacciona a los problemas a medida que aparecen, solicitando direcciones de otros. Responde a

demandas de los demás y su trabajo es organizado por otra persona.D Es capaz de descomponer un problema en una lista sencilla de actividades o tareas.

C Es capaz de ver relaciones básicas: analiza las relaciones entre unas pocas partes de una situación. Establece relaciones causales simples o preliminares [A causa B] o lista los pros y contras de una decisión.

B Establece prioridades para las tareas en orden de importancia. Analiza las relaciones entre diferentes partes de un problema o situación. Descompone una tarea compleja en partes manejables de manera sistemática. Reconoce diferentes posibles causas y consecuencias de diferentes eventos y cursos de acción.

A Organiza, secuencia y analiza sistemas complejos e interdependientes. Sistemáticamente descompone un problema complejo en sus partes componentes. Típicamente, emplea diferentes técnicas analíticas para establecer cadenas de causalidad de los problemas, sus posibles soluciones y establece criterios para valorar cada solución.



Competencia:8. Inteligencia integradora

Definición: “Es la capacidad de reunir diferentes partes y datos de un problema o situación y ser capaz de formular una visión integrada. Implica el uso del razonamiento inductivo.

Niveles de la competencia:I No emplea el razonamiento abstracto. Piensa de un modo muy concreto.

D Emplea reglas básicas, experiencia y sentido común para manejar problemas. Identifica similitudes entre lo presente y situaciones pasadas.

C Reconoce patrones: observa discrepancias, tendencias e interrelaciones en datos y es capaz de establecer diferencias importantes entre la situación actual y lo que ha ocurrido en el pasado.

B Aplica herramientas complejas, por ejemplo “análisis de causa-efecto” o modelos gráficos que dan cuenta de las relaciones entre diferentes factores componentes de un sistema.Simplifica la complejidad: integra ideas, temas y observaciones en un modelo consistente. Identifica un problema clave dentro de una situación muy compleja.

A Desarrolla nuevos conceptos y modelos que explican situaciones complejas o integran datos en apariencia discrepantes. Identifica problemas no obvios para otros y no aprendidos de la experiencia previa. Formula explicaciones útiles para problemas complejos, situaciones u oportunidades. Genera y prueba múltiples hipótesis para una situación dada. Identifica útiles relaciones entre datos de áreas no directamente relacionadas.



Competencia:9. Seguridad en sí misma

Definición: “Es la creencia en la propia capacidad para desarrollar las tareas y enfrentar los retos. Implica el poseer confianza, autonomía y solidez de cara a los propios recursos, así como la decisión de actuar ante los acontecimientos que se presenten.

Niveles de la competencia:I Verbaliza su falta de confianza y cuestiona sus propias habilidades. Evita la desaprobación y el

conflicto.Renuncia a los retos y los descarga en otros.

D Evita tomar decisiones y consulta, permanentemente, como un mecanismo para delegar o atribuir a otros las decisiones.

C Sostiene sus puntos de vista y actúa a pesar del desacuerdo, oposición o inseguridad de otros. Toma sus propias decisiones y actúa sin requerir supervisión constante.

B Compara positivamente sus capacidades frente a otros: se muestra confiado en sus propios juicios. Establece con claridad sus posiciones en un conflicto.

A Establece con claridad y confianza sus puntos de vista frente a sus superiores.Busca responsabilidades adicionales. Voluntaria y gustosamente asume tareas extremadamente retadoras.



Competencia:10. Experticia

Definición: “Es la base de conocimientos y habilidades (saber y saber hacer) que el individuo emplea efectivamente como recursos para ejecutar su trabajo.



Competencia:11. Tolerancia a la frustración

Definición: Es la capacidad de reconocer y aprender de los propios errores y, rápidamente, recuperar la iniciativa. Implica una resistencia a rendirse ante el fracaso o las dificultades.

Niveles de la competencia:I Se culpa permanentemente de todo, apuntando su incapacidad para cambiar. Se ve como una

víctima.Racionaliza y culpa a otros por el fracaso.Abandona el esfuerzo ante las señales iniciales de problema.

D Acepta la responsabilidad por sus errores pero, de cara al fracaso, no muestra la intención por hacer un nuevo esfuerzo para revertir la situación.

C Maneja un diagnóstico objetivo de la situación que condujo a un resultado negativo.

B Aprende de sus errores. Analiza su propio desempeño y explícitamente apunta estrategias para mejorar su desempeño en el futuro. Muestra la clara intención de modificar la estrategia para intentar obtener un mejor resultado en un nuevo intento.

A Admite sus propios errores ante otros y actúa de manera efectiva para corregir los problemas. Intenta generar aprendizaje organizacional, visualizando los fracasos o errores como oportunidades de mejoramiento, que deben conducir a la formulación de mejores prácticas conocidas por todos.



Competencia:12. Autocontrol

Definición: “Habilidad para controlar las emociones y manejar la oposición u hostilidad de otros o las condiciones de trabajo bajo presión. Implica autodominio y capacidad de actuar de manera sensata ante diversas condiciones en períodos prolongados de tiempo.

Niveles de la competencia:I Pierde el control. Sus propias emociones interfieren con la efectividad en al trabajo. Expresa de

manera poco apropiada sus sentimientos; choca con clientes, colegas o subordinados en medio de estallidos emocionales o se descompensa por el estrés de manera frecuente.Evita a personas o situaciones estresantes

D Controla sus emociones. Siente ira, frustración o tensión pero las reprime. Resiste a la tentación de involucrarse en conductas impulsivas o inapropiadas.

C Responde calmadamente a los estallidos emocionales de otros, no se deja llevar por las provocaciones.

B Maneja el estrés mediante una serie de técnicas para controlar la respuesta.Responde de manera constructiva, controlando sus emociones y atacando la fuente del problema.

A Calma a otros. En situaciones difíciles no sólo mantiene control de sí mismo, sino que ayuda a otros a responder constructivamente.



Competencia:13. Flexibilidad

Definición: “La habilidad para adaptarse efectivamente a una amplia variedad de situaciones, individuos, grupos y tareas. Implica tanto la capacidad de tolerar situaciones nuevas como de ajustarse con rapidez a dichas condiciones.

Niveles de la competencia:I Se apega de modo improductivo a sus propias opiniones, métodos y manejo de las situaciones.

Conserva su punto de vista frente a obvias inconsistencias y se muestra incapaz de reconocer la validez del punto de vista de los demás.Analiza las situaciones de manera “dicotómica”: todo esta bien o mal, sin puntos intermedios.Obedece estricta y ciegamente los procedimientos.Renuncia a llevar a cabo sus labores mediante patrones diferentes a los propios.

D Acata directrices relativas a nuevos procedimientos y métodos de trabajo.Requiere varios meses [1 – 3] para asimilar los cambios.

C Es objetivo. Reconoce la validez el punto de vista de los demás.Aplica con flexibilidad las reglas y procedimientos, dependiendo de la situación y la protección de los objetivos globales de la organización. Requiere de alrededor de un mes para asimilar los cambios.

B Asume labores de otros durante las emergencias.Requiere de un período de pocas semanas [1-2] para asimilar completamente los cambios.Adapta sus metas, proyectos y recursos a la situación.

A Es capaz de actuar instantáneamente de cara a una necesidad organizacional, cambiando “sobre la marcha” sin necesidad de contar con un panorama absolutamente claro de la situación.Tolera y se ajusta a la incertidumbre de los cambios, maximiza el empleo de los recursos disponibles y ayuda y alienta a otros a ajustarse rápidamente.



Competencia:14. Compromiso organizacional

Definición: “Tanto la habilidad como el deseo de alinear efectivamente la conducta individual a las metas, valores y necesidades de la organización a la que se pertenece”.

Niveles de la competencia:I Descuida o se rebela contra las normas organizacionales.

Se burla o se muestra cínico ante las intenciones organizacionales [nota: no aplica en situaciones en que dichas intenciones están claramente deslegitimadas].Es extremadamente celoso del horario y las condiciones concretas del contrato laboral. Demanda compensación inmediata por todo esfuerzo extra o se niega a realizarlo.Prioriza el desarrollo profesional, familiar o de otras esferas sobre las demandas organizacionales.

D Modela las conductas típicas de la “ciudadanía empresarial”: muestra lealtad, deseo de ayudar a sus colegas a completar sus tareas y respeto por las instrucciones de sus superiores.

C Comprende y apoya activamente la misión, visión y metas de la organización. Alinea sus propias actividades y prioridades para satisfacer necesidades organizacionales

B Comprende la necesidad de cooperar con otras áreas para alcanzar ciertos objetivos organizacionales. Hace sacrificios personales o profesionales, poniendo las necesidades organizacionales primero.

A Toma decisiones impopulares y las sostiene si estas son beneficiosas para la organización como un todo.Sacrifica el desempeño de su propia unidad en pro de beneficios para la organización como un todo [asume cargas extra, voluntariamente reduce costos, etc.].Actúa en pro de la organización aún fuera de la esfera laboral [p.ej. hace contactos empresariales casuales durante sus vacaciones, etc.].



Competencia:15. Calidad en el servicio al cliente

Definición: “Un deseo de conocer las necesidades del otro, y de actuar para satisfacer dichas necesidades.

Niveles de la competencia:I Se expresa negativamente de los clientes o los culpa de los malos resultados.

Hace comentarios racistas, clasistas o sexistas sobre los clientes.Expresa falta de claridad acerca de las demandas del cliente o de lo que debe hacerse, pero sin tomar acción alguna para clarificar la situación. Se enfoca en sus fortalezas o las de la organización sin mostrar mayor interés por comprender las necesidades y demandas particulares del cliente.

D Da el servicio estándar. No intenta detallar las necesidades implícitas o conocer el contexto de las necesidades del cliente.

C Monitorea la satisfacción del cliente. Distribuye información valiosa. Da un servicio cortés y amistoso.Toma personalmente la responsabilidad de corregir las quejas del cliente de manera expedita y no defensiva.

B Actúa para mejorar el servicio: acomoda el servicio a necesidades específicas de clientes o propone y ejecuta mejoras en los procesos de servicio. Asimismo, involucra a otros en acciones no rutinarias para mejorar el servicio al cliente.

A Se pone a disposición del cliente. Es particularmente colaborador cuando el cliente pasa por una situación difícil: le dedica más tiempo, le ofrece el número personal, etc.Maneja una perspectiva de largo plazo: puede aceptar sacrificios en el corto plazo si ello implica ganancias para la organización en el largo plazo.Emplea su propio tiempo y/o ejecuta tareas y acciones que van más allá de su descripción del puesto.



Competencia:16. Liderazgo

Definición: “Es el deseo de liderar a otros: comunicando una visión contagiosa y logrando el compromiso y acción de los seguidores”.

Niveles de la competencia:I Renuncia o fracasa al dirigir. No es capaz de dar direcciones cuando los subordinados o compañeros

de equipo las necesitan.D Maneja reuniones. Establece agendas y objetivos, controla el tiempo, asigna tareas.

C Informa a las personas. Explica las razones tras una decisión. Deja que los afectados por una decisión sepan qué está pasando. Usa la autoridad con justicia: se esfuerza en tratar a todos con equidad.

B Promueve la efectividad del equipo de seguidores. Emplea complejas estrategias [asignación de tareas por equipos, capacitación cruzada, foros de análisis, etc.] para promover la moral y productividad de los seguidores.Protege al grupo y su reputación de cara a la organización como un todo.Gestiona recursos [personal, equipos, información] y se asegura de que las necesidades de los seguidores sean satisfechas y conduzcan a una mayor efectividad.

A Se posiciona como líder: lidera por el ejemplo y se asegura de que todos los seguidores comprendan y se comprometan con una visión, metas o agenda organizacional.Comunica una visión contagiosa: es carismático al generar entusiasmo, compromiso y orgullo en los seguidores de cara a una determinada visión o proyecto. Logra que los seguidores hagan esfuerzos que van más allá de sus tareas habituales de modo voluntario. Posee una autoridad informal, que surge de la identificación de las personas con sus propuestas y proyectos.



Competencia:17. Directividad y asertividad

Definición: “Es la capacidad de aplicar efectivamente el poder de posición [el “ser jefe”], estableciendo con claridad las demandas”.

Niveles de la competencia:I Es pasivo. Cede ante las demandas de los demás aunque ello interfiera con la tarea.

Le preocupa sobremanera ser querido y trata ante todo de no disgustar o enfadar a los otros. Teme molestar o importunar a otros.No da directrices, o plantea asuntos muy vagos contra demanda. Sus subordinados [si los tiene] afirman “no tener claro que se quiere de ellos”

D Da instrucciones y directrices básicas y rutinarias.Delega tareas sencillas y explica claramente las necesidades y requerimientos.

C Habla asertivamente: dice con firmeza “no” frente a requerimientos poco razonables. Pone limites a la conducta de otros.

B Demanda alto desempeño. Fija estándares y resultados e insiste en su cumplimiento.De manera pública y obvia monitorea el desempeño.Confronta de manera directa y abierta a otros por problemas de desempeño.

A Establece consecuencias [usa premios y castigos para controlar la conducta] y despliega ira controlada para extraer cumplimiento [no aplica si el despliegue no es controlado o si se expresa arrepentimiento]Si es necesario [después de que los esfuerzos apropiados han fallado] despide o se deshace de los personajes de bajo desempeño con firmeza [no aplica si se expresa conflicto o arrepentimiento]



Competencia:18. Habilidad para el trabajo en equipo

Definición: “Es la capacidad de integrarse armónicamente a un grupo, aportando información, conocimientos y acciones que vayan en beneficio de la tarea común”.

Niveles de la competencia:I Evidencia roles negativos: no coopera, bloqueador [negativo, descalifica a los demás], argumenta en

exceso, convierte al equipo en un foro de sus problemas personales, se excede en la comicidad y distrae al equipo.Es incapaz de poner límites a otros miembros disruptivos del equipo.Puede ser neutral, pasivo y no desear participar en el equipo.

D Coopera. Apoya las decisiones del equipo, participa y asume las tareas que se le asignan, pero no va más allá.

C Comparte información. Mantiene a todos informados acerca del avance del equipo. Comparte con otros miembros del equipo toda información que considere relevante. Aporta opinión.

B Expresa expectativas positivas de los otros miembros del equipo. Realiza esfuerzos extraordinarios [en tiempo y recursos]. Solicita insumos y promueve la participación de todos los miembros del equipo. Valora genuinamente la experticia y opinión de los demás y solicita ideas y opiniones para tomar decisiones y formular planes concretos. Invita a todos los miembros del equipo a contribuir en el proceso. No sólo realiza esfuerzos extraordinarios, sino que logra el compromiso de los otros miembros del equipo para que estos también los hagan.Se enfoca en la tarea y permanentemente hace esfuerzos por enfocar al grupo en el logro de resultados concretos.

A Faculta a otros: reconoce públicamente su buen desempeño [asociado con resultados del equipo, no con asuntos afiliativos]. Los alienta a redoblar esfuerzos y los hace sentir fuertes e importantes.Desarrolla al equipo: protege su reputación frente a terceros y actúa para crear un clima de apertura y desempeño. Típicamente crea símbolos que ayudan a fortalecer la identidad del equipo.Resuelve los conflictos. No evita o minimiza el conflicto: lo expone y facilita una solución constructiva, manteniendo la productividad del equipo.



Competencia:19. Destreza comunicativa

Definición: “Es la capacidad de expresar las propias ideas y entender las de los demás de manera clara y efectiva. Implica el manejo de contenidos emocionales [comunicación no verbal] y racionales [comunicación verbal]”.

Niveles de la competencia:I Interrumpe al interlocutor. No posee capacidad de escucha. Se distrae con facilidad.

Reacciona de manera negativa ante ideas u opiniones que contradicen las propias. Se muestra incapaz de aceptar la crítica constructiva o la retroalimentación sobre aspectos problemáticos. Transmite ideas de manera confusa y poco detallada. Se muestra temeroso a iniciar contactos sociales y por ende a mantenerlos. Es poco asertivo.

D Estructura adecuadamente los mensajes orales y escritos. Habla lo necesario. Responde a lo solicitado.Ocasionalmente aporta comentarios extra. Enfrenta dificultades naturales al iniciar un proceso de comunicación, más con el transcurrir del tiempo supera dicha carencia.

C Transmite el mensaje adaptándose satisfactoriamente al interlocutor . En la mayoría de las ocasiones se comunica asertivamente.

B Se expresa muy fluidamente y seguro de sí mismo, yendo más allá de lo originalmente planteado.Transmite sus ideas y emociones abiertamente y de manera asertiva siempre.

A Estructura la comunicación, tanto oral como escrita, empleando expresiones descriptivas y brillantes.Es eficaz involucrando a un grupo en la comunicación, dirigiéndolo y fomentando la participación.En la comunicación verbal se expresa empleando metáforas y analogías; estructura adecuadamente diferentes elementos de un mismo tema logrando una gran coherencia. Asimismo, modula excelentemente la voz para comunicar una intención de persuadir, ser directivo, etc.En la comunicación no verbal demuestra un excelente capacidad de manejo del espacio y un amplio repertorio de gestos que refuerzan el mensaje.



Competencia:20. Capacidad de organización

Definición: “Es la habilidad para decidir, planificar, sistematizar y coordinar procedimientos para obtener resultados determinados. Implica una intención tanto de reducir la incertidumbre, introduciendo comprobaciones y sistemas y en general, orden, como de manejar adecuadamente las prioridades“.

Niveles de la competencia:I Muestra falta de orden, a pesar de repetidos problemas causados por su desorden..

Puede mostrar falta de orden pero esto no resulta problemático, o el orden es llevado por alguien más.

D Mantiene ordenado su lugar de trabajo: escritorio, archivos y herramientas.

C Muestra una preocupación general por el orden y la claridad: busca clarificar roles, procedimientos y metas. Insiste en contar con datos exactos y operar por escrito.Hace doble chequeo de su propio trabajo o de la exactitud de la información recibida.

B Verifica el trabajo de otros, datos o proyectos: da seguimiento a los proyectos controlando los plazos de las actividades y sus resultados; descubre inconsistencias o datos faltantes. Monitorea la calidad del trabajo de otros y se asegura de que los procedimientos sean seguidos. Expresa una intención constante por incrementar el orden y la sistematicidad en los sistemas.

A Desarrolla nuevos sistemas: pone a funcionar nuevos sistemas para organizar y mejorar el control de la información., así como su oportunidad y exactitud.



Competencia:21. Autodesarrollo

Definición: “Es la capacidad para establecer y satisfacer metas de crecimiento integral [personal y laboral]. Incluye la capacidad de aumentar la experticia por cuenta propia“.

Niveles de la competencia:I Desarrolla tareas simples y repetitivas, que típicamente pueden ser aprendidas en unas pocas horas

y cuya completa maestría toma pocos días.Se resiste a las nuevas ideas y técnicas. Evita aprender. Sufre del síndrome “no se inventó aquí”.Es incapaz de formular metas propias o un plan de vida. Se muestra incapaz de integrar las esferas de lo personal y laboral: no ve el trabajo como un espacio de desarrollo.

D Es neutral: no se resiste a las actividades de aprendizaje y desarrollo programadas por la organización, pero tampoco las busca o reclama.No es capaz de establecer con claridad un plan de desarrollo personal y técnico-profesional.

C Activamente adquiere información para actualizarse en su campo de conocimiento y busca refrescamiento y oportunidades de aprender en áreas relativas a su trabajo.

B Exhibe curiosidad por aprender más allá de su campo de especialización o de trabajo. Su deseo de aprender está directamente relacionado con su desarrollo profesional y la necesidad de aprovechar las oportunidades de carrera que ofrece la organización.

A Mantiene una red de contactos técnicos y profesionales para estar en contacto con los últimos desarrollos.Es capaz de articular con toda claridad un “plan de vida” con objetivos de desarrollo personal y profesional de corto, mediano y largo plazo.

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