ch 11 establishing strategic pay plans and remuneration system
TRANSCRIPT
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
1/13
Bab 11
Menyusun Rencana Bayaran Strategis
I. FAKTOR-FAKTOR DASAR DALAM MENENTUKAN TINKAT BA!ARAN
Employee Compensation adalah semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama,
yaitu:
1. Direct Financial aymentsemberi kerja dapat melakukan Direct Financial ayment kepada karyawan
berdasarkan pada bertambahnya waktu atau berdasarkan pada kinerja. Contohnya
adalah gaji,upah, insenti!, komisi dan bonus.". #ndirect Financial ayments
Contohnya adalah tunjangan !inansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh
pemberi kerja.
Faktor$!aktor yang mempengaruhi berbagai rancangan rencana bayaran:
A. ertimbangan kebijakan strategis
%anajemen harus membuat paket kompensasi yang menghasilkan perilaku
karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai strategi
kompetiti!nya. %anajemen akan merumuskan strategi total imbalan untuk mendukungtujuan strategis mereka yang lebih luas. &otal imbalan adalah bayaran tradisional,
insenti!, dan tunjangan
B. ertimbangan keadilan
&eori moti'asi keadilan menyatakan bahwa orang termoti'asi untuk
mempertahankan keseimbangan antara apa yang mereka rasakan sebagai kontribusi
mereka dan imbalan mereka. Dalam kompensasi,seseorang dapat menjumpai
keadilan:- Keadilan eksternal adalah bagaiman tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah
perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaanlain
- Keadilan internal adalah sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil
ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.- Keadilan indi'idual adalah keadilan bayaran indi'idu jika dibandingkan dengan
yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa
dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang- Keadilan prosedural adalah keadilan proses dan prosedur yang digunakan untuk
mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
2/13
C. ertimbangan hukum dan kompensasi
Contoh cara menangani masalah keadilan adalah manajer menggunakan sur'ei
gaji ke perusahaan lain untuk memantau dan memelihara keadilan eksternal.
%enggunakan analisis pekerjaan dan perbandingan terhadap setiap pekerjaan untuk
memelihara keadilan internal. %enggunakanpenilaian kinerja dan bayaran insenti!
untuk memelihara keadilan indi'idual. %enggunakan komunikasi, mekanisme
keluhan dan partisipasi karyawan untuk membantu memastikan bahwa karyawan
memandang proses bayaran tersebut adil secara prosedur. (ntuk mencegah perasaan
ketidak adilan tersebut perusahaan akan menerapkan kebijakan bayaran terbuka. )adi
para karyawan dapat mengetahui gaji dari karyawan lainnya.&erdapat beberapa undang$undang yang menetapkan hal$hal mengenai rencana
bayaran:- Da'is$*acon +ct 1-1/ menetapkan tingkat upah untuk tenaga kerja yang
dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah !ederal
- 0alsh$ealey ublic contract act 1-2/hukum yang mengiharuskan upah dankondisi kerja minimum bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah
yang bernilai lebih dari 314.444- &itle 5## o! the 1-26 Ci'il 7ight +ct melarang pemberi kerja untuk
mendiskriminasi indi'idu dalam hal perekrutan, kompensasi, persyaratan, kondisi
atau hak istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit, agama dan jenis kelamin.- Fair labor 8tandards +ct 1-9/ mengatur mengenai upah minimum, jam kerja
maksimum, upah lembur, dan perlindungan tenaga kerja anak. +nak yang
diperbolehkan bekerja adalah anak yang berumur 12 tahun ke atas. &erdapat
beberapa karyawan yang dikecualikan dari F8+ yang disebut juga e;empt
employees. engecualian tersebut bergantung pada tanggung jawab, tugas dan
gajinya. Contohnya manager kantor dan karyawan pro!esional umumnya
dikecualikan dari upah minimum dan persyaratan lembur. 8ehingga mereka tidak
menerima uang lembur- E
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
3/13
II. METODE E"ALUASI #EKER$AAN
erusahaan menggunakan " pendekatan dasar dalam menentukan gaji karyawan, yaitu:
>amun pada kenyataannya walaupun telah menggunakan Job Evaluation Method, manager
tetap harus menyesuaikan dengan pasar.
Job Evaluation
Job evaluation adalah sebuah pembandingan pekerjaan secara !ormal dan sistematis
untuk menentukan nilai dari suatu pekerjaan secara relati! terhadap pekerjaan lain. %enghasilkan struktur@hierarki gaji.
#rinsi% &asarpekerjaan yang butuh kuali!ikasi lebih tinggi, tanggung jawab lebih
besar, dan tugas yang lebih kompleks harus menerima bayaran yang lebih besar.
Compensable Factors
(ntuk membandingan nilai dari pekerjaan, perusahaan dapat menentukancompensable factor, yaitu !aktor yang membentuk bagaimana pekerjaan tsbdibandingkan terhadap satu sama lain, dan yang menentukan bayaran untuk setiap
pekerjaan.
erusahaan dapat menentukan compensable factor sendiri, namun dapat pulamengikuti !aktor yg sudah populer.
Contoh: The Equal Pay Actmenggunakan 6 !aktor, yaitu keterampilan, usaha,tanggung jawab, dan kondisi kerja
Menyia%'anJob Evaluation
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
4/13
8etelah itu, evaluation committee menjalankan !ungsi:
1. %engidenti!ikasi 14 s@d 1? benchmark jobs ini akan menjadi pekerjaanpertama yang akan die'aluasi dan akan bertindak sebagai patokan thd nilai relati! darisemua pekerjaan yang akan dibandingkan/
". %enentukan compensable factors. 8ecara aktual menge'aluasi nilai setiap pekerjaan, yang dapat dilakukan
dengan salah satu dari metode berikut: ranking, job classification, ataupoint method
Job Evaluation Method: Ranking
%etode paling sederhana, yaitu dengan memeringkat setiap pekerjaan secara relati!terhadap pekerjaan lainnya
*iasanya berdasarkan pada sejumlah !aktor keseluruhan sepertijob difficulty
angkah dalam metode ranking
1. %endapatkan in!ormasi pekerjaanDeskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan disiapkan dan in!ormasi mengenai tugas
pekerjaan dijadikan dasar untuk memeringkat pekerjaan
". %emilih dan mengelompokkan pekerjaan%emeringkat pekerjaan berdasarkan departemen atau dalam cluster seperti pekerja
pabrik atau pekerja admin/
. %emilih compensable !actorDalam metode ranking, dapat menggunakan hanya 1 !aktor dan memeringkat
pekerjaan berdasarkan pekerjaan secara keseluruhan
6. %emeringkat pekerjaan
Contoh: memberi setiap penilai satu set kartu indeks, yang berisi deskripsi singkatdari sebuah pekerjaan. alu kartu$kartu ini diperingkat dari yang terendah ke
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
5/13
tertinggi. *eberapa manager menggunaan Ametode peringkat alterasiB untuk membuat
prosedur lebih akurat.
?. %enggabungkan peringkat*iasanya pemeringkatan dilakukan oleh beberapa pihak secara independen, kemudian
perusahaan dapat merata$ratakan ranking yang telah dibuat.
Kekurangan metode ranking
+da kecenderungan untuk terlalu mengandalkan AtebakanB karena rankingbiasanyatidak menggunakan compensable factor
!anking tidak memberikan ukuran untuk menguali!ikasi nilai suatu pekerjaan secararelati! terhadap pekerjaan lain
%etode ini lebih sesuai untuk perusahaan skala kecil yang terbatas waktu dan biaya
"actor #omparison Method
)enis metode rankingkhusus. %embutuhkan pemeringkatan terhadap setiap (a't)r dari suatu pekerjaan seperti
pendidikan yg diperlukan, pengalaman, dan kompleksitas/, kemudian menjumlahkanpoin$poin yang mewakili angka &era*at dari setiap !aktor yang dimiliki tiappekerjaan.
8udah jarang digunakan di perusahaan.
Job Evaluation Method: Job Classification
Job classification ataujob grading adalah metode e'aluasi pekerjaan dimana penilaimengategorikan pekerjaan menjadi kelompok$kelompok semua pekerjaan di tiapkelompok kurang lebih bernilai sama untuk tujuan pembayaran.
Kelompok tsb disebut class ketika kelas ini berisi pekerjaan yang serupa, ataugradeketika berisi pekerjaan yang serupa dalam kesulitannya
*eberapa cara untuk mengategorikan pekerjaan:
1. %enuliskan deskripsi atau rangkuman class atau grade, kemudian menempatkanpekerjaan ke dalam class ataugrade berdasarkan sejauh mana pekerjaan tsb sesuaidengan deskripsi ini.
". %enetapkan set aturan berbasis comparable factor untuk setiap class. Kemudiankategorikan pekerjaan tsb berdasarkan aturan$aturan ini
rosedur metodejob classification
%emilih comparable factor %engembangkan deskripsi pendek mengenai class ataugrade yang mendeskripsikan
setiap class atau grade/ berdasaran jumlah atau tingkat !aktor tsb dalampekerjaannya
Contoh: sistem klasi!ikasi pemerintah +8 menggunakan beberapa comparable factordan membuatgrade definition seperti di Figure 11$6
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
6/13
Ke+ebi,an Ke'urangan Met)&eJob Classification
Job Evaluation Method: Point Method
&ujuan metode ini adalah untuk menentukan seberapa banyak pekerjaan yangdie'aluasi perusahaan dapat memuat comparable factor yang terpilih
%elibatkan pengidenti!ikasian beberapa comparable factor untuk pekerjaan tsb, sertasejauh mana tiap !aktor ada dalam tiap pekerjaan
rosedurpoint method
&entukan beberapa tolak ukur untuk comparable factorpada sebuah pekerjaan
&entukan jumlah poin yang berbeda untuk tiap tolak ukur untuk comparable factor enge'aluasi menentukan tolak ukur dari tiap comparable factor pada sebuah
pekerjaan, lalu menghitung total nilai poin untuk pekerjaan tsb dengan menjumlahkanpoin pada tiap tolak ukur untuk tiap cimparable factor
asil nilai poin kuantitati! untuk setiap pekerjaan
Computerized Job Evaluation
E'aluasi pekerjaan dengan bantuan komputer dapat memudahkan proses e'aluasipekerjaan
Contoh: gambar di hlm. = 8ebagian besar sistem terkomputerisasi punya " komponen utama, yaitu:
Kuisioner terstruktur %enggunakan model statistik
III. RENANA BA!ARAN KOM#ETITIF #ASAR
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
7/13
Dalam market competitive pay system, kompensasi suatu pekerjaan mencerminkan
nilai pekerjaan tersebut dalam perusahaan serta berapa yang dibayarkan oleh pemberi kerja
lain untuk pekerjaan serupa dalam pasar. &erdapat 12 langkah dalam menciptakan rencana
bayaran kompetiti! pasar, yaitu:
1 Me/i+i, Benc,/ar' $)b
erwakilan dari seluruh kisaran pekerjaan yang perlu die'aluasi oleh pemberi
kerja. 8ebagai contoh yaitu +uditor, dapat dengan mudah melakukan sur'ei
mengenai berapa harga yang dibayarkan pesaing untuk pekerjaan serupa.
0 Me/i+i, Fa't)r yang Da%at Di')/%ensasi
&erdapat 6 keterampilan yang dapat dikompensasi, yaitu:
Keterampilan
(saha
&anggung )awab
Kondisi Kerja ertimbangan 8trategis dan raktis
Contoh: )ika keunggulan kompetiti! perusahaan adalah mutu, maka Atanggung
jawab dengan mutuB untuk kondisi kerja, atau cukup menambahkan sebagai
!aktor kelima.
Me/beri'an B)b)t Ke%a&a Fa't)r yang Da%at Di')/%ensasi
angkah berikutnya adalah menentukan kepentingan relati! terhadap setiap
!actor. Contohnya yaitu, sejauh mana AketerampilanB lebih penting daripada
AusahaB karena untuk setiap kelompok pekerjaan beberapa !aktor ditentukan
lebih penting dari yang lainnya. Disini kita memiliki asumsi bahwa terdapat
total 144 poin presentase yang akan dialokasikan untuk setiap pekerjaan.
Contoh, 24 untuk !aktor kompleksitas pekerjaan, 4 untuk usaha, dan 14
untuk kondisi kerja.
2 Menguba, #ersentase Men*a&i #)in untu' Setia% Fa't)r
*erikutnya, kita akan mengubah bobot presentase yang diberikan pada setiap
!aktor yang dapat dikompensasi menjadi nilai poin untuk setiap !actor. 8ecara
tradisional kita berasumsi bahwa kita bekerja dengan jumlah total 1444 poin,
lalu kalikan dengan bobot presentase untuk setiap !aktor yang dapat
dikompensasi.
3 Men&e(inisi'an Dera*at Setia% Fa't)r
angkah berikutnya yaitu pecahkan setiap !akor menjadi derajat, dan
de!inisikan setiap derajat sehingga penilai dapat menilai jumlah atau derajat
dari suatu !aktor yang ada dalam sebuah pekerjaan. )umlah derajat biasanya
tidak melampaui lima atau enam, dan jumlah aktualnya tergantung pada
penilaian.4 Menentu'an #)in Dera*at Fa't)r untu' Setia% Fa't)r
Dalam menentukan poin, komisi harus mampu memeriksa setiap pekerjaan
dan menentukan berapa derajat masing$masing !aktor yang terdapat dalampekerjaan yang dapat dikompensasi.
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
8/13
5 Menin*au Des'ri%si #e'er*aan &an S%esi(i'asi #e'er*aan
#nti dari e'aluasi pekerjaan melibatkan penentuan jumlah atau derajat sejauh
mana pekerjaan tersebut mengandung !aktor yang dapat dikompensasi terpilih
seperti usaha, kompleksitas pekerjaan dan kondisi kerja. %anajer
mengidenti!ikasi tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan serta menulis
deskripsi dan spesi!ikasi pekerjaan melalui analisis pekerjaan, biasanya
analisis tersebut memasukan in!ormasi mengenai berbagai !aktor yang dapat
dikompensasi
6 Menge7a+uasi #e'er*aan
angkah 1$= memberikan kita sebuah in!ormasi yang menjadi dasar untuk
menge'aluasi pekerjaan. Contohnya yaitu, pekerjaan mekanik. 8ebuah tim
dapat menyimpulkan bahwa pekerjaan tersebut layak mendapatkan tingkat
poin kompleksitas pekerjaan derajat ketiga, tingkat usaha derajat pertama, dantingkat kondisi kerja derajat pertama
8 Mengga/bar Kur7a U%a, Se'arang 9Interna+:
Dengan menandai menggunakan titik untuk setiap poin pekerjaan dan tingkat
upah yang sekarang dibayarkan untuk setiap pekerjaan akan menghasilkan
titik$titik yang memperlihatkan bagaimana nilai poin berhubungan dengan
tingkat upah sekarang. Kita juga dapat menggunakan regresi yang akan
menghasilkan kur'a upah sekarang@internal yang paling sesuai dengan titik$
titik poin
1; Me+a'u'an Ana+isi #asar< Sur7ei a*i
8ur'ei yang ditujukan untuk menentukan tingkat upah yang berlaku, terdapat
sur'ei gaji yang baik memberikan tingkat upah spesi!ik untuk pekerjaan
spesi!ik dan sur'ei kuesioner !ormal tertulis adalah yang paling komprehensi!,
tetapi sur'ei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber in!ormasi.
11 Mengga/bar'an Kur7a U%a, #asar 9E'sterna+:
ang tidak diungkapkan dalam kur'a upah sekarang internal/ adalah
mengenai apakah tingkat bayaran kita terlalu tinggi, terlalu rendah, atau pas
secara relati! terhadap berapa yang dibayarkan perusahaan lain. (ntuk ituperlu menggambar sebuah kur'a upah pasar atau eksternal. (ntuk
menggambarkan, kita membuat titik sebar dan kur'a upah, kur'a tersebut
membandingkan poin$poin pekerjaan dengan tingkat bayaran pasar untuk
pekerjaan tersebut
10 Me/ban&ing'an &an Menyesuai'an Ting'at U%a, Se'arang &an #asar
untu' #e'er*aan
*erdasarkan perbandingan antara kur'a upah internal dan eksternal kita harus
memutuskan apakah akan menyesuaikan tingkat bayaran sekarang untuk
pekerjaan kita. al tersebut membutuhkan keputusan kebijakan oleh
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
9/13
manajemen, dan keputusan tersebut juga dipengaruhi oleh pertimbangan
strategis.
1 Menge/bang'an ra&e Bayaran
Grade bayaran terdiri atas pekerjaan$pekerjaan yang kurang lebih setara
tingkat kesulitannya. Contohnya yaitu 8erco adalah perusahaan sistem rel
kereta di ondon, menetapkan grade bayaran setelah memeringkat pekerjaan
dengan menggunakan sistem poin yang didasarkan pada pengetahuan,
kompleksitasmanajemen dan besarnya serta dampak dari pekerjaan tersebut
pada organisasi
12 Meneta%'an Kisaran Ting'at Bayaran
aitu serangkaian langkah atau tingkatan dalam suatu grade bayaran, biasanya
didasarkan pada tahun bekerja. Contohnya yaitu GE %edical tidak akan
membayar semua pegawai akuntansinya, dari yang pemula hingga yang telah
bermasa jabatan lama, dengan tingkat bayaran yang sama, meskipun mungkin
mereka semua berada dalam grade bayaran yang sama pula
13 Menangani #e'er*aan yang Tersisa
Dapat melakukan dengan " cara:
%enge'aluasi setiap pekerjaan yang tersisa dengan menggunakan proses
yang sama dengan yang telah kita lalui Dapat memasukan pekerjaan yang tersisa begitu saja kedalam struktur
upah yang menurut kita sesuai dengan pekerjaan tersebut, tanpa
menge'aluasi dan memberikan poin untuk pekerjaan$pekerjaan ini secara!ormal
14 Meng)re'si Ting'at Bayaran yang Di+uar aris
&erdapat beberapa cara untuk mengatasi permasalahan tersebut %embekukan tari! yang dibayarkan kepada karyawan ini hingga
peningkatan gaji umum membawa pekerjaan lainnya menjadi setara
dengannya %entrans!er atau mempromosikan karyawan tersebut ke pekerjaan yang
secara resmi dapat perusahaan bayar dengan tari! yang sekarang
dibayarkan kepada mereka %embekukan pembayaran selama 2 bulan, di mana selama waktu tersebut
kita berusaha untuk mentras!er atau mempromosikan karyawan yang
dibayar lebih tersebut
I". MENETA#KAN =ARA #EKER$AAN MANA$ERIAL DAN #ROFESSIONAL
&ujuanmenarik, memoti'asi, dan mempertahankan karyawan yang baik.
+pakah yang %enentukan *ayaran Eksekuti!H
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
10/13
7ealitasnya bayaran CEI ditetapkan oleh dewan dengan mempertimbangkan
berbagai !aktor, seperti strategi bisnis, tren korporat, dan yang paling penting dimana
mereka ingin berada dalam jangka pendek dan panjang.
%enurut 8tudi:
Kompleksitas kerja
Kemampuan pemberi kerja untuk membayar
%odal manusia eksekuti! yang terkait
7ealitasnya bayaran CEI ditetapkan oleh dewan dengan mempertimbangkan
berbagai !aktor, seperti strategi bisnis, tren korporat, dan yang paling penting
dimana mereka ingin berada dalam jangka pendek dan panjang.
+kti'isime pemegang saham dan pengawasan pemerintah tentang batasan
jumlah yang dibayarkan perusahaan kepada eksekuti! puncak.
E'aluasi pekerjaan manajerial adalah pemberi kerja menggunakan e'aluasi pekerjaan
untuk menentukan harga pekerjaan manajerial. endekatan dasarnya adalah dengan
mengklasi!ikasikan posisi eksekuti! dan manajemen ke dalam serangkaian grade,
masing$ masing dengan kisaran gajinya.
%engompensasi Eksekuti! dan %anajer
o Kompensasi untuk eksekuti! puncak terdiri dari 6 elemen utama, yaitu:
*ayaraan dasar meliputi gaji tetap, acap kali, jaminan bonus seperti
14 dari bayaran pada akhir kuartal !iskal keempat , tanpa
memedulikan apakah perusahaan mendapatkan laba atau tidak.
#nsenti! jangka pendek uang tunai atau bonus saham untuk
mencapai sasaram jangka pendek.
#nsenti! jangka panjang mendorong eksekuti! untuk mengambil
tindakan yang mendorong nilai saham perusahaan dan meliputi hal Jhal seperti opsi saham.
&unjangan dan !asilitas eksekuti! rencana pensiun eksekuti!
tambahan.
o Kompensasi eksekuti! lebih menekan kinerja, masalah yang terdapat yaitu cara
mengidenti!ikasi ukuran kinerja yang tepat.
%engompensai Karyawan ro!esional
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
11/13
o arus memastikan terlebih dahulu apakah setiap karyawan adalam seorang
Apro!esionalB menurut hukum. *erdasarkan (ndang$ (ndang 8tandar &enaga
Kerja +dil Fair abor 8tandards +ct/ Amemberikan pengecualian dari upah
minimum dan bayaran lembur untuk karyawan yang dipekerjakan sebagai
eksekuti! bona!ide, administrati!, pro!esional, dan di luar karyawan penjualan.
o erusahaan jarang sekali hanya mengandalkan e'aluasi pekerjaan untuk
menetapkan nilai bayaran pekerja pro!esional, namun menggunakan
pendekatan penetapan harga pasar.
%eningkatkan Kinerja %elalui 8#8D%
8#8D% administrasi gaji/ adalah salah satu !ungsi yang pertama yang
dikomputerisasikan atau dikontrakkan keluar oleh sebagian besar pemberi kerja, dan
dengan alasan yang baik.Contoh :
1. *asic ayroll memungkinkan pemberi kerja mengentri jam kerja dan
mendapatkan kalkulasi pembayaran gaji secara instan.
". +D'endor yang menawarkan berbagai opsi pemrosesan gaji.
T)%i' K)nte/%)rer &a+a/ K)/%ensasi
1. Bayaran Berbasis K)/%etensi
%embayar karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan yang mampu ia gunakan
dan bukan berdasarkan tanggung jawab atau jabatan pekerjaan yang ditanggung.
8eiring karyawan mencapai setiap tingkatan dari setiap keterampilan, ia akan
menerima kenaikan bayaran.
0. Br)a&ban&ing
%enggabungkan grade gaji hanya menjadi beberapa tingkat atau band yang lebar,
yang masing$ masing memuat tingkatan opekerjaan atau bayaran yang berkisaran
relati! lebar.
. Mana*e/en Ba'at &an Mnge+)+a A+)'asi K)/%ensas secara A'ti(
%engalokasikan imbalan tidak hanya berdasarkan pada jasa atau senioritas tetapi pada
kepentingan karyawan bagi misi perusahaan.
2. Ni+ai Seban&ing
Konsep dimana wanita yang biasanya dibayar lebih rendah dibandingkan pria dapat
mrngklaim bahwa pria dalam pekerjaan yang sebanding alih$ alih harus yang setara
dibayar lebih tinggi.
3. #enga>asan De>an ter,a&a% Bayaran E'se'uti(
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
12/13
Didasarkan oleh pertanyaan$ pertanyaan:
8udahkah komisi kompensasi mengidenti!ikasi tugas dan proses merekaH
+pakan komisi kompensasi kita menggunakan penasihat kompensasi yang
baikH
+dakah masalah kompensasi eksekuti! tertentu yang harus ditangani komisi
kitaH
+pakah prosedur kita memberikan contoh sikap hati$ hati dan mandiriH
+pakah komisi kita mengomunisasikan keputusannya dengan baikH
*agaimanakan reaksi pemegang sahamH
4. T)ta+ I/ba+an? #enga'uan? &an Kiner*a Karya>an
&ekanan keuangan dan persaingan telah mengalihkan perhatian pemberi kerja
dari pengemasan bayaran !inansial murni menjadi yang disebut sebagai total imbalan.
8eperti yang sudah diketahui, total imbalan mencakup komponen$ komponen
!inansial tradisional. +kan tetapi, total imbalan juga memasukkan program pengakuan
dan pendesainan kembali pekerjaan, program telecommuting, program kesehatan dan
kesejahteraan, dan pengembangan pelatihan an karier. *eberapa pemberi kerja
memberikan laporan total imbalan tahunan kepada karyawan untuk membantu mereka
menilai sluruh imbalan yang mereka terima. Ileh karena itu, imbalan non$ tunai
seperti kartu bingkisan, barang, dan pengakuan semakin memainkan peran pentingdalam kompensasi, karena hal ini e!ekti! biaya dan meningkatkan kinerja.
-
7/24/2019 CH 11 Establishing Strategic Pay Plans and Remuneration System
13/13
MAKALA=
@Menyusun Rencana Bayaran Strategis
Ileh:
+manda angaribuan 1426?61=4/
esania 8a!itri 142-?16"/
8aras Geraldine alamentik 142=-4"/
8iti 7obiatul +dawiyah 142-?194/
5era #ndah 142-?"6/