cecilia nicolas martinez

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE CHICONTEPEC

ING. EN GESTION EMPRESARIAL

UNIDAD 4:

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

ALUMNA:

CECILIA NICOLAS MARTINEZ

DOCENTE:

C.P EDITH BAHENA NAVA

MATERIA:

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TRABAJO:

CARPETA DE EVIDENCIAS

SEMESTRE:

5°

INDICE


1.- INTRODUCCION………………………………………………………………………3

UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

4.1.- Antecedentes de la capacitación y desarrollo…………………………………4,5

4.2.- Aspectos legales……………..………………………………………………..6, 7, 8

4.3.- Detección de necesidades de capacitación y desarrollo...……………………..9

4.4.- Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo……………..………………..10

4.5.- Técnicas modernas de capacitación y desarrollo…..………………………….11

4.5.1.- Capacitación y desarrollo en la diversidad……………………………12

4.5.2.- Capacitación y desarrollo a distancia………………………………….13

4.6.- Elaboración de planes y programas de capacitación………………………….14

3.- Conclusión…………………………………………………………………………….

4.- Bibliografía……………………………………………………………………………27

INTRODUCCION

En esta unidad se presentara el tema de capacitación y desarrollo del capital

humano, lo cual tiene como objetivo dar a conocer el procedimiento que se lleva a


cabo en el departamento de recursos humanos de una empresa para capacitar su

personal.

Capacitar es instruir, decir, enseñar la manera de cómo hacer las cosas, para

evitar errores, beneficia a la empresa mejor productividad.

El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto determinado de

conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos de ese cargo

específico.

Detección de necesidades de capacitación y desarrollo: Es el proceso orientado a

la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de

una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos

corporativos y personales.

UNIDAD 4: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

4.1.- Antecedentes de la capacitación y desarrollo


En términos generales la Capacitación tiene por misión preparar al empleado para

cumplir con los requerimientos del cargo que actualmente ocupa (rá), o para una

función en particular. El objetivo es que el empleado adquiera un conjunto

determinado de conocimientos, actitudes y habilidades en función de los objetivos

de ese cargo específico. Se entiende entonces que la Capacitación habla de

objetivos de ese cargo específico. Se entiende entonces que la Capacitación habla

de objetivos más bien de corto plazo, con resultados inmediatos.

El Desarrollo del Recurso Humano, en cambio pretende ampliar y desarrollar las

capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende las exigencias

del cargo actual que este ocupa, lo prepara para asumir funciones más complejas

y nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de recursos humanos

guarda una mayor relación con la existencia de

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del crecimiento y

desarrollo individual de los empleados

Planes de Sucesión de Cargos con un propósito de asegurar un suministro

adecuado de talentos en los recursos humanos para las necesidades proyectadas

en el futuro según los planes estratégicos de la empresa.

4.1 Antecedentes de la capacitación y desarrollo

• En el inicio de la fue que la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo.

Producto del impacto del avance tecnológico que genera la necesidad de producir

mano de obra especializada y dirigentes de primera.

• En el pasado, los integrantes de las civilizaciones trasmitían sus conocimientos y

habilidades en forma directa.

• Una persona experimentada proporcionaba la información necesaria para

desarrollar algún oficio, a un novato que después de un largo periodo, podía

hacerse cargo del trabajo.


• Mas cercano a nosotros encontramos el sistema del maestro, El maestro era

propietario de la herramienta y la materia prima, tenía a su cargo a los “oficiales”

que se realizaban el trabajo bajo su supervisión y a los “aprendices”, a quienes

únicamente se les daba comida y alojamiento, y la oportunidad de aprender el

oficio en cuestión.

• En 1970 el Gobierno Mexicano incluyó las disposiciones en la Ley Federal del

Trabajo en el Art. 132 Frac. XIV y XV con la obligatoriedad para las empresas de

impartir capacitación; esto fue a consecuencia de:

• Desarrollo científico y tecnológico.

• Altos índices de accidentes.

• Baja productividad

• En 1977 se adiciona la Fracción XIII al Artículo 123 de nuestra Constitución,

convirtiendo así la capacitación como un derecho.

• En 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.

4.2.- Aspectos legales

ASPECTOS LEGALES EN LA SELECCION.


Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, entrevistas, pruebas, exámenes médicos), el candidato puede ser contratado.

La selección y la contratación de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la selección.

La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de dos formas: contratación individual y contratación colectiva.

Contratación individual.

El artículo 20 de la LFT dice:

"Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

El artículo 21, dice.

"Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe".

La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales cláusulas serian nulas.

El artículo 8 dice:

"El trabajador es la persona física que presta otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u oficio".


Se deduce de la definición que se trata de un trabajo individual y subordinado; que los servicios no se pueden dar a través de un representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer subordinación de un patrón. La subordinación implica que, quien recibe los servicios tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esta en una facultad inherente únicamente al que paga, además el que paga lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione.

Esta relación laboral tiene un significado mas profundo, porque quiere decir que si alguna de estas partes falta, la otra no existe.

El artículo 10, dice:

"Patrón es la persona física o mora que utiliza los servicios de una o varios trabajadores".

Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel, lo sean también de estos".

Contratación Colectiva

El artículo 386 de la LFT, dice:

"Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno ovarios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos."

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propósito; fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas y pensando en lo que significa la "relación laboral" (cualquiera que sea el acto que la origine, es la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, este amparado por un contrato individual de trabajo.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, tiempo indefinido o por obra determinada.

De acuerdo al artículo 31 de la LFT:


"Los contratos y relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad".

La Ley Federal del Trabajo.

La Ley Orgánica de la Administración Pública federal.

A continuación se resumen los artículos pertinentes. El Articulo 123 constitucional,

en el Apartado A

Obligaciones de la empresa

Art 7 el patrón tiene la obligación de capacitar a los trabajadores mexicanos.

Articulo 132, fracción XI Y XXVIII el patrón tiene la obligación de proporcionar

capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Artículo 153-B dicha capacitación podrá impartirse dentro de la empresa con

instructores internos o externos, o a través de instituciones especializadas.

Artículo 153-C estas empresas deberán estar autorizadas y registradas por la

Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-E la capacitación deberá impartirse dentro de la jornada normal de

trabajo.

Artículo 153-O aquellas empresas en que no exista contrato colectivo deberá

solicitar dentro de los primeros sesenta días de los años impares, la aprobación de

sus planes y programas que en conjunto con los trabajadores hayan decidido

llevar a cabo.

4.3.- Detección de necesidades de capacitación y desarrollo


Es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas

para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o

actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en

el logro de los objetivos corporativos y personales.

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los

requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores

competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es

el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para

llenar esta brecha.

La capacitación reactiva se da cuando se genera la brecha entre las competencias

reales y las necesarias cuya implementación permite resolver los problemas

actuales y disfunciones evidentes.

La proactividad en la capacitación supone la anticipación de futuro íntimamente

relacionado con el análisis estratégico. La proactividad permitirá la previsión de las

posibles disfunciones que puedan seguir y que puedan afectar a los resultados en

las acciones estratégicas globales.

La DNC permitirán:

Corregir problemas en la organización

Reencaminar desviaciones en la productividad

Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en

políticas, métodos o técnicas ante la reducción o incremento de personal

A ser frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones

emergentes como parte de un plan

4.4.- Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo


La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos comprenden una

secuencia planificada de actividades que se expresan en un proceso continuo, y

cuyo ciclo debería renovarse constantemente en la medida que la organización se

encuentra en constante interrelación con su entorno.

1.- Misión, objetivos y estrategias de la organización

2.- Identificación y análisis de las necesidades de capacitación

3.- Diseño de las actividades de capacitación

4.- Administración de la capacitación

5.- Evaluación de la capacitación

4.5.- Técnicas modernas de capacitación y desarrollo


En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante. Dos de esas técnicas son: – los nuevos métodos de aprendizaje a

distancia; – la utilización de la capacitación asistida por computadora.

• RELACION EXPERTO APRENDÍZ.- se observan niveles de participación muy

altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata.

• CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELÍCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.-

tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la

participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo, así como de

recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de participación más amplios y

presupuestos más elevados.

• Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición

que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas

redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.

Existe un método de capacitación, que da la su posibilidad de retroalimentación

instantánea y de repetición indefinida resulta diferente de las otras: las

simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para

capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

• SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instrucción

interfiera en las operaciones normales de la organización, algunas empresas

utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real(compañías

aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite

transferencia, repetición y participación notable, así como la organización

significativa de materiales y retroalimentación.

• ACTUACIÓN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempeñar diversas

identidades

4.5.1.- Capacitación y desarrollo en la diversidad


Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y

que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento [1]

en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca

básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento,

dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con

talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape[2]

publicado en un artículo en 1998.[3] El proceso de atraer y de retener a colaboradores

productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además

importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra

por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy

dura. ¿Por qué no ser el mejor si podemos serlo?

4.5.2.- Capacitación y desarrollo a distancia

Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para

participar, simultáneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un


programa de televisión que posee la misma calidad profesional y estándar técnico

presentes en los programas de las estaciones comerciales de la televisión.

Generalmente, las teleconferencias son transmitidas de un punto para múltiples

puntos, aunque algunos casos pueden requerir transmisión a partir de dos o más

puntos. La interacción entre las audiencias y la localidad de la transmisión se hace

a través de teléfono, fax o Internet, puesto que las localidades receptoras no

disponen de equipos de audio y video para transmitir hacia el origen de la

teleconferencia. Los puntos de recepción pueden ser permanentes o temporales.

Con el uso de las telecomunicaciones, actualmente se puede llevar a cabo

conversaciones interactivas, desde las exposiciones informativas, hasta los cursos

prácticos de participación colectiva llamados talleres. Este método de enseñanza a

través de las telecomunicaciones requiere de dos aspectos importantes:

• El aspecto tecnológico: medios de transmisión de información adecuados para

cubrir distancias.

• El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinación e interacción.

4.6.- Elaboración de planes y programas de capacitación

El plan define las etapas de desarrollo de un proyecto de empresa y es una guía

que facilita la creación o el crecimiento de la misma. Es también una carta de


presentación para posibles inversionistas o para obtener financiamiento. Además,

reduce la curva de aprendizaje, minimiza la incertidumbre y el riesgo del inicio o

crecimiento de una empresa, amén de que facilita el análisis de la viabilidad,

factibilidad técnica y económica de un proyecto.

El plan puede elaborarse para una empresa de reciente creación o para una que

ya está operando y tiene planes de desarrollo.

Cuando la empresa está operando y en crecimiento, un plan sirve para replantear

objetivos, metas y necesidades, así como para solicitar créditos o inversiones

adicionales para ampliación y/o proyectos especiales.

Después de un periodo determinado de operación del plan de negocios, es

recomendable comparar los resultados obtenidos con el plan original para conocer

las posibles desviaciones, las razones de éstas, las consecuencias y las medidas

correctivas que han de ser tomadas.

Cada plan de negocios es diferente porque tiene el toque personal del

responsable de su elaboración y está diseñado a partir del tamaño y giro de cada

empresa, lo que imposibilita establecer un formato idéntico para todos los casos,

aunque puede afirmarse que la mayoría son similares.

También necesitan conocer y entender los supuestos, la lógica y los soportes que

se utilizaron para la realización de las proyecciones.

Para que el plan de negocios sea más objetivo y fácil de analizar, debe incluir

información histórica y comparativa, con datos estadísticos y gráficos de los

últimos cinco años, en dinero y porcentajes, sobre diferentes aspectos de la

empresa y/o el

CONCLUSION

En conclusión la capacitación para el personal es muy importante ya que mediante

este los empleados aumentan sus conocimientos, habilidades etc. Su principal


objetivo es generar más ganancias y ser más competitivos entre ellos y con

nuestras competencias.

Necesidades de capacitación: Es el proceso orientado a la estructuración y

desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de

conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización,

con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para

participar, simultáneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un

programa de televisión que posee la misma calidad profesional y estándar técnico

presentes en los programas de las estaciones comerciales de la televisión

BIBLIOGRAFIA

http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u4parte5.htm

http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u4parte5.htm


http://www.monografias.com/trabajos87/mercado-meta/mercado-meta.shtml

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar/

segmkthernando.htm

http://books.google.com.mx/books?

id=7PHK3WfpWPEC&pg=PA38&lpg=PA38&dq=modelo+de+la+conducta+del+con

sumidor&source=bl&ots=bwPTlxCw6u&sig=G5X6ShraVohx2vtBk-

c_npVi7UY&hl=es&sa=X&ei=GHxVT8LvM4KSiQLo9bzGBw&sqi=2&ved=0CGEQ6

AEwBg#v=onepage&q=modelo%20de%20la%20conducta%20del

%20consumidor&f=false


http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar/

segmkthernando.htm

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar/segmkthernando.htm



http://books.google.com.mx/books?id=7PHK3WfpWPEC&pg=PA38&lpg=PA38&dq=modelo+de+la+conducta+del+consumidor&source=bl&ots=bwPTlxCw6u&sig=G5X6ShraVohx2vtBk-c_npVi7UY&hl=es&sa=X&ei=GHxVT8LvM4KSiQLo9bzGBw&sqi=2&ved=0CGEQ6AEwBg#v=onepage&q=modelo%20de%20la%20conducta%20del%20consumidor&f=false






cecilia nicolas martinez

Documents