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Recruiting Solutions

Tendências de Recrutamento para 2012 –

Resultados Brasil

Metodologia

2

Maio - Julho/2012

Índia: 255 Austrália: 280

Canadá: 299

França: 224

Reino Unido: 334

Espanha: 100

Alemanha: 97

Holanda: 226

Escandinávia: 113

Itália: 99

Foram entrevistados 226

profissionais de

recrutamento no Brasil com

perfil no LinkedIn.

Todos os entrevistados:

trabalham na área de RH/recrutamento

corporativo;

representam uma amostra homogênea de

empresas de pequeno, médio e grande

porte;

possuem uma certa autoridade sobre o

orçamento;

trabalham principalmente ou somente com

recrutamento.

Brasil: 226

EUA: 755

As 6 principais tendências no Brasil - Resumo

3

1. O nível de contratação está surpreendentemente saudável;

2. O grau de competitividade entre as empresas está a todo vapor;

3. A busca por talentos passivos e o desenvolvimento de um pipeline de candidatos

continuam populares;

4. A qualidade da contratação é o que mais importa para as empresas;

5. Para as empresas, trabalhar a marca de empregador é uma das tendências mais

importantes no momento;

6. A tomada de decisão com base em dados ainda é um ponto a melhorar nas

empresas.

1. O nível de contratação está

surpreendentemente saudável

Entre os que estão contratando, mais de 50% observou

um aumento do volume de contratação em 2012.

Contratare-

mos igual

Contratare-

mos menos

“Considerando somente os funcionários profissionais em tempo integral e parcial, qual sua

expectativa sobre a mudança no volume de contratações em sua empresa este ano?"

5

18% 24%

21% 23%

61% 53%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

15% 28%

35%

34%

50% 38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

Contratare-

mos mais

O crescimento do orçamento não está acompanhando o

crescimento da contratação.

"Em relação ao orçamento de sua empresa para soluções de recrutamento, qual foi a

mudança do ano passado para este ano?"

6

15% 18%

33% 41%

53% 41%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

14% 27%

45%

43%

41% 30%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

Igual

Diminuiu

Aumentou

2. O grau de competitividade entre as empresas

está a todo vapor

Os maiores obstáculos no Brasil para atrair os grandes

talentos ocorrem em função de um forte cenário competitivo.

8

Maiores obstáculos na atração de grandes

talentos

Remuneração 1 57% 2 39%

Concorrência 2 49% 1 41%

Localidade 3 23% 4 25%

A equipe de recrutamento não possui as ferramentas/sistemas

adequados 4 17% 6 13%

A equipe de recrutamento é pequena demais 5 15% 5 15%

Falta de conhecimento ou interesse na marca de empregador 6 10% 3 25%

Falta de capacidade de usar os dados com eficiência para

aprimorar a nossa abordagem 7 10% 8 9%

Qualidade dos talentos atuais em nossa empresa 8 10% 9 7%

Desempenho da empresa 9 5% 10 6%

Desconhecimento de que estamos contratando 10 4% 7 12%

Habilidade da equipe de recrutamento 11 4% 11 4%

Outro 11% 11%

Principais ameaças dos concorrentes

Investindo na marca de empregador;

Desenvolvendo e fortalecendo suas fontes ou pipeline de

talentos;

Investindo mais em suas atuais ferramentas de recrutamento.

Os líderes de recrutamento no Brasil estão preocupados

principalmente com seus concorrentes...

A "valorização da marca de empregador" no Brasil passa

pelo maior crescimento desde 2011, comparado a

qualquer outro país onde a pesquisa foi realizada.

Principais tendências de longo prazo Principais

mudanças

2011 x 2012

Utilização de redes sociais e profissionais 1 49%

Valorização da marca de empregador 2 42% +39%

Programas de indicação de funcionários 3 27% +9%

Descobrir melhores maneiras para identificar candidatos

passivos 4 26% -13%

Treinamento para recrutadores e responsáveis pela contratação 5 21% -4%

Recrutamento em nível global 6 15%

Recrutar através de dispositivos móveis (mobile) 7 14% +10%

Avaliação da qualidade das contratações de forma consistente 8 14% -18%

Redução de despesas com agências de recrutamento 9 11%

Utilização de tecnologia de CRM para gerenciar lead de talentos 10 11% +5%

Otimização de seu site de recrutamento 11 10% -11%

Atualização dos sites corporativos de empregos/recrutamento 12 9%

10

O recrutamento na visão dos líderes brasileiros de

aquisição de talentos

11

"Recrutamento é..."

3. A busca por talentos passivos e o

desenvolvimento de um pipeline de candidatos

continuam populares

62%

38%

Talento passivo

Talento passivo é o foco

Talento passivo não é o foco

77%

23%

Construção de um pipeline de candidatos

Mantém Não mantém

A maioria acredita na importância dos talentos

passivos e na construção de um pipeline de

candidatos.

13

4. A qualidade da contratação é o que mais

importa para as empresas

A qualidade da contratação é o critério mais importante

para os recrutadores nas empresas. A métrica de custo por

contratação fica surpreendentemente baixa na lista.

Critério mais importante de recrutamento

Qualidade da contratação 1 50% 45%

Satisfação do gerente responsável pela contratação 2 27% 22%

Tempo para preencher a vaga 3 19% 21%

Custo por contratação 4 4% 8%

Outro 5 1% 3%

15

Fonte de qualidade de contratação com crescimento mais

rápido: redes sociais profissionais. Fonte com queda mais

rápida: contratações internas.

Melhores fontes para contratações-chave

de qualidade

Principais

mudanças

2011 x 2012

Sites de emprego 1 48% +8%

Redes sociais profissionais (ex.: LinkedIn) 2 42% + 26%

Agências de recrutamento 3 39% -8%

Contratações internas 4 34% -14%

Programas de indicação de funcionários 5 31% -9%

Seu banco de dados de candidatos internos/ATS 6 19% +5%

Programas de recrutamento em universidades 7 9%

Bancos de dados online de currículos 8 8%

Jornais impressos/publicações do setor 9 6%

Mídia social em geral 10 5%

Site de carreiras da empresa 11 5%

Seu sistema de CRM 12 4%

16

5. Para as empresas, trabalhar a marca de

empregador é uma das tendências mais

importantes no momento

A marca de empregador é vista como elemento-

chave na contratação de um grande talento.

91% 83%

74% 69%

18

concorda que a marca de

empregador tem impacto

significativo na contratação

de um grande talento.

concorda que a marca de

empregador é

a prioridade em sua empresa.

Apesar do clima “fazer mais com menos", as

empresas estão investindo em sua marca de

empregador.

93% aumentou (57%) ou

manteve (36%) o

investimento na marca de

empregador em 2012. 91%

19

6. A tomada de decisão com base em dados

ainda é um ponto a melhorar nas empresas

O Brasil está à frente da curva mundial na avaliação da

marca de empregador, mas ainda há muito o que melhorar.

45%

34%

33%

32%

21

entrevista candidatos

regularmente para

compreender sua posição

em relação à marca de

empregador.

avalia regularmente o

conhecimento da marca de

empregador de forma

quantitava.

Em geral, a aquisição de talentos deve ser mais orientada

por dados para poder liderar os negócios.

32%

68%

26%

74%

22

acredita que sua empresa

faz bom uso dos dados na

hora de tomar decisões

sobre contratações.

acredita que mantém a média ou

estão abaixo da média na

utilização de dados na hora de

tomar decisões sobre

contratações.

6 tendências perceptíveis no Brasil - Resumo

23

1. O nível de contratação está surpreendentemente saudável. Apesar das macrotendências, a

contratação no Brasil está relativamente forte. Mais de 50% afirma que o volume da contratação

aumentou, comparado à 2011 e 23% afirma que o índice manteve-se o mesmo. Contudo, a tendência de

"fazer mais com menos" se mantém firme, à medida que o volume de contratação ultrapassa o

crescimento do orçamento.

2. O grau de competitividade entre as empresas está a todo vapor. A remuneração e a competição são

citadas como os maiores obstáculos na contratação dos grandes talentos. A maior preocupação dos

entrevistados é com o investimento de seus concorrentes na marca de empregador, pipeline de talentos e

mais investimento em suas atuais ferramentas de recrutamento.

3. A busca por talentos passivos e o desenvolvimento de um pipeline de candidatos continuam

populares e 61% afirma que o talento passivo é o foco. Quase 80% possui alguma forma de pipeline de

talentos.

4. A qualidade da contratação é o que mais importa para as empresas e 50% cita a qualidade da

contratação como o indicador mais crítico. Sites de emprego, redes profissionais e contratações internas

crescem como fontes de qualidade.

5. Para as empresas, trabalhar a marca de empregador é uma das tendências mais importantes no

momento e 91% concorda que a marca de empregador tem impacto significativo na hora de contratar

um grande talento. Quase 75% diz que é uma prioridade organizacional e 93% manterá ou aumentará o

investimento na marca de empregador.

6. A tomada de decisão com base em dados ainda é um ponto a melhorar nas empresas. Apesar da

importância da marca de empregador, 45% mede seu impacto regularmente e somente 34% questiona os

candidatos sobre isso. Apenas 1/3 diz que usa os dados de forma adequada para tomar as decisões de

contratação.

Mais fontes

http://br.talent.linkedin.com

24

Como criar impacto no

recrutamento com o

LinkedIn

http://br.talent.linkedin.com/passivetalent Como recrutar

talentos passivos

Ferramentas para

desenvolver a

marca de empregador

http://br.talent.linkedin.com/Career-Pages

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Leia nosso blog

Conheça mais pesquisas

http://lnkd.in/talent-blog

http://lnkd.in/hireonlinkedin

Amostragem e Metodologia

Soluções de Recrutamento do LinkedIn 16

A pesquisa foi realizada entre 29 de maio de 2012 a 30 de julho de 2012.

Grupo composto por 226 profissionais de aquisição de talentos localizados

no Brasil que:

– trabalham em um departamento de RH corporativo;

– possuem alguma autoridade nas decisões do orçamento das

soluções de recrutamento da empresa;

– têm foco exclusivamente em recrutamento, em gerenciamento da

equipe de recrutamento ou são funcionários gerais de RH e gastam

mais de 25% de seu tempo em recrutamento.

As comparações aos dados de 2011 foram tiradas da pesquisa Tendências

Globais de Recrutamento 2011, com realização entre 27 de abril de 2011 e

6 de junho de 2011.

– Grupo composto por 244 profissionais de aquisição de talentos

com critérios de amostragem e metodologia idênticos à 2012.

Os números mundiais são uma média das respostas de recrutadores

empresariais dos seguintes países:

– Austrália, Brasil, Canadá, França, Alemanha, Índia, Itália, Holanda,

Escandinávia (Noruega, Suécia, Dinamarca, Finlândia), Espanha,

Reino Unido e EUA.

Os participantes são usuários do LinkedIn que optaram por participar de

estudos de pesquisa. Foram selecionados com base nas informações

fornecidas em seus perfis do LinkedIn e contatados via e-mail.

Os entrevistados que se qualificaram para participar do estudo e

completaram o questionário com êxito receberam uma compensação de

US$10 ou o equivalente.