Br. 15

Beogradska kancelarija

www.stantonchase.com

Specijalno izdanje

2017.

02 Utisci sa dodele Talent Management nagrade™ za 2016. godinu

03 Intervju– g-din Vladan Buha,

Director Talent and Development, NIS a.d. Novi Sad

05 Intervju– g-đa Marina Mitić Jekić, Group HR Director, Nelt Grupa

07 Utisci dobitnika nagrade – g-din Vladimir Damnjanović,

HR Manager, Continental

09 CEO upitnik 2016

Poštovani čitaoci, Prvo ovogodišnje izdanje, kao i prethodnih godina, obeležava Talent Management nagrada™ koju je Stanton Chase Beograd dodelio po treći put. Pobednik je NIS a.d. Novi Sad, a specijalne nagrade su dobile kompanije Nelt Grupa i Continental. Najveći broj učesnika i izuzetna konkurencija obeležile su ovu nagradu. Stručni žiri, u sastavu Nevena Stefanović, HR direktor Telenora, Dejana Lazić, direktor Centra za razvoj karijere i savetovanje studenata pri Beogradskom Univerzitetu, Aleksandar Ružević, generalni direktor Coca-Cola HBC, Marina Petruševski, generalni direktor Advance International i naši konsultanti, imao je težak, ali sa druge strane izuzetno zanimljiv zadatak da pažljivo analizira sva postignuća kompanija učesnica. Specijalne nagrade su upravo pokazatelj da je žiri želeo da dodatno prepozna kompanije koje su se istakle u pojedinim projektima. Takođe, predstavljamo vam opšti prikaz našeg najnovijeg izdanja CEO upitnika. Ovoga puta tema su bili milenijumci i na koji način ih čelni ljudi naših kompanija vide. Posle velikog istraživanja ove populacije i knjige koju smo objavili bilo je interesantno videti drugi ugao gledanja, a to će nam ujedno biti i dobra osnova za neke buduće analize i prikaze. Uživajte u čitanju i želimo vam uspešnu godinu! Stanton Chase tim

U ovom broju:

www.stantonchase.com

Utisci sa dodele Talent Management nagrade™ za 2016. godinu

www.stantonchase.com 3

SCI: Šta mislite o uvođenju Talent Management nagrade ™? V.B.: Ovo je jedinstvena prilika da globalne i lokalne kompanije iz različitih industrija dele znanja iz ključne HR oblasti upravljanja talentima. Radujem se da postoji ovakav struktuiran način za promovisanje svetskih praksi u našoj zemlji i već treću godinu za redom sa zadovoljstvom učestvujemo u takmičenju. Takođe smo veoma zahvalni organizatorima na prilici da predstavimo svoje najbolje programe, ali i da učimo od drugih uspešnih kompanija. Pohvalio bih ceo koncept Talent Management nagrade™ koji postavlja svetske standarde u smislu procesa nominacija i selekcije, ekspertize konsultanata i kredibiliteta žirija što nas sve čini da se osećamo delom globalne Talent Management porodice. SCI: Koje su osnovne karakteristike programa za koji ste dobili nagradu? V.B.: NIS Korporativni Univerzitet je sistem kontinuiranog učenja, unapređenja veština i razvoja karijere svih zaposlenih u skladu sa svetskim standardima. Osnovne karakteristike su pre svega najbolji programi za razvoj liderstva za sve nivoe menadžmenta u organizaciji. Zatim intenzivan rad na razvoju coaching & mentoring kulture kao i uvođenje globalnih i lokalnih e-learning platformi.

Takođe od velikog značaja je i razvoj Biznis Akademija koje unapređuju tehničke veštine i poslovne procese, od istraživanja i proizvodnje nafte, do prerade, distribucije i prodaje sa posebnim fokusom na kvalitetno pružanje usluge kupcima. Kroz koncept Korporativnog Univerziteta razvijamo saradnju sa vodećim poslovnim školama iz zemlje i regiona, renomiranim partnerima za trening i razvoj, kao i Univerzitetima i naučnim institucijama što nam omogućava da ispunimo najviše zahteve razvoja talenata. U nameri da podelimo najbolje svetske prakse, razgovarali smo sa našim predavačima i objavili intervjue na društvenim mrežama u ediciji „Eksperti govore za NIS Korporativni Univerzitet“. Beskrajno smo srećni da je, uzimajući u obzir mnogobrojne alate, najbolje svetske prakse, metodologije i saradnju sa predavačima – ekspertima, koncept Korporativnog Univerziteta ocenjen kao najbolji primer upravljanja talentima u 2016. godini.

g-din Vladan Buha Director Talent and Development

a.d. Novi Sad

www.stantonchase.com 4

SCI: Šta Talent Management nagrada™ predstavlja za vašu kompaniju? V.B.: Ponosni smo na činjenicu da smo dobili prvu nagradu za upravljanje talentima u Srbiji za 2016. godinu. Ova nagrada je veliko priznanje našoj kompaniji da razvijamo svoje talente po svetskim standardima. Želeo bih da se zahvalim sjajnom timu Sektora za trening i razvoj na posvećenosti, ekspertizi, napornom radu i strasti za razvojem ljudi.

„Beskrajno smo srećni da je uzimajući u obzir mnogobrojne alate, najbolje svetske prakse, metodologije i saradnju sa predavačima – ekspertima, koncept Korporativnog Univerziteta ocenjen kao najbolji primer upravljanja talentima u 2016. godini.”

www.stantonchase.com 5

SCI: Šta mislite o uvođenju Talent Management nagrade™? M.M.J.: Uvođenje ove nagrade je potvrda da na tržištu na kom poslujemo biznis sve više prepoznaje da je osnova poslovnog uspeha ulaganje u ljude kroz jak lideršip. Jaka usmerenost kompanija da ulažu u razvoj i zadržavanje kvalitetnih ljudi, kao i da privuku talente sa tržišta rada, rezultuje time da se o ovoj temi sve više govori i da je sve prisutnija u kompanijama. Neke kompanije imaju jaku kulturu razvoja ljudi, dok je druge tek grade i razvijaju. U svakom slučaju postojanje ovakve nagrade dodatno ovoj temi daje na značaju i motiviše kompanije da svoje prakse u delu talent menadžmenta sve više unapređuju. SCI: Koje su osnovne karakteristike programa za koji ste dobili nagradu? M.M.J.: Nagrada za najbolje lokalne prakse u talent menadžmentu koju je Nelt Grupa dobila je zasnovana na praksama koje uvodimo u poslednje 3 godine od kada je proces talent menadžmenta i uspostavljen u Nelt Grupi. Kada se nešto kreira i uvodi od početka, bez mogućnosti kaskadovanja globalne kompanijske prakse koja već negde postoji, to sigurno iziskuje mnogo truda, strpljenja i entuzijazma da bi se pokrenulo i zaživelo. Procese i sisteme koje uvodimo ne bih okarakterisala kao nešto novo na tržištu, iako nam je zadatak bio da obuhvatimo FMCG sistem od preko 3.500 zaposlenih koji rade na 7 različitih tržišta.

Ono što smatramo podvigom je samostalno kreiranje talent menadžment prakse koja ima u vidu savremene HR tendencije i isksutva multinacionalnih kompanija, ali uvažava i specifičnosti našeg biznisa i postojećeg sistema. Ključan faktor uspeha u ovom projektu je menadžment koji je ovo prepoznao i podržao i na taj način obezbedio da primenjeni sistemi i alati zaista i zažive. Ako bih morala da izdvojim neke ključne projekte u ovoj oblasti, rekla bih da su to svakako uvođenje sistemskog ocenjivanja liderskog potencijala kroz ocenu liderskih kompetenci i talent menadžment diskusije, razvoj planskog investiranja u treninge kroz čitavu organizaciju sa posebnim osvrtom na Nelt Sales akademiju, razvojni programi u određenim delovima kompanije (primer program „Dobar Start” u sektoru prodaje), kao i edukativna kampanja „Ti kreiraš uspeh” kroz koju su prošli gotovo svi rukovodioci u Nelt Grupi tokom 2016. godine, a koja je za cij imala da podigne svest o važnosti upravljanja ljudima, kao i da ojača kompetence svih naših lidera u toj sferi. Posebno bih istakla da je promena kulture u našoj organizaciji sve očiglednija i da smo, od organizacije koja je jako usmerena na rezultat, na dobrom putu da postignemo balans između orijentacije na rezultat i orijentacije na ljude.

g-đa Marina Mitić Jekić Group HR Director

www.stantonchase.com 6

SCI: Šta Talent Management nagrada™ predstavlja za vašu kompaniju? M.M.J.: Za nas je ova nagrada lep način prepoznavanja za sve urađeno do sada u Nelt Grupi u talent menadžmentu, ali i veliki motiv i obaveza da stvari dalje unapređujemo i odlučni smo da to i radimo.

„Ono što smatramo podvigom je samostalno kreiranje talent menadžment prakse koja ima u vidu savremene HR tendencije i isksutva multinacionalnih kompanija, ali uvažava i specifičnosti našeg biznisa i postojećeg sistema.”

www.stantonchase.com 7

SCI: Šta mislite o uvođenju Talent Management nagrade™? V.D.: Postojanje Talent Management nagrade™ je dokaz da HR kao profesija sazreva u Srbiji, kao i da postoje i lokalne prakse koje su vredne priznanja i vredne da budu podeljene među kolegama i primenjene u drugim kompanijama. Jedan od najvećih izazova sa kojima će se naša profesija susretati jeste dinamičan razvoj lokalnog tržišta radne snage i dalje priključivanje evropskom, te će dalja razmena pozitivnih iskustava i najboljih praksi biti neophodna kako bi se razvili ukupni ljudski kapaciteti koji bi trebali da podrže snažan privredni razvoji koji nas očekuje u narednom periodu. Mi kao kompanija verujemo da razmena praksi, ideja i informacija može samo da doprinese daljem razvoju zajednice i zemlje i zato smo uvek bili spremi da podelimo naše prakse. Zato nam je veoma drago da je Stanton Chase pokrenuo dodelu nagrade i na taj način doprineo daljem razvoju HR profesije i podstakao društveno odgovorno delovanje. SCI: Koje su osnovne karakteristike programa za koji ste dobili nagradu? V.D.: U savremenom svetu pravilno prikupljanje i analiza informacija, koje se nalaze svuda oko nas i u velikim količinama, predstavlja konkurentsku prednost na samom tržištu pa i na tržištu radne snage.

Paralelno sa implementacijom pojedinačnih elemenata talent menadžment ciklusa (akvizicija talenata, ocena uspešnosti rada zaposlenih, planiranje karijere, učenje i razvoj zaposlenih i upravljanje sistemima nagrađivanja) implementirali smo i određene projekte prikupljanja i analize relevantnih podataka koji su nam omogućili da donosimo adekvatne odluke. Kako bismo uspešno razvili i sproveli strategiju akvizicije talenata sproveli smo sledeće projekte prikupljanja i analize podataka: Budućnost u zapošljivosti, gde smo prikupili i analizirali stavove mladih ljudi o načinu na koji se pripremaju da traže zaposlenje po prvi put, koliko su ulagali u sopstveni razvoj tokom studija i važnosti celo-životnog učenja, na koji način treba da komuniciraju sa potencijalnim poslodavcima. Zatim smo ispitali percepciju brenda Continental kao poželjnog poslodavca i ustanovili razliku između idealnog poslodavca i našeg brenda. Kako smo, kao kompanija, u fazi kada zapošljavamo veliki broj kandidata, veoma nam je bitno da kandidati koji prolaze kroz naš proces selekcije kreiraju pozitivno iskustvo i da ga podele sa drugim potencijalnim kandidatima. Povratnu informaciju kandidata smo dobijali kroz upitnik koji je merio stepen njihovog zadovoljstva i davao nam smernice kako da unapredimo dalji proces selekcije i kako da izgradimo bolji odnos sa kandidatima.

g-din Vladimir Damnjanović HR Manager

www.stantonchase.com 8

U sprovođenju naše strategije učenja i razvoja, fokusirali smo se na merenje efektivnosti naših trening programa kroz primenu Kirkpatrick modela evaluacije treninga. U praksi je to značilo da smo merili reakciju polaznika treninga, zatim smo merili nivo znanja pre i posle samog treninga, kao i promenu frekvencije ponašanja, koje trening treba da generiše, pre i posle samog treninga. Nakon prikupljenih podataka smo analizirali uspešnost treninga i radili redizajn sadržaja treninga. Svi ovi projekti prikupljanja i analize podataka su doprineli da naša Talent menadžment strategija bude uspešno implementirana i da nam omogući da imamo prave talente na pravim mestima kako bismo podržali dinamičan rast u prethodnim godinama i pripremili kapacitete za još dinamičniji rast koji je pred nama. SCI: Šta Talent Management nagrada™ predstavlja za vašu kompaniju? V.D.: Mi smo posebno ponosni na ovu nagradu jer je došla u momentu kada smo završili prvu fazu naše investicije i počeli pripreme za dalji dinamičan rast. Rad u automobilskoj industriji pred nas stavlja veliki broj izazova, pogotovo u oblasti pronalaženja i zadržavanja talenata, te nam je posebno drago da su svi naši napori prepoznati i od strane HR stručnjaka.

„Paralelno sa implementacijom pojedinačnih elemenata talent menadžment ciklusa (akvizicija talenata, ocena uspešnosti rada zaposlenih, planiranje karijere, učenje i razvoj zaposlenih i upravljanje sistemima nagrađivanja) implementirali smo i određene projekte prikupljanja i analize relevantnih podataka koji su nam omogućili da donosimo adekvatne odluke.”

www.stantonchase.com 9

Kroz naš najnoviji CEO upitnik želeli smo da ispitamo kako lideri kompanija koje posluju u Srbiji vide milenijumsku generaciju, šta ova generacija donosi na tržište rada, kako razmišlja i kako se kompanije kojima rukovode pozicioniraju u odnosu na milenijumce. Kao i svake godine u našoj anketi učestvovali su, pored domaćih rukovodilaca, i CEO-ovi koji dolaze iz drugih zemalja, a rade u Srbiji, čime je slika trenutnog stanja potpuna. Najveći broj CEO-ova koji su učestvovali u anketi pripada generaciji X (1965 – 1979) i u najvećoj meri dolazi iz sektora tehnologije, zatim robe široke potrošnje i industrije. Ne zaostaje ni sektor profesionalnih usluga, a ono što je važno je činjenica da su predstavnici svih sektora, uključujući i državne institucije uzeli učešće, tako da imamo sveobuhvatan uvid u mišljenje čelnih ljudi naših kompanija, javnih preduzeća i vladinih institucija.

Karakteristike milenijumske generacije Gotovo tri četvrtine ispitanika pripadnike milenijumske generacije najčešće opisuje kao veoma nestrpljive. Oko polovine ispitanika ih vidi kao samouverene, ali površne (ne ulaze u dubinu problema i ne bave se detaljima), a nešto manje od pola, kao ambiciozne ljude koji stalno traže nove izazove. Ovakva slika je negde i očekivana, imajući u vidu globalna istraživanja i njihove rezultate – upravo ovo su karakteristike, ali i najveće zamerke, koje CEO-ovi velikih kompanija upućuju ovoj generaciji. Kada govorimo o uzorima milenijumaca, većina ispitanika smatra da pripadnici ove generacije iste pronalaze na estradi (34,2%), zatim u sektoru biznisa (26,3%), a u nešto manjoj meri u sferi sporta (13,2%). Da li su generalni direktori u pravu kada je reč o izboru uzora i da li je ovakvo razmišljanje posledica situacije u zemlji, dugogodišnjeg procesa tranzicije ili/i sadržaja i vesti koje plasiruju mediji ostaje da se ispita. Milenijumci i radno okruženje Preko 80% generalnih direktora u Srbiji smatra da je milenijumcima na poslu najprivlačnija dobra zarada, a u nešto manjoj meri i brzo napredovanje (68,4%), što je razumljivo imajući u vidu izraženu ambiciju kao jednu od glavnih karakteristika ove generacije. Interesantno je da, iako globalna istraživanja pokazuju da je ova generacija izuzetno naklonjena timskom radu, naši ispitanici smatraju da je to milenijumcima najmanje važno (2,6%).

CEO upitnik™ 2016 O milenijumcima

www.stantonchase.com 10

Ukoliko govorimo o idealnom radnom okruženju, naši ispitanici smatraju da je milenijumcima najprivlačnija virtuelna kancelarija i to njih 63,1%. Sudeći po ovom pitanju, generalni direktori u Srbiji razmišljaju veoma slično kao njihove kolege u svetu. Ovo zaista jesu globalni trendovi, međutim ovakav način rada omogućava jako mali broj kompanija u Srbiji. Oko četvrtine ispitanika smatra da pripadnike milenijumske generacije najviše brine da li će moći da pronađu/zadrže posao koji žele (26,4%), da li će brzo napredovati (26,3%) i da li će na poslu biti adekvatno nagrađeni za svoj trud (23,7%). Uzimajući u obzir visoku stopu nezaposlenosti u zemlji, teško pronalaženje posla u struci, čak i za najobrazovanije kadrove, ne čudi mišljenje generalnih direktora da sigurnost svakako predstavlja značajnu karakteristiku posla, i da je zadržavanje posla jako bitno mladim ljudima. Pretpostavljamo da bi sve generacije bile veoma složne kada je reč o ovom pitanju. Sa druge strane, brzo napredovanje i adekvatna nagrada za uloženi trud su jako važni i za mlade ljude u svetu, ne samo kod nas.

„Poznato je da kompanije ulažu dosta resursa u razvoj strategija za privlačenje talenata, a kako svaka generacija donosi novine na tržište rada tako se i strategije moraju kontinuirano prilagođavati.”

Strategija kompanija u odnosu na milenijumce U većini kompanija (37,9%), iz kojih dolaze ispitanici, ima do 20% zaposlenih milenijumaca, a imajući u vidu da je veliki broj pripadnika ove generacije još uvek na studijama, pa čak i u srednjim školama, ovaj broj će se povećavati u narednim godinama. Ipak, nije zanemarljiv procenat kompanija u kojima pripadnici ove generacije čine čak polovinu radne snage. Poznato je da kompanije ulažu dosta resursa u razvoj strategija za privlačenje talenata, a kako svaka generacija donosi novine na tržište rada tako se i strategije moraju kontinuirano prilagođavati. Interesovalo nas je na koji način to čine kompanije iz kojih dolaze ispitanici, a kao najčešći odgovori izdvojili su se: individualni pristup razvoju svakog zaposlenog, stalna usavršavanja, fleksibilni uslovi rada i mogućnost rada u inostranstvu. Ostaje nam da se zapitamo sledeće – koliko se ove strategije razlikuju u odnosu na prethodne generacije, i da li je ovo nešto što je bitno mladim ljudima uopšte, bez obzira na pripadnost određenoj generaciji ili je specifično baš za milenijumce? Sudeći po odgovorima ispitanika, kompanije u Srbiji prate globalne trendove, pa prilikom zapošljavanja milenijumaca najčešće koriste sajtove za oglašavanje (63,2%), ali i društvene mreže (23,7%), među kojima su se izdvojili LinkedIn i Facebook. Svakako je prisustvo na internetu, i mogućnost online apliciranja za posao nešto što milenijumci očekuju, a kompanije su to na vreme prepoznale i usvojile.

www.stantonchase.com 11

Kao najčešći načini motivisanja milenijumaca u kompanijama u Srbiji, kroz odgovore ispitanika, izdvojili su se stimulativno radno okruženje (63,2%), mentorstvo i coaching (57,9%) i obuke u cilju unapređenja veština (57,9%). Raduje nas da su kompanije u Srbiji uvidele značaj koji milenijumci pridaju razvoju, posebno kroz saradnju sa starijim i iskusnijim kolegama, i da su upravo to uvrstile u svoje strategije motivisanja ovih mladih ljudi. Iz tog razloga ne čudi što kompanije iz kojih dolaze ispitanici u najvećoj meri milenijumce razvijaju kroz rad sa mentorom u organizaciji (62,2%). Sa druge strane, iako je među mladima i dalje vrlo popularan trend odlaska u inostranstvo, projektni zadaci u inostranstvu (13,2%) su najređi oblici motivisanja zaposlenih milenijumaca. Globalni trendovi pokazuju sve veću upotrebu takozvanog reverse mentoring-a tj. korišćenja znanja mlađih zaposlenih za unapređenje veština starijih kolega. Mišljenja na ovu temu su podeljena kada su naši ispitanici u pitanju, pa tako većina kompanija iz kojih oni dolaze još uvek radi na uvođenju ovakvih programa. Nadamo se da će ovaj način usavršavanja mladih mentora i njihovih starijih kolega biti sve zastupljeniji u kompanijama u Srbiji, jer pruža sjajne mogućnosti za razvoj kako jedne, tako i druge strane.

Generalni direktori koji su učestvovali u našem istraživanju izdvajaju jasno definisane planove karijere (44,7%) kao osnovnu strategiju njihove kompanije za zadržavanje milenijumaca. Još jednom se pokazalo da je ustaljeno mišljenje o značaju napredovanja i izraženoj ambiciji milenijumaca. Ove osobine, osim što oblikuju strategije privlačenja i motivisanja milenijumaca, utiču posledično i na strategiju zadržavanja. Osim toga, ističe se uključivanje milenijumaca u proces kreiranja poslovne strategije (31,6%), a interesantno je i da jednak broj kompanija nema posebnu strategiju za ovu grupu zaposlenih – ne znamo da li ove kompanije smatraju da su njihove strategije već dovoljno atraktivne i da ih nema potrebe prilagođavati milenijumcima ili im možda oni još uvek nisu ciljna grupa?

www.stantonchase.com 12

U većini kompanija iz kojih dolaze Generalni direktori koji su učestvovali u istraživanju, employer branding strategija kompanije je prilagođena milenijumskoj generaciji i to najčešće kroz promociju i saradnju sa obrazovnim institucijama (36,8%), prisustvo u digitalnim medijima (34,2%) i prisustvo na sajmovima praksi i zaposljavanja (31,6%). S obzirom na sve zastupljenije strategije kompanija koje su usmerene na studente, ne iznenađuje nas ovakav način promovisanja – borba za talente je sve izraženija, pa se mnoge kompanije odlučuju za regrutovanje studenata koji su na početku studija, za razliku od prethodnih godina kada su u fokusu bili studenti na završnim godinama osnovnih ili master studija.

Na pitanje kako bi u par reči opisali pripadnike ove generacije (glavne prednosti i nedostaci), CEO-ovi su izdvojili sledeće: radoznali, motivisani za zaradu, željni samopotvrđivanja, površni, sve na brzinu, nedovoljno spremni za žrtvovanje; ambiciozni i samouvereni, ali nedovoljno iskusni da na pravi način iskoriste znanje i informacije; izuzetno inteligentni, brzo razmišljaju, imaju stav; potrebno im je da posao bude zanimljiv i u svakom pogledu imaju velika očekivanja, precenjuju sebe. Mišljenja su svakako podeljena, a ono u čemu su generalni direktori složni jeste da su milenijumci u Srbiji nestrpljivi i veoma ambiciozni. Posebno nas je zanimalo da li kompanije iz kojih dolaze učesnici u istraživanju imaju strategiju kada je u pitanju generacija Z (rođeni posle 2001. godine), međutim iako globalni trendovi pokazuju da sve više kompanija posvećuje pažnju razvijanju ove strategije, čak 73,7% kompanija iz kojih dolaze naši ispitanici nema takvu strategiju. Ipak, možda nije previše rano razmišljati o tome šta nam nova generacija donosi i koliko i po čemu će se razlikovati od trenutno aktuelnih milenijumaca.

Sva naša izdanja možete pronaći na našoj kompanijskoj stranici na LinkedIn-u, blog-u kao i na našem sajtu.

Your Leadership Partner

www.stantonchase.com

Stanton Chase International, Beogradska kancelarija Bulevar oslobođenja 75, 11000 Beograd, Srbija

Telefon: 011 3973 676 belgrade@stantonchase.com