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Auditing Culture and Internal Control Environment As a speed of risk

Descripción / Introducción

La Cultura Organizacional y el Ambiente de Control Interno se convierten cada vez más, en uno de los temas más importantes para los auditores internos. Esto a la luz de los escándalos corporativos en los que la Cultura, generalmente, ha sido la raíz del comportamiento y de las prácticas poco éticas.


En el pasado observamos atónitos y con disgusto las historias, como ejemplo, la de Enron, WorldCom, Adelphia, las cuales revelaron un mundo de delitos y conductas ilegales que sacudieron los mercados financieros y causaron daños irreparables. Estos hechos llevó a muchos a preguntarse, no solamente, ¿dónde estaban la Junta de Directores y el nivel Ejecutivo?, sino también ¿dónde estaba Auditoria Interna?


No obstante, mas que nunca, la Auditoria Interna se ha topado con el reto y la oportunidad. Sin duda alguna, esto ha sido una posición única para aportar valor a la organización. Nos corresponde entonces realizar el trabajo duro de –

Auditar la Cultura


En la actualidad más del 90% de los Chief Executive Officers [CEOs] y los Chief Financial Officers [CFOs] ven la cultura corporativa como un elemento vital y crítico en una organización y creen que mejorarla aumentaría el valor en sus organizaciones.


El rol de la auditoría interna en la evaluación de la cultura organizacional no siempre ha sido claramente definido, y la cultura no es un área fácil de auditar mediante el uso de los enfoques tradicionales de auditoría.


Entre los resultados del estudio "IIA’s 2016 North American Pulse of Internal Audit" se indica que sólo el 42% de los auditores internos abordan la cultura en sus organizaciones. Sin embargo, más de la mitad de los Chief Audit Executives [CAEs] ven la cultura organizacional como una de alto riesgo.


La creciente atención y la necesidad de auditar la cultura organizacional, requiere comprensión de las estrategias eficaces y consideraciones

prácticas para la auditoría interna.


Mediante esta charla se pretende ofrecer a los participantes un entendimiento de los desafíos implicados en la auditoria de la cultura organizacional y el ambiente de control interno. Dialogaremos sobre técnicas y ofreceremos ejemplos de la evaluación de la cultura y de como obtener el apoyo de la Gerencia de una organización.

Objetivos Generales

• Explicar porque evaluar la cultura de una organización es una “Mejor Practica”.

• Identificar herramientas, técnicas y estrategias

para auditar la cultura y ambiente de control interno de una organización.

• Describir estrategias para ganar aceptación y el

apoyo de la Gerencia.

Panelistas Invitados

• Wigberto Marcano, CPA – socio de HLB Parissi /Certified Public

Accountants, Tax and Business Advisors

• Rafael Gautier CPA – Contralor y Vicepresidente Senior/ Banco

Gubernamental de Fomento

• Victor Monserrate, CPA – Director de Auditoría y Consultoría /

LLM&D, PSC/Certified Public Accountants

Temas

• ¿Qué es la cultura organizacional y ambiente de control? • Porque evaluar la cultura organizacional

• Considerar la cultura como un riesgo critico

• Retos y riesgos potenciales

• ¿Qué podemos auditar? • Áreas identificadas y métodos para evaluarlas

• Enfoque para auditar el ambiente de control y la cultura • Conocer sobre elementos de liderazgo, estructura organizacional, prácticas de

riesgos e incentivación

Temas

• Otras consideraciones y prácticas • Complejidad y subjetividad de la cultura organizacional

• Reportar y discutir resultados

• Factores para el éxito

¿Qué es la Cultura Organizacional?

• Es un conjunto compartido de ideas, creencias, actitudes y costumbres.

• Se refiere a las normas implícitas que guían el comportamiento de

una empresa. • Refleja las actitudes y comportamientos que prevalecen dentro de

una empresa. • El “ tejido moral” de una organización. • El patrón de conducta que determina cómo se hacen las cosas. • La forma en que hacemos las cosas.

¿Qué es la Cultura Organizacional?

1- ¿Por qué evaluar la cultura organizacional y el ambiente de

control?

2-¿Cuándo una cultura organizacional es “saludable”? ¿Que

elementos existen? y ¿Cómo contribuye al éxito de la organización?

3-¿Que sucede cuando la cultura organizacional no es “saludable”?

¿Qué elementos observamos?

4- ¿Se puede considerar la cultura como un riesgo critico e una

organización? ¿Por qué?

5- ¿Que rol tiene la Ética en la cultura organizacional?

Retos y Riesgos Potenciales

1- Por lo general, en una organización ¿Qué áreas o grupos apoyan fuertemente la auditoria de la Cultura? ¿De quien podemos encontrar resistencia? 2- ¿Cuál es la complejidad y la subjetividad de la cultura en una organización? 3- ¿Cuáles son los riesgos potenciales que nos podemos encontrar en una auditoria de la cultura? ¿Qué hacemos? 4- Cuando los controles fallan, los riesgos no son manejados y las leyes y regulaciones no se cumplen ¿Podemos decir que la Cultura es la causa principal fundamental? [root cause]

Que podemos Auditar

1-¿Qué áreas debemos observar y qué métodos podemos utilizar para evaluarlas? ¿En cuáles indicadores nos enfocamos? 2- ¿Qué cosas deben existir en una organización que se puedan considerar como controles fuertes, que mitigan los riesgos en la cultura organizacional y crean una zona de comodidad? 3- ¿Cuáles son esos controles que existen para mitigar riesgos pero que se consideran débiles y para los cuales debemos usar nuestro juicio?

Que podemos Auditar

El Auditor Interno debe asegurarse, que el aspecto de la cultura en la auditoría está adaptado a la organización y se centra en su entorno, las oportunidades y desafíos específicos.

Enfoque para Auditar el Ambiente de Control y la Cultura

El ambiente de control es un elemento crítico del Sistema de Control Interno, con influencia en las actividades del negocio y las practicas de riesgo. El ambiente de control es impactado por la historia del negocio y su cultura y puede influenciar comportamientos. Toda vez que el rol de auditoria no es el de dictar la cultura, la metodología para auditar el ambiente de control provee una estructura adecuada para evaluar el comportamiento de los empleados que impacta las practicas de riesgo a través de la organización.


• Organización – establecer el

ambiente correcto

• Prácticas de Riesgo-

•Identificar y tomar los riesgos correctos

• Liderazgo- Se comunica y

muestra el mensaje correcto

• Incentivos- Se provee la motivación correcta

Gestión de Talentos

Compensación

“Tone From the Top”

Valores

Roles Y Responsabilidad

Estructura de Gobernanza

Administración de los Riesgos

Ambiente de

Control y Cultura


1- En la estructura presentada en la grafica anterior, ¿Qué elementos debemos considerar para nuestro alcance en la auditoria de la cultura y el ambiente de control interno, que influyan y refuercen el comportamiento, en cuanto a Liderazgo? 2- En la estructura presentada en la grafica anterior, ¿Qué elementos debemos considerar para nuestro alcance en la auditoria de la cultura y el ambiente de control interno, que influyan y refuercen el comportamiento, en cuanto a Organización?


3- En la estructura presentada en la grafica anterior, ¿Qué elementos debemos considerar para nuestro alcance en la auditoria de la cultura y el ambiente de control interno, que influyan y refuercen el comportamiento, en cuanto a Prácticas de Riesgo? 4- En la estructura presentada en la grafica anterior, ¿Qué elementos debemos considerar para nuestro alcance en la auditoria de la cultura y el ambiente de control interno, que influyan y refuercen el comportamiento, en cuanto a Incentivación?

Otras Consideraciones y Prácticas

1- ¿Cuál es el rol del Auditor Interno respecto a la cultura de la organización y el ambiente de control? 2- Se podría pensar que auditar la Cultura de una organización es una tarea de gran envergadura, para la cual una oficina de auditoría interna, en muchas organizaciones, es poco probable que tenga el tiempo, las habilidades y recursos para dedicarse a esto. ¿Cómo o qué cosas los auditores internos podrían realizar que les facilite esta importante evaluación? 3- Que se recomienda: ¿Auditar la Cultura organizacional mediante pruebas incorporadas en los programas de auditorias? o ¿Utilizar un programa independiente especifico para auditar la cultura?


4- ¿Por qué la Cultura debe ser parte de cada trabajo de auditoría? 5- Si un Auditor Interno utiliza un Programa de Auditoría Estándar y desea adaptar el mismo, basándose en el alcance de la auditoria y en una evaluación de riesgos. ¿Debe utilizar el método de la observación de procesos, entrevistas estructuradas y la revisión de cierta data? ¿Podría con esto tener la certeza de obtener los resultados confiables?


6- Al realizar una auditoría de la cultura y el riesgo de la conducta, ¿El análisis no debe limitarse a la determinación de incumplimiento de alguna ley o política? 7- En la actualidad, ¿Es necesario que Auditoria Interna mantenga auditorias “End to End” basadas en riesgo, de productos, procesos y funciones? ¿Además, que incluya la sobre aspectos éticos y culturales? 8- ¿Quién establece la cultura ética en una organización? ¿Quién observa el cumplimiento?


9- La ausencia de apoyo de la Junta de Directores, o del nivel Ejecutivo, ¿Podría resultar en un obstáculo? ¿Se necesita el apoyo de ambos cuerpos? ¿Que hacemos sin el ese apoyo? 10- Cuando se audita la cultura ¿Es necesario entrar a todos los niveles? ¿Es necesario tener acceso libre a toda la organización y empleados? 11- ¿Debemos considerar la competencia y habilidades de Auditoria Interna antes de comenzar la auditoria de la cultura? ¿Que debemos tener en consideración en este análisis? ¿Es preferible contratar?

Reportar y discutir resultados

1- ¿Cómo se presentan los resultados y conclusiones de la

auditoria de la cultura? ¿Qué enfoque se utiliza o

enfatiza? ¿Quién o quienes son los receptores de este

informe o reporte?

2- ¿Cuán abierta y cooperadora puede ser la gerencia

durante una auditoria? ¿Cómo podemos lograr esa

cooperación?

3- ¿Cómo las organizaciones responden respecto a los

resultados y lo que se les informa sobre la Cultura?

Reportar y discutir resultados

4- ¿Hasta donde puede llegar un Auditor Interno respecto a los resultados y recomendaciones de la auditoria de Cultura y el Ambiente de Control? 5- Auditoria Interna, ¿debe continuar la discusión de los resultados con otras organizaciones o grupos que mantienen algún rol significativo en evaluar e influenciar la cultura de la organización?

Factores para el Éxito

1- El jefe de Auditoria Interna [CAE] juega un papel importante en la defensa de la importancia de auditar la Cultura Organizacional y el Ambiente de Control, en la orientación a la Gerencia respecto a las conclusiones y la gestión. 2- El apoyo del Comité de Auditoria y las correspondientes Juntas de Directores, es importante desde el inicio y durante el desarrollo de la auditoria. De igual manera, el apoyo de la Alta Gerencia en funciones claves, en particular, aquellos en funciones de administrar riesgos, cumplimiento y el recurso humano.


3- Revisar y aprovechar todas las guías y recursos disponibles para auditar la cultura en cualquier industria o sector y adaptarlas a su organización. 4- Revisar encuestas u otras herramientas similares que utilice la organización para medir satisfacción en el empleo y predecir desempeño. 5- Es fundamental la comunicación clara a la Gerencia, durante el desarrollo de los trabajos, así como la orientación y el adiestramiento.


6- Ser transparente en la intención, el enfoque es importante para obtener y mantener el apoyo. 7- La consistencia es primordial. 8- Es fundamental que la Junta de Directores y el nivel Ejecutivo establezcan y mantengan el “Ton of the Top” respecto al valor y la importancia de respetar las políticas de la empresa.


9-La auditoria de la Cultura debe ser incorporada en cada trabajo de auditoria. De esta manera se le provee a la organización una base para el monitoreo continuo y permite a los auditores internos identificar a tiempo signos o alertas de posibles riesgos. 10- Adiestrar a los Auditores Internos 11-Supervisar adecuadamente el trabajo de los auditores para asegurar conclusiones certeras.

Casos o Ejemplos

La actitud de la organización se establece a través de políticas, códigos de ética, el compromiso de contratación de empleados competentes, la implementación de estructuras de compensación que promueven buenos controles internos y buenas prácticas de los empleados, organización y una estructura de gobierno eficaz. Las declaraciones de valores y las comunicaciones deben ser respaldadas por acciones concretas a tono con estas.

Fuente de Referencia

Carmen L. Loyo Berríos, CRMA, CICA Auditora General Auxiliar

Asociación de Empleados del ELA

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