usp-d 360 grad feedback gruppenreport
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USP-D Deutschland Consulting GmbH 360feedback – Wirkung und Mehrwert durch Team- und Gruppenreports www.usp-d.com
360feedbackMehr-
wert
ErgebnisseHR
ManagementTeam
Stakeholders
Profit
group report
Verbesserung
Output
Leistung
Zusammenhänge
Team Report
Wirkung
Strategie
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AGENDA/Themenschwerpunkte
1 Gesamtrahmen
2 Gruppen- und Teamreport
3 Mehrwert und Nutzen
4 Diskussionsfragen
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PODIUMSGÄSTE
Carmen Klann USP-D, Senior Consultant - 360feedback Expertin
Gerhard Liska USP-D, Senior Consultant - 360feedback Experte
MODERATION
Petra Schulte USP-D, Geschäftsführung
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Verortung
360feedback heißt Führungsdiagnostik aus vielseitiger Perspektive.Nichts geschieht, solange eine Person nicht will, dass etwas geschieht. Im 360 Prozess ist die Feedback-
Akzeptanz der Auslöser für Verhaltensveränderung.
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Entstehung des Gruppenreport in Kurzform
1998
2001
2003
2005
2008
360feedback
in USP-D
360feedback
Web Application
5 Jahre
Datensammlung und Vergleich
� 1. Group Report für
einzelne Kunden
Standardisierte
Gruppenreports auf
Kundenwunsch:Vergleich +
Auffälligkeiten
Spezial Gruppen-
reports auf Kundenwunsch:
Regionen, Funktionen,
Positionen, Teams,
Kompetenzen�Hypothesen +
Empfehlungen
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HR Initiativen und Anliegen für 2011 – 2012
0% 10% 20% 30% 40%
Talent Management und Leistungsbeurteilungssysteme
Optimierung von Geschäftsprozessen
Mehr Beteiligung bei strategischen, geschäftsorientierten Themen
Rekrutierung / Stellenbesetzung / Systeme
HRMS Upgrade zu neuer Version
Berichtswesen/Analyse
Compensation Leistungen + Systeme
Training
Systemfähigkeit
Definition von Humankapitalkennzahlen und Dashboards
Einsatz eines neuen HRMS
Datengenauigkeit
Anwendung Selbstverwaltung für Manager (Self-service)
Finanzbuchhaltung / Zeitmanagement / Systeme
Kosten
Anwendung Selbstverwaltung für Mitarbeiter (Self-service)
Benutzerfreundlichkeit der HR Website
Towers Watson’s 2011 survey 444 organizations: 59% are headquartered in the United States, 15% in Europe, 13% in Asia Pacific, 11% in Canada and 2% in Africa.
More than half (55%) are global or multinational companies..
360feedback
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5 MYTHEN und MISSVERSTÄNDNISSE
MYTHOS1. 360 passen nur zu großen Firmen.
2. 360 sind Leistungskontrollen für Manager und kreieren Misstrauen und Angst. Sie führen zu Konsequenzen.
3. 360 sind abgeschlossene Feedbackprozesse und ersetzen das Mitarbeitergespräch.
4. 360 sind Change-Projekte.
5. Für das 360 braucht man eine reife Organisation. Es passt nicht in einen Change-Prozess.
MYTHOS1. 360 passen nur zu großen Firmen.
2. 360 sind Leistungskontrollen für Manager und kreieren Misstrauen und Angst. Sie führen zu Konsequenzen.
3. 360 sind abgeschlossene Feedbackprozesse und ersetzen das Mitarbeitergespräch.
4. 360 sind Change-Projekte.
5. Für das 360 braucht man eine reife Organisation. Es passt nicht in einen Change-Prozess.
WAHRHEIT1. Nicht das WO zählt sondern das WOZU.
2. Mit Sorgfalt eingesetzt, führt das 360 zu einer positiven Feedbackkultur + mehr Commitment.
3. 360 Ergebnisse ohne Rahmen + Transfer� kein positiver Effekt
4. 360 = InstrumentEntwicklung + Change = Prozesse
5. 360 braucht einen klar definierten Zweck. Wiederholt in vernünftigen Intervallen unterstützt es Veränderung.
WAHRHEIT1. Nicht das WO zählt sondern das WOZU.
2. Mit Sorgfalt eingesetzt, führt das 360 zu einer positiven Feedbackkultur + mehr Commitment.
3. 360 Ergebnisse ohne Rahmen + Transfer� kein positiver Effekt
4. 360 = InstrumentEntwicklung + Change = Prozesse
5. 360 braucht einen klar definierten Zweck. Wiederholt in vernünftigen Intervallen unterstützt es Veränderung.
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DER TYPISCHE ABLAUF
� Was soll erreicht werden?� Wer sind die Hauptnutznießer?
ZIEL
DEFINITION
360FB
DURCHFÜHRUNG
DEBRIEFING
PHASEGROUP
REPORTDEFINITION
REPORT
REFLEXION
TRANSFER
REVIEW
Analysebereiche = Auswertungsdefinition
Vernünftige Vernünftige Wiederholungen:� Relevanz� Wirkung� Veränderung
MT oder HR: Kurz- bis langfristiger Action Plan sorgt für Veränderung
� 1 Sammelergebnis für das Team: Vertrauen + Commitment
� N Sammelergebnisse für die Organisation:Verstehen + Wachstum
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REPORT BEREICH
Management SummaryHighlights/Lowlights, Entwicklungsbereiche, Kompetenzvergleich und –reihung
Demographische/statistische ZusammenfassungStatistische Auffälligkeiten und Entwicklungsfelder
HauptreportVergleichsbereiche: Kompetenzfelder, Zielgruppen, Interessensgruppen, Zeitverlauf� Interpretation und Empfehlungen
Entwicklungs-PortfolioEmpfehlungen, Maßnahmen, Planung,Prioritätshinweise, Hypothesen
Hauptinteresse des Kunden: Keine Zahlen und Tabellen, sondern Hypothesen und Empfehlungen!
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Feedback Akkumulierung - Mehrwert
FähigkeitFähigkeit MotivationMotivation GelegenheitGelegenheitLeistung = x x
Einzelreport,Feedback
Team Debriefing
Gruppenreport
Maßnahmendefinition
����Programme
Kultur-Kampagnen ����
Vertrauen, Klima
Organisationsthemen
���� Veränderungsbedarf
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Gruppenreport – MEHRWERT für das MANAGEMENT (Kundenfeedback)
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Erfolgsbarrieren eruieren (Strategie)
Leistungskriterien verankern
indiv. Führung mit Team/OE verknüpfen
Business Stragtegie an HCM ausrichten
Veränderungen im Management Stil erkennen
Kooperation optimieren
Branchen Benchmarks
Quelle: 2010-2012, Status 09 20 2012, 39 Unternehmen
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Gruppenreport – MEHRWERT für HR (Kundenfeedback)
Quelle 2010-2012, Status 09 20 2012, 39 Unternehmen
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Programm Effektivität (Mgmt. Entwkl.)
Talent Management (Bedarf/Design)
Organisationsentwicklung
Identifikation von Umfragebereichen
Integration der Unternehmenswerte
Erfolgsevaluierung PE Prozesse
HR Planung/Prognose
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DISKUSSION
� Welche Erfahrungen haben Sie mit Befragungssystemen bisher gemacht
(hier: Gruppenreports)?
� Was gehört in einen wirkungsvollen, aussagenkräftigen Gruppenreport?
� Welche Fragen haben Sie an uns?
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Wir freuen uns auf Ihren Besuch!
Halle 11.3 , Stand U.20 Petra Schulte
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