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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA
Autora: Lcda. Frías, Anayan
C.I. 13.409.263
La Morita, Mayo de 2015
ii
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA
Autora: Lcda. Frías, Anayan
C.I.: 13.409.263
Trabajo de Grado presentado para optar
al grado académico de Magister Scientiarum, en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales
La Morita, Mayo de 2015
iii
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA
Tutor Académico:
Dra. Mercedes Berenice Blanco
Aceptado en la Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Área de Estudios de Postgrado
Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales Por: Dra. Mercedes Berenice Blanco
C.I.: 4.368.061
La Morita, Mayo de 2015
iv
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA
Tutor Metodológico:
Dra. Venus Guevara
Aceptado en la Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Área de Estudios de Postgrado
Maestría en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales Por: Dra. Venus Guevara de Rojas
C.I.: 4.566.488
Morita, Mayo de 2015
v
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutor del trabajo de grado titulado CLIMA
ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA
DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA,
presentado por la ciudadana Anayan Carolina Frías Trujillo, C.I.: 13.409.263, para
optar al título de Magister en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales,
considero que dicho trabajo, reúne los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que
se designe.
__________________________________________
Dra. MERCEDES BERENICE BLANCO
C.I.: 4.368.061
vi
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES
VEREDICTO
Nosotros, los miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de
Grado, titulado: CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA
REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION
EDUCATIVA SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO
ARAGUA, presentado por: Frías Trujillo, Anayan Carolina C.I.: 13.409.263, para
optar al título de Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales,
estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser considerado como:
_________________________________________________________________a los
__________ días del mes de ________________ del año 2015.
Apellidos Nombres C.I. Firma
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
ESTUDIOS SUPERIORES PARA GRADUADOSFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Universidad de Carabobo
POSTGRADO
vii
DEDICATORIA
Con todo mi cariño dedico está Tesis:
A Dios y la virgencita por haberme permitido llegar hasta este punto y dado la
vida para lograr todos mis objetivos, además de su infinita bondad y amor, sobre
todas las cosas, mi fe en él no tiene fronteras.
A la persona que no conforme con darme la vida, me entrego la suya… Mi
mamita, María Luisa ejemplo de vida, gracias por enseñarme valores y llenarme de
amor, de darme mucho teniendo poco, por aconsejarme, apoyarme, enseñarme y ver
siempre el lado positivo en la vida.
A mis hermanos Amarayma y Abraham, por ayudarme y apoyarme en todo
momento, inspiración para dejarle mi ejemplo y vean mis logros para seguir adelante
en lo académico. A mis sobrinos Juan Andrés y María José quienes me brindan
mucha alegría, los amo.
A mi adorado gordito José Luis, compañero inseparable en el camino de mi
vida, quien justamente conocí y me apoyo en el proceso de tesis para la licenciatura y
hoy en día sigue apoyándome para alcanzar nuevas metas, tanto profesionales como
personales. Le doy gracias a diosito por haberte conocido, por estar siempre cerca de
mí… Te Amo!
Anayan
viii
AGRADECIMIENTOS
Es propicia la ocasión para dar unas palabras de agradecimientos a quienes
contribuyeron de forma muy particular en la realización de este Trabajo Especial de
Grado:
A Dios y la virgencita, quienes me regalaron a mí familia, me regalan cada
amanecer, me regalan el entendimiento para realizar cada reto de mí vida, y por sobre
todo por estar cada día presentes en mí, llenándome de fortaleza y aliento para seguir
adelante en todo lo que he emprendido a lo largo de mi vida.
A la Gerencia Regional INCES Aragua por haberme apoyado en este
proyecto que hoy se culmina.
A la Universidad de Carabobo, templo de sabiduría, por permitirme
instruirme en sus aulas y por las lecciones que aprendí en ellas.
A mis colaboradores y estimada compañera Lirian Arias por infundirme
ánimo, compartir conmigo sus conocimientos y sus valiosas sugerencias.
A mis profesoras y tutoras Berenice Blanco y Venus Guevara, quienes con su
paciencia, apoyo confianza en mí como persona y en mi trabajo, me brindaron sus
valiosos consejos que me permitieron alcanzar los objetivos de esta tesis.
Anayan
ix
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA
Trabajo de Grado Final de Investigación para optar al Título de Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales
Autora: Anayan C. Frías T. Tutor: Dra. Berenice Blanco
Fecha: Mayo, 2015
Resumen
La presente investigación tuvo como finalidad conocer el Clima Organizacional y como este influía en el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Gerencia Regional INCES Aragua. La investigación se desarrolló a través de un estudio descriptivo y de campo por lo que fue necesario diseñar un instrumento de recolección de datos (Cuestionario), basado en veinticinco (25) preguntas bajo la escalas tipo Likert, tomando como referencia las dimensiones de clima organizacional del autor Litwin y Stinger (citado por Brunet 2004), el cuestionario fue aplicado a una muestra constituida por diecisiete (17) personas. De los resultados de la aplicación del instrumento se concluyó que los trabajadores conocen poco la estructura organizacional; por otra parte las condiciones generales de trabajo no son las más favorables, lo que afectó significativamente el desempeño laboral. En relación a identificar las variables que incidían en el clima organizacional en la Gerencia Regional, se comprobó que el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfacción con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los compañeros influía significativamente en la comunicación. Todas estas variables antes mencionadas y que están estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectaron el desempeño laboral porque originaron insatisfacción en el trabajador. Por consiguiente, la profundización en el proceso del clima organizacional, permitirá lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una búsqueda constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organización.
DESCRIPTORES: Clima Organizacional; Desempeño Laboral
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ÁREA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
WORK ORGANIZATIONAL CLIMATE IN REGIONAL MANAGEMENT ARAGUA NATIONAL SOCIALIST EDUCATIONAL TRAINING INSTITUTE
(INCES), located in Maracay-STATE ARAGUA
Final Degree Work Research to obtain the title of Master Labour Administration and Labour Relations
Author: T. Frías Anayan C. Tutor: Dra. Berenice Blanco Date: May, 2015
Summary This research aimed to identify the organizational climate and how it influenced the work performance of employees of the Regional Management INCES Aragua. The research was conducted through a descriptive field study and so it was necessary to design a data collection instrument (questionnaire), based on twenty-five (25) questions in the Likert scales, with reference to the dimensions of organizational climate Litwin and Stinger author (cited by Brunet 2004), the questionnaire was applied to a sample consisting of seventeen (17) persons. From the results of the application of the instrument it was concluded that the low know the organizational structure; otherwise the general working conditions are not the most favorable, which significantly affect job performance. In relation to identify the variables that influenced the organizational climate in the Regional Office, it was found that the work environment, lack of leadership of the head, dissatisfaction with the team, lack of confidence with colleagues significantly influence the communication. All these aforementioned variables that are closely related to the organizational climate affect job performance because they originated worker dissatisfaction. Thus deepening the process of organizational climate, will achieve effective management, leading to an administrative job with high levels of efficiency and contribute to a constant search for excellence of workers and therefore the organization. WORDS: organizational climate; Work Performance
xi
INDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIA ....................................................................................................... VII
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................... VIII
RESUMEN .................................................................................................................. IX
SUMMARY ................................................................................................................. X
INDICE DE CONTENIDO ........................................................................................ XI
INDICE DE CUADRO ............................................................................................ XIII
INDICE DE FIGURAS ............................................................................................ XIV
INDICE DE TABLAS .............................................................................................. XV
INDICE DE GRAFICOS ......................................................................................... XVI
INTRODUCCION ........................................................................................................ 1
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 3
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................ 10
Objetivo General ................................................................................................. 10
Objetivos Específicos .......................................................................................... 10
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 10
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 12
BASES TEÓRICAS ...................................................................................................... 17
BASES LEGALES ....................................................................................................... 36
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
TIPO DE INVESTIGACIÓN .......................................................................................... 40
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 41
xii
POBLACIÓN Y MUESTRA .......................................................................................... 42
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................... 43
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................................... 45
VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ... 45
RESULTADOS DE LA CONFIABILIDAD ....................................................................... 47
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES .............................................................. 48
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS ....................................................... 50
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 78
LISTA DE REFERENCIAS ....................................................................................... 82
A N E X O S .......................................................................................................... 87
xiii
INDICE DE CUADRO
Cuadro p. p
N° 01 Dimensiones propuestas según varios investigadores,…………....…… 23
N° 02 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, ………………37
N° 03 Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras, …………....38
N° 04 Población y Muestra,………………………………………………….…43
N° 05 Validación y Confiabilidad ……………….……………………….……47
N° 06 Operacionalización de Variables ……………………………………….49
xiv
INDICE DE FIGURAS
Figura p. p
N° 01 Factores que Conforman el Clima Organizacional 20 …………………
N° 02 Variables que inciden en la percepción del Clima Organizacional 5 …25
xv
INDICE DE TABLAS
Tabla p. p
N° 01: Estructura …………………………………...…………..….. 51
N° 02: Responsabilidad………………………………………….… 52
N° 03: Recompensa ………………………………………….…….. 53
N° 04: Recompensa ……………………………………................. 54
N° 05: Metas ………………………………………………….….... 55
N° 06: Metas …………………………..……..……………….…… 56
N° 07: Entorno Físico de Trabajo…………..……………………... 57
N° 08: Entorno Físico de Trabajo……………………………….… 57
N° 09: Sentido de Pertenencia………………………..………….... 59
N° 10: Sentido de Pertenencia ………………………………….… 60
N° 11: Trabajo en Equipo……………………………………….… 61
N° 12: Mando………………………………………………….…... 62
N° 13: Mando…………………………………………….………... 63
N° 14: Mando……………………………………………….……... 64
N° 15: Iniciativa Individual………………………………….……. 65
N° 16: Tolerancia del Conflicto………………………….………. 66
N° 17: Control…………………………………………….……….. 67
N° 18: Identidad e Integración…………………………….………. 68
N° 19: Sistema de Incentivo………………………………….…… 60
N° 20: Sistema de Incentivo………………………………….…… 70
N° 21: Sistema de Incentivo…………………………………….… 71
N° 22: Comunicación………………………………………….….. 72
N° 23: Comunicación……………………………………….…….. 73
N° 24: Capacitación y Desarrollo………………………….……… 74
N° 25: Desempeño Laboral………………………………….…….. 75
xvi
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico p. p
N° 01: Representación Gráfica de la Dimensión: Estructura……………..….. 51
N° 02: Representación Gráfica de la Dimensión: Responsabilidad………….. 52
N° 03: Representación Gráfica de la Dimensión: Recompensa…………….... 53
N° 04: Representación Gráfica de la Dimensión: Recompensa………….…... 54
N° 05: Representación Gráfica de la Dimensión: Metas…………………..… 55
N° 06: Representación Gráfica de la Dimensión: Metas…………………..…. 56
N° 07: Representación Gráfica de la Dimensión: Entorno Físico de Trabajo... 57
N° 08: Representación Gráfica de la Dimensión: Entorno Físico de Trabajo... 57
N° 09: Representación Gráfica de la Dimensión: Sentido de Pertenencia…… 59
N° 10: Representación Gráfica de la Dimensión: Sentido de Pertenencia…… 60
N° 11: Representación Gráfica de la Dimensión: Trabajo en Equipo……….. 61
N° 12: Representación Gráfica de la Dimensión: Mando…………………… 62
N° 13: Representación Gráfica de la Dimensión: Mando……………………. 63
N° 14: Representación Gráfica de la Dimensión: Mando…………………… 64
N° 15: Representación Gráfica de la Dimensión: Iniciativa Individual……… 65
N° 16: Representación Gráfica de la Dimensión: Tolerancia del Conflicto…. 66
N° 17: Representación Gráfica de la Dimensión: Control……………….….. 67
N° 18: Representación Gráfica de la Dimensión: Identidad e Integración…... 68
N° 19: Representación Gráfica de la Dimensión: Sistema de
Incentivo………
60
N° 20: Representación Gráfica de la Dimensión: Sistema de Incentivo…….. 70
N° 21: Representación Gráfica de la Dimensión: Sistema de
Incentivo………
71
N° 22: Representación Gráfica de la Dimensión: Comunicación……………. 72
N° 23: Representación Gráfica de la Dimensión: Comunicación……………. 73
xvii
N° 24: Representación Gráfica de la Dimensión: Capacitación y Desarrollo... 74
N° 25: Representación Gráfica de la Dimensión: Desempeño Laboral………. 75
1
INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación se basa en el estudio sobre el Clima
Organizacional, el cual es una inversión a largo plazo, dentro de las organizaciones,
donde se deben resaltar que el medio, forma parte del activo de la institución y como
tal debemos valorar y prestarle la debida atención. Una organización con una
disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo.
Partiendo de esta premisa, se estableció como objetivo principal, el clima
organizacional no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que
está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que
laboran los trabajadores. En el cambiante entorno en el que se interactúa diariamente,
las organizaciones requieren ser cada vez más competitivas para poder adecuarse a
las demandantes exigencias.
Actualmente se vive, se crece, se educa y se desarrolla un ser humano como
parte integral y fundamental dentro de la organización, por esta razón el
comportamiento, y el desempeño social de un individuo, pueden afectar el desarrollo
de la misma. Una vez analizado lo anterior, surge la inquietud por profundizar en un
tema que pocas veces es relevante para las empresas, “el clima organizacional”.
De esta manera, se propone inicialmente este trabajo de investigación con el
tema a desarrollar, el cual contiene cinco parámetros iniciales de la investigación
como lo son:
El Capítulo I, se describe el planteamiento, los objetivos del estudio, tanto
general como específico y la justificación enfocado globalmente al tema de la
investigación.
2
En el Capítulo II, se describe el marco teórico donde se indagó sobre los
antecedentes y bases teóricas de la variable, su fundamentación teórica, bases legales
que sustentan dicha investigación y el cuadro de operacionalización.
Posteriormente en el Capítulo III, se presenta la metodología utilizada, el tipo
y diseño de la investigación, la población y muestra del estudio, técnicas de
recolección de datos, validez, confiabilidad y el análisis estadístico que se presenta en
la investigación.
Seguidamente en el Capítulo IV, se presentará el análisis de los datos e
interpretación de los resultados de la información extraída de los instrumentos
aplicados a la población en estudio, con sus respectivas tablas y gráficos que facilitan
el proceso de análisis.
Finalmente en el Capítulo V, se presentaran las, conclusiones y
recomendaciones, seguidas de las referencias bibliográficas. A continuación, se
abordará el tema objeto de investigación.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Toda organización es esencialmente una obra viva, conformada en primer
lugar, por el Factor Humano, recurso primordial en el desempeño de las funciones de
la Organización, evidenciándose, el esfuerzo colectivo para el logro de la razón de ser
y de las metas propuestas.
Partiendo de esta premisa, se denota una serie de aspectos resaltantes en
relación con la organización, constituida por el conjunto de personas que van a
representar el elemento fundamental, mediante el cual se pueden alcanzar los
diferentes objetivos planteados con un mínimo de costo, esfuerzo y tiempo, donde
éstos, sólo pueden ser alcanzados con la responsabilidad del trabajo individual que
fortalece a los objetivos del colectivo es decir; la labor de un trabajador influye
notablemente en la actividad de su compañero, y por ende en el departamento o su
entorno.
Es por ello que el clima organizacional es un tema d gran importancia en las
organizaciones actualmente, donde se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el logro de una mayor eficiencia organizacional.
Al respecto, Parra (2003; p.23), define el clima organizacional como:
La percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y su función de aspectos vinculados como posibilidades de realización de
4
realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada su objeto en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea
Esta acción puede fortalecer o debilitar a un equipo de trabajo, que a su vez
influye notoriamente en la actividad de la organización resaltando el éxito o fracaso
de la misma; son muchos los factores que influye en los equipos de trabajo, el
principal es la Motivación “Fuerza que empuja a la persona a actuar para
satisfacer una necesidad implica un deseo o un incentivo que influye y promueve
las acciones del sujeto” Gabaldón F. (2003;p248), inspiración que siente el
trabajador para comprometerse y con facilidad adaptarse a los cambio.
Este fenómeno puede presentarse en las organizaciones Stephen R. (2009)
señala “que el mundo experimenta trasformaciones revolucionarias qué están
cambiando el modo de operar las organizaciones públicas y privadas” (p.225). Se
hace necesario establecer estrategias coordinadas a corto, mediano y largo plazo, con
el fin de desarrollar climas apropiados, formas de trabajo, relaciones y
comportamientos con los empleados congruentes de acuerdo las exigencias,
considerando que estos son aspectos fundamentales para obtener los productos y
servicios con una eficiencia relevante y acceso al mundo competitivo de hoy.
Por otra parte, las bases que fundamentan la estructura del Estado en América
Latina y específicamente, las Instituciones Públicas Venezolanas, tiene que ver
mucho con la Escuela Tradicional de la Administración, la cual se centra en las
Estructuras Formales y en la Jerarquía de Cargos, donde se han puesto en práctica
todos aquellos procesos de modernización para obtener el logro de los servicios que
prestan los gobiernos, transformándolas en un Modelo Abierto, con interacción en el
contexto internacional por la marcada influencia de la Globalización.
5
En este sentido, Bazaga, I. (1998) sostiene que la Nueva Gestión Pública
busca romper los viejos esquemas de la Administración Pública Tradicional, la cual
se encontraba asociada al concepto de Burocracia, es decir, una organización
jerárquica en que cada unidad tiene responsabilidades claramente delimitadas estando
sus actuaciones reguladas mediante reglas escritas y mecanismos de control vertical.
No obstante, esta nueva gestión pública, está basado en mejorar el desempeño laboral
hacia una administración pública, eficiente, proactiva, transparente y solvente.
El mismo autor basado en el nuevo modelo de gestión de recursos humanos,
establece la terminología del recurso humano como Talento Humano, dado que al
referirse al Individuo se debe tomar en cuenta la motivación, como aquella que
engloba los impulsos conscientes e inconscientes, a partir del análisis en las Teorías
de la Motivación, la cual establece que existen dos niveles, donde el primario, se
refiere a la satisfacción de las necesidades básicas y/o elementales, tales como
respirar, comer o beber y un nivel secundario a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se puede decir, que debe existir una correlación entre el primer
nivel, el cual debe estar satisfecho antes de plantearse el segundo nivel.
Es por ello, que en los actuales momentos las organizaciones deben realizar
grandes esfuerzos para crear un ambiente laboral caracterizado por una serie de
aspectos que permitan mantener los niveles de productividad organizacional
indispensables mínimos para sobrevivir, y resistir la crisis, en cuanto adaptarse a los
cambios, sin perder de vista el recurso humano, factor importante para lograr su
confianza y el respaldo a fin de que el esfuerzo holístico sea exitoso.
Por consiguiente, la clave para mantener a los empleados conformes radica en
permitirles un equilibrio entre el clima organizacional y como elemento a evaluar
dentro de esta investigación y la motivación laboral de los trabajadores.
6
En la actualidad, el tema de los ambientes internos en las organizaciones ha
resultado de gran importancia e interés puesto que se ha tomado conciencia de las
necesidades psicológicas, físicas y emocionales de los trabajadores, en el ámbito
personal y en materia laboral, donde finalmente pasan la mayor parte su crecimiento
y desarrollo tanto personal como profesional.
Así como ha venido tomando forma e importancia los aspectos sobre l clima
organizacional, la motivación de los trabajadores, la contribución al desarrollo de su
rendimiento y la trascendencia de su participación, acompañando los esfuerzos tanto
individuales como grupales hacia el crecimiento y desarrollo del empleado y la
organización, uno de estos aspectos en la actualidad viene perfilándose como
fundamental en este desarrollo organizacional, es el que tiene que ver con la
creatividad aplicada en diferentes campos para beneficio de la organización y del
talento humano.
Ante estas consideraciones, el clima organizacional y la motivación laboral
son componentes importantes, relacionados al objeto de estudio, que permite
describir algunos factores relevantes, el cual se llevará a cabo en un sector de la
Administración Pública Nacional, definiéndola como un conjunto de organizaciones
estatales que realizan la función administrativa del Estado.
No obstante, se manifiesta la necesidad de que toda organización dirija sus
pasos hacia el logro de metas y objetivos, tomando en cuenta al talento humano, sus
necesidades, motivación, desempeño y participación, entre o t ros , de manera que
esto conlleve a desarrollar el mejoramiento permanente de las mismas.
En este ámbito de la administración pública venezolana y en particular el
Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), creado por Ley
Promulgada en fecha 22/08/1959, reformada en fecha 08/01/1970, y reglamento por
7
Decreto en fecha 11/03/1960, bajo la denominación Instituto Nacional de
Capacitación y Educación (INCE), obedece a la necesidad de desarrollar la mano de
obra calificada requerida en el mercado laboral. Actualmente dicho instituto
autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco
Nacional, se encuentra adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social
de Trabajo según consta en Gaceta Oficial No. 40.378 de fecha 24/03/2014.
La misión del INCES se resume bajo la siguiente premisa: Desarrollar
programas de formación política, técnica y productiva, dirigidos al Pueblo, valorando
el diálogo de saberes en las diferentes áreas de conocimiento, contribuyendo al
desarrollo socioeconómico del país, en el marco de la construcción del modelo
socialista.
Cabe destacar, que este organismo público se encuentra ubicado a nivel
nacional, donde cada Estado posee una Gerencia Regional, la cual está conformada
por diversos Centro de Formación Socialista, dependiendo de las Área de: Industria,
Construcción, Textil, Agrícola, Turismo, Comercio y Servicio entre otras que ofrezca
la región.
Para esta investigación, se estudiará la Gerencia Regional INCES Aragua,
Edificio Sede Principal que se encuentra ubicada en la Av. Bolívar Oeste Sector La
Romana Maracay, donde el personal que allí labora tanto profesional como técnico,
administrativo y obrero apoyan los procesos administrativos y productivos generados
en cada una de las áreas presentan dificultades para cumplir con la misión de la
Institución; este personal ha sido afectado por diversos factores como recarga de
trabajo, los constantes cambios y traslados del personal, que inciden en la eficiencia y
eficacia para llevar a cabo las actividades encomendadas.
8
Igualmente se observa la falta de comunicación, por cuanto las ordenes de
producción no se ejecutan en el tiempo previsto, debido a que en muchos casos
presentan detalles técnicos dudosos que impiden cumplir con las funciones sin las
debidas correcciones y aclaratorias que es responsabilidad del supervisor inmediato.
Con respecto al liderazgo, este se manifiesta por el solo hecho de que los
gerentes no estimulan o motivan a los trabajadores para lograr de ellos el empeño
suficiente para mejorar la producción lo cual trae como consecuencia en alguno de los
casos, no cumplir con las especificaciones técnicas así como también las normas y
procedimientos por la cual se rige el Instituto, generando de esta manera una menor
producción.
Este aspecto relacionado con la constante rotación y cambios del personal,
merma la eficacia del personal y la eficiencia del Instituto, pues el personal que
ingresa nuevo requiere de entrenamiento y adaptación al ambiente y esto redunda en
su proyección presupuestaria y financiera para el Instituto, contribuyendo además a
generar una baja autoestima del personal con antigüedad.
Por último, el choque entre los valores de la organización y los valores
individuales del personal propiamente dicho; todo ello genera descontentos que
repercuten en el ambiente de trabajo creando climas laborales inadecuados, tensos y
autoritarios que merman la eficiencia en sus actividades, así como también un
comportamiento apático ante cualquier situación que se genere en la organización.
Situación que ha generado momento de incertidumbre, dentro de la
institución, por ello es propicio estudiar los factores que influye en la motivación de
los trabajadores dentro del clima organizacional.
9
Ya que el clima organizacional, se encuentra compuesto por varios factores
como se pueden nombrar: sueldo y prestaciones, liderazgo y supervisión,
comunicación, herramientas de trabajo, condiciones de trabajo, integración de equipo,
capacitación entre otras, al existir el equilibrio entre los factores se fortalece la
organización y la satisfacción del talento humano.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad y establecer un
análisis imperioso de llevar a cabo la investigación relacionada con el Clima
Organizacional y su influencia en la Motivación Laboral en la Gerencia Regional
Aragua del Instituto de Cooperación Educativa Socialista (INCES) ubicada en
Maracay – Estado Aragua, donde se plantean diversas alternativas de las cuales se
exponen las siguientes interrogantes en la investigación:
1. ¿Cuáles son las principales características actuales y elementos presentes en el
clima organizacional en la Gerencia Regional Aragua del Instituto Nacional
de Capacitación Educativa Socialista (INCES)?
2. ¿Cuáles son los factores que la motivación de los funcionarios en la Gerencia
Regional Aragua del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista
(INCES)?
3. ¿Cómo se evidencia la relación entre el clima organizacional y el desempeño
laboral en la Gerencia Regional Aragua?
Las preguntas anteriormente señaladas aspiran dar respuestas al desarrollo de
los objetivos que a continuación se plantean:
10
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el clima organizacional laboral en la Gerencia Regional Aragua del
Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES), ubicada en
Maracay - Estado Aragua
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación actual del clima organizacional laboral en la Gerencia
Regional INCES Aragua
2. Determinar los factores del clima organizacional laboral presente en los
trabajadores en la Gerencia Regional INCES Aragua
3. Relacionar los factores que inciden en el clima organizacional en el desempeño
laboral
Justificación de la Investigación
Toda organización independiente del tamaño, dimensión o sector al cual se
desempeñen, pueden presentar ciertas desviaciones en la consecución del logro de sus
objetivos, estas desviaciones se pueden generar por factores externo o interno, que
alteran al Clima Organizacional afectando al trabajador.
A pesar de que existen leyes, reglamentos, entre otros instrumentos legales,
que obligan a la organización debe brindarle al trabajador un entorno agradable, aún
se evidencia la falta de mecanismos concretos que permitan que el trabajador se
sienta felizmente comprometido con su labor.
11
Dicho de este modo, el siguiente trabajo de investigación es de gran
importancia, puesto que permitirá brindarle al personal que labora en la Gerencia
Regional Aragua del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista
(INCES), mejorar ampliamente las funciones que en ella se realiza, suministrando
una mayor atención al clima organizacional, caracterizada como ventaja competitiva
en un contexto social de las organizaciones venezolanas.
De la misma manera, permitirá reforzará investigaciones que reportarán
recomendaciones para enriquecer las actividades de la institución que podrán servir
como vías válidas para la aplicación de medidas a que hubiere lugar, para que de ésta
manera la institución garantice el éxito de sus futuras promociones del personal y
mejore las funciones administrativas para un desempeño eficiente de los trabajadores.
12
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
El Marco Teórico, es aquel donde se verifican referencias sobre el tema de
objeto a investigar, para obtener y consultar bibliografías como otros materiales de
interés, que puedan ser útiles para los propósitos del estudio, de los cuales se extraerá
y recopilará información relevante y necesaria que atañe a la presente investigación.
Para Hernández, Fernández y Baptista (2006) lo define como “un conjunto
de proposiciones teóricas interrelacionadas que fundamentan y explican
aspectos significativos del tema o problema en estudio y lo sitúan dentro de un
área específica del conocimiento” (p.139).
En efecto, se refiere a las ideas fundamentales que forman la base para los
argumentos, mientras que la revisión de literatura se refiere a los artículos, estudios y
libros específicos que uno usa dentro de la estructura predefinida. Tanto el argumento
global (el marco teórico) como la literatura que lo apoya (la revisión de literatura) son
necesarios para desarrollar una tesis cohesiva y convincente.
Antecedentes de la Investigación
Cabe destacar, que estudios previos sobre investigaciones realizadas, sirven de
base y apoyo para el desarrollo del presente trabajo de investigación, dado que se
encuentran relacionadas con el tema planteado sobre el clima organizacional y otras
13
con respecto a la motivación laboral, siendo las variables que son consideradas de
gran importancia dentro del desarrollo de las organizaciones y/o instituciones, de
acuerdo a distintos enfoques y dimensiones que pueden ser abordados. Entre las
referencias que permiten fundamentar esta investigación, se mencionan a
continuación:
Así mismo, Rivero M., Natalia del Rosario (2010), elaboró un estudio titulado
Clima Organizacional y su influencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores
del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, presentado como
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Especialista en Gerencia de
Recursos Humanos, ante la Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado,
Coordinación de Estudios de Postgrado, Barquisimeto. El objetivo del estudio fue
determinar la influencia del clima organizacional del área administrativa de la Zona
Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeño laboral de los
trabajadores.
El autor concluyó que, diversos han sido los estudios o investigaciones sobre
conocer el clima Organizacional y como este influía en el desempeño laboral de los
trabajadores del área administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo,
específicamente los departamentos en estudio fueron: Finanzas, Informática,
Coordinación de Personal, Estadística y Control y Gestión. La investigación se
desarrolló a través de un estudio descriptivo, de campo y transaccional por lo que fue
necesario diseñar un instrumento de recolección de datos (Cuestionario), basado en
respuestas en forma de escalas y tomando como referencia las dimensiones de clima
organizacional del autor Litwin y Stinger. El cuestionario fue aplicado a una
población representada por veinticinco (25) personas incluyendo a los Jefes de cada
Departamento. De los resultado de la aplicación del instrumento se concluyó que los
trabajadores que corresponden al área administrativa de la Zona Educativa conocen
14
poco la estructura organizacional; por otra parte las condiciones generales de trabajo
eran medianamente favorables, lo que afectó significativamente el desempeño
laboral, así mismo los trabajadores consideraron que sus jefes cumplían
moderadamente con el rol de líder.
En este mismo orden idea, Andueza, M. (2010), realizó un estudio
denominado Estrategias Motivacionales y el Alcance de Metas de Ventas de las
Empresas de Consumo Masivo: KRAFT FOODS Venezuela C.A. y NESTLÈ de
Venezuela S.A., presentado Trabajo Especial de Grado para optar al Título de
Maestría en Gerencia Empresarial, presentado ante la Universidad Centro occidental
Lisandro Alvarado, Coordinación de Estudios de Postgrado, Barquisimeto. El
objetivo general del estudio fue la elaboración de estrategias motivacionales para el
mejoramiento del clima organizacional para la dirección de recursos humanos en las
pequeñas empresas, ubicadas en Maracay.
Esta investigación fue efectuada, bajo la modalidad de proyecto factible
sustentado en una investigación de campo de tipo descriptiva, pues se aplica la
observación directa con la cual se obtienen datos importantes tal y como son
percibidos por el mismo. Además de esto, el autor aplicó un cuestionario de
preguntas cerradas, con el fin de garantizar la confiabilidad de la información
recabada, para luego de la tabulación ser plasmados en gráficos de tipo sectorial,
extrayendo así las conclusiones; en el pertinentes a la investigación, resumiéndose en
el logró optimizar alternativas y estrategias para mejorar la motivación del trabajador
dentro de la empresa y de esta manera obtener un personal incentivado y satisfecho y
crear un agradable clima organizacional dentro de su entorno laboral frente a todas las
expectativas que presentan cada individuo en el día a día en su puesto de trabajo.
15
El aporte se fundamental, en las bases teóricas y el sustento de una
investigación bajo modalidad de proyecto factible, que podemos tomar como ejemplo
en cuanto a las alternativas y estrategias para optimizar el clima organizacional en el
entorno laboral.
A su vez, Franco, M. (2011), elaboró un estudio titulado Analizar el Grado de
Motivación desarrollado por los Empleados de Mercantil Banco Universal, Oficinas
del Este de Barquisimeto (C. C. Trinitarias, Este II y Parque real) con respecto a las
prácticas de responsabilidad Empresarial aplicadas por la empresa durante el periodo
2006-2007, presentado como Trabajo Especial de Grado para optar al Título de
Especialista en Gerencia Mención Financiera, ante la Universidad Centro Occidental
Lisandro Alvarado, Coordinación de Estudios de Postgrado, Barquisimeto. El
objetivo del estudio fue analizar la calidad del clima organizacional mediante la
motivación al trabajo del personal de nómina diaria de la referida empresa. La
investigación se desarrolló bajo la modalidad de investigación de campo de tipo
evaluativa. La población estuvo conformada por cuarenta (40) personas del personal
de nómina diaria, de allí se tomó como muestra a veinte (20) personas, siendo está
una muestra no probabilística intencional.
La investigación concluye, que han sido diversos los estudios o
investigaciones sobre la calidad del Clima Organizacional mediante Motivación al
trabajo, pero en la actualidad algunas organizaciones que así lo han requerido han
proporcionado las condiciones necesarias para el mejoramiento de estos dos factores
de importancia. Atendiendo a las características de la fuerza de trabajo, dependiendo
del tipo de empresa proceso productivo y enmarcado en la correspondiente situación
económica del país. No obstante se busca en este sentido establecer nuevos
lineamientos que incrementan la productividad, la calidad y motiven a los
trabajadores a mejorar su nivel de desempeño laboral.
16
Finalmente, Garrido P. Jorge J. (2014), elaboró un estudio titulado Influencia
del Clima Organizacional sobre el Desempeño Laboral de los trabajadores de
Cervecería Polar C.A., Planta Pomar Carora, según el Modelo de Litwin y Stringer,
presentado como Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Maestría en
Gerencia Empresarial, ante la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado,
Coordinación de Estudios de Postgrado, Barquisimeto. El objetivo general es analizar
la influencia que tiene el clima organizacional sobre el desempeño laboral de los
trabajadores de Cervecería Polar, C.A., Planta Pomar Carora, según el modelo de
Litwin y Stringer (1978).
El estudio estuvo sustentado en un estudio de campo, de diseño no
experimental, descriptivo. La población tomada corresponde a la Cervecería Polar,
C.A. Planta Pomar Carora, ubicada en Carora Estado Lara, con una muestra de
sesenta y dos (62) trabajadores pertenecientes a la nómina de dicha empresa. En la
recolección de datos se aplicó un cuestionario. Se obtuvieron las siguientes
recomendaciones se destacan: Continuar estimulando las dimensiones que se
evidencian positivas, proporcionar incentivos motivacionales para la satisfacción
laboral, logro de metas productivas e institucionales; implantación de talleres para los
trabajadores como: Seguridad Laboral, Crecimiento Personal, Resolución de
Conflictos, entre otros y evaluación trimestral del desempeño laboral para el
mejoramiento del clima organizacional de Cervecería Polar, C.A. Planta Pomar
Carora.
Por lo antes expuesto, este trabajo ha sido de gran soporte para la
investigación en cuanto al desarrollo de un estudio de campo, tipo descriptivo, cuyo
objetivo el análisis de las funciones gerenciales. Donde se utilizó para obtener
información una Encuesta, la cual fue aplicada al personal en el área objeto de
estudio.
17
Bases Teóricas
Hay que partir de las bases teóricas para integrar los diferentes conceptos y
criterios relacionados con el tema de estudio, a fin de sustentar toda la información
necesaria para orientar la investigación y lograr un mejor entendimiento de la misma.
Según Arias, F. (2006), señalan que “las bases teóricas son las que brindan al
investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio, es decir,
cada problema posee algún referente teórico” (p.48).
A continuación se presentan las consideraciones teóricas más importantes a
juicio de la investigadora, como base fundamental para la comprensión y
entendimiento según la naturaleza de la investigación y los objetivos se describen de
una manera concreta los elementos básicos que sustentan el análisis del clima
organizacional laboral.
El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de los
trabajadores de la institución, es decir, si la motivación de éstos esta elevada el clima
organizacional tiende a ser algo y proporciona relaciones de satisfacción, animación,
interés y colaboración entre los empleados y viceversa si la motivación es baja, crea
frustraciones o barreras a la satisfacción de las necesidades individuales y por ende el
clima organizacional tiene a bajar.
Es por ello, que frente a la diversos de puntos de vistas existentes, se busca
describir lo más funcional y concreto posible, considerando que el objetivo principal
de la presente investigación como lo es el análisis del clima organizacional laboral y
algunas estrategias motivacionales que contribuirán al mejoramiento de los
18
trabajadores en la Gerencia Regional Aragua del Instituto Nacional de Capacitación
Educativa Socialista (INCES).
En efecto, surge la necesidad, que las organizaciones aprendan a utilizar las
capacidades del personal como lo son: la comunicación, toma de decisiones,
dirección, para crear un ambiente motivador positivo, así como resolver conflictos,
destacando las necesidades de liderazgo, quienes deben ser capaces de adaptarse a
los cambios.
Clima Organizacional
Para desarrollar las bases teóricas a utilizar en este trabajo de investigación, se realizó
una revisión de teorías relacionadas al tema: el clima organizacional y motivación laboral.
Es por ello que el Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista a las personas.
Chiavenato (2004), refiere al clima organizacional “como el ambiente existente
entre los miembros de la organización” (p.86). Así mismo enfoca el clima
organizacional como un intento de entender los procesos mediante los cuales las estructuras
organizacionales y estrategias gerenciales, afectan la satisfacción y comportamiento de los
miembros de la comunidad educativa.
El mismo autor, señala que el clima organizacional de cualquier institución
disminuye por falta de motivación y deviene inconformidad y conflictos entre patrones y
empleados, con respecto a las actividades que éstos desempeñan; es decir la existencia de
un clima organizacional apropiado dentro de la organización y el grado de satisfacción, son
19
elementos para el desarrollo de sus actividades.
Para Goncalves, A. (2000), el clima organizacional constituye una configuración de
las características de una organización, así como las características personales de un
individuo pueden constituir su personalidad.
De acuerdo con esto se puede deducir que el clima organizacional representa un
elemento vital para la gerencia, en función de que una organización abierta y efectiva, a la
que se refiere como una organización inteligente con aspectos que se coadyuven a que se
logren los resultados deseados; siendo el clima organizacional una percepción individual de
la empresa y su entorno, convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen
procesos creativos e innovadores, la adecuada gestión de éste, formando un ambiente en el
cual se puedan tener mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía,
trabajo en equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor.
Es preciso destacar que los factores intrínsecos e intrínsecos de la organización
influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al
ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente
sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos
factores.
En el caso de estudio, es preciso que el Gerente Regional de la institución conozca la
realidad del personal, para tratar de comprender mejor su comportamiento, presentando
alternativas y estrategias motivacionales como medio para mejorar la calidad del proceso
dentro de la institución.
En otro orden de ideas se puede decidir que de los planteamientos anteriores en
relación al clima organizacional, permiten conceptualizar al mismo, como el conjunto de
20
factores externos (cultura organizacional, ambiente organizacional, infraestructura y
estructura organizativa) y factores internos (las relaciones interpersonales liderazgo,
motivación, trabajo en equipo, toma de decisiones, entre otros), que interactúan para dar a
la organización una característica que la identifique. (Ver figura No. 1)
Figura No. 1 Factores que conforman el clima organizacional
Fuente: Goncalvez, A. (2000)
Dimensiones del clima organizacional
Según el Modelo de Litwin y Stinger postula la existencia de nueve (9)
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada organización.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con cierta propiedad de la organización,
tales como:
21
Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimiento, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Se trata de la medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado
Responsabilidad y empowerment: Es la percepción de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización
utiliza tanto el premio como el castigo
Desafío: Corresponde a la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados
Cooperación: Es la percepción de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del
grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores
22
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre los indicadores de rendimiento
Conflictos: Es el grado en que los miembros de la organización, tanta pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan
Identidad: Es el sentido de pertenencia a la organización el cual es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles
de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Anteriormente se han expuesto las principales variables implicadas en la
composición de un clima organizacional, ahora se trata de analizar la naturaleza de
estas variables, sus interacciones dentro de la composición del clima organizacional y
los efectos que provocan dentro de la organización.
23
A continuación, se presenta el Cuadro Nº 01, la cual contiene cierto número
de dimensiones propuesta por los investigadores.
Cuadro No. 01 Dimensiones propuestas según varios investigadores
Fuente: Adaptado por Brunet, L. (2004)
Forehand y Gilmer
Friedlander yMargulies
Gavin Lawler
-Tamaño de laOrganización-EstructuraOrganizacional-Complejidadsistemática de laorganización-Estilo de liderazgo-Orientación de fines
-Empeño-Obstáculos o trabas-Intimidad-Espíritu de trabajo-Actitud-Acento puestosobre la producción-Confianza-Consideración
-Estructuraorganizacional-Obstáculo-Recompensa-Espíritu de trabajo-Confianza yconsideración departe de lasadministradores-Riesgos y desafíos
-Competenciaeficacia-Responsabilidad-Nivel prácticoconcreto-Riesgo-Impulsividad
Likert Litwin y Stringer Meyer Payne et al
Pritchard yKarasick
Schneider y Batlett
Steers Halpin y Crofts
-Autonomía-Conflicto contracooperación-Relaciones sociales-Estructuraorganizacional-Recompensa-Relación entrerendimiento yremuneración-Niveles de ambiciónde la empresa-Estatus-Flexibilidad einnovación-Centralización-Apoyo
-Apoyo provenientede la dirección-Interés por losnuevos empleados-Conflicto-Independencia delos agentes-Satisfacción-Estructuraorganizacional
-Estructuraorganizacional-Refuerzo-Centralización delpoder-Posibilidad decumplimiento-Formación ydesarrollo-Seguridad contrariesgo-Apertura contrarigidez-Estatus y moral-Reconocimiento yretroalimentación
-Cohesión entre elcuerpo docente-Grado decompromiso delcuerpo docente-Moral de grupo-Apertura de espíritu-Consideración-Nivel afectivo de lasrelaciones con ladirección-Importancia de laproducción
24
Componentes del clima organizacional
Para Brunet, L. (2004), la forma en que interactúan los componentes tales
como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los
procesos organizacionales, para crear un clima organizacional que, a su vez, produce
los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o
de grupo, provienen de su tipo de clima que es resultado de los diferentes aspectos
objetivos de la realidad de la organización como la estructura, los procesos y los
aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados.
El mismo autor afirma que la forma en que los trabajadores ven la realidad y la
interpretación que de ella hacen, reviste una importancia particular. Las
características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual
los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos
que la forman se interpretan y analizan para constituir la percepción del clima.
El clima organizacional también es un fenómeno circular en el que los
resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras
palabras, si las características psicológicas personales de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a la presión, los valores y el
nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodean, éstas también
se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organización.
Así un trabajador que adopta una actitud negativa en su trabajo debido al clima
organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún más negativa cuando vea los
resultados de la organización y mucho más si la productividad es baja.
Variables del Clima Organizacional
25
CAUSALES
INTERMEDIAS
FINALES
VARIABLES
Afectan a
Contribuyen a
Contribuyen a
Contribuyen a
Percepción del Clima Organizacional
Fuente: Gómez, C. (2003)
Según Gómez, C. (2003), las variables que determinan el clima organizacional
son de acuerdo a las variables de: causales, intermedias y finales, donde se puede
decir que las variables causales determinan la dirección en la que la organización
evoluciona y los resultados que obtiene, comprenden la estructura de la organización
y su administración: reglas, decisiones, competencia y actitudes.
Además, tienen dos características fundamentales, las cuales pueden ser
modificadas e independientes. Mientras, que las variables intermedias reflejan el
estado interno y la salud de la organización. Ejemplo, las motivaciones, actitudes,
objetivos de la comunicación y de la toma de decisiones. Son los constituyentes de
los procesos organizacionales de la empresa (Ver figura No. 2).
Finalmente, las variables finales, son las que resultan del efecto de las
variables causales e intermedias, reflejan los resultados obtenidos por la organización.
Ejemplo, productividad, las ganancias o pérdidas, entre otras.
Figura No. 2 Variables que inciden en la percepción del clima organizacional
26
Factores que intervienen en el clima organizacional
Factor de Liderazgo
García, C. (2003), sostiene que el liderazgo es la habilidad necesaria para
orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando
valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo.
Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las
opiniones de los otros.
En este sentido Stephen, R. (2009), considera que el liderazgo juega un papel
esencial en el funcionamiento de las organizaciones y en el de los diferentes grupos,
equipos o unidades funcionales que las componen. Lejos de perder peso como
consecuencia de las nuevas estructuras organizacionales, de los avances tecnológicos
y de otros muchos factores asociados a los momentos de cambio continuo que
suceden, la vigencia del liderazgo como fuerza impulsora permanece inalterada, y por
consiguiente es necesario conocer cómo operan los líderes en términos de su
capacidad de influir, persuadir y motivar a los seguidores. De alguna forma esa
influencia, persuasión o motivación se logran a través de sus aptitudes y actitudes
personales y sobre todo de la percepción (objetiva y subjetiva) de que ella tenga sus
seguidores.
Factor de Comunicación
El factor de comunicación, se caracteriza porque está relacionado con el
sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, entre otros).
En ese mismo orden de ideas, Donnelly, J. (2002) manifiesta que en
condiciones de dirección de grupos, los vínculos redes y procedimientos de
comunicación, son vitales para el éxito del trabajo. Aunque las redes de
27
comunicación pueden ser poco visibles, ellas lubrican el proceso de toma de
decisiones, pues mantienen a los individuos involucrados y las estructuras de
gobierno administrativas informadas a través del sistema.
Así mismo, el autor (2002:p.368) expresa que la comunicación debe estar
latente en toda organización, independientemente del Nivel Jerárquico en el que una
persona se encuentre dentro de la empresa o institución, “se puede ver que la
comunicación es la cadena de entendimiento que enlaza a los miembros de
varias unidades de una organización de diferentes niveles y tareas”.
Por lo antes mencionado, es preciso resaltar que la comunicación, es
indispensable para lograr la necesaria coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar los
objetivos perseguidos por una organización.
Factor de Toma de Decisiones
El factor de Toma de Decisiones, se define como la selección de un curso de
acciones entre alternativas, es decir, que existe un plan un compromiso de recursos de
dirección o reputación.
En este sentido, Donnelly, J. (2002) plantea que, un tipo de administración
que permite la participación en la toma de decisiones es la administración
participativa, la cual es un proceso en donde los subordinados comparten una
cantidad importante de capacidad de decisión con sus superiores inmediatos. Para
que ésta funcione debe haber un momento indicado para participar, los temas en que
intervengan los empleados deben ser importantes para sus intereses, éstos deben
tener la capacidad. (Inteligencia, conocimientos técnicos, habilidades de
comunicación) para opinar y la cultura de la organización debe respaldar la
participación del empleado.
28
Las razones por las cuales se debe dar participación a los empleados es que
los administradores no saben todo lo que hacen sus empleados, por tanto la
participación permite que quienes saben más contribuyan más. El resultado puede ser
decisiones de más calidad, la interdependencia de las actividades que realizan los
empleados también requiere que se consulte con personas de otros departamentos y
unidades de trabajo. Esto aumenta la necesidad de comités y reuniones de grupo para
resolver cuestiones que les afectan de manera recíproca.
Además, la participación aumenta el compromiso con las decisiones. Es
menos probable que las personas rechacen una decisión que se pone en práctica si han
participado al tomarla. Por último, la participación ofrece recompensas intrínsecas a
los empleados, ya que hace que sus trabajos sean más interesantes y tengan más
sentido.
Factor de Motivación
Los factores de motivación, son las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistema de incentivos, apoyo social, interacción con los demás miembros,
entre otros).
De acuerdo con Stephen, R. (2009), define la motivación como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual, y necesidad de
acuerdo al mismo autor es “algún estado interno que hace que ciertos resultados
parezcan atractivos”.
El mismo autor señala que mucha gente percibe a la motivación como una
característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos
29
gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como
perezosos.
Por las consideraciones anteriores, gerencia de la motivación del personal es
la capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso,
teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes.
Importancia del clima organizacional
De acuerdo a Brunet, L. (2004), el clima refleja los valores, las actitudes, y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforma a su vez, en
elementos del clima. Así se vuelve importante para un gerente, el ser capaz de
analizar y diagnosticar el clima de su organización, dado que puede ejercer un control
sobre la determinación del clima de manera tal que pueda gerencial los más
eficazmente posible su organización.
En la gestión del talento humano, es conveniente conocer el clima
organizacional debido a la influencia que éste ejerce sobre el comportamiento de
los trabajadores. A través de un estudio de clima organizacional se obtiene
información sobre aspectos que caracterizan el ambiente en una organización, se
conocen actitudes y valores de los miembros de la misma, lo que permitirá desarrollar
estrategias y políticas que conduzcan a lograr los objetivos propuestos.
Valorando el clima organizacional, se pueden establecer acciones para
fortalecer el desarrollo de una organización. Al respecto Donnelly, J. (2002), señalan
que una valoración del clima organizacional permite:
30
1. Obtener datos sobre las valoraciones que tienen los miembros en referencia a
las dimensiones que intervienen en una organización
2. Reforzar los mecanismos de comunicación
3. Obtener una visión global de la organización
4. Planificar y desarrollar acciones que contribuyan al desarrollo de una
organización
5. Determinar el proceso de resolución de problemas
6. Facilitar la participación e integración de los miembros de la organización
Diagnosticar el clima organizacional permite además conocer dimensiones
que pueden incidir negativamente en la percepción de los trabajadores, cuestión en la
que muchos autores coinciden.
Esto a su vez, influirá en el rendimiento de los trabajadores y por lo tanto en la
productividad organizacional, debido a que el ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento del personal, determinando de esta manera la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y la
satisfacción en la labor que desempeña.
Desempeño Laboral
Según Alles, M. (2007) “el análisis del desempeño o de la gestión de una
persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal”(p.262).
Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el
aprovechamiento adecuado del talento humano.
31
De acuerdo a lo expuesto en apartados anteriores, para que el sistema
organizacional funcione de manera eficiente, se estructuran determinadas actividades
y funciones, debidamente jerarquizadas y estandarizadas en la medida de lo posible,
para que los miembros de la organización puedan orientarse hacia los objetivos
propuestos.
La evaluación del desempeño laboral que poseen los diferentes empleados de
una empresa constituye desde los tiempos de la Revolución Industrial, uno de los
principales intereses que posee la gestión de los recursos humanos.
De hecho, a través del estudio sistemático del comportamiento organizacional,
tal y como destaca Robbins, S. (2007), se busca optimizar el desempeño del
empleado por medio de la influencia de variables determinantes como puede ser la
satisfacción laboral, el clima organizacional, planes de recompensas, compensación y
beneficios, entre otros. Se trata, de poder mejorar las condiciones de trabajo, de
manera de mejorar el desempeño del empleado y así hacer de la organización y
sistema más eficiente.
El desempeño laboral ha sido definido a lo largo de la investigación en talentos
humanos, de diversas maneras. Generalmente, siguiendo el planteamiento de Borman
y Motowildo (1997) ha prevalecido una visión tradicional del desempeño, que
consiste en determinar en qué medida el empleado logra cumplir con las actividades y
funciones inherentes a su cargo. De esta manera, el desempeño de tareas trata sobre el
grado en que el trabajador contribuye con la efectividad de la organización, en
términos de las transformaciones que éste aporta para generar los procesos, productos
y/o servicios que la organización debe llevar a cabo.
32
Sin embargo, ya desde 1938 con el planteamiento de Bernard (citado por
Borman, W., 2004) se destaca la necesidad de distinguir un tipo de desempeño que
tiene que ver más con la cooperación del empleado con los miembros de la
organización para alcanzar las metas de la misma. Esta distinción fundamenta la base
para la diferenciación entre el desempeño de tareas y el desempeño contextual, ambas
dimensiones del desempeño laboral, que se exponen seguidamente a continuación.
Desempeño de Tareas
El desempeño de tareas constituye las actividades que realiza un empleado y
que responden a las funciones contempladas en su cargo o descripción del puesto. De
esta manera, para poder conocer en qué medida un empleado hace o no su trabajo
correctamente, es indispensable partir de las actividades y funciones inherentes al
cargo que desempeña. Según Motowildo y Van Scotter (1994), en un estudio
realizado con 715 miembros de la fuerza aérea norteamericana, el desempeño de
tareas se define como las actividades que modifican y transforman la materia prima
que utiliza la organización para generar los bienes y servicios que responden a la
misión organizacional.
En este sentido, pueden incluirse en el desempeño de tareas actividades que
varían de acuerdo a la naturaleza de la organización, como lo son la atención al
cliente en un restaurante, la operación de una máquina en una empresa
manufacturera, enseñar en una escuela, llevar a cabo cirugías en un hospital o tramitar
cheques en un banco.
De acuerdo a esto, el desempeño de tareas se encuentra significativamente
influenciado por la preparación que posea el empleado para ejercer las actividades y
funciones contempladas en el cargo. Esta preparación se encuentra a su vez
33
determinada por el conocimiento adquirido, las habilidades y destrezas, así como por
la experiencia previa que el empleado posea en contextos similares.
Por otra parte, conceptualizar el desempeño de tareas en términos de la
efectividad con que se llevan a cabo las actividades que se relacionan directamente
con los procesos tecnológicos de una empresa, tal y como fue mencionado
anteriormente, contribuyen indirectamente a que la misma pueda proveer los
productos y/o servicios que constituyen su objetivo fundamental.
Aspectos que influyen en el Desempeño de Tareas
La efectividad con que es realizada una tarea determinada depende en gran
medida de los conocimientos, las habilidades y destrezas con que un empleado cuenta
para realizarlas. Según Borman (2004) el desempeño de tareas entendido como la
efectividad con que una actividad es realizada, se relaciona directamente con aspectos
como la calidad, eficiencia y eficacia organizacional. Retomando las
conceptualizaciones sobre eficacia y eficiencia, de acuerdo con Robbins, S. (2009, p.
23) la primera tiene que ver con el alcance de los objetivos propuestos, mientras que
la segunda hace referencia al logro de los objetivos en función a los recursos
utilizados para tal fin. De manera que, el desempeño de tareas resulta fundamental
para el cumplimiento de la misión organizacional.
Desempeño Contextual
El desempeño contextual constituye una dimensión del desempeño laboral que
ha cobrado recientemente un interés relevante en la investigación del comportamiento
organizacional. El desempeño contextual se define como aquellos comportamientos
que no responden a la estructura formal de la organización, sino que más bien apoyan
34
el contexto de la misma, en términos de la cooperación existente entre sus miembros
y contribuye con su efectividad.
Históricamente, de acuerdo con Borman (2004), el primero en reflejar la
necesidad de atender al desempeño contextual fue Barnard en la década de los años
30, indicando la importancia de determinar en qué medida un empelado es capaz de
cooperar con los miembros de la organización o compañeros de trabajo, para alcanzar
los objetivos propuestos.
Posteriormente, un comportamiento prosocial en la organización que se encarga
de apoyar el contexto social de la misma, en términos de un rol que escapa a las
actividades y funciones contempladas en la descripción de cargo.
De acuerdo con esto, el desempeño contextual también ha sido entendido como
un comportamiento cívico organizacional, debido a que el empleado despliega
espontáneamente una serie de conductas que favorecen un clima de bienestar en la
organización. Forman parte de estas conductas, apoyar a los empleados que han
permanecido ausentes de la empresa, ayudar a compañeros con el trabajo pesado,
ofrecerse voluntariamente a realizar actividades que no oficialmente parte del
trabajo, continuar con entusiasmo adicional cuando sea necesario para terminar una
actividad con éxito, ayudar y cooperar con otros, seguir las reglas organizativas y
procedimientos en todo momentos, así como también aprobar, apoyar, y defender los
objetivos organizativos.
De forma que el desempeño contextual representa un comportamiento
ciudadano, por parte del empleado que busca contribuir positivamente al bienestar de
la organización, en términos del contexto organizacional, social y psicológico.
Específicamente, el desempeño contextual ha sido conceptualizado en términos de
35
dos dimensiones fundamentales, la organizacional y la individual. En la primera, se
contemplan los comportamientos cívicos organizacionales o desempeño contexto
organizacional (DCO) debido a que tales conductas benefician a la organización,
como pueden ser los comportamientos referentes al cumplimiento de normas
informales de la organización, notificar con anticipación los momentos de ausencia al
trabajo, evitar pérdida de tiempo en pausas innecesarias, escaso ausentismo así como
la tolerancia a inconvenientes menores.
Aspectos que influyen en el Desempeño Contextual
De acuerdo a la revisión en la literatura especializada, los antecedentes o
aspectos que influyen en el desempeño contextual, están dados por la satisfacción
laboral, la confianza y la percepción de justicia por parte del empleado sobre el
ambiente organizacional. Con respecto a la satisfacción laboral, vale la pena destacar
la creencia generalizada en el campo de la investigación en talentos humanos, sobre
que un empleado satisfecho constituye un empleado más productivo Robbins, S.
(2009).
Por otro lado, la confianza y la percepción de justicia también desencadenan
comportamientos espontáneos por parte del empleado que obedecen al desempeño
contextual. Por ejemplo, la confianza fundamenta todas las relaciones sociales de
intercambio positivo, de manera que dependiendo de la confianza establecida entre un
empelado y su jefe inmediato, variará el grado de compromiso y de reciprocidad que
muestre el empleado con la organización.
Tal y como señalan los mencionados autores: cuando los subalternos confían en
sus jefes, establecen contratos relacionales con ellos. Es decir, relaciones como
aquellas del intercambio social, donde las obligaciones reciprocas son generales y
sujetas a modificaciones a medida que las circunstancias lo exijan.
36
¿Por qué evaluar el Desempeño?
Según Alles, M. (2007; p. 262) en forma sintética, las evaluaciones de
desempeño son útiles y necesarias para:
1. Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.
2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
3. Un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo, el grado de
satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea realizada.
4. La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir
de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento.
La evaluación de desempeño permite:
1. Detectar necesidades de capacitación.
2. Descubrir personas clave para la organización.
3. Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e
involucrarlas en los objetivos de la empresa.
4. Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
Bases Legales
La administración pública, sus instituciones y el talento humano en el
continuo ejercicio de sus funciones amerita de la aplicación de normativas que van a
regular la actividad administrativa, como también se requiere de un conjunto de
instrumentos jurídicos para sustentar la esencia, importancia y objetivo de esta
investigación.
37
Es por ello que las Disposiciones Legales en las cuales se afianza el presente
Ensayo de Investigación, constituyendo regularmente un buen número de provisiones
regulatorias y leyes interrelacionadas entre sí, contemplados fundamentalmente de
acuerdo a la naturaleza jurídica del Instituto Nacional de Capacitación Educativa
Socialista (INCES).
Cuadro No. 2. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) Instrumento Legal Gaceta Oficial Disposición
Constitución de la
República
Bolivariana de
Venezuela
No. 36.860 del
30/12/1999
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad 4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social
Fuente: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
38
Para el mejor entendimiento de los artículos es importante resaltar que todos
tenemos derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores más
importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada
si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la
organización o empresa.
Cuadro No. 3. Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) Instrumento
Legal
Gaceta Oficial Disposición
Ley Orgánica
del Trabajo de
Trabajadores y
Trabajadoras
(LOTTT)
No. 6.076
Extraordinario del
07/05/2012
Artículo 16. Para los fines de la Legislación de Trabajo se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro. Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera las condiciones
Artículo 185. El trabajador deberá prestarse en condiciones que: Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal; les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita. Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Fuente: Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras (2012)
La actual ley necesario destacar que por distinta función que tenga la
organización, debe siempre contar con un recurso humano para la realización de sus
actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no que sus labores
en cualquier organización debe estar avalado por el Art. 185 de la presente ley en
donde explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder
39
realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento entre
otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.
Ley del Estatuto de la Función Pública
Esta disposición legal contiene todas las normas del régimen de los
funcionarios y/o servidores que laboran en la Administración Pública Nacional,
vinculada a: El sistema de la función pública y la articulación de las carreras públicas;
la dirección y gestión de la función pública; el sistema de administración de personal,
la planificación de recursos humanos; los procesos de reclutamiento, selección,
ingreso, inducción, capacitación y desarrollo; la planificación de las carreras, la
evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencias, la valoración y
clasificación de cargos; normas sobre el régimen de remuneraciones, permisos y
licencias; régimen disciplinario; egreso, y régimen de garantías jurisdiccionales. Todo
ello en función de lograr hacer efectivos los fines y propósitos del Estado
Venezolano, expresados en la Constitución Bolivariana de Venezuela.
40
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El Marco Metodológico según Tamayo y Tamayo (2006) señala que
“constituye la médula del plan; se refiere a la descripción de las unidades de análisis o
de investigación, las técnicas de observación y recolección de datos, los instrumentos,
los procedimientos y las técnicas de análisis”.
La importancia de la utilización del Marco Metodológico dentro de una
investigación, permite obtener, clasificar y analizar la información deseada de una
manera más fácil, rindiendo tiempo y teniendo una mayor precisión en los datos
encontrados.
Tipo de Investigación
La metodología de la investigación de acuerdo con la naturaleza del problema
de esta investigación. Cabe destacar, que está basada en una investigación de campo
con una profundidad a nivel descriptivo, con soporte en una exhaustiva revisión
documental de carácter bibliográfico.
Por su parte, Ramírez, T. (2007) define la Investigación de Campo como “la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna”.
La Investigación de Campo, Tipo Descriptivo según Méndez, C. (2001;
p.137), es cuando se “identifica características del universo de investigación, señala
41
formas de conducta y actitud del universo investigado, establece comportamientos
concretos y descubre y comprueba la asociación entre variables de investigación”
No obstante, el presente trabajo de investigación se caracteriza por estar
basado en una investigación de campo, dado que los datos suministrados son tomados
en forma directa en el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES) de la Gerencia Regional Aragua objeto de estudio, donde se desarrolló el
problema lo que permite a la investigadora manejar la información necesaria sobre
los aspectos determinantes del clima organizacional laboral de los trabajadores.
Por otra parte, se hizo necesario contar con el apoyo de una Investigación
Documental, donde según el Manual de la UPEL (2000) considera que “se entiende
por investigación documental, el estudio de problemas con el propósito de ampliar y
profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos
previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o
electrónicos”.
La presente investigación de campo es de Tipo Descriptiva, ya que busco
describir, analizar e interpretar situaciones o acontecimientos relacionados al
fenómeno objeto de estudio. Dicho de este modo, Méndez, C. (2001), establece que
las investigaciones a nivel descriptivo permiten “identifican características del
universo de investigación, señalan formas de conducta, establecen
comportamientos concretos y descubren y comprueban asociaciones entre
variables”.
Diseño de la Investigación
El presente trabajo se desarrolló bajo un Diseño de Investigación No
Experimental; donde se estudió la situación existente, es decir, los funcionarios ya
42
poseen una percepción del clima organizacional y el desempeño laboral que se
presentaba en su organización.
Partiendo de la observación se utilizó todo el proceso en el cual la indagación
empírica y sistemática, permitió el control directo sobre las variables independientes
debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o porque son inherentemente no
manipulables. Así como las inferencias de las relaciones entre las variables se hacen
sin una intervención directa, a partir de la variación concomitante de la variable
dependiente y la variable independiente.
Siendo así, estos procedimientos permitió alcanzar los objetivos de
investigación para establecer el clima organizacional laboral en el Instituto Nacional
de Capacitación Educativa Socialista (INCES) de la Gerencia Regional Aragua,
ubicada en Maracay - Estado Aragua.
Población y Muestra
Población
Según Balestrini, M. (2006; p.137) se entiende por población “un conjunto
finito o infinito de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus
características, o una de ellas, y para el cual serán válidas las conclusiones en la
investigación”. Se puede decir, que es un conjunto completo de individuos, objetos o
medidas que poseen una característica en común, la cual es observable y medible.
La población involucrada en la investigación está integrada por el personal de
alto nivel, empleado, contratados administrativo y obreros del Instituto Nacional De
Capacitación Educativa Socialista (INCES), que lo integran ciento sesenta y cuatro
(164) trabajadores que laboran en la Gerencia Regional Aragua.
43
Muestra
Balestrini, M. (2006; p.142), como la muestra de esta investigación se toma el
concepto desarrollado como “La muestra es una parte representativa de una
población, cuyas características deben reproducirse en ella, lo más exactamente
posible”.
Esta investigación se basó en una Muestra Probabilista Estratificada, donde
Hernández, R. (2006), la define como “subconjunto en el que la población se
divide en segmentos y se selecciona una muestra de cada segmento” (p.247).
Es decir, la muestra seleccionada se dio en forma aleatoria, donde no surgió
ningún inconveniente en cuanto la muestra reflejará la población de investigación,
equivalente a dieciséis (16) trabajadores que laboran en la Gerencia Regional Aragua.
Cuadro 4. Población y Muestra No. Estratos Población Muestra
1 Personal Directivo 04 01
2 Personal Empleados 64 06
3 Personal Contratado 75 07
4 Obrero 20 02
Total 167 16 Fuente: Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Método de Investigación
Melinkoff (2000), se define el Método de Investigación como “un
procedimiento riguroso formulado de una manera lógica para lograr
adquisición, organización, sistematización y expresión o exposición de
conocimiento”. Es decir, se caracteriza por sé el camino más adecuado que se escoge
44
para lograr el objeto de estudio de una manera más sencilla y de la más acertada
posible.
El método de investigación que llevado a cabo seguirá siendo los parámetros
de los métodos de la Observación, Análisis y Síntesis.
Méndez, C. (2001), la define la Observación como “un proceso mediante el
cual se perciben deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por
medio de un esquema conceptual previo y con base en ciertos propósitos
definidos generalmente por una conjetura que se quiera investigar”. Es decir,
como un procedimiento muy importante dentro de la investigación científica.
De esta manera la observación permitió lograr los resultados en la
determinación del clima organizacional laboral en la Gerencia Regional Aragua del
Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES).
Por otra parte, el Análisis y la Síntesis son métodos que forman parte del
proceso de investigación, donde éstos permitieron al investigador conocer la realidad.
El Análisis según Sabino, C. (2000) es aquel que “inicia un proceso de
conocimiento por la identificación de cada una de las partes que caracterizan
una realidad; de este modo podrá establecer las relaciones causa–efecto entre los
elementos que componen su objeto de investigación”.
El mismo autor, afirma que la Síntesis “implica que a partir de la
interrelación de los elementos que identifican su objeto cada uno de ellos pueda
relacionarse con el conjunto en la función que desempeña con referencia al
problema de investigación”.
45
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Tamayo, M. (2006; p181) describe la Encuesta como “es un cuestionario que
se da al respondedor, contiene una serie de ítems o preguntas estructuradas
formuladas y llenadas por un empadronador frente a quien responde”. Esta
permitió captar las opiniones de las personas involucradas en el problema planteado,
de una forma estándar y sin descuidar el propósito de la investigación.
De acuerdo con el objeto de estudio, en la presente investigación se utilizó
como técnica para recolección de información la Encuesta, la cual se entiende como
la técnica mediante la cual a través de preguntas diseñadas por las investigadoras,
permita conocer opiniones o hechos específicos relacionados con el tema de
investigación; ayudando a las mismas a obtener conclusiones mediante al análisis de
los resultados. Ahora bien, para el manejo de la encuesta se necesitó un instrumento
idóneo el cuestionario, el cual se basaba en preguntas de tipo alternativo, las cuales
estarán relacionadas directamente con la temática en cuestión.
Validación y Confiabilidad del Instrumento de Recolección de Datos
Antes de la aplicación del instrumento fue conveniente evaluar el contenido y
la estructuración del mismo, con la finalidad de precisar la validez de su aplicación.
Según, Ander-Egg (2003) define la Validez como “el resultado positivo,
recomendable y aplicable a ciertas circunstancias que depende del examen
previo de toda una serie de factores”.
La validez de los cuestionarios se realizó mediante el procedimiento conocido
como juicio de expertos, para lo cual se procedió de la siguiente manera:
46
Se seleccionaron tres (3) expertos: uno en Metodología de la investigación, y
dos expertos en el área. Todo esto, con la finalidad de solicitar su opinión sobre los
contenidos de los ítems de los cuestionarios. (Ver Anexo 1).
Ruiz, T. (2004; p.58), “se trata de determinar hasta donde los ítems de un
instrumento son representativos del dominio del contenido de la propiedad que
se desea medir”. Es decir, determinar el grado en el cual existe coherencia
metodológica entre lo que se pretende identificar y lo que se recogerá con la
aplicación de los instrumentos. La retroinformación con las observaciones de los
expertos permitirá la modificación de algunos ítems para facilitar la obtención de
información objetiva.
Una vez diseñado el cuestionario y validado por expertos se procedió a
efectuar una prueba piloto, que como lo expresa Selltiz, D. (2004; p. 48), “consiste en
probar previamente las técnicas e instrumento sobre una muestra pequeña lo
más semejante posible a la muestra definitiva”. En este caso en particular, se
tomaron cinco (05) sujetos, de la Gerencia Regional INCES Aragua.
Por otra parte, la confiabilidad del instrumento se determinó mediante el
Método del Coeficiente Alpha de Crombach, el cual según citado por Carrillo, S
(2006), “es el método que más se adapta en los casos de la medición de
cuestionarios a través de escalas, allí no existen respuestas correctas ni
incorrectas, el sujeto marca el valor de la escala que considera reprenda mejor
su punto de vista”.
Luego con los datos obtenidos de estas pruebas, se utilizó el método del
Coeficiente de Alfa de Crombach, debido a que permite estimar la consistencia
47
interna de los ítems. La fórmula de este procedimiento estadístico, la fórmula de este
procedimiento estadístico, es como sigue:
α =
En donde:
α: Es el coeficiente de confiabilidad
K: Es el número de ítems que contiene el instrumento
Si²: Es la sumatoria de la varianza individual de los ítems
St². Es la varianza total de la prueba
Este coeficiente produce valores que oscilan entre O y 1 donde el coeficiente
cero (O) produce coeficiente nulo y el uno (1) máxima confiabilidad.
Cuadro N° 5. Validación y Confiabilidad Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Fuente: Tomado de su obra Instrumentos de Investigación Educativa (1998)
Resultados de la Confiabilidad
Al reemplazar los valores que se refieren con la fórmula del coeficiente de
confiabilidad de los instrumentos a ser aplicados en este estudio, el coeficiente
obtenido a partir del instrumento fue de: α= 0.79
48
Operacionalización de las Variables
Es el proceso mediante el cual se transforma la variable de conceptos a
términos concretos, observables y medibles por lo general está representada dentro de
un cuadro el cual contiene: los objetivos específicos, variable, dimensiones,
indicadores, ítems, instrumento. Tamayo y Tamayo (2006), se refieren a la
Operacionalización de las Variables como la relación causa y efecto que se da entre
fenómenos estudiados. Toda variable debe ser determinada mediante observaciones y
estar en condiciones de medirse para enunciar que de una, entidad de observación a
otra el factor varia y lo tanto, cumple con sus características es hallar la relación que
existe entre los fenómenos estudiados y cada una de estas variables debe estar en
condiciones de medirse de una existencia de una causa y por lo tanto debe cumplir las
características. (Ver cuadro No. 6)
49
Cuadro No. 6 Operacionalización de Variables
Objetivo General: Analizar el clima organizacional laboral en la Gerencia Regional Aragua del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES), ubicada en Maracay - Estado Aragua
Objetivos Específicos Dimensión o Factor Definición Indicadores Ítem Instrumento
Diagnosticar la situación del clima organizacional del INCES
Aragua
Clima Organizacional
Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación
1. Estructura
de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional
2. Responsabilidad 3. Recompensa 4. Meta 5. Entorno físico de trabajo 6. Sentido de pertenencia 7. Espíritu de equipo 8. Mando 9. Capacitación y desarrollo
1 2
3-4 5-6 7-8 9-10 11
12-13 14 24
Cuestionario
Determinar los factores del clima organizacional
presente en los trabajadores en el NCES Aragua
Motivación Laboral
Motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo
1. Iniciativa individual 2. Tolerancia del conflicto 3. Control 4. Identidad e integración 5. Sistema de incentivos 6. Modelo de comunicación
15 16 17 18
19-20-21 22-23
Cuestionario
Relacionar los factores que inciden en el clima
organizacional en el desempeño laboral
Desempeño Laboral
Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos
1.Evaluación del desempeño 25 Cuestionario
Fuente: Frías, A. (2015)
50
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
A fin de estudiar el clima organizacional laboral en la Gerencia Regional
Aragua del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES), se
contó con información suministrada por los sujetos muéstrales, representado por
personal empleado, obrero y contratado administrativo.
En el análisis de los resultados del estudio se consideraron las preferencia de
las categorías de mayor puntaje, el resumen de la información se registró en tablas de
frecuencias simples y gráficos estadísticos de círculos de acuerdo a las dimensiones e
indicadores de las variables en estudio y en ellos se diagnosticó, las frecuencias y los
porcentajes de cada Ítems y por cada estrato de la muestra.
Este proceso se realizó a través de la tabulación manual que consistió en el
ordenamiento del instrumento, elaboración de las tablas matriz, en donde se registró
la información contenida en los instrumentos antes referidos.
51
Ítem 01 Las condiciones físicas y los equipos del puesto de trabajo (Iluminación,
Temperatura, Ventilación, Espacio, Volumen de Ruido y Mobiliario), cumplen las
normas
Tabla 01. Estructura
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 0 0 De Acuerdo 0 0 En Desacuerdo 14 87 No Aplica 02 13 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 01: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Al respecto, el 87% de la muestra contesto en
desacuerdo, con respecto al cumplimiento de las normas en cuanto a las condiciones
físicas y los equipos del puesto de trabajo (Iluminación, Temperatura, Ventilación,
Espacio, Volumen de Ruido y Mobiliario), el 13% restante mencionan que no aplica,
por lo que en la observación realizada en la investigación se verifico que los
trabajadores desean contar con un ambiente laborar acto en cuanto normas se refiere y
a su vez a las necesidades que puedan requerirse para trabajar a gusto y lograr sus
objetivos.
0%
0%
87%
13%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
52
Ítem 02 La responsabilidad forma parte de los procesos de trabajo
Tabla 02. Responsabilidad
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 06 37 De Acuerdo 03 19 En Desacuerdo 03 19 No Aplica 04 25 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 02: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: El % más relevante en los resultados nos indica el
37% del personal está totalmente de acuerdo y el 25% no aplica en cuanto a la
creencia, que la responsabilidad forma parte de los procesos de trabajo, los otros dos
porcentajes de 19% nos manifiestan en desacuerdo y de acuerdo. Considerando así
que la mayoría reconoce que existe la responsabilidad y se manifiesta en las
acciones laborales de dicha institución. Es conveniente señalar que el indicador
Responsabilidad de acuerdo al modelo de Litwin y Stringer (1978), es el sentimiento
de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Cabe destacar, que el reconocimiento, genera sentido de
37%
19% 19%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
53
pertenencia, seguridad, creatividad, participación, motivación, expectativas entre
otros.
Ítem 03 Las políticas de recompensas forman parte de los resultados de la
evaluación del desempeño laboral
Tabla 03. Recompensa
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 01 06 De Acuerdo 04 25 En Desacuerdo 08 50 No Aplica 03 19 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 03: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Del total de los encuestados el 50% expresan desacuerdo
donde se evidencia la falta de política por parte de la institución para incentivarlos
bajo sistemas de reconocimiento, siendo una de las necesidades requerida para
motivarse al logro de los objetivos. En cuanto al indicador de Recompensa, con el
modelo de Litwin y Stringer (1978), la recompensa corresponde al sentimiento que
tienen los empleados al estimulárseles por el trabajo bien hecho. Es decir, se puede
decir como el premio que utiliza la institución.
.
6%
25%
50%
19%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
54
Ítem 04 La organización cumple con los beneficios estipulados en el contrato
colectivo vigente
Tabla 04. Recompensa
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 03 19 De Acuerdo 05 31 En Desacuerdo 06 37 No Aplica 02 13 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 04: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Se observa que el 37% de los encuestados se encuentran
en desacuerdo con el cumplimiento de los beneficios estipulados en el contrato
colectivo vigente, mientras que el 31% respondió estar de acuerdo, sólo una minoría
del 19% totalmente de acuerdo y un 13% piensa lo contrario que no se aplica tal
cumpliendo. Este indicador puede generar un clima apropiado en la organización,
pero siempre que se incentive al trabajador hacer bien su trabajo y si no lo hace bien a
mejorar en mediano plazo.
19%
31% 37%
13%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
55
Ítem 05 Se programan conjuntamente los objetivos y metas institucionales, para
asumir compromisos entre los funcionarios
Tabla 05. Metas
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 00 00 De Acuerdo 04 25 En Desacuerdo 08 50 No Aplica 04 25 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 05: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: La opinión suministrada por los encuestados radica en
casi la totalidad del 50% en desacuerdo conforme a lo planteado, en de acuerdo 25%
y no aplica 25%. Lo que indica con estos resultados que no se fomenta el
compromiso de los funcionarios, debido a que no participan en la programación de
las metas y objetivos institucionales. Esto trae como consecuencia la baja cohesión
hacia la institución y con esto se reitera que la causa es la alta rotación del personal
gerencial e inclusive por el elemento político, que incide desfavorablemente en el
clima organizacional.
0%
25%
50%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
56
Ítem 06 Todos los días en la institución se asumen riesgos para alcanzar las metas
propuestas
Tabla 06. Metas
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 00 00 De Acuerdo 04 25 En Desacuerdo 08 50 No Aplica 04 25 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 06: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: La tendencia nuevamente es negativa, en relación que los
encuestados están totalmente de acuerdo que todos los días en la institución no se
asumen riesgos para alcanzar las metas propuestas, el 25%, expresa estar de acuerdo,
mientras que un 50%, opina estar en desacuerdo. Así como el 25% piensa lo contrario
en cuanto que se asumen riesgos para alcanzar las metas propuestas. En este orden de
ideas se tiene que el cumplimiento de metas se corresponde al sentimiento que tienen
todos los miembros de la institución acerca de los retos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
0% 25%
50%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
57
Ítem 07 Entre los funcionarios prevalece una atmósfera conforme a la dinámica del
personal
Tabla 07. Entorno Físico de Trabajo
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 01 06 De Acuerdo 05 31 En Desacuerdo 9 57 No Aplica 1 06 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 07: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Se evidencia una variedad de posiciones, en el cual la
posición favorable de considerar la existencia de una atmósferas conforme a la
dinámica del personal, está representada en 31% de acuerdo y totalmente de acuerdo
6%, en cambio la postura de sentimiento de una atmósfera desfavorable, se ubica en
57% y además la presencia de una opinión no aplica del 6%, lo que se infiere que la
atmósfera en algunos grupo si es amistosa, dado por la afinidad existente, de tener
compañeros y amigos, ayuda a elevar los estándares del desempeño laboral en
algunos caso, aunque a veces ocurre lo contrario.
7%
31% 56%
6%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
58
Ítem 08 La actitud del supervisor inmediato estimula el desempeño laboral
Tabla 08. Entorno Físico de Trabajo
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 00 00 De Acuerdo 06 37 En Desacuerdo 09 57 No Aplica 01 06 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 08: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: La gran dispersión de opinión de los encuestados se
manifiesta negativamente en un 63%, donde la actitud del supervisor inmediato no
predomina ni estimula el desempeño laboral de los trabajadores. En tal sentido se
puede inferir que la gran minoría 37% de los trabajadores no se siente en confianza
con supervisor inmediato, esto es negativo en cuanto al clima organizacional, ya que
al no existir confianza con estos, no se logran alcanzar los objetivos institucionales de
lo contrario no es un buen clima.
0%
37% 57%
6%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
59
Ítem 09 En la institución el trabajador comparte la misión, visión y objetivos
Tabla 09. Sentido de Pertenencia
Frecuencia Porcentaje Totalmente de Acuerdo 00 00 De Acuerdo 08 50 En Desacuerdo 03 19 No Aplica 05 31 Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 09: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Se evidencia que la mayoría de los funcionarios
encuestados 50% opinan que están de acuerdo en compartir la misión, visión y los
objetivos de la institución, mientras que una minoría 19% expresan estar en
desacuerdo. Sin embargo 31% representa lo contrario en cuanto que el personal no se
encuentra involucrado con la institución. El sentido de pertenencia constituye un
aspecto favorable que influye en el desempeño laboral, por lo que se manifiesta en los
niveles de productividad. De acuerdo a los resultados obtenidos la Gerencia Regional
INCES Aragua debe realizar constantemente seguimiento, para mejorar la identidad y
pertinencia de los trabajadores, siendo en caso necesario aplicar los correctivos en
beneficios a la institución.
0%
50%
19%
31%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
60
Ítem 10 En la institución se aplica el proceso de inducción
Tabla 10. Sentido de Pertenencia Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 01 6
En Desacuerdo 9 57
No Aplica 06 37
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 10: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Se evidencia que la mayoría de los funcionarios
encuestados, 94%, opinan que no se aplica el proceso de inducción, siendo el proceso
clave dentro de la institución, ya que la inducción significa proporcionarles
información básica y necesaria para la realización de sus actividades de manera
satisfactoria. Sin embargo una minoría piensa lo contrario 6%, esto se presumen en
realidad desconocer el proceso de socialización del nuevo empleado, donde se
empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas,
0%
6%
57%
37%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
61
los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus
departamentos.
Ítem 11 La institución fomenta el trabajo en equipo
Tabla 11. Trabajo en Equipo
Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 04 25
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 04 25
Total 17 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 11: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Los resultados de este indicador están dispersos, por lo
que se investigó más, para un mejor análisis e interpretación de la realidad, en este
sentido se observa que un 75% opinan que no se aplica el trabajo en equipo dedicado
e integral, siendo un 25% quienes afirman que en la Gerencia Regional INCES
Aragua, se fomenta el trabajo en equipo. Este indicador es clave para el éxito en la
concreción de los proyectos, metas y objetivos propuestos dentro de la organización.
0%
25%
50%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
62
Ítem 12 El supervisor explica y acuerda el modo de evaluar los objetivos,
especificando los instrumentos de evaluación, y criterios
Tabla 12. Mando Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 01 06
De Acuerdo 02 13
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 05 31
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 12: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Se evidencia resultados dispersos en las alternativas de
totalmente de acuerdo 06%, de acuerdo 13% y no aplica el 31% lo que indica, que la
opinión en cuanto que el supervisor explica y acuerda el modo de evaluar los
objetivos, especificando los instrumentos de evaluación, y criterios, expresa que la
mayoría el 50% está en desacuerdo. Se puede observar que con respecto al indicador
de mando, que según Robbins (2004:314) “es la capacidad de influir en un grupo para
que consiga sus metas. La base de esta influencia puede ser formal, como la que
confiere autoridad formalmente asignada, las que los ocupan asumen el liderazgo”.
6% 13%
50%
31%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
63
Ítem 13 El supervisor se preocupa por asesorar personalmente al trabajador cuando
tiene dificultades, ayudándole a tomar decisiones responsables
Tabla 13. Mando Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 08 50
En Desacuerdo 05 31
No Aplica 03 19
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 13: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: En tal sentido, se puede observar que un 50% de los trabajadores manifiesta positivamente estar de acuerdo con que el supervisor se preocupa por asesorar personalmente al trabajador cuando tiene dificultades, ayudándole en las tomas de decisiones. En este mismo orden el otro 50% expresan el descontento, ya que no existe motivación para el desempeño de su labor, creando un clima tenso y de no confianza, asimismo se observa que las funciones pocas veces son repartidas equitativamente.
0%
50% 31%
19%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
64
Ítem 14 El supervisor utiliza la sugerencia de los subordinados
Tabla 14. Mando Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 08 50
En Desacuerdo 04 25
No Aplica 04 25
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 14: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Los trabajadores respondieron de la siguiente manera 50%
afirmaron estar de acuerdo, que el supervisor utiliza las sugerencias y/o ideas de los
subordinados cuando son viables, por lo que se percibe con este resultado, que
predomina un ambiente de confianza. Mientras que otro 25% opina lo contrario. Se
puede observar que con respecto al dimensión de métodos de mando, el liderazgo es
poder, políticas, influencia y estilo, que según Robbins (2004:314) “es la capacidad
de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia puede
ser formal, como la que confiere autoridad formalmente asignada, las que los ocupan
asumen el liderazgo”.
0%
50% 25%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
65
Ítem 15 La institución se interesa por futuro profesional del trabajador al definir el
desarrollo, capacitación y plan de carrera
Tabla 15. Iniciativa Individual Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 04 25
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 04 25
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 15: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: Se evidencia con estos resultados de un 25% está de
acuerdo con que la institución se interesa por el futuro profesional del trabajador al
definir el desarrollo, capacitación y plan de carrera, mientras el 50% opina que están
en desacuerdo y 25% no aplica, la sumatoria que arroja un 75%, lo que indica que no
existe un sistema de mérito para el desarrollo de carrera de los funcionario, el
problema radica que no se aplica desde hace más de 5 años por diferimientos de los
concursos de ascensos; trayendo como consecuencia rechazo a la evasión del derecho
legal que tienen de ascender. Adicionalmente, el desarrollo y capacitación son se
aplican regularmente.
0%
25%
50%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
66
Ítem 16 Los trabajadores están motivados para enfrentar las dificultades y
frustraciones
Tabla 16. Tolerancia del Conflicto Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 03 19
De Acuerdo 03 19
En Desacuerdo 05 31
No Aplica 05 31
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 16: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: La gran dispersión de opinión de los encuestados, en
donde la agrupación de la posiciones en totalmente de acuerdo 19% y los en acuerdo
19%, en desacuerdo 31% y además opinión no aplica del 31%, hace indicar, que
dependiendo de la manera como los supervisores los dirija a enfrentar dificultades y
frustraciones en el trabajo, en esa medida responderán los funcionarios, es decir el
desempeño, estará sujeto al estilo de liderazgo con que se maneje la situación a
enfrentar. De acuerdo a los indicadores del modelo de Litwin y Stringer se entiende
por conflicto, al sentimiento del grado en que los miembros de la organización tantos
19%
19% 31%
31%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
67
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen a enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
Ítem 17 Se promueve acciones permanente para la Toma de Decisiones en grupo
Tabla 17. Control Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 04 24
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 04 24
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 17: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: Se evidencia con estos resultados de un 24% con la
afirmación planteada, mientras el 74% opina que están en desacuerdo no aplica, lo
que puede deducir la insatisfacción del personal, por la poca o nada práctica adecuada
de hacerlos participes en las toma de decisiones; por lo que se concluye la decisiones
0%
25%
50%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
68
son muy centradas a nivel sólo de los jefes, sin considerar la opinión de los
trabajadores. Lo que puede conllevar a tomar decisiones sesgadas o equivocas para la
funcionalidad óptima.
Ítem 18 La integración con el grupo de trabajo permite el manejo de conflicto
Tabla 18. Identidad e Integración Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 03 19
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 05 31
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 18: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: La muestra encuestada refleja que el 50% está en
desacuerdo, se afirma que en el INCES, no se manejan los conflictos de manera
adecuada, al contrario cada día se deterioran más los equipos de trabajo, por estar
fomentándose un clima tenso. Mientras que el 31% expresa que no aplica y el 19% se
encuentra de acuerdo, lo que significa que los conflictos, se generan por índole por
0%
19%
50%
31%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
69
causas laborales, donde se anteponen por encima a los intereses organizacionales. Es
bueno precisar que la identidad e integración son los sentimientos de pertenencia a la
organización, y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
Ítem 19 Estoy satisfecho con los beneficios que percibo
Tabla 19. Sistema de Incentivo Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 05 31
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 03 19
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 19: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: Se evidencia el descontento laboral existente con relación
a los beneficios que perciben los trabajadores representado en el 69% quienes
manifiestan su inconformidad y negativa la cual infiere en la insatisfacción que se
percibe. Mientras que el 19% opinaron lo contrario. En relación a las repuestas de la
dimensión Fuerzas Motivacionales, que son los procedimientos que se instrumentan
para motivar a los empleados y responder a sus necesidades, la motivación, es un
0% 31%
50%
19%
Totalmente de acuerdo De Acuerdo En Desacuerdo No Aplica
70
proceso elemental que debe ser tomado en cuenta por las empresas de hoy en día para
llevar a cabo el logro de sus objetivos. Herzberg (1959), propone, “para
proporcionar la motivación en el trabajo, el enriquecimiento de las tareas o del
cargo, sustituyéndolas de las tareas más simples y elementales del cargo por
tares más complejas, que ofrezcan condiciones de reto y satisfacción personal, y
así el empleado continúe con su crecimiento personal”.
Ítem 20 Las actividades culturales y recreativas que ofrece la institución permiten
mejorar el desempeño laboral
Tabla 20. Sistema de Incentivo
Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 01 06
De Acuerdo 08 50
En Desacuerdo 03 19
No Aplica 04 25
Total 17 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 20: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
6%
50% 19%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
71
Análisis e interpretación: El 56% de los encuestados se caracteriza por el gusto
por realizar actividades culturales y deportivas, las cuales permiten mejorar el
desempeño laboral, ya que proporcionan movimiento y rapidez en la entrega de
trabajos, pero por la misma razón, las personas activas, más aún si están sobre
calificadas, están a la expectativa de buscar cosas nuevas y hacer trabajos de mayor
complejidad. Mientras el 44% expresa negativamente a las actividades antes
evaluadas para obtener un mejor desempeño laboral dentro de la institución
Ítem 21 En la institución existen reconocimientos a los trabajadores
Tabla 21. Sistema de Incentivo Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 03 18
De Acuerdo 07 44
En Desacuerdo 03 19
No Aplica 03 19
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 21: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: El 62% de los trabajadores siente que la
institución reconocen sus esfuerzos, y por tanto se consideran parte
importante de está. En esta pregunta se denota inconformidad por un 38% de
18%
44%
19%
19%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
72
los trabajadores quienes confirman no sentir que sus labores son reconocidas.
En esta dimensión del clima organizacional, se observó que las actividades que
realizan los trabajadores en su puesto de trabajo no son motivadoras, existe una
parte en donde están suficientemente motivados, y en este caso a pesar de que
se busca la armonía en el ambiente hay situaciones en las que no es así. En
cuanto a si recibe reconocimiento por si trabajo, está se inclina la mayoría a
pocas veces y nunca, asimismo la mayoría de los trabajadores no están
satisfechos con el reconocimiento que recibe en su trabajo, ya no le parece el
adecuado.
Ítem 22 Existe comunicación entre los compañeros de trabajo y supervisor
inmediato
Tabla 22. Comunicación Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 01 06
De Acuerdo 10 63
En Desacuerdo 05 31
No Aplica 00 00
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
Gráfico 22: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
6%
63%
31%
0%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
73
Análisis e interpretación: La tendencia hacia una opinión favorable de los
encuestados con el indicador de comunicación está representada por el 69%, sin
embargo la opinión negativa constituye un 31%. Se reafirma que la situación genera
una adecuada comunicación entre supervisores y supervisados. El proceso de
comunicación, dentro del clima organizacional es un componente multidimensional
de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales,
tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la
dirección, entre otros. Al respecto Caligiore C. y Díaz, T. (2003:645) señalan, todos
los elementos mencionados “conforman un clima particular donde prevalecen sus
propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una
organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo”.
Ítem 23 Siempre puedo decir lo que pienso aunque no esté de acuerdo con el
supervisor inmediato
Tabla 23. Comunicación
Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 01 06
De Acuerdo 04 25
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 03 19
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
74
Gráfico 23: Representación gráfica de la Dimensión: Motivación Laboral
Análisis e interpretación: Se evidencia resultados dispersos en las alternativas
totalmente de acuerdo 6% de acuerdo 25%, por otra parte en su mayoría se refleja el
69%, ubicada en desacuerdo 50% y no aplica el 19%, lo que indica, que la opinión en
cuanto a que siempre puedo decir lo que pienso aunque no esté de acuerdo con el
supervisor inmediato, depende de la actitud de los trabajadores, lo que indica, que se
tiene que fomentar mejores relaciones de trabajo, para elevar la cohesión de los
grupos y con ello mejorar el clima presente.
Ítem 24 La institución permite la capacitación y desarrollo en el área de trabajo
Tabla 24. Capacitación y Desarrollo
Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 03 19
De Acuerdo 03 19
En Desacuerdo 06 37
No Aplica 04 25
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
6%
25%
50%
19%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
75
Gráfico 24: Representación gráfica de la Dimensión: Clima Organizacional
Análisis e interpretación: Los resultados señalan, que casi la totalidad de la muestra
encuestada 62%, un Desacuerdo en 37% y No Aplica en 25%, por lo tanto niegan la
afirmación, lo que indica un rechazo en cuanto que la institución no permite la
capacitación y desarrollo en el área de trabajo, sólo se observa una porción
representada por el 38%, ubicada en totalmente de acuerdo 19% y en acuerdo el 19%
que opinan lo contrario.
Ítem 25 La institución recompensa a los funcionarios según su desempeño laboral
real
Tabla 25. Desempeño Laboral Frecuencia Porcentaje
Totalmente de Acuerdo 00 00
De Acuerdo 00 00
En Desacuerdo 08 50
No Aplica 08 50
Total 16 100
Fuente: Administrativo de la Gerencia Regional INCES Aragua (2015)
19%
19% 37%
25%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
76
Gráfico 25: Representación gráfica de la Dimensión: Desempeño Laboral
Análisis e interpretación: El 50% de los encuestados opinan negativamente en
cuanto a la ausencia de recompensas dentro de la institución que permitan estimular
el desempeño real de los trabajadores. Mientras que el otro 50% expresa que los
resultados de la evaluación en ambos periodos, que conlleva a la aplicación de
técnicas estadísticas, lo cual se hace muy subjetiva al momento de incentivar la
actuación del desempeño, aspecto que afecta el incremento de sueldo y el bono de
eficiencia que otorga como beneficio contemplado en el contrato colectivo. Por lo
que indica que estos resultados han sido relevantes para la investigación, ya que la
Gerencia Regional INCES Aragua, debe aplicar y actualizar el sistema de
recompensa de manera justa y equitativa. Cabe señalar que el desempeño laboral
según Chiavenato, I. (2000:359), “es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos”.
El clima organizacional y la motivación laboral acorde a las necesidades, como
estímulos para cumplir y optimizar el desempeño, se puede generar apatía, actitud
negativa e indiferencia hacia el cumplimiento del deber asignado, generando graves
consecuencias para las organizaciones, porque los trabajadores tendrá una percepción
0%
0%
50% 50%
Totalmente de acuerdo
De Acuerdo
En Desacuerdo
No Aplica
77
personal sobre la organización, no deseable y por consiguiente el clima laboral se
verá afectado.
78
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El trabajo sobre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Gerencia
Regional INCES Aragua, tuvo como objetivo general analizar el clima organizacional
laboral en este contexto de investigación, teniendo como características de la muestra
de estudio un total de 16 empleados.
Se establece que los factores que influyen en el clima organizacional y
desempeño laboral son: la satisfacción con el puesto de trabajo, la remuneración
salarial determinado por el Tabulador de la Administración Pública Nacional, la
cooperación y los equipos de trabajo, donde efectivamente no se aplican
comportamientos, ni mecanismos, ni se adoptan actitudes para reconocer el trabajo
del personal.
Dentro del clima organizacional existen otros aspectos importantes que hacen
que no se fomente en los trabajadores el compromiso, desarrollo de carrera, el
sentido de pertenencia y manejo de conflictos dentro de la institución, así mismo
existe la falta de equipos de trabajo y comunicación, ocasionando una poca
motivación y desempeño laboral.
El diagnóstico del clima laboral ayuda a la organización a identificar los
factores que están incidiendo favorable o desfavorablemente en la satisfacción y
motivación de los empleados. Al encontrar las áreas críticas puede establecer
79
acciones puntuales de mejoramiento y de esta forma promover desde la gestión de su
talento humano, el aumento en la productividad y el logro de los resultados
organizacionales.
Al respecto, se puede determinar que la asociación existente entre las
dimensiones del clima organizacional y motivación laboral, está indicado mediante la
percepción del empleado, las cuales efectivamente inciden en el desempeño que éste
muestra, siendo que a mayor percepción positiva o negativa, mayor o menor será el
desempeño laboral.
Mediante la información extraída se observa el desempeño se mide de manera
subjetiva, reflejando una sobre evaluación, a pesar de contar con un sistema
claramente definido, en cuanto políticas norma y procedimiento se refieren. También,
se evidencia una insatisfacción por las políticas de incentivos establecidas, para los
resultados de evaluación del desempeño, sin embargo su aplicabilidad es
inconsistente con dicha política, por lo que no hay credibilidad en los resultados y no
cubren las expectativas con el propósito real de este proceso de apelación.
Previo diagnóstico del clima organizacional y su influencia en el desempeño
laboral, apoyado en el modelo de Litwin y Stringer y en concordancia con el análisis
de la información recolectada a través del instrumento aplicado en la Gerencia
Regional Aragua del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista
(INCES), se pueden concluir que el clima organizacional, se caracterizan por un bajo
perfil en identidad, pertenencia, conciencia del rol, productividad, cooperación,
satisfacción laboral, falta de comunicación y ambiente laboral dentro de la institución
para alcanzar los objetivos propuestos. Seguidamente existen la falta de incentivos
80
motivacionales para la satisfacción laboral, logro de metas y objetivos de la
institución del personal.
Recomendaciones
Las recomendaciones que se desprenden de la presente investigación, se
manifiestan, son con el fin de que en futuras investigaciones puedan mejorarse los
resultados obtenidos:
1. Comunicación pertinente y oportuna de las metas y objetivos esperados, en
términos de resultados concretos
2. Establecer de manera permanente, la filosofía de trabajo de dar retroalimentación
continua acerca del logro de los objetivos
3. Dinamizar la comunicación interna, de manera de coordinar las metas propuestas
con las expectativas por parte de los empleados acerca de su propio desempeño
4. Incentivar a los funcionarios, con realización de los concursos de méritos para los
ascensos, en pro de fomentar el desarrollo de la carrera administrativa
5. Brindar la oportunidad de participación autónoma e independiente de los
Funcionarios, en el proceso de toma de decisiones en las actividades Inherentes a sus
funciones, alineadas con los objetivos establecidos
6. Incentivar al personal de manera que las actividades y tareas constituyan un
compromiso necesario de asumir, para enfrenta cualquier reto que se presente
7. Fomentar una mejor relación interpersonal entre los compañeros de trabajo, a
través de actividades recreativas como paseos, cines foro, entre otras
8. La institución debe idear mecanismos de recompensas del personal, que no
necesariamente involucren satisfacción monetaria
81
9. Definir un programa de capacitación, atendiendo a las necesidades de cada uno de
los individuos que trabajan en la Gerencia Regional INCES Aragua
10. Designar y mantener actualizado los manuales de organización y cargo que
orienten al desempeño óptimo de tareas asignadas.
11. Proporcionar incentivos motivacionales como bonos de producción, premios por
rendimiento, comunicaciones abiertas verbales, publicación de avisos en cartelera
honrando al mejor trabajador del mes entre otros
12. El área de capacitación (bien sea interna o externa) se debe mejorar, con el fin de
ofrecer profundidad la utilización de las herramientas para formar los equipos de
trabajo y el reconocimiento a los trabajadores.
82
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Balestrini, M. (2006) Cómo se Elabora el Proyecto de Investigación 7ma. Ed.
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Bazaga, I. (1998). El Consumo y la Calidad de los Servicios Públicos. España
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Extraordinaria N° 5.453 de la República Bolivariana de Venezuela. Caracas,
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A N E X O S
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
CAMPUS LA MORITA
Estimado Profesor (a): Me es grato dirigirme a Usted, a fin de solicitar su colaboración como experto para validar el cuestionario anexo, el cual será aplicado al personal de la Gerencia Regional INCES Aragua a fin de hacer la investigación titulada “CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA”, cuyos objetivos son: Objetivo General: Analizar el clima organizacional laboral en la Gerencia Regional Aragua del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES), ubicada en Maracay - Estado Aragua
Objetivos Específicos: Diagnosticar la situación del clima organizacional del INCES Aragua Determinar los factores del clima organizacional presente en los trabajadores en el
NCES Aragua Relacionar los factores que inciden en el clima organizacional en el desempeño laboral Sin más a que hacer referencia, y confiado en que sus observaciones serán de gran utilidad, se despide. Atentamente,
Lcda. Frías, Anayan C.I.: 13.409.263
UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
AREA DE POSTGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
Y RELACIONES LABORALES CAMPUS LA MORITA
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Yo, _____________________________________,
Ejerciendo actualmente como ___________________________________________ en la
titular de la Cédula de Identidad
N°. ________________________, de profesión___________________________________
Institución ________________________________________________.
Por medio de la presente hago constar que he revisado con fines de Validación del Instrumento (Cuestionario), a los efectos de su aplicación en la investigación titulada “CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL EN LA GERENCIA REGIONAL ARAGUA DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION EDUCATIVA SOCIALISTA (INCES), UBICADA EN MARACAY-ESTADO ARAGUA”.
Luego de hacer las observaciones pertinentes, puedo formular las siguientes apreciaciones:
DEFICIENTE ACEPTABLE BUENO EXCELENTE Congruencia de los Ítems Ampliación del contenido Redacción de los Ítems Claridad y precisión Pertinencia
En Maracay, a los ______días del mes de ______________del 2015.
Firma: _______________________
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES AREA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
INSTRUCCIONES DEL CUESTIONARIO
A continuación se presenta un formato que permite validar a través del juicio de
expertos, el instrumento que será aplicado a diecisiete (17) trabajadores de la Gerencia de
Regional INCES Aragua en el Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista, con
el fin de analizar el clima organizacional laboral llevado a cabo por dicha organización. Se
agradece su juicio valorativo.
Instrucciones:
• Lea cuidadosamente el cuestionario
• Marque con una equis (X) el número con la respuesta que más se acerque a
su opinión
• No deje preguntas sin responder
• El cuestionario es anónimo, por lo tanto no es necesario identificarlo
Opciones de respuestas:
(1) Totalmente de Acuerdo
(2) De Acuerdo
(3) En Desacuerdo
(4) No Aplica
CUESTIONARIO ALTERNATIVA DE RESPUESTAS
INDICADORES Ítems PREGUNTAS 1 2 3 4
Estructura 1 Las condiciones físicas y los equipos del puesto de trabajo (Iluminación, Temperatura, Ventilación, Espacio, Volumen de Ruido y Mobiliario), cumplen las normas
Responsabilidad 2 La responsabilidad forma parte de los procesos de trabajo
Recompensa
3 Las políticas de recompensas forman parte de los resultados de la evaluación del desempeño laboral
4 La organización cumple con los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente
Metas
5 Se programan conjuntamente los objetivos y metas institucionales, para asumir compromisos entre los funcionarios
6 Todos los días en la institución se asumen riesgos para alcanzar las metas propuestas
Entorno físico de trabajo
7 Entre los funcionarios prevalece una atmósfera conforme a la dinámica del personal
8 La actitud del supervisor inmediato estimula el desempeño laboral
Sentido de pertenecía
9 En la institución el trabajador comparte la misión, visión y objetivos
10 En la institución se aplica el el proceso de inducción
Trabajo en equipo 11 La institución fomenta el trabajo en equipo
Mando
12 El supervisor explica y acuerda el modo de evaluar los objetivos, especificando los instrumentos de evaluación, y criterios
13 El supervisor se preocupa por asesorar personalmente al trabajador cuando tiene dificultades, ayudándole a tomar decisiones responsables
14 El supervisor utiliza la sugerencia de los subordinados
Iniciativa individual 15 La institución se interesa por futuro profesional del trabajador al definir el desarrollo, capacitación y plan de carrera
Tolerancia del conflicto
16 Los trabajadores están motivados para enfrentar las dificultades y frustraciones
Control 17 Se promueve acciones permanente para la Toma de Decisiones en grupo
Identidad e Integración
18 La integración con el grupo de trabajo permite el manejo de conflicto
Sistema Incentivo
19 Estoy satisfecho con los beneficios que percibo
20 Las actividades culturales y recreativas que ofrece la institución permiten mejorar el desempeño laboral
21 En la institución existen reconocimientos a los trabajadores
Comunicación 22 Existe comunicación entre los compañeros de trabajo y supervisor inmediato
23 Siempre puedo decir lo que pienso aunque no esté de acuerdo con el supervisor inmediato
Capacitación y Desarrollo
24 La institución permite la capacitación y desarrollo en el área de trabajo
Desempeño Laboral 25 La institución recompensa a los funcionarios según su desempeño laboral real
Observaciones generales: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Elaborado por: Anayan C. Frías T. Abril, 2015
Datos del Experto: ________________________________________________________ Nombres y Apellidos: _______________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________ Egresado de: ______________________________________________________________ Año de Graduación: ____________________ C.I.: ______________________________ Firma: ___________________________________________________________________
BIBLIOGRÁFICA
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