tesis hendra haris mm 12391287
Post on 01-Jun-2018
228 Views
Preview:
TRANSCRIPT
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 1/105
PENINGKAT(GTT) DI S
MELALUKOMPE
Un
PROGUNIVERSITA
AN KINERJA GURU TIDAK TP NEGERI LAMBANDIA SUL
I MASA KERJA, KOMPENSASENSI, DAN KEPUASAN KERJ
TESIS
uk Memenuhi Sebagai Persyaratan
Mencapai Derajat Sarjana S2
Disusun Oleh :
Hendra HarisMM 12391287
AM MAGISTER MANAJEMEN ISLAM SULTAN AGUNG (UNISSSEMARANG
2014
TAPRA
,
LA)
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 2/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 3/105
PENGESAHAN
PENINGKATKAN KINERJA GURU TIDAK TETAPMELALUI MASA KERJA, KOMPENSASI,
KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA
Disusun Oleh :
Hendra HarisMM 12391287
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
Pada tanggal 25 Maret 2014
Susunan Dewan Penguji
Pembimbing/Ketua Penguji
Dr. Heru Sulistyo, SE, M. Si
Penguji I
Dr. H. Moch. Zulfa, MM
Penguji II
Hendar, SE, M.Si
Tesis ini telah diterima sebagai salah satu persyaratanUntuk memperoleh Gelar Magister Manajemen
Tanggal, …………………………2014
Drs. Widiyanto, M.Si, Ph.DKetua Program Studi Magister Manajemen
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 4/105
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa tesis dengan judul:
Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri LambandiaSulawesi Tenggara melalui Masa kerja, Kompensasi, Kompetensi dan kepuasanKerja
dan dimajukan untuk diuji pada : Selasa, 25 Maret 2014, adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam tesis ini tidak terdapatkeseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin,atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasanatau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagaitulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang sayasalin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan
pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan inisaya menyatakan menarik tesis yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini.Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau menirutulisan orang lain seolah-olah pemikiran sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telahdiberikan oleh universitas batal saya terima.
Semarang, 25 Maret 2014
Yang memberi pernyataan,
Hendra Haris
Saksi 1, sebagai pembimbing tesis merangkap anggota tim penguji tesis:
Dr. HeruSulistyo, SE, M.Si
Saksi 2, sebagai anggota tim penguji tesis: Saksi 3, sebagai anggota tim penguji tesis:
Dr. H. Moch. Zulfa, MM Hendar, SE, M.Si
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 5/105
ABSTRACT
Hendra Haris, MM. 12391287, Improving unconstant teacher performance inJunior High Schools Lambandia in Southeast Sulawesi through Tenure,Compensation, Competence and Job Satisfaction.This study was conducted to test the hypothesis, with the intention of confirmingor strengthening the hypothesis that in turn can reinforce theories that became thefoundation. In this regard, researchers tried to examine the effect of tenure,compensation and competencies to job satisfaction and the unconstant teachers
performance in Junior High Schools Lambandia. Population and sample in thisstudy is the overall unconstant teachers in Junior High Schools Lambandiatotaling 75 people. The study was conducted by survey method by distributingkoesioner to the respondents. Statistical tool used is multiple regression, the datawere analyzed further using smartPLS application. Analysis of the results showedthat: (1) Tenure has a negative and no significant effect on job satisfaction, (2)Compensation has a positive and significant effect on job satisfaction, (3)Competence has a positive and significant effect on job satisfaction, (4) affect jobsatisfaction positive and significant impact on performance (5) Tenure has a
positive and no significant effect on performance, (6) Compensation has anegative and no significant effect on performance, (7) Competence has a positiveand significant effect on performance.
Keywords : Tenure, Compensation, Competency, Job Satisfaction and UnconstantTeacher Performance
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 6/105
ABSTRAK
Hendra Haris, MM. 12391287. Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di
SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara Melalui Masa Kerja, Kompensasi,Kompetensi dan Kepuasan Kerja.Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis, dengan maksud membenarkanatau memperkuat hipotesis sehingga pada akhirnya dapat memperkuat teori-teoriyang menjadi pijakan. Terkait dengan hal tersebut, peneliti mencoba menguji
pengaruh masa kerja, kompensasi dan kompetensi terhadap kepuasan kerja sertaterhadap kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia. Populasidan sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan Guru Tidak Tetap (GTT) diSMP Negeri Lambandia yang berjumlah 75 orang. Penelitian dilakukan denganmetode survey dengan menyebarkan koesioner kepada responden. Alat statistikyang digunakan adalah regresi berganda, selanjutnya data yang diperolehdianalisis dengan menggunakan aplikasi smartPLS. Hasil Analisis penelitian
menunjukan bahwa: (1) Masa Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (3) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kepuasan Kerja, (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kinerja (5) Masa Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadapKinerja, (6) Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadapKinerja, (7) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Kata Kunci : Masa Kerja, Kompensasi, Kompetensi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT).
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 7/105
INTISARI
Pendidikan Nasional bertugas dan bertanggung jawab untuk mengantar bangsa ini agar siap menghadapi segala tantangan dan mampu bersaing dalamkancah globalisasi. Mulyasa (2007) menyatakan bahwa betapapun bagusnya suatukurikulum ( official ), tetapi hasilnya sangat tergantung pada apa yang dilakukanoleh guru dan juga siswa dalam kelas ( actual ). hal ini menunjukan bahwa guruadalah sumber daya yang dinamis, sedangkan sumber daya yang lain lebih bersifatstatis. Oleh karena itu, sebaik-baiknya kurikulum, fasilitas, sarana dan prasarana
pembelajaran, tetapi jika kualitas gurunya rendah maka sulit untuk mendapatkanhasil pendidikan yang bermutu tinggi, dengan kata lain guru merupakan ujungtombak dalam upaya peningkatan kualitas layanan dan hasil pendidikan.
Yohana (2012) menyatakan bahwa kinerja guru atau prestasi kerja
( performance ) merupakan hasil yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu di dalam proses belajar mengajar di sekolah. Kinerjamencerminkan rasa tanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas yangdiberikan, yang tentunya akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, danterwujudnya tujuan organisasi. Keberadaan tenaga pengajar yang berstatussebagai Guru Tidak Tetap (GTT) di-tingkat SMP Negeri Lambandia Sulawesitenggara yang jumlahnya jauh lebih banyak jika dibandingkan dengan tenaga
pengajar yang bersatus sebagai Guru Tetap menyebabkan kinerja merekamemiliki peranan yang dominan dan sangat penting guna keberhasilan sekolahdalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah
yang menyangkut dengan tingkat kepuasan dalam bekerja. Indermun dan Bayat(2013), menyatakan kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilakukaryawan. Hal ini menegaskan pada perilaku guru dalam organisasinya sangatdipengaruhi oleh tingkat kepuasannya. Kepuasan kerja dianggap sebagai salahsatu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.Ketika seorang guru merasakan kepuasan dalam bekerja maka dia akan berusahasemaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untukmenyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Singh dan Kumar (2013)mengemukakan bahwa relevansi kepuasan kerja dan kompetensi sangat pentinguntuk pertumbuhan jangka panjang dari setiap sistem pendidikan. Kompetensiadalah kualitas yang sangat dihargai yang bertanggung jawab atas efektifitas
penggunaan pengetahuan dan keterampilan dalam konteks yang spesifik maupun
dalam konteks yang lebih konkret. Penguasaan pengetahuan dan keterampilanyang relevan dipercaya akan meningkatkan kinerja.
Salah satu cara yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkankinerja , untuk memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalahmelalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2006). Menurut Hasibuan (2011),Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atautidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikankepada perusahaan atau organisasi. Dalam penelitiannya Wekesa dan Nyaroo
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 8/105
(2013) menyebutkan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai penghargaanmoneter dan non-moneter langsung dan tidak langsung yang diberikan kepadakaryawan atas dasar nilai pekerjaan, kontribusi pribadi mereka, dan kinerja.
Tujuan dari kompensasi yang baik adalah untuk menarik, memotivasi danmempertahankan orang-orang yang baik untuk pencapaian tujuan organisasi.Olehnya itu kompensasi harus diakui sebagai faktor utama yang mempengaruhikinerja karyawan. Sopiah (2013) menemukan pengaruh yang positif dansignifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap kinerjakaryawan.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja adalah masa kerja. Robbins(2006) mengatakan semakin lama masa jabatan seseorang, menunjukkan suatuhubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Temuan Akinbode danFakbohungbe (2011) mengungkapkan bahwa masa kerja memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap keterlibatan kerja seseorang dalam perusahaanatau organisasi. Islam, et al. (2013) membuktikan masa kerja memiliki pengaruhyang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan meningkatkan komitmenserta kinerja guru.
Berdasarkan uraian di atas, maka diperlukan upaya untuk meningkatkankinerja guru, khususnya GTT di SMP Negeri Lambandia. Dengan peran masakerja, kompensasi yang layak, kompetensi yang memadai, dan kepuasan kerjayang baik, diharapkan kinerja GTT akan lebih baik pula. Adapun tujuan
penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah membuktikan danmenganalisis pengaruh masa kerja terhadap kepuasan kerja GTT di SMP NegeriLambandia, membuktikan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadapkepuasan kerja GTT di SMP Negeri Lambandia, membuktikan dan menganalisis
pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja GTT di SMP Negeri Lambandia,membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja GTT diSMP Negeri Lambandia, membuktikan dan menganalisis pengaruh masa kerjaterhadap kinerja GTT di SMP Negeri Lambandia, membuktikan dan menganalisis
pengaruh kompensasi terhadap kinerja GTT di SMP Negeri Lambandia sertamembuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja GTT diSMP Negeri Lambandia.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan prosedur statistika. Berdasarkan karakteristik masalah, desain penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian deskriptif, yaitu pengumpulan data untuk mengujihipotesis atau menjawab pertanyaan terkait subyek penelitian (Jogiyanto, 2011).Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah populasi, dalam hal ini
GTT di SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia yang berjumlah 75 orang.Dalam penelitian ini pengumpulan data primer dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang merupakan kumpulan data secara langsung yangdilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada responden mengenaivariabel dalam penelitian ini yang terdiri dari masa kerja, kompensasi,kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja. Sementara itu, data sekunder diperolehdari kajian literatur terhadap berita, artikel, jurnal, dan buku-buku yang relevendengan penelitian. Selanjutnya pengukuran instrument penelitian dilakukan
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 9/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 10/105
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan
kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat, Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa
istiqomah dalam menjalankan sunah-nya. Alhamndulillah, atas izin Allah SWT
penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul “ Peningkatan
Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara
melalui Masa Kerja, Kompensasi, Kompetensi, dan Kepuasan Kerja ”.
Penulisan tesis ini digunakan untuk memenuhi salah satu persyaratan
dalam menyelesaikan jenjang program Magister Manajemen pada Universitas
Islam Sultan Agung Semarang. Penulis menyadari sepenuhnya tanpa dukungan,
dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, maka penulisan tesis ini tidak akan
terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan yang berbahagia ini penulis ingin
menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya
kepada kedua orang tuaku tercinta, Ibunda Suharni dan Ayahanda Abdul Haris
(Alm) yang selalu memberi do’a, bimbingan dan dukungan yang tak henti-
hentinya dalam penyelesaian studi dan penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis
juga menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak H. Nur Alam, SE, M. Si. Selaku Gubernur Sulawesi Tenggara yang
telah melakukan restorasi pendidikan dengan program Cerdas Sultraku
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 11/105
sehingga memberi ruang bagi kami untuk melanjutkan studi di Universitas
Islam Sultan Agung Semarang.
2. Bapak H. Ahmad Syafei, SH, MH selaku bupati Kolaka atas dukungan dan
bantunnya selama proses pelaksanaan studi.
3. Bapak Prof. Laode M. Kamaluddin, MSc, M.Eng., Ph.D., selaku mantan
Rektor UNISSULA Semarang yang telah bersedia menerima kami untuk
menempuh studi di UNISSULA Semarang.
4. Bapak H. Anis Malik Thoha, MA, P.hD selaku Rektor UNISSULA
Semarang, atas kesempatan dan fasilitas serta berbagai kebijakan-
kebijakannya yang sangat membantu dalam penyelesaian studi.
5. Bapak Drs. Widiyanto, M.Si, P.hD. dan Dr. Widodo, SE, M.Si. selaku Ketua
dan Sekeretaris Program Magister Manajemen UNISSULA atas bimbingan
dan arahannya selama pelaksanaan studi.
6. Bapak Dr. Heru Sulistyo, SE, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan arahan dalam penyelesaian penulisan tesis.
7. Seluruh Dosen Program Pasca Sarjana Magister Manajemen UNISSULA
Semarang yang telah banyak memberikan tambahan pengetahuan dan
wawasan selama menempuh studi .
8. Seluruh Staf Administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
UNISSULA Semarang yang telah banyak memberikan kontribusi dankerjasamanya selama pelaksanaan studi .
9. Para Kepala Sekolah di SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia yang telah
memberikan izin untuk melakukan penelitian. Serta rekan-rekan Guru Tidak
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 12/105
Tetap (GTT) di SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia atas kerjasamanya
yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
10. Adinda tercinta Agusran, SH dan Novita Haris, S.Pd bersama keponakanku
Andhara, HM. yang selalu memberikan doa, dukungan dan motivasinya.
11. Seluruh rekan Mahasiswa Cerdas Sultraku Program Magister Manajemen
UNISSULA Semarang angkatan 39 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu
atas bantuan dan kerjasamanya selama menempuh studi.
Penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan tesis ini masihlah
jauh dari unsur kesempurnaan, masih banyak terdapat kekeliruan dan
kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan ilmu maupun minimnya
pengalaman yang penulis miliki. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan
hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
kesempurnaan tesis ini.
Akhirnya hanya kepada Allah SWT jualah penulis berserah diri, semoga
kebaikan dan dukungan yang telah diberikan oleh berbagai pihak dalam
penyelesaian studi serta penulisan tesis ini mendapat imbalan pahala yang berlipat
ganda dari Allah SWT. Semoga tesis ini bermanfaat adanya, amin ya rabbal
‘alamin.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Semarang, Maret 2014 Penulis
Hendra Haris
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 13/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 14/105
2.6. Model Empirik ............................................................................. 33
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 34
3.1. Jenis Penelitian ............................................................................. 34
3.2. Populasi dan Sampel..................................................................... 34
3.3. Sumber dan Jenis Data.................................................................. 35
3.4. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 35
3.5. Variabel dan Indikator .................................................................. 36
3.6. Teknik Analisis Data .................................................................... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................................ 44
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................... 44
4.2. Karakteristik Responden............................................................... 45
4.2.1. Usia..................................................................................... 45
4.2.2. Jenis Kelamin...................................................................... 46
4.2.3. Tingkat Pendidikan ............................................................. 47
4.3. Analisis Statistik Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian .............. 48
4.3.1. Deskripsi Masa Kerja .......................................................... 48
4.3.2. Deskripsi Kompensasi......................................................... 49
4.3.3. Deskripsi Kompetensi ......................................................... 50
4.3.4. Deskripsi Kepuasan Kerja ................................................... 51
4.3.5. Deskripsi Kinerja GTT........................................................ 52
4.4. Analisis Data dengan Partial Least Square .................................... 53
4.4.1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)....................... 54
4.4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Reflektif ... 54
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 15/105
4.4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Formatif .... 59
4.4.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model) ......................... 60
4.4.2.1. Koefisien Determinasi ........................................... 61
4.4.1.2. Pengujian Hipotesis ............................................... 62
4.5. Pembahasan .................................................................................. 69
BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 76
5.1. Kesimpulan................................................................................... 76
5.2. Implikasi Teoritis.......................................................................... 77
5.3. Implikasi Manajerial ..................................................................... 79
5.4. Keterbatasan Penelitian................................................................. 81
5.5. Rekomendasi Penelitian Mendatang ............................................. 82
DAFTAR PUSTAKA . ................................................................................. 83
LAMPIRAN-LAMPIRAN
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 16/105
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Variabel dan Indikator Penelitian ................................................. 37
Tabel 4.1. Persebaran GTT di SMP Negeri Lambandia ................................. 44
Tabel 4.2. Deskripsi Usia Responden ........................................................... 45
Tabel 4.3. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ............................................ 46
Tabel 4.4. Deskripsi Pendidikan Responden ................................................. 47
Tabel 4.5. Statistik Deskripsi Masa Kerja ..................................................... 48
Tabel 4.6. Statistik Deskripsi Kompensasi ................................................... 49
Tabel 4.7. Statistik Deskripsi Kompetensi .................................................... 50
Tabel 4.8. Statistik Deskripsi Kepuasan Kerja .............................................. 51
Tabel 4.9. Statistik Deskripsi Kinerja ........................................................... 52
Tabel 4.10. Result for Outer Lodings ........................................................... 55
Tabel 4.11. Result for Cross Lodings ........................................................... 56
Tabel 4.12. Average Variance Extracted (AVE) ........................................... 57
Tabel 4.13. Corelatin of Laten Variable ........................................................ 58
Tabel 4.14. Composite Reliability ................................................................ 59
Tabel 4.15. Result for Outher Weight ........................................................... 60
Tabel 4.16. R-square .................................................................................... 62
Tabel 4.17. Result for Inner Weight ............................................................. 63
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 17/105
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1. Hasil Pelaksanaan Uji Kompetensi Awal (UKA) ..................... 9
Gambar 1.2. Hasil Pelaksanaan Uji Kompetensi Guru (UKG)....................... 10
Gambar 2.1. Model Empirik Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap ............ 33
Gambar 3.1. Konstruksi Diagram Jalur Variabel dan Indikator ..................... 40
Gambar 4.1. Model Struktural Penelitian ..................................................... 53
Gambar 4.2. Analisis Jalur Path ................................................................... 61
Gambar 4.3. Analisis Jalur 1 ........................................................................ 66
Gambar 4.4. Analisis Jalur 2 ........................................................................ 67
Gambar 4.5. Analisis Jalur 3 ........................................................................ 68
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 18/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 19/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 20/105
kinerja guru, diantaranya motivasi, kepuasan kerja, komitmen, kepemimpinan,
kompetensi, kompensasi, dan masa kerja dari masing-masing individu serta
berbagai faktor lainnya. Hasil-hasil penelitian terdahulu masih meninggalkan gap
mengenai faktor penentu yang dominan mempengaruhi kinerja seorang guru,
sehingga memberikan ruang bagi peneliti selanjutnya untuk mengkaji ulang
faktor-faktor yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru. Untuk
keperluan studi, peneliti hanya akan memfokuskan pada peran kepuasan kerja,
kompetensi, kompensasi, dan masa kerja dalam meningkatkan kinerja guru.
Kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilaku karyawan
(Indermun dan Bayat, 2013). Hal ini menegaskan pada perilaku guru dalam
organisasinya sangat dipengaruhi oleh tingkat kepuasannya. kepuasan kerja
dianggap sebagai salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil
kerja yang optimal. Ketika seorang guru merasakan kepuasan dalam bekerja maka
dia akan berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang
dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Indermun dan Bayat (2013), dalam penelitiannya menemukan kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru. Hasil
penelitian yang dilakukan Zembylas dan Papanastasiou (2006) juga menemukan
kepuasan kerja guru sangat dominan dalam peningkatan kualitas pendidikan.
Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yohana (2012), Suharto (2013)yang juga menemukan pengaruh kepuasan kerja yang positif dan signifikan
terhadap kinerja guru.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 21/105
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Chamundeswari (2013), juga
menemukan pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap peningkatan
kinerja guru, selain itu penelitian ini juga menemukan perbedaan yang signifikan
dalam hal kepuasan kerja dan kinerja guru di tiga jenis sekolah yang mengikuti
sistem pendidikan yang berbeda, disebutkan bahwa sekolah yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan guru dengan manajemen yang lebih baik ditemukan
memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih baik sehingga berdampak pada lebih
baiknya kinerja dari guru di sekolah tersebut di bandingkan dengan guru-guru di
sekolah lainnya.
Dalam Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk
melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan
nasional, sehingga kompetensi seorang guru sangat berperan dalam mewujudkan
tujuan tersebut. Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh
melalui pendidikan profesi.
Singh dan Kumar (2013) mengemukakan bahwa relevansi kepuasan kerja
dan kompetensi sangat penting untuk pertumbuhan jangka panjang dari setiap
sistem pendidikan. Kompetensi adalah kualitas yang sangat dihargai yang
bertanggung jawab atas efektifitas penggunaan pengetahuan dan keterampilandalam konteks yang spesifik maupun dalam konteks yang lebih konkret.
Penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dipercaya akan
meningkatkan kinerja.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 22/105
Upaya meningkatkan kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan
kompetensi guru (Mulyasa, 2007). Rivai (2009) mendefinisikan kompetensi
(competency ) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksi kinerja yang sangat baik.
Ke dua pendapat di atas menekankan peranan strategis kompetensi dalam
mempengaruhi hasil kerja seseorang.
Penelitian Kamis, et al. (2013), Arifin (2013), Liakopoulou, (2011)
menemukan pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi terhadap
kinerja guru. Hal senada juga diungkapkan oleh Rizal, dkk. (2013) yang
menyatakan bahwa kompetensi merupakan faktor penting yang mempengaruhi
kinerja.
Salah satu cara yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan
kinerja , untuk memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah
melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2006). Dalam penelitiannya Wekesa
dan Nyaroo (2013) menyebutkan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai
penghargaan moneter dan non-moneter langsung dan tidak langsung yang
diberikan kepada karyawan atas dasar nilai pekerjaan, kontribusi pribadi mereka,
dan kinerja. Tujuan dari kompensasi yang baik adalah untuk menarik, memotivasi
dan mempertahankan orang-orang yang baik untuk pencapaian tujuan organisasi.
Olehnya itu kompensasi harus diakui sebagai faktor utama yang mempengaruhikinerja karyawan.
Beberapa penelitian yang telah mengkaji hubungan antara kompensasi,
kepuasan kerja serta kinerja. Diantaranya Sopiah (2013) yang menemukan
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 23/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 24/105
menunjukkan pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan
dengan prestasi kerja.
Temuan yang berbeda ditemukan oleh Philips (2009) dimana dalam
penelitiannya menemukan pengaruh masa kerja yang tidak signifikan terhadap
kinerja guru. Selanjutnya Claudine (2013) mengungkapkan bahwa masa kerja
yang panjang tidak berarti kinerja akan lebih baik. Hal ini disebabkan dengan
bertambahnya masa kerja, karyawan cenderung menjadi lebih bosan dan kurang
termotivasi dalam bekerja.
Dalam konteks mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang perlu
disadari adalah bahwa guru adalah sub sistem pendidikan nasional. Dengan
adanya program sertifikasi, sudah seharusnya guru-guru yang mengajar di setiap
jenjang pendidikan adalah guru-guru yang profesional yang telah memiliki
sertifikat sebagai seorang pendidik. Fenomena yang ada disekolah-sekolah tingkat
SMP di-Kecamatan Lambandia guru yang telah memiliki sertifikat sebagai guru
profesional masih sangat minim jumlahnya bahkan guru yang berstatus sebagai
Pegawai Negeri Sipil (PNS) juga masih sangat terbatas sehingga menyebabkan
sekolah-sekolah yang berada di Kecamatan Lambandia merekrut tenaga pengajar
yang berstatus sebagai Guru Tidak Tetap (GTT) sebagai tambahan untuk dapat
melaksanakan proses belajar-mengajar serta tugas-tugas lain di sekolah.
Istilah GTT adalah bersifat formal karena telah menjadi pilihan daristandar administratif penyebutan di sekolah negeri maupun swasta. Istilah GTT
lazim ditemukan dalam surat kedinasan, surat tugas, dan beragam surat resmi
lainnya di sekolah negeri. GTT diangkat berdasarkan kebutuhan pada satuan
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 25/105
pendidikan oleh kepala sekolah. SK pengangkatan bersifat lokal, bukan provinsi,
apalagi Negara.
Keberadaan tenaga pengajar yang berstatus sebagai GTT pada sekolah
negeri di-tingkat SMP di Kecamatan Lambandia menyebabkan kinerja mereka
memiliki peranan yang dominan dan sangat penting dalam keberhasilan sekolah
dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Hasil pengamatan awal telihat
adanya kecenderungan seringnya para guru terlambat datang kesekolah dan
pulang lebih awal dari jam yang telah ditetapkan sehingga menyebabkan waktu
kerja yang berkurang, hal tersebut disebabkan oleh adanya guru yang mencari
penghasilan dari sumber pendapatan lainnya karena pendapatannya sebagai
seorang guru apalagi dengan status GTT belum cukup untuk memenuhi kebutuhan
sehari-hari. Terlebih lagi bagi guru yang telah memiliki keluarga, gaji yang
dibayarkan per tiga bulannya itu dirasakan belum memadai untuk memenuhi
kebutuhan keluarga mereka.
Program 101 East , milik kelompok media Aljazeera yang merilis sebuah
laporan hasil investigasi mengenai sistem pendidikan di Indonesia, dengan judul
“ Educating Indonesia ”. Salah satu ulasannya adalah intensitas kehadiran guru,
dengan mengatakan bahwa masih banyak guru-guru di Indonesia yang melakukan
pekerjaan lain di luar mengajar untuk mendapatkan penghasilan tambahan.
Keadaan ini dinilai sebagai salah satu faktor penyebab kualifikasi minimal guruyang tidak terpenuhi, yang mencakup lebih dari separuh jumlah guru di Indonesia.
Tercatat, ada sekitar 20 persen guru yang menunjukkan ketidak hadirannya saat
mengajar di kelas.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 26/105
Lebih jauh Aljazeera menyebutkan, masih buruknya tingkat kompetensi
guru yang mengajar di sekolah-sekolah di Indonesia. Dikatakan, bahwa hanya
sekitar separuhnya saja, atau 51 persen guru yang mengajar di Indonesia yang
memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat mengajar dengan baik dan
profesional. “ Only 51 percent of Indonesian teacher have the right qualifications
to teach ” bunyi salah satu kalimat ulasan yang disoroti.
Dalam tulisan Kompas.com, Senin 7 Januari 2013, menyebutkan selama
2012, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) telah
menyelenggarakan berbagai uji kompetensi yang diperuntukkan bagi guru baik
dari Uji Kompetensi Awal (UKA) hingga Uji Kompetensi Guru (UKG) yang baru
saja usai dilaksanakan November silam. Dari berbagai uji kompetensi ini hasil
yang diperoleh tidak jauh berbeda dan masih berada pada rata-rata nilai 40.
Berikut gambaran hasil pelaksanaan UKA dan UKG:
Gambar 1.1. Hasil pelaksanaan Uji Kompetensi Awal (UKA)
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 27/105
Berdasarkan data hasil uji kompetensi awal (UKA) guru sebelum
mendapatkan sertifikat profesional guru, maka diperoleh gambaran bahwa nilai
rata-rata nasional adalah 42,25 untuk skala nilai 0-100. Artinya, nilai rata-rata
nasional tingkat kompetensi guru masih cukup jauh dibawah angka 50, atau angka
separuhnya dari nilai ideal. Nilai tertinggi adalah 97,0 dan nilai terendah adalah
1,0. Jumlah guru terbanyak, sekitar 80-90 ribu orang terdapat pada interval nilai
35-40.
Gambar 1.2. Hasil Uji Kompetensi Guru (UKG)
Berdasarkan nilai hasil uji kompetensi guru (UKG) secara online yang
dilakukan terhadap guru setelah memperoleh sertifikat profesional, makadiperoleh nilai rata-rata nasional sebesar 45,82 untuk skala nilai 0-100. Artinya,
nilai rata-rata nasional masih dibawah angka 50, atau kurang dari separuh angka
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 28/105
ideal. Nilai tertinggi adalah 96,25 dan nilai terendah adalah 0,0. Jumlah guru
terbanyak, sekitar 60-70 ribu orang terdapat pada interval nilai 42-43.
Dengan melihat angka-angka di atas, dapat ditarik kesimpulan sementara,
bahwa laporan yang diturunkan oleh 101 East , Aljazeera itu memang mendekati
kenyataan. Bahkan, dengan angka nilai rata-rata nasional yang kurang dari 50,
dapat dilihat sebagai gambaran yang sedikit lebih buruk dari apa yang dilaporkan
oleh kelompok media yang berbasis di Qatar itu.
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Mohammad Nuh, mengatakan
bahwa hasil tersebut menjadi gambaran agar peningkatan mutu guru tidak boleh
berhenti dan harus dilakukan secara terus menerus. Rencananya pada tahun ini,
Kemendikbud juga telah menyiapkan penilaian kinerja untuk para guru (Kompas.
Com, 2013).
Seperti laporan dari Aljazeera yang menyebutkan masih buruknya tingkat
kompetensi guru yang mengajar di sekolah-sekolah di Indonesia. Fenomena ini
juga terjadi di sekolah-sekolah tingkat SMP di Kecamatan Lambandia, masih
terdapatnya guru yang tidak memiliki kualifikasi pendidikan dan kompetensi yang
memadai dalam melaksanakan peran sebagai guru, Indikasinya terlihat dengan
terdapatnya guru yang mengajar namun tidak sesuai dengan kualifikasi
pendidikan yang dimilikinya, hal ini disebabkan oleh masih terbatasnya sumber
daya manusia yang dimiliki oleh sekolah yaitu kurangnya jumlah tenaga pengajar, sehingga menyebabkan seorang guru harus merangkap dalam mengajar
pelajaran lain atau tugas-tugas administrasi lainnya yang sebenarnya tidak sesuai
dengan kualifikasi pendidikan yang dimilikinya.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 29/105
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka diperlukan upaya untuk
meningkatkan kinerja guru di lingkup UPTD Kec. Lambandia, khususnya Guru
Tidak Tetap (GTT) di tingkat SMP. Dengan peran masa kerja, kompensasi yang
layak, kompetensi yang memadai, dan kepuasan kerja yang baik, diharapkan
kinerja GTT akan lebih baik pula.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ bagaimana meningkatkan kinerja
Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia melalui masa kerja,
kompensasi, kompetensi, dan kepuasan kerja ” . Kemudian pertanyaan penelitian
(question research ) dalam studi ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh masa kerja terhadap kepuasan kerja GTT di SMP
Negeri Lambandia ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja GTT di SMP
Negeri Lambandia ?
3. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja GTT di SMP
Negeri Lambandia ?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja GTT di SMP Negeri
Lambandia ?
5. Bagaimana pengaruh masa kerja terhadap kinerja GTT di SMP Negeri
Lambandia ?
6. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja GTT di SMP Negeri
Lambandia ?
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 30/105
7. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja GTT di SMP Negeri
Lambandia ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka
tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah :
1. Membuktikan dan menganalisis pengaruh masa kerja terhadap kepuasan
kerja GTT di SMP Negeri Lambandia.
2. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan
kerja GTT di SMP Negeri Lambandia.
3. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kepuasan
kerja GTT di SMP Negeri Lambandia.
4. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
GTT di SMP Negeri Lambandia.
5. Membuktikan dan menganalisis pengaruh masa kerja terhadap kinerja GTT
di SMP Negeri Lambandia.
6. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja GTT
di SMP Negeri Lambandia.
7. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja GTT
di SMP Negeri Lambandia.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 31/105
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk :
1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian Manajemen
Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai penerapan teori tentang masa
kerja, kompensasi, kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja.
2. Menghasilkan konsep penelitian mengenai masa kerja, kompensasi,
kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja, sebagai tindak lanjut pembentukan
model peningkatan kinerja.
1.4.2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai :
1. Bahan evaluasi terhadap kebijakan Dinas pendidikan Kab. Kolaka Timur
melalui UPTD Diknas Kec. Lambandia dalam upaya meningkatkan kinerja
guru khususnya Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia
melalui standar kinerja seperti yang diamanatkan dalam undang-undang.
2. Implikasi lebih lanjut dalam memberikan inspirasi kepada seluruh guru
khususnya Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia sehingga
masa kerja, kompensasi, kompetensi, dan kepuasan kerja yang dimiliki
dapat meningkatkan kinerja.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 32/105
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Masa Kerja
Masa kerja merupakan faktor demografis yang sering digunakan untuk
menentukan tingkat kemahiran dan keahlian seseorang dalam bidang
pekerjaannya. Masa kerja sering dikaitkan dengan pengalaman seseorang akan
pekerjaannya. Masa kerja yang lama menunjukkan pengalaman yang lebih
seseorang dibandingkan rekan kerja yang lain, sehingga sering pengalaman kerja
menjadi pertimbangan suatu perusahaan dalam mencari pegawai (Robbins, 2001).
Nitisemito (2000), mengemukakan “ length of service ” atau masa kerja
adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan
atau organisasi tertentu. Oleh Mittal (2007), mendifinisikan masa kerja sebagai
jumlah tahun seorang karyawan telah dipekerjakan oleh perusahaan, terlepas dari
jenis atau jumlah posisi karyawan yang telah dijabatnya.
Terseer Mkavga dan Onyishi (2012), menyebutkan masa kerja adalah
jumlah waktu karyawan menghabiskan tahun dalam sebuah organisasi.
Selanjutnya masa kerja adalah lama waktu atau periode seseorang bekerja pada
sebuah organisasi (Kalejeiye dan Adeyemi, 2013).
Rofi (2012), menyatakan bahwa pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis,
perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan
menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang
dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja,
makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 33/105
memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya
pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki
makin rendah.
Merujuk pada definisi masa kerja yang telah dikemukakan, dapat
disimpulkan bahwa masa kerja adalah waktu yang telah dijalani oleh seseorang
dalam bekerja pada suatu lembaga atau organisasi. Dengan waktu bekerja yang
panjang dapat memberikan pengalaman kerja, pengetahuan dan keterampilan
kerja. Pengalaman kerja menjadikan seseorang memiliki sikap kerja yang
terampil, cepat, mantap, tenang, serta dapat menganalisa setiap kesulitan dan siap
mengatasinya.
Masa kerja terjadi karena adanya hubungan kerja. Dalam UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 50 disebutkan “Hubungan kerja
terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.”
Olehnya itu, perhitungan masa kerja dihitung sejak terjadinya hubungan kerja
antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di
perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja yang telah
ditetapkan dan disepakati bersama.
Dalam dunia pendidikan, masa kerja seseorang guru berstatus pegawai
negeri sipil dimulai pada saat guru tersebut menerima Surat Keputusan dari
Menteri Pendidikan Nasional dan memperoleh Nomor Induk Pegawai. Sedangkan bagi guru honorer atau guru tidak tetap (GTT) masa kerjanya dimulai sejak
ditetapkan sebagai guru bantu dengan status sebagai GTT yang dibuktikan Surat
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 34/105
Keputusan dari pihak yang berwenang dalam hal ini Kepala Dinas Pendidikan
atau Kepala Sekolah.
Theodossiou dan Zangelidis (2006), membuktikan masa kerja memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan ini
menyimpulkan bahwa dengan masa kerja yang lama memungkinkan seorang
individu memiliki kesempatan karir yang baik sehingga menyebabkan tingkat
kepuasannya akan semakin baik.
Robbins (2006), mengatakan semakin lama masa jabatan seseorang,
menunjukkan suatu hubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Sehingga
dapat diartikan seseorang yang telah lama berkerja akan memiliki tingkat
kepuasan yang baik terhadap pekerjaannya sehingga menyebabkan tingkat
produktifitasnya lebih tinggi.
Penelitian Natarajan dan Nagar (2011), mengungkapkan bahwa dengan
masa kerja yang lebih lama menyebabkan tingkat kepuasan karyawan lebih tinggi.
Temuan Islam, et al . (2012), masa kerja atau pengalaman kerja ditemukan
memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan
bahwa guru yang memiliki pengalaman kerja tingkat kepuasannya akan lebih
baik.
Berdasarkan kajian teori mengenai masa kerja yang menjadi pijakan dalam
penelitian ini, serta hasil-hasil temuan peneliti sebelumnya maka dapatdirumuskan satu hipotesis, yaitu :
H1 : Masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 35/105
2.2. Kompensasi
Definisi kompensasi menurut Mondy (2008), adalah seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan, dengan
tujuan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Sedangkan
Simamora (2004), menyatakan kompensasi ( compensation ) meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya kepada organisasi.
Menurut Hasibuan (2011), Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut
Mathis dan Jackson (2006), Kompensasi adalah faktor yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi lainnya.
Dalam penelitiannya Wekesa dan Nyaroo (2013), menyebutkan bahwa
kompensasi sering dianggap sebagai penghargaan moneter dan non-moneter
langsung dan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan atas dasar nilai
pekerjaan, kontribusi pribadi mereka, dan kinerja. Tujuan dari kompensasi yang
baik adalah untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan orang-orang yang
baik untuk pencapaian tujuan organisasi. Olehnya itu kompensasi harus diakuisebagai faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Dari berbagai defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 36/105
seseorang, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap sesuai dengan peraturan yang berlaku dan menjadi pendorong untuk
berprestasi dan menetap pada organisasi tersebut.
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategis sumber daya manusia
yang mempunyai imbas yang signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia
lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi
karena kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktifitas,
perputaran karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.
Namun dalam prakteknya kompensasi yang diberikan antara satu perusahaan
dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain (Rivai, 2009).
Hasil penelitian Shah, et al. (2012), merekomendasikan agar manajemen
harus fokus pada sistem kompensasi yang transparan, adil dan kompetitif. Dengan
peningkatan gaji berkala, tunjangan, dan kompensasi lainnya pada periode reguler
akan menjaga semangat guru tetap tinggi dan membuat mereka lebih termotivasi
dan puas dalam bekerja.
Indikator- indikator kompensasi menurut Simamora (2004), meliputi:
1. Upah dan gaji; Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah
merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan.2. Insentif; adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 37/105
3. Tunjangan; Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas; Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, fasilitas olahraga.
Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi.
Islam. et al. (2012), menyebutkan kompensasi sebagai bentuk
penghargaan. Guru mencari tiga jenis penghargaan dalam karir mereka yaitu
kompensasi ekstrinsik, kompensasi tambahan, dan kompensasi intrinsik.
Selanjutnya Arifin (2013), dalam penelitiannya menggunakan indikator
kompensasi sebagai bagian dari motivasi ekstrinsik, yang meliputi gaji pokok,
insentif kerja, tunjangan personal, dan promosi jabatan.
Penelitian sebelumnya, oleh Ghazanfar, e t al. (2011), menemukan
pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja yang
selanjutnya dapat menjadi faktor motivasi kerja. Hasil penelitian tersebut searah
dengan hasil penelitian yang dilakukan Sopiah (2013), Islam, et al. (2012), dan
Himabindu (2012), yang menemukan pengaruh kompensasi yang positif dan
signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja.
Berdasarkan kajian teori mengenai kompensasi yang telah dikemukakan
serta hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat diajukan hipotesis ke-duadalam penelitian ini, yaitu :
H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 38/105
2.3. Kompetensi
Rivai (2009), mejelaskan bahwa kompetensi pada umumnya diartikan
sebagai kecakapan, keterampilan, dan kemampuan. Dalam konteks manjemen
SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang
membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Menurut Standar Nasional,
Kompetensi adalah apa yang dibutuhkan oleh seseorang individu untuk kinerja
yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan/tugas organisasi.
Hadiyatno (2012), menyebutkan kompetensi adalah An Underlying
Characteristi`s, Causally Related , dan Criterion Referenced. An Underlying
Characteristi`s mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi
pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata causally related
berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku
dan kinerja. Dan kata criterion referenced mengandung makna bahwa kompetensi
sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari
kriteria atau standar yang digunakan.
Purnomo, dkk (2012), menyebutkan kompetensi adalah segala sesuatu
yang dimiliki oleh pegawai berupa pengetahuan, keterampilan serta didukung oleh
sikap yang baik sehingga dapat membantu dalam melakukan atau melaksanakan
pekerjaan atau tugas. Selanjutnya Menurut Winarno (2010), Kompetensi diartikansebagai pengetahuan keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam
kebiasaan berpikir dan bertindak.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 39/105
Dalam UU No. 14 tahun 2005 dijelaskan bahwa kompetensi adalah
seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki,
dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru akan menunjukkan
kualitas guru yang sebenarnya. Standar kompetensi guru adalah suatu ukuran
yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan
perilaku perbuatan bagi seseorang guru agar berkelayakan untuk menduduki
jabatan fungsional sesuai bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan.
Selanjutnya kompetensi guru meliputi komponen pedagogik, komponen
kepribadian, komponen sosial dan komponen profesional.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru
adalah apa yang seharusnya dimiliki oleh seorang guru untuk bekerja secara
efektif dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas organisasi yang diemban,
dimana secara umum kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, dan konsep
diri yang diperlukan dalam bekerja.
Setiap individu memiliki beberapa karakteristik kompetensi. Spencer dan
Spencer dalam Kamis, et al. (2013), membagi karakteristik kompetensi individu
sebagai berikut:
a) Motif; adalah sesuatu yang secara konsisten berpikir atau diinginkan oleh
seseorang, dan kemudian menyebabkan tindakan. Motif akan mendoronglangsung pilihan perilaku dalam tindakan atau tujuan.
b) Sifat; adalah karakteristik fisik dan responsif yang konsisten dengan situasi
atau informasi.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 40/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 41/105
( savoir être ). Selanjutnya Liakopoulou (2011), menyatakan kompetensi
profesional yang mutlak dimiliki oleh guru dalam menunjang efektifitas kerjanya
adalah kualitas sikap, keterampilan, dan pengetahuan.
Singh dan Kumar (2013), menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
sangat erat antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru terhadap kepuasan
kerjanya. Selanjutnya Susanto (2012), hasil analisis deskriptif menunjukkan
bahwa kompetensi profesional guru berpengaruh positif dan signifikan dalam
meningkatkan kepuasan kerja guru. Hasil analisis data juga menunjukkan
motivasi kerja guru, kompetensi profesional guru, dan interaksi sosial antar guru
secara simultan berpengaruh signifikan meningkatkan kepuasan kerja guru.
Mengacu dari landasan teori dan hasil penelitian terdahulu di atas, maka
dapat dirumuskan hipotesis ke-tiga dalam penelitian ini, yaitu :
H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilaku karyawan.
(Indermun dan Bayat, 2013). Hal ini menegaskan pada perilaku karyawan dalam
organisasinya sangat dipengaruhi oleh tingkat kepuasannya. Mathis dan Jackson
(2006), menyebutkan bahwa dalam arti yang paling dasar kepuasan kerja ( Job
Satisfaction ) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Chamundeswari (2013), mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan secara global mengenai pekerjaan atau
konstelasi terkait sikap tentang berbagai aspek aspek pekerjaan.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 42/105
Rivai (2009), mengasumsikan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang belaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin
tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Hadiyatno (2012), menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang pada
dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan, kebutuhan, atau nilai dengan
apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum
yang diinginkan telah terpenuhi. Selanjutnya Yohana (2012), menyimpulkan
bahwa yang dimaksudkan dengan kepuasan kerja adalah suatu sikap atau
pandangan positif dari karyawan terhadap pekerjaannya yang meliputi faktor-
faktor seperti pekerjaan itu sendiri, gaji yang didapat, kesempatan promosi,
supervisi, dan rekan kerja tempat karyawan bekerja.
Menurut Hasibuan (2011), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah hal yang menyangkut persepsi yang berasal dari diri setiap individu yang
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 43/105
kemudian direfleksikan dalam bentuk sikap senang atau tidak senang terhadap
pekerjaannya.
Rivai (2009), menyebutkan dalam bukunya, teori tentang kepuasan kerja
yang cukup terkenal adalah sebagai berikut :
1. Teori Ketidaksesuaian ( discrepancy theory ). Teori ini mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antar sesuatu yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan.
2. Teori Keadilan ( equity theory ). Teori ini mengemukakan bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak adanya
keadilan ( equity ) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
3. Teori dua faktor ( two factor theory ). Menurut teori ini kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
Shah, et al . (2012), menyelidiki dampak dari penghargaan, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, dan pengawasan terhadap kepuasan kerja dan menganalisis
motivasi intrinsik sebagai hasil dari kepuasan kerja. Analisis menunjukkan
hubungan yang erat antara penghargaan, pengakuan dan pengawasan tehadap
kepuasan kerja guru. Guru tidak menemukan banyak kepuasan dengan pekerjaan
itu sendiri, seharusnya guru diberikan tugas sesuai dengan keahlian mereka
sehingga dapat menyebabkan kepuasan kerja dan motivasi yang tinggi.
Parvin dan Kabir (2011), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa ada
berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang
diantaranya seperti tingkat gaji dan tunjangan, keadilan yang dirasakan dari sistem
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 44/105
promosi dalam perusahaan, kualitas kondisi kerja, kepemimpinan dan hubungan
sosial, serta pekerjaan itu sendiri. Indermun dan Bayat, (2013), mengidentifikasi
dimensi kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri, manfaat dan sistem
penghargaan, promosi, kondisi kerja, pengawasan dan rekan kerja.
Menurut Daniela dan Marius (2011), Kepuasan kerja adalah keadaan
individu ketika mencapai keseimbangan antara kenyataan dan harapan dari biaya
dan kebutuhan yang diperoleh. Selanjutnya Daniela dan Marius (2011),
merangkum faktor-faktor penentu kepuasan kerja dari berbagai literatur, yaitu : a)
pekerjaan itu sendiri dianggap sebagai serangkaian kegiatan; b) kemampuan untuk
belajar atau untuk menguasai tugas dengan baik; c) pembayaran dengan segala
bentuknya; c) promosi atau kesempatan untuk pengembangan profesional; d)
pengakuan hasil yang baik; e) manfaat sosial; f) kondisi kerja; g) gaya
manajemen; h) hubungan interpersonal dan kerja sama tim; i) kebijakan dan
budaya organisasi; j) kedekatan pekerjaan rumah; dan k) reputasi organisasi.
Kepuasan kerja adalah bagian penting dari jiwa dan perilaku karyawan
(Indermun dan Bayat, 2013). Hasil penelitian yang dilakukan Zembylas dan
Papanastasiou (2006), menyatakan bahwa kepuasan kerja guru sangat dominan
dalam peningkatan kualitas pendidikan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan
Yohana (2012), Suharto (2013), membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap Kinerja guru.Mengacu dari landasan teori tentang kepuasan kerja dan hasil penelitian
terdahulu, maka hipotesis ke-empat yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 45/105
2.5. Kinerja
Kinerja diartikan sebagai hasil dari proses kerja (Rizal, dkk., 2013).
Menurut Mangkunegara (2009), Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal senada
dikemukakan oleh Hasibuan (2011), yang menyatakan bahwa kinerja atau prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya menurut Hadiyatno (2012), arti performance atau kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai,
2009). Oleh Kaswan (2012), mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi berapa banyak/besar mereka memberi kontribusi kepadaorganisasi. Selanjutnya Yohana (2012), menyimpulkan bahwa kinerja guru atau
prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai guru dalam melaksanakan tugas-tugas
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 46/105
waktu di dalam proses belajar mengajar di sekolah.
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah
suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam periode tertentu menurut
standar prosedur yang telah ditetapkan untuk suatu pekerjaan sesuai dengan
tanggung jawab yang diembankan institusi kepadanya.
Dari uraian di atas terlihat bahwa kinerja merupakan hasil kerja, sehingga
sangat perlu dilakukan penilaian atas hasil kerja. Menurut Sukmalana seperti yang
dikutip oleh Kaswan (2012), ada beberapa alasan untuk menilai kinerja, yaitu:
1. Penilaian kinerja memberi informasi tentang bagaimana kinerja dikaitkan
dengan kebijakan MSDM,
2. Penilaian kinerja memberi peluang kepada para karyawan untuk meninjau
perilaku yang berhubungan dengan kerjanya,
3. Mendorong ke arah pengembangan dan peningkatan kinerja, dan
4. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karier.
Penilaian kinerja memainkan peran penting dalam proses manajemen
kinerja secara keseluruhan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Wiyadi (2010),
ada beberapa elemen untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: mampu mencapai
target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan, mampu menghasilkan kualitas
tinggi sesuai dengan standar produk perusahaan, mampu mencapai target produksi
di bawah kendala waktu, mampu menunjukkan produktivitas yang tinggi, selalu
datang ke kantor sesuai dengan waktu yang ditentukan, selalu ikuti instruksi yang
diberikan oleh pengawas, dan mencoba untuk selalu akurat dalam menyelesaikan
pekerjaan.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 47/105
Wibowo (2007), menyebutkan kinerja merupakan hasil kerja pegawai
selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan output yang dihasilkan.
sedangakan indikator dalam kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,
pengetahuan tentang pekerjaan, standar profesional pegawai, serta efisiensi
pegawai. Selanjutnya Masruroh (2012), menyimpulkan prestasi kerja guru
adalah hasil kerja yang telah dicapai guru dalam kurun waktu tertentu sesuai
dengan standart yang ditetapkan. Sedangkan indikator yang ditetapkan adalah : 1)
kualitas pekerjaan, 2) ketepatan waktu, 3) cara pelaksanaan pekerjaan, dan 4)
sarana pembelajaran.
Kinerja atau prestasi kerja menurut Widiyatmini dan Lukman Hakim
(2008), dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu :
1. Variabel individu; terdiri atas kemampuan dan keterampilan, latar belakang
keluarga maupun tingkat sosial, dan demografis.
2. Variabel psikologi; terdiri atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi. Motivasi sangat berpengaruh dalam menentukan tinggi atau
rendahnya kinerja seorang pegawai.
3. Variabel organisasi; terdiri atas sumber daya, kepemimpinan, struktur dan
desain pekerjaan.
Daniela dan Marius (2011), dalam penelitiannya menyebutkan bahwa
kinerja ditentukan oleh dua kategori variabel, yaitu 1) situasional (fisik,
lingkungan, organisasi, dan hubungan sosial) dan 2) individu (usia, jenis kelamin,
keterampilan, karakteristik kepribadian, sistem nilai, dan latar belakang budaya).
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 48/105
Robbins (2006), mengatakan semakin lama masa jabatan seseorang
menunjukkan suatu hubungan positif dengan produktifitas kerjanya. Temuan
Akinbode dan Fakbohungbe (2011), mengungkapkan bahwa masa kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja seseorang dalam perusahaan
atau organisasi. Seeorang yang telah lama berkerja terhadap suatu organisasi akan
lebih melibatkan diri dalam berkerja dibandingkan dengan mereka yang baru di
organisasi. Hayrol dan Jegak (2010), dalam studinya menemukan pengalaman
kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja.
Mengacu pada landasan teori yang telah dikemukakan serta hasil
penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis ke-lima, yaitu :
H5: Masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Mathis dan Jackson (2006), mengungkapkan Salah satu cara yang
digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja , untuk memotivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi
finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi
mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktifitas, perputaran
karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi (Rivai: 2009).
Sopiah (2013), telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif yang
signifikan dari kompensasi, baik itu kompensasi finansial maupun non finansial
terhadap kinerja. Hasil ini didukung oleh temuan Islam, et al . (2013), dan Arifin
(2013). Mengacu pada landasan teori yang telah dikemukakan serta hasil
penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis ke-empat, yaitu :
H6: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 49/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 50/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 51/105
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menekankan pada
pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan menggunakan
prosedur statistika. Penelitian menggunakan pendekatan deduktif yang bertujuan
untuk menguji hipotesis. Berdasarkan karakteristik masalah, desain penelitian ini
di kategorikan sebagai penelitian deskriptif, yaitu pengumpulan data untuk
menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan terkait subyek penelitian (Jogiyanto,
2011).
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan satuan analisis ( unit of analysis ) yang hendak
diteliti dalam hal ini adalah individu-individu responden, Sedangkan sampel
adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti yang memiliki karakteristik yang
relatif sama dan dianggap bisa mewakili (Hamidi, 2007). Populasi dalam
penelitian ini adalah guru yang berstatus sebagai Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP
Negeri se-Kecamatan Lambandia yang berjumlah 75 orang. Teknik pengambilan
sampling dalam penelitian ini adalah menggunakan metode sensus, yaitu
mengambil semua elemen populasi sebagai sampel penelitian. Sehingga sampel
dalam penelitian ini adalah 75 orang GTT.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 52/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 53/105
2. Wawancara, pengumpulan data dari responden dengan cara mengajukan
sejumlah pertanyaan secara lisan.
3. Observasi, adalah pengumpulan data dengan megamati secara langsung
obyek penelitian.
4. Dokumentasi, teknik pengumpulan data melalui bahan-bahan tertulis yang
langsung berhubungan dengan obyek penelitian.
3.5. Variabel dan Indikator
Variabel dalam penelitian ini adalah masa kerja, kompensasi, kompetensi,
kepuasan kerja, dan kinerja. Berdasarkan rumusan permasalahan dan hipotesis
yang diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan
sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X), terdiri dari:
Masa Kerja (X1)
Kompensasi (X2)
Kompetensi (X3).
2. Variabel terikat (Y), terdiri dari:
Kepuasan Kerja (Y1)
Kinerja (Y2).
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 54/105
Masing-masing indikator variabel terlihat pada tabel 3.1. berikut ini :
Tabel 3.1Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Definisi Operasinal Indikator Sumber
1. Masa kerja Masa kerja adalah lama kerjaseseorang terhitung sejak pertama
bekerja sebagai seorang guruhingga saat dilakukannya
penelitian ini yang diukur dalamsatuan tahun.
Lama kerja dalamsatuan tahun
Sunyoto (2013)
2. Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diberikan olehorganisasi atau perusahaankepada seseorang, yang dapat
bersifat finansial maupun nonfinansial.
GajiInsentif TunjanganFasilitas
Arifin (2013)
Islam, et al .(2009),
3. Kompetensi Kompetensi guru adalah apa yangseharusnya dimiliki seorang gurudalam melaksanakan
pekerjaannya.
PengetahuanKeterampilanKonsep diri
David Nerby(2011)
Kamis, et al (2013)
4. KepuasanKerja
kepuasan kerja adalah hal yangmenyangkut persepsi yang berasaldari diri setiap individu yangkemudian direfleksikan dalam
bentuk sikap senang atau tidaksenang terhadap pekerjaannya.
Pekerjaan itusendiriKondisi kerjaRekan kerja
Daniela danMarius (2011)
Indermun danBayat (2013)
5. Kinerja kinerja guru dapat dinyata-kansebagai tingkat keberhasilanseorang guru secara keseluruhandalam periode waktu tertentu.
Kualitas kerjaKuantitaskerjaKontribusiterhadaporganisasi
Wiyadi (2010)
Masruroh(2010)
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 55/105
Dalam penelitian ini untuk mengukur variabel masa kerja akan
menggunakan data identitas responden mengenai lamanya seorang responden
bekerja sebagi GTT di SMP Negeri Lambandia yang diukur dalam satuan tahun.
Sedangkan untuk mengukur variabel kompensasi, kompetensi, kepuasan
kerja, dan kinerja akan menggunakan pengukuran skala likert. Pengukuran
variabel-variabel dilakukan dengan cara masing-masing pertanyaan diberi skor 1
sampai dengan 5, dengan masing-masing bobot nilai sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Ragu-ragu
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
STS 1 2 3 4 5 SS
3.6. Teknik analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan konsep
Struktural Equatin Model (SEM) dengan program Partial Least Square (PLS).
Menurut Jogiyanto (2011) Analisis Partial Least Square (PLS) adalah teknik
statistika multivariat yang melakukan perbandingan antara variabel devenden
berganda dan variabel indevenden berganda. PLS adalah salah satu metode
statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi
berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel
penelitian kecil, adanya data yang hilang, dan multikolinearitas.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 56/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 57/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 58/105
b) Membaca outer model
Outer model dengan indikator reflektif masing-masing diukur dengan :
1. Convergent validity
Convergent validity dari model pengukuran refleksif indikator dinilai
berdasarkan korelasi antar item skor/ komponen skor dengan construt skor.
Ukuran refleksi dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,7 dengan
kontruk yang diukur. Namun demikian nilai loading 0,5 sampai 0,6
dianggap cukup.
2. Diskriminant validity
Diskriminant validity dari model pengukuran dengan refleksi indikator
dinilai berdasarkan cros loading pengukuran dengan kontruk. Jika korelasi
kontruk dengan item pengukuran lebih besar dari ukuran kontruk lainnya,
maka hal ini menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi pada blok
mereka lebih baik dari ukuran lainnya. Metode lain untuk menilai
discriminant validity adalah membandingkan square root off average
variance exrtacted (AVE). Tiap konstruk dengan korelasi antara konstruk
dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk
lebih besar dari nilai korelasi antara konstruk dengan kontruk lainnya
dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity paling
baik.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 59/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 60/105
d) Pengujian hipotesis
Langkah terakhir dari data yang telah diolah dan dianalisis peneliti adalah
menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
cara uji statistik. Uji statistik yang digunakan adalah t-statistik atau uji-t. Uji-t
digunakan untuk membuktikan hipotesis ada tidaknya pengaruh masing-masing
variabel bebas atau eksogen secara individu terhadap variabel terikat atau
endogen. Langkah-langakah pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis penelitian
a. H 0 : p = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan dari tiap
variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. H 0 : p ≠ 0, artinya ada pengaruh signifikan dari tiap
variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Menentukan kriteria pengujian dengan ketentuan taraf signifikansi ( ɑ)
adalah 0,05 dan t-table dicari dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1,
dimana n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel bebas.
c. Kesimpulan pengujian jika t-statistik ˃ t -table maka H 0 yang menyatakan
bahwa tidak ada pengaruh signifikan anatara variabel bebas terhadap
variabel terikat di tolak dan H 1 yang menyatakan ada pengaruh signifikan
anatara variabel bebas terhadap variabel terikat di terima, atau juga bisa
dilihat dati nilai signifikan, jika signifikan t-statistik < nilai 0,05, maka H 0
di tolak dan H 1 diterima.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 61/105
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan pada SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia
Kabupaten Kolaka Timur Provinsi Sulawesi Tenggara, yang terdiri dari lima
sekolah negeri yang meliputi SMP Negeri 1 Lambandia, SMP Negeri 2
Lambandia, SMP Negeri 3 Lambandia, SMP Negeri 4 Lambandia, dan SMP
Negeri 1 Aere dengan jumlah keseluruhan 75 orang Guru Tidak Tetap (GTT)
seperti yang disajikan pada tabel 4.1., berikut ini:
Tabel 4.1.
Persebaran Guru Tidak Tetap (GTT) di SMP Negeri Lambandia
No Sekolah Frekuensi Presentase (%)
1 SMP Negeri 1 Lambandia 19 25
2 SMP Negeri 2 Lambandia 15 20
3 SMP Negeri 3 Lambandia 14 19
4 SMP Negeri 4 Lambandia 10 13
5 SMP Negeri 1 Aere 17 23
Jumlah 75 100
Sumber : Data Primer diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.1., terlihat bahwa presentase terbesar persebaran
responden adalah pada SMP Negeri 1 Lambandia sebanyak 19 orang (25 %),
kemudian SMP Negeri 1 Aere sebanyak 17 orang (23 %), SMP Negeri 2
Lambandia sebanyak 15 orang (20 %), SMP Negeri 3 Lambandia sebanyak 14
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 62/105
orang (19 %), dan presentase terkecil adalah pada SMP Negeri 4 Lambandia
sebanyak 10 orang (13 %).
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini ditunjukkan oleh data yang
ditampilkan dalam bentuk tabel. Deskripsi responden dapat memberikan
informasi secara sederhana tentang keadaan responden berdasarkan usia, jenis
kelamin dan tingkat pendidikan GTT di SMP Negeri Lambandia. Selanjutnya
karakteristik kondisi responden pada penelitian ini secara rinci dapat diuraikan
sebagai berikut:
4.2.1. Usia
Usia seseorang dapat mencerminkan kemampuan dan kondisi seseorang
secara fisik dalam melaksanakan pekerjaan tertentu. Deskripsi responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2.Deskripsi Usia Responden
No Keterangan Frekuensi %1 Antara 20 s/d 29 tahun 39 522 Antara 30 s/d 39 tahun 29 393 Antara 40 s/d 49 tahun 7 94 > 50 Tahun 0 0
Total 75 100 Sumber : Data Primer diolah, 2014
Berdasarkan tabel 4.2., dapat dilihat bahwa presentase terbesar adalah usia
antara 20 – 29 tahun yaitu sebanyak 39 orang (52 %) yang kemudian di ikuti
responden yang berusia 30 – 39 tahun sebanyak 29 orang (39 %), usia 40 – 99
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 63/105
tahun sebanyak tujuh orang (9 %) dan tidak ada yang berusia 50 tahun keatas (0
%), ini berarti bahwa sebagian besar GTT di SMP Negeri Lambandia masih
berada pada usia produktif, sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
4.4.2. Jenis Kelamin
Dalam profesi tertentu terkadang mengharuskan jenis kelamin tertentu
untuk dapat menjalankan suatu pekerjaan. Data deskriptif tentang jenis kelamin
responden dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3.
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
No Keterangan Frekuensi %1 Laki-laki 34 452 Perempuan 41 55
Total 75 100 Sumber : Data Primer diolah, 2014
Pada tabel 4.3., dapat dilihat bahwa presentase responden terbesar adalah
berjenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang (55 %), sedangkan responden
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 34 orang (45 %). Dapat disimpulkan bahwa
profesi guru tidak identik dengan jenis kelamin tertentu dimana presentase
menurut jenis kelamin masih dapat dikatakan tidak jauh beda, hal ini disebabkan
profesi guru tidak identik dengan jenis kelamin tertentu tetapi dapat dikerjakan
oleh perempuan maupun laki-laki.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 64/105
4.2.3. Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor yang sangat penting didalam melaksanakan
pekerjaan, karena dengan pendidikan yang memadai membuat sumber daya
manusia memiliki kompetensi dalam mengerjakan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab mereka. Data deskriptif tentang pendidikan responden dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4.Deskripsi Pendidikan Responden
No Keterangan Frekuensi %1 Strata dua (S2) 0 02 Strata satu (S1) 52 693 Diploma 3 (D3) 11 154 Diploma 2 (D2) 7 95 SLTA 5 7
Total 75 100Sumber : Data Primer diolah, 2014
Pada table 4.4., dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan responden S2 tidak
ada (0 %), sedangkan responden yang berpendidikan S1 sebanyak 52 orang (69
%), responden yang berpendidikan D3 11 orang (15 %), responden yang
berpendidikan D2 tujuh orang (9 %), dan responden yang berpendidikan SLTA
sebanyak lima orang (7 %).
Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa menurut tingkat pendidikan
responden, persentase terbesar adalah berpendidikan S1, hal ini karena profesi
sebagai seorang guru memerlukan persyaratan sesuai kompetensi pendidikan, dan
pendidikan S1 dianggap cukup mewakili syarat kompetensi sebagai GTT di SMP
Negeri Lambandia.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 65/105
4.3. Analisis Statistik Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif
mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan antara lain masa kerja,
kompensasi, kompetensi, kepuasan kerja serta kinerja GTT di SMP Negeri
Lambandia. Analisis ini dilakukan dengan membuat kelompok interval ke dalam
tiga kategori, yaitu tinggi, sedang dan rendah. Adapun teknik pembuatan
kelompok interval dilakukan dengan mencari lebar interval yang diperoleh dari
skor tertinggi (5) dikurangi skor terendah (1) dibagi tiga kategori, sehingga
diperoleh lebar kelas interval 1,3. Selanjutnya berdasarkan lebar kelas interval
dapat disusun kategori nilai sebagai berikut:
Skor 1,0 – 2,3 : rendah
Skor 2,4 – 3,7 : sedang
Skor 3,8 – 5,0 : tinggi
4.3.1. Deskripsi Masa Kerja
Variabel masa kerja diukur berdasarkan lama kerja responden bekerja
sebagai GTT dalam satuan tahun. Hasil tanggapan responden terhadap masa kerja,
ditunjukan dalam tabel berikut:
Tabel 4.5.Statistik Deskriptif Masa Kerja
No Masa kerja Frekuensi Presentase1 1 – 5 tahun 40 542 6 – 10 tahun 31 413 11 – 15 tahun 3 44 16 – 20 tahun 1 1
Total 75 100Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 66/105
Pada tabel 4.5., menunjukan bahwa presentase terbesar masa kerja
responden adalah masa kerja 1-5 tahun sebanyak 40 orang (54 %). Di ikuti oleh
masa kerja 6-10 tahun sebanyak 31 orang (41 %), masa kerja 11-15 tahun
sebanyak tiga orang (4 %) dan presentase terkecil masa kerja responden adalah
16-20 tahun sebanyak satu orang (1 %).
Berdasarkan data pada tabel tersebut, menunjukan bahwa masa kerja GTT
di SMP Negeri Lambandia menurut sebagian besar responden dapat dikategorikan
rendah. Hal ini disebabkan GTT yang memiliki masa kerja tinggi (di-atas 10
tahun) telah diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan status Guru Tetap
melalui jalur data base atau K2, sehingga mayoritas GTT yang ada memiliki masa
kerja dibawah 10 tahun.
4.3.2. Deskripsi Kompensasi
Variabel kompensasi terdiri dari indikator gaji, insentif, tunjangan, dan
fasilitas. Hasil tanggapan responden terhadap ke-empat indikator tersebut
ditunjukan dalam tabel berikut:
Tabel 4.6.Statistik Deskriptif Kompensasi
Indikator STS TS N S SS
MeanFrek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. %
Gaji 0 0 9 12,0 17 22,7 43 57,3 6 8,0 3,61
Insentif 0 0 7 9,3 22 29,3 35 46,7 11 14,7 3,66
Tunjangan 0 0 10 13,3 19 25,3 33 44,0 13 17,3 3,65
Fasilitas 0 0 6 8,0 15 20,0 44 58,7 10 13,3 3,77
Total 3,66
Sumber : data primer diolah, 2014
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 67/105
Tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata keseluruhan jawaban responden
terhadap kompensasi adalah sebesar 3.66. Secara rinci rata-rata jawaban
responden untuk indikator gaji sebesar 3.61, insentif sebesar 3.66, Tunjangan
sebesar 3.65, dan fasilitas sebesar 3.77, ini menunjukan bahwa persepsi
responden terhadap keempat indikator kompensasi memiliki kriteria “ sedang ”.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi yang diterima oleh
sebagian besar responden cukup membantu mereka dalam memenuhi kebutuhan
hidup sehari-hari. Namun dalam hal ini kompensasi masih perlu ditingkatkan lagi
guna memberi semangat dan motivasi yang lebih baik dalam bekerja.
4.3.3. Deskripsi Kompetensi
Variabel kompetensi terdiri dari indikator pengetahuan, keterampilan dan
konsep diri. Hasil tanggapan responden terhadap ke-tiga indikator tersebut
ditunjukan dalam tabel berikut:
Tabel 4.7.
Statistik Deskriptif Kompetensi
Indikator STS TS N S SS
MeanFrek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. %
Pengetahuan 0 0 0 0 6 8,0 46 61,3 23 30,7 4,22
Keterampilan 0 0 0 0 6 8,0 47 62,6 22 29,3 4,21
Konsep diri 0 0 0 0 3 4,0 31 41,3 41 54,7 4,50
Total 4,31
Sumber : data primer diolah, 2014
Tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata keseluruhan jawaban responden
terhadap kompetensi adalah sebesar 4.31. Secara rinci rata-rata jawaban
responden untuk indikator pengetahuan sebesar 4.22, keterampilan sebesar 4.21,
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 68/105
dan konsep diri sebesar 4.50, ini menunjukan bahwa persepsi responden terhadap
ke-tiga indikator kompetensi memiliki kriteria “ tinggi ”.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh
sebagian besar responden sudah sangat baik, dimana GTT di SMP Negeri
Lambandia dalam melaksanakan pekerjaannya mampu menguasai bahan ajar
dengan baik, memiliki kecakapan dalam mengelola pembelajaran, serta memiliki
komitmen yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya, Hal ini ditunjang karena
sebagian besar GTT di SMP Negeri Lambandia memiliki tingkat pendidikan
Strata satu (S1) yang telah memiliki standar kompetensi yang layak dalam profesi
guru.
4.3.4. Deskripsi Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja terdiri dari indikator pekerjaan itu sendiri,
kondisi kerja dan rekan kerja. Hasil tanggapan responden terhadap ke-tiga
indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8.
Statistik Deskriptif Kepuasan kerja
Indikator STS TS N S SS
MeanFrek. % Frek. % Frek. % Frek. % Frek. %
Pekerjaan itusendiri 0 0 0 0 13 17,3 43 57,3 19 25,3 4,08
Lingkungan kerja 0 0 0 0 7 9,3 41 54,7 27 36,0 4,26
Rekan kerja 0 0 0 0 10 13,3 36 48,0 29 38,7 4,25Total 4,20
Sumber : data primer diolah, 2014
Tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata keseluruhan jawaban
responden terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 4.15. Secara rinci rata-rata
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 69/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 70/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 71/105
Gambar diatas menunjukkan bahwa variabel atau konstruk masa kerja
diukur dengan 1 indikator yaitu X1 dengan arah panah menuju indikator atau
reflektif. Demikian juga dengan konstruk kompensasi diukur dengan 4 indikator
yaitu X2.1, X2.2, X2.3 dan X2.4, konstruk kompetensi diukur dengan 3 indikator
yaitu X3.1, X3.2 dan X3.3 dan konstruk Kinerja diukur dengan 3 indikator yaitu
Y2.1, Y2.2 dan Y2.3 . Sedangkan untuk konstruk kepuasan kerja diukur dengan 3
indikator yaitu Y1.1, Y1.2, dan Y1.3 dengan arah panah menuju konstruk atau
formatif.
4.4.1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian model pengukuran (Outer model) digunakan untuk menguji
validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. Menurut Jogiyanto (2011), suatu
konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi
hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap perifikasi dalam model
pengukuran. Dalam penelitian ini perlu dibedakan perlakuan antara indikator
reflektif dan indikator formatif. Konstruk masa kerja, kompensasi, kompetensi
dan kinerja dengan indikator reflektif akan dievaluasi pada Outer model .
Sedangkan untuk konstruk kepuasan kerja dengan indikator formatif tidak dapat
dievaluasi pada outer model tetapi dengan melihat tingkat signifikansi indikator
terhadap konstruknya pada nilai outer weight .
4.4.1.1.Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Reflektif
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya uji validitas dan reliabilitas
untuk konstruk dengan indikator reflektif dilakukan pada outer model. Uji
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 72/105
validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur
apa yang seharusnya diukur (Cooper et. al ., 2006 dalam Jogiyanto, 2011).
Indikator reflektif dianggap valid jika memenuhi kriteria convergent validity yaitu
mempunyai loading faktor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Output
SmartPLS memberikan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10.Results for Outer Loadings
Original sampelestimate
Meanofsubsamples
Standarddeviation T-Statistic
M. Krj
X1.1 1,000 1,000 0,000
Kmpss
X2.1 0,695 0,693 0,082 8,472
X2.2 0,874 0,869 0,032 27,260
X2.3 0,893 0,891 0,029 30,904
X2.4 0,839 0,834 0,057 14,816
KmptsX3.1 0,694 0,699 0,078 8,888
X3.2 0,667 0,657 0,100 6,659
X3.3 0,832 0,830 0.044 18,816
Kep
Y1.1 0,809 0,626 0,134 4,660
Y1.2 0,903 0,828 0,101 8,367
Y1.3 0,733 0,702 0,125 5,767
Kin
Y2.1 0,809 0,806 0,050 16,099
Y2.2 0,908 0,906 0,023 38,810
Y2.3 0,733 0,720 0,090 8,136
Sumber: Data primer diolah, 2014 (Terlampir)
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 73/105
Tabel diatas menunjukkan bahwa loading factor masing-masing indikator
memberikan nilai diatas 0,5 dan t-statistik lebih besar dari t-tabel (1,992), Jadi
dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan indikator reflektif yang digunakan
dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi syarat convergent validity.
Lebih lanjut, indikator reflektif juga perlu diuji dengan discriminant
validity. Output SmartPLS memberikan hasil cross loading, sebagai berikut:
Tabel 4.11.Result for Cross Loadings
Masa Kerja Kompensasi Kompetensi KinerjaX1. 1,000 1,561 0,988 0,894
X2.1 0,052 0,695 0,273 0,162
X2.2 0,060 0,874 0,308 0,134
X2.3 0,109 0,893 0,416 0,384
X2.4 0,076 0,839 0,323 0,253
X3.1 0,040 0,257 0,694 0,230
X3.2 0,015 0,249 0,667 0,233
X3.3 0,036 0,168 0,832 0,413
Y2.1 0,024 0,197 0,328 0,809
Y2.2 0,049 0,171 0,428 0,908
Y2.3 0,020 0,161 0,292 0,733
Sumber: Data Primer diolah, 2014 (Terlampir)
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor tertinggi
kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor kepada konstruk lain.
Tabel 4.11., menunjukkan bahwa loading factor untuk indikator Masa Kerja
(X1.1) mempunyai loading factor kepada konstruk Masa Kerja lebih rendah dari
pada loading factor terhadap konstruk Kompensasi. Sebagai ilustrasi loading
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 74/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 75/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 76/105
reliabel apabila nilai composite reliability memiliki nilai diatas 0,7. Tabel berikut
menunjukan nilai composite reliability pada output smartPLS:
Tabel 4.14.Composite Reliability
Composite Reliability
Masa Kerja 1,000
Kompensasi 0,897
Kompetensi 0,777
Kinerja 0,859
Sumber: Data primer diolah, 2014 (terlampir)
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk semua
konstruk adalah diatas 0,7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model
yang diestimasi memenuhi kriteria composite reliability. Nilai composite
reliability masa kerja 1,000, kompensasi 0,897, kompetensi 0,797 serta kinerja
0,859 semuanya diatas 0.7, sehingga dapat disimpulkkan bahwa konstruk
memiliki reliabilitas yang baik.
4.4.1.2. Uji Validitas Indikator Formatif
Seperti yang telah dikemukakan di atas bahwa konstruk dengan indikator
formatif pengukuran validitas dan reliabilitas tidak dapat dianalisis dengan
melihat convergent validity dan composite reliability pada outer model , karena
pada dasarnya konstruk formatif merupakan hubungan regresi dari indikator ke
konstruk sehingga untuk variabel atau konstuk kepuasan kerja dengan indikator
formatif cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan
signifikansi dari regeresi tersebut pada nilai outer weight masing-masing
indikator. Indikator formatif dikatakan valid apabila tingkat signifikansi t-statistik
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 77/105
lebih besar dari t-tabel (1,992), hasil output smartPLS dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.15.Result For Outher Weight
Original sampleestimate
T-Statistik Keterangan
Kepuasan Kerja
Y1.1 0,339 2,083 Valid
Y1.2 0,547 3,086 Valid
Y1.3 0,453 2,745 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2014 (terlampir)
Dari tabel di atas terlihat bahwa ke-tiga indikator formatif yang
membentuk konstruk kepuasan kerja adalah signifikan, karena memiliki nilai t-
statistik yang lebih besar dari t-tabel (1,992), sehingga dapat disimpulkan bahwa
ke-tiga indikator tersebut valid untuk mengukur konstruk kepuasan kerja.
4.4.2. Pengujian Model Struktural ( Inner Model )
Setelah model yang diestimasi memenuhi kriteria Outer Model,
selanjutnya dilakukan pengujian model struktural ( Inner Model ). Model struktural
dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R- Square untuk konstruk dependen,
nilai koefisien path atau t-statistik tiap path untuk uji signifikansi antar konstruk
dalam model struktural. Hasil output dari model struktur konstruk loading factor
berupa grafik hubungan antar variabel masa kerja, kompensasi, kompetensi,
kepuasan kerja, dan kinerja GTT di SMP Negeri Lambandia dapat dilihat pada
gambar 4.2, berikut:
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 78/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 79/105
Tabel 4.16.R-square
R-square
Masa Kerja
Kompensasi
Kompetensi
Kepuasan Kerja 0,330
Kinerja 0,387
Sumber: Data primer diolah, 2014 (terlampir)
Tabel diatas memberikan nilai R-square sebesar 0,330 untuk variabel
kepuasan kerja yang berarti bahwa variabel masa kerja, kompensasi dan
kompetensi mampu menjelaskan varians kepuasan kerja sebesar 33,0 %,
sedangkan 67,0 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang diteliti. Nilai R-
square juga terdapat pada variabel kinerja yaitu sebesar 0,387, yang berarti bahwa
variabel masa kerja, kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja mampu
menjelaskan varians kinerja sebesar 38,7 % dan selebihnya yaitu sebesar 61,3 %
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini yang
juga dapat mempengaruhi kinerja.
4.4.2.2.Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis ditunjukkan dari hasil inner model atau hubungan
antar konstruk. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan t-statistik
dengan t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel (1,992), maka hipotesis
penelitian diterima. Selengkapnya hasil inner model dapat dilihat pada tabel
berikut:
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 80/105
Tabel 4.17.Result for Inner Weights
original sampleestimate
mean ofsubsamples
Standarddeviation
T-Statistic
Masa Kerja -> KepuasanKerja -0,078 -0,058 0,121 0,647
Kompensasi -> KepuasanKerja 0,365 0,361 0,113 3,233
Kompetensi -> KepuasanKerja 0,350 0,367 0,109 3,199
Kepuasan Kerja ->
Kinerja 0,325 0,409 0,134 2,422Masa Kerja -> Kinerja 0,088 0,091 0,089 0,992
Kompensasi -> Kinerja -0,086 -0,193 0,115 0,748
Kompetensi -> Kinerja 0,415 0,409 0,114 3,639
Sumber: Data primer diolah, 2014 (terlampir)
Berdasarkan hasil inner model pada tabel 4.17. dapat dideskripsikan hasil
pengujian hipotesis dalam penelitian ini, sebagai berikut:
1. H1: Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Tabel diatas menunjukkan bahwa pengaruh masa kerja terhadap kepuasan
kerja adalah tidak signifikan dengan t-statistik sebesar 0,647 lebih kecil dari t-
tabel 1,992. nilai original sample estimate adalah negatif yaitu sebesar -0,078
yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara masa kerja dengan kepuasan
kerja adalah negatif, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja tidak dipengaruhi
oleh lama tidaknya masa kerja. Dengan demikian hipotesis pertama (H1) dalam
penelitian ini yang menyatakan bahwa "Masa Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja” ditolak.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 81/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 82/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 83/105
dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja” ditolak.
7. H7: Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Tabel diatas menunjukkan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja
adalah signifikan dengan t-statistik sebesar 3,639 lebih besar dari t-tabel 1,992.
Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,415 yang
menunjukkan bahwa arah hubungan antara kompetensi dengan kinerja adalah
positif. Artinya semakin tinggi kompetensi maka kinerja akan semakin meningkat.
Dengan demikian hipotesis ke-tujuh (H7) dalam penelitian ini yang menyatakan
“Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja” diterima.
8. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Studi ikutan dalam model ini adalah menganalisis pengaruh masa kerja
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil inner model pada
output PLS, dapat dijelaskan sebagai berikut:
Gambar 4.3.Analisis Jalur 1
M.Kerja(X1)
Kepuasan(Y1)
Kinerja(Y2)
0.088
0.325
-0.078
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 84/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 85/105
Berdasarkan hasil pengolahan data, seperti yang nampak pada gambar 4.4,
nilai pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja memiliki koefisien jalur
sebesar -0,086. Sedangkan nilai pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,365 X
0,325 = 0,118. Dengan membandingkan kedua nilai tersebut dapat dibuktikan
bahwa pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja lebih kecil dibandingkan
dengan nilai pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hal
ini berarti kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja. Dengan demikian kepuasan kerja menjadi variabel intervening dalam
pengaruh kompensasi terhadap kinerja.
10. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Studi ikutan selanjutnya dalam model ini adalah menganalisis pengaruh
kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil inner
model pada output PLS, dapat dijelaskan sebagai berikut:
Gambar 4.5.Analisis Jalur 3
Kmptensi(X1)
Kepuasan(Y1)
Kinerja(Y2)
0.415
0.325
0.350
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 86/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 87/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 88/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 89/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 90/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 91/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 92/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 93/105
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan bantuan aplikasi
Partial Least Square (PLS) , kesimpulan hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Masa kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.
2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Guru
Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara .
3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Guru
Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru
Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.
5. Masa kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja Guru
Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.
6. Kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja Guru
Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.
7. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru Tidak
Tetap di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 94/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 95/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 96/105
7. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Artinya, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki maka kinerja akan semakin
meningkat. Temuan ini mendukung beberapa hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Liakopoulou (2011), Hadiyatno (2012), Suharto (2013),
serta Arifin (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
8. Kompensasi tidak memiliki pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja,
tetapi memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja melalui mediasi
kepuasan kerja. Temuan ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh
Shah, et al . (2012) yang mengemukakan bahwa dengan peningkatan
kompensasi akan menjaga semangat guru tetap tinggi dan membuat mereka
termotivasi dan puas dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
lebih baik.
5.3. Implikasi Manajerial
Implikasi manajerial berkaitan dengan kontribusi temuan penelitian ini
terhadap penguatan pelaksanaan manjerial terhadap organisasi terkait. Dalam hal
ini Dinas Pendidikan dan Kebudayan Kabupaten Kolaka Timur. Implikasi
manajerial yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Masa kerja tidak menjadi faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan
peningkatan kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia. Sehingga
masa kerja tidak dapat dijadikan acuan dalam penilaian kinerja guru.
2. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang menyebabkan kepuasan kerja,
tetapi tidak memiliki pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 97/105
Kompensasi lebih memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja melalui
mediasi kepuasan kerja. Sehingga instansi terkait dalam hal ini Dinas
Pendidikan dan Kebudayan Kabupaten Kolaka Timur serta para Kepala
Sekolah sebagai atasan langsung yang memegang kebijakan perlu
memperhatikan aspek-aspek kompensasi seperti gaji, insentif, dan tunjangan
yang diberikan terhadap Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia, karena
kompensasi yang diterima berada pada kriteria sedang, yang berarti
kompensasi masih perlu ditingkatkan lagi. Dengan pemberian kompensasi
yang lebih baik maka kepuasan kerja akan semakin meningkat yang nantinya
akan berdampak secara tidak langsung terhadap peningkatan kinerja Guru
Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia.
3. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan
kepuasan kerja dan kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia.
Sehingga kompetensi yang dimiliki oleh para GTT yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan konsep diri harus terus ditingkatkan melalui
program-program pengembangan kompetensi yang dapat dilaksanakan secara
berkala sehingga GTT lebih mampu mengemban tugas-tugas dan tanggung
jawabnya dalam melaksanakan tujuan pendidikan nasional seperti yang
diamantkan dalam undang-undang.
4. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan
kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia. Sehingga dibutukan
peran instansi terkait untuk terus menjaga bahkan terus meningkatkan
kepuasan kerja para guru dengan memperhatikan kesesuaian tugas dengan
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 98/105
kualifikasi pendidikan yang dimiliki dan ditunjang dengan kondisi lingkungan
kerja yang baik serta adanya dukungan dari rekan kerja dan pimpinan
sehingga GTT memiliki semangat dan motivasi yang tinggi dalam bekerja
untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
5. Masa kerja, kompensasi dan kompetensi memiliki kontribusi sebesar 33,0 %
terhadap kepuasan kerja, dan kontribusi masa kerja, kompensasi, kompetensi
dan kepuasan kerja terhadap kinerja 38,7 % tidak sampai 50 %. Hal ini berarti
instansi terkait perlu juga memperhatikan faktor lain yang tidak terdapat
dalam penelitian ini yang mungkin lebih dominan dalam mempengaruhi
kepuasan kerja dan kinerja Guru Tidak Tetap di SMP Negeri Lambandia.
5.4. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan. Adapun
keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini hanya menggunakan variabel masa kerja, kompensasi,
kompetensi, dan kepuasan kerja untuk mengukur peningkatan kinerja,
sehingga belum mewakili faktor penentu yang mempengaruhi kinerja.
2. Adanya ketidak mampuan dalam melakukan pengamatan faktor-faktor
diluar variabel penelitian yang bisa saja memiliki pengaruh yang lebih
dominan terhadap variabel yang diteliti. Hal ini bisa saja akan
mempengaruhi tingkat signifikansi hasil pengujian hipotesis yang ada.
3. Sampel penelitian hanya terbatas pada Guru Tidak Tetap (GTT) di lingkup
SMP Negeri se-Kecamatan Lambandia sehingga penelitian ini belum dapat
digeneralisasikan dengan baik terhadap lembaga pendidikan lainnya.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 99/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 100/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 101/105
Hasibuan Malayu SP, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara
Hayrol, Azril M. S. dan Jegak, Uli. (2010) The Influence Of Socio-DemographicFactors On Work Performance Among Employees Of GovernmentAgriculture Agencies In Malaysia. Uluslararası Sosyal Araştırmalar
Dergisi The Journal of International Social Research Volume 3 / 10.
Himabindu, Goteti. (2012). Teaching Competency and Job Satisfaction AmongPrimary and Secondary School Teachers – A Study. International Journalof Multidisciplinary Educational Research. ISSN : 2277-7881 Volume 1,Issue 5, Nov 2012.
Ismail, M. Ilyas (2010), Kinerja dan Kompetensi Guru dalam Pembelajaran, Lentera Pendidikan , Vol. 13 No. 1 Juni 2010: 44-63.
Imam Ghozali.(2008). The Structural Equation Modeling Metode alternatifdengan Partial Least Square Edisi 2 . Badan Penerbit UniversitasDiponegoro: Semarang.
Indermun, Vartikka dan Bayat, M. S. (2013). The Job Satisfaction-EmployeePerformance Relationship: A Theoretical Perspective. International
Journal of Innovative M Research in anagement. ISSN 2319-6912, Issue 2Volume 11.
Islam, Talat., Ahmad, Z., Ahmed, I., Ahmad, A., Saeed, M., Muhammad, S. K.(2012). Does Compensation and Demografhical Variable Influence on
Teachers Commitment and Job Satisfaction ? A Study of University of thePunjab, Pakistan. International Journal of Business and Management. Vol.7, No. 4.
Jogiyanto (2011) Konsep dan Aplikasi Struktural Equition Modeling BerbasisVarian Dalam Penelitian Bisnis . UPP STIM YKPN Yogyakarta.
Kalejaiye, Peter O. and Adeyemi, Bukola F. (2013) Job tenure, job status andemployees’ attitude to work: a study of selected non-academic staff ofOlabisi Onabanjo University, Nigeria. Journal of Business Managementand Administration Vol. 1(2), pp.22-27, July, 2013, ISSN: 2329-2954.
Kamis, Ruslan Ade., Noermijati, Susilowati Chiristin. (2013). The Influence ofOrganizational Commitment and Individual Competence on TeacherPerformance: In the Learning Organization Perspective. (A Study onElementary School Teachers in Ternate City) International Journal of
Business and Behavioral Sciences Vol. 3, No.8; Augu 2013.
Kaswan, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan BersaingOrganisasi , Graha Ilmu, Yogyakarta.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 102/105
Kompas.com. Senin, 7 Januari 2013. Jakarta. Diakses Kamis, 12 Desember 2013.
Liakopoulou, Maria. (2011). The Professional Competence of Teachers: Which
qualities, attitudes, skills and knowledge contribute to a teacher’seffectiveness ? International Journal of Humanities and Social Science ,Vol. 1 No. 21 (Special Issue-December 2011).
Mangkunegara, Anwar Prabu (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , cetakan pertama, Remaja Rosadakarya: Bandung.
Masruroh, Siti. (2012) Pengaruh Tunjangan Sertifikasi Terhadap Kinerja Guru diWilayah UPTD Pendidikan TK dan SD Kec. Kandat Kabupaten Kediri.
Jurnal Fokari Manajemen ; Volume 1, Nomor 1, ISSN: 2303-128X.
Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John (2006), Human Resourch (MSDM) Edisi10, Penerbit Salemba Empat: Jakarta
Mittal, Shailesh (2007), Effects of Tenure on CEO Performance. Industrial Engineer ing and Management Sciences Honors ProgramMcCormickSchool of Eng ineering & Applied Science Northwestern University.
Mulyasa, E. (2007), Standar kompetensi dan sertifikasi guru . PT.RemajaRosdakarya : Bandung.
Mondy, Wayne R. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi kesepuluh,Jilid 2, Erlangga: Jakarta.
Natarajan, Commander N. K. and Nagar, Dinesh (2011) Effects of ServiceTenure and Nature of Occupation on Organizational Commitment and JobSatisfaction. Journal of Management Research Vol. 11, No. 1, April 2011,
pp. 59-64.
Newby, David. (2011). Competence and performance in learning and teaching:theories and practices. Selected Papers from the 19th ISTAL.
Parvin, M.M. dan Kabir, M. M. N. (2011). Factor Effecting Employee JobSatisfaction of Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and
Management Research .Vol. 1, No. 9 (113-123).
Phillips, Elizabeth (2009) The Effect of Tenure on Teacher Performance inSecondary Education . Policy Analysis and Management Honors Thesis.
Purnomo, Joko., Sugyaningsih, Sri. dan Saptaria, Syati. (2012), PengaruhKompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja diDirektorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya, KementrianKelautan dan Perikanan, Jurnal Berkala Ilmu Ekonomi Vol. 6 No. 2 hal.157-169, Fakultas Ekonomi Universitas Trunijoyo .
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 103/105
Rivai, Veithzal. (2009). Islamic Human Capital, Dari Teori ke Praktik . PT. RajaGrafindo Persada: Jakarta.
Rizal, Yosef., Musa, H., Sjafri, Mangkuprawira., dan Agus, Maulana. (2013),Pengaruh Faktor Kompetensi terhadap Kinerja Individu di PerusahaanAgroindustri Go Publik, Jurnal Manajemen IKM, Vol. 8 No. 1 (1-8).
Robins, Stephen P. (2006). Organization Behavior . New Jersey: Prentice Hall
Rofi, Ahmad Nur. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerjaterhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. LeoAgung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan ,Vol 3 Nomor 1.
Shah, M. Jamal., Musawwir-Ur-Rehman., Akhtar, Gulnaz., Zafar, Huma., Riaz,
Adnan. (2012) Job Satisfaction and Motivation of Teachers of PublicEducational Institutions. International Journal of Business and SocialScience Vol. 3 No. 8 [Special Issue - April 2012] .
Simamora. H., (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi ke-3.Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Singh, Jayprakash dan Kumar, G. Amruth. (2013). Relationship BetweenTeaching Competence And Job Satisfaction: A Study Among TeacherEducators Working in Self-Financing Colleges in Uttar Pradesh, Indian
Journal of Applied Research Volume : 3 | Issue : 5 | May 2013 | ISSN -2249-555X.
Sopiah (2013), The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and JobPerformance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in MalangIndonesia, International Journal of Learning & Development ISSN 2164-4063 2013, Vol. 3, No. 2 www.macrothink.org/ijld 77.
Srie (2013). Ketika ALJAZEERA Ikut Bertanya: Mengapa Pendidikan IndonesiaTerburuk di Dunia?. Artikel (Srie Berita dan Opini Edukasi) Senin, 25Februari 2013.
Srie (2013). Hasil UKA dan UKG, Kompetensi Guru Lebih Buruk Dari LaporanAljazeera?. Artikel (Srie Berita dan Opini Edukasi) Selasa, 26 Februari
2013.Suharto, Yanto (2013) Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMA Negeri 109 Jakarta, Tesis Universitas Gunadarma
Sunyoto, Danang. (2013) Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomo dan Bisnis .CAPS: Yogyakarta.
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 104/105
8/9/2019 TESIS Hendra Haris MM 12391287
http://slidepdf.com/reader/full/tesis-hendra-haris-mm-12391287 105/105
top related