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Lifelong Individual LearningLifelong Individual Learning ConferenceConference

BAA – Bocconi Alumni Association

Rome, 17 settembre 2012Rome, 17 settembre 2012

A. Grando

Investire su se stessiInvestire su se stessi

Alcune riflessioniAlcune riflessioni

• Ciclo di vita nel continuous learning

• Cosa cercano le aziendeCosa cercano le aziende

• I trend di sviluppo dell’education

• Aging, estensione vita professionale: un temada affrontare con consapevolezzap

Ciclo di vitaCiclo di vita

• Avvio– più challanging (selettività, reputation, p g g ( , p ,preparazione, global )

• Sviluppo• Sviluppo– T shape (soft skills)

• Mantenimento– Continuous learning, coaching, individualContinuous learning, coaching, individual development

EFMD Corporate Recruiters Survey (2011)EFMD Corporate Recruiters Survey (2011)

• Representing the views and experiences from recruitment professionals in 905 companies in 51

t icountries– School selection criteria

Managerial competencies– Managerial competencies– Meeting the future needs of employers

Company goals and hiring plans– Company goals and hiring plans• Thanks to the collaboration of 127 business schools

from around the worldfrom around the world

I criteri di selezione delle ScuoleI criteri di selezione delle Scuole

Gli MBA sono sempre attrattiviGli MBA sono sempre attrattivi

Cosa viene apprezzato di piùCosa viene apprezzato di più

Cosa viene apprezzato di piùCosa viene apprezzato di più

Orientamenti e Contenuti2 fabbisogni diversi, espressione di piani formativi legati

i diff ia strategie differenti

1) Aziende che hanno o devono intraprenderesignificativi mutamenti– Strategic management and orientation

– Managing people and organization

– Change management and leadership

2) Aziende che “resistono” nella loro arena competitiva– Back to the basics (accounting, controllo, misure)Back to the basics (accounting, controllo, misure)

– Tool e approcci orientati all’efficienza (Lean approaches, reporting, etc.)p g )

L’evoluzione nei fabbisogni aziendaliLevoluzione nei fabbisogni aziendali

i i• Integrazione processi– assessment – formazione – valutazione

• Integrazione metodi– blending tra approcci frontali, distance learningblending tra approcci frontali, distance learning (sincrono e asincrono), field project, multi‐country, multi‐function experiencey p

• Integrazione obiettivi– Education retention rewarding– Education, retention, rewarding

• Valorizzazione estesa– Alti potenziali, “bassi potenziali”, executive, top

Evoluzione nell’educationEvoluzione nell education

Nuovi interventi Approcci consolidatiNuovi interventi

• Performance Assessment

Approcci consolidati

• Formazione a catalogo e su commessaAssessment

• Career Counselling

su commessa

• MBA, EMBA, Master i li ti i• Coaching

• Continuous learning

specialistici

• Formazione/intervento

• Professional development

• Distance learning

development

• Distance learning 2.0

Fi ld h• Field approach

Le direttrici di sviluppoLe direttrici di sviluppo

i li i ( i i l li à• Internazionalizzazione (esposizione a pluralitàstimoli/multiculturalità)

• Experiential learning (field method)• Modularità e Sofisticazione (MBA vs DBA)( )• Continuità (Associazioni, community, club, eventi, ...)...)

• Sostenibilità (fondi interprofessionali)• Personalizzazione (definita da HR o da• Personalizzazione (definita da HR o dadipendente?)

Gestire un “invecchiamento attivo”

• Tendenze demografiche EU‐27, 2010‐2030g– Fasce d’età:

• 55‐64 anni: + 16,2% (9,9 milioni), ( , )• 40‐54 anni: ‐ 5,4%• 25‐39 anni: ‐14,9%

– Conseguenze: • invecchiamento forza lavoro europea mai visto prima• In alcuni Paesi, lavoratori anziani >30% popolazioneattiva

• Aumento problemi di salute e malattie croniche• Riduzione capacità di sostenere sforzo fisico

t tt ituttavia

Fonte: J. llmarinen, 2012

Gestire un “invecchiamento attivo”

• Aspetti positivi dell’invecchiamento:– Crescita mentale (pensiero strategico, perspicacia, avvedutezza, saggezza, capacità di giudizio, capacità dirazionalizzazione controllo della vita percezione olisticarazionalizzazione, controllo della vita, percezione olistica, competenze linguistiche, ...)

– Crescente lealtà, minor assenteismo, esperienza che, , pspesso compensa il declino di alcuni processi cognitivi dibase (es. memoria)E à i l i i l– Età e esperienza lavorativa possono accrescere capitalesociale:

• Competenza professionale, conoscenze tacite e capacità diCompetenza professionale, conoscenze tacite e capacità dicooperazione

• Consapevolezza dell’organizzazione e delle sue funzioni• Contatti e reti con i clienti e comprensione dei cambiamenti• Contatti e reti con i clienti e comprensione dei cambiamentinell’ambiente operativo

Gestire un “invecchiamento attivo”

• I lavoratori “anziani” possono imparare cose nuove:– l’apprendimento non dipende dall’età, ma cambia con iltempo

– Importante elaborare strategie di formazione e didatticaad hoc

• La partecipazione attiva (ingaggio e valorizzazione) è un fattore che favoriscevalorizzazione) è un fattore che favoriscel’invecchiamento attivo

I di id i i di f d l l• Individuare i punti di forza del lavoratoreanziano e valorizzarli (mentoring, trasmissioneconoscenze in team e intergenerazionale, etc.)

Gestire un “invecchiamento attivo”

• Obiettivi nella gestione dell’età sui luoghi dig glavoro (approccio proattivo):– Maggior consapevolezza dell’invecchiamento– Atteggiamenti positivi nei confrontidell’invecchiamentoGestione dell’età come compito e dovere– Gestione dell età come compito e doverefondamentale di dirigenti e quadri

– Gestione dell’età nella politica del personalep p– Promozione della capacità lavorativa e dellaproduttività

l– Continuous learning– Accordi adeguati all’etàP i i di it l i t– Passaggio sicuro e dignitoso al pensionamento