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No 6Mars 2013
Le Magazine d’AgroParisTech Alumni
PORTRAITS & PARCOURSJérome Philipon (ENSIA 1982), président du Directoire de Champagne Bollinger
REGARDS SUR…
Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
A company of TOTAL
E GAGÉ POUR NOURRIR ET PROTÉGER LA TERRE
GPN EST LE 1ER PRODUCTEUR FRANÇAIS D’ENGRAIS AZOTÉS ET DE RÉDUCTEURS D’OXYDE D’AZOTE. Les produits et services de GPN répondent à deux problématiques essentielles : 1. NOURRIR LES HOMMES tout en préservant l’environnement. Nos engrais améliorent les rendements et la qualité des cultures en apportant aux plantes l’azote (N) indispensable à leur croissance. 2. AMÉLIORER LA QUALITÉ DE L’AIR en réduisant les émissions atmosphériques polluantes. Nos solutions de traitement des fumées industrielles et des gaz d’échappement permettent de réduire les émissions d’oxyde d’azote (NOx) dans l’atmosphère.
www.gpn.com
3 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Un petit poids dans la tête
Le printemps arrive et, avec lui, la fl oraison sai-
sonnière des articles sur les régimes dans les
magazines féminins. La lutte contre les discri-
minations entre hommes et femmes portant peu à peu
ses fruits, réjouissons-nous car ils seront aussi d’actualité
cette année dans la plupart des magazines masculins !
Mais si la santé et le bien-être se traduisent naturel-
lement par le rapport au corps et à son poids ou son
apparence, on peut s’étonner du manque d’originalité
dans la façon d’aborder ce sujet : livres, sites internet,
articles de presse et de blogs nous chantent toujours la
même chanson. On n’y parle que de régimes, c’est-à-
dire de restrictions alimentaires ou d’aliments magiques.
Il est grand temps de prendre conscience que cette
approche simpliste est vouée à l’échec ! Les médias,
malheureusement, n’en prennent pas le chemin car
pour eux l’affaire est entendue : les régimes rapportent
gros ! Et ce ne sont pas les gourous auto-proclamés qui
les contrediront.
Mais l’instruction, dans le domaine de la prévention, a
montré elle aussi ses limites : ce n’est pas parce qu’on
connait le « bon comportement » qu’on l’applique.
Or, là aussi, la vieille antienne est reprise d’année en
année. Mangez, bougez, circulez… Il n’y a rien à voir
et, malheureusement, rien à comprendre.
« La probabilité d’être fumeur à 17 ans n’est pas
plus faible chez des élèves ayant suivi 65 séances de
sensibilisation entre 8 ans et 17 ans, et donc très bien
informés des méfaits du tabac, que chez des élèves n’ayant
pas suivi ces séances »
Peterson, Kealey, Mann & Sarason, 2000
Qu’il s’agisse de
la prévention du
tabagisme depuis
les années quatre-
vingt, ou des pro-
blématiques plus
récentes liées à la
prise de poids, les
travaux des sociologues
dans le domaine des chan-
gements de comportement
commencent à livrer leur verdict.
Le parcours psychologique y est clairement montré
comme un facteur clé de succès ou d’échec.
Ce parcours est plus une question de représenta-
tion symbolique que de réalité des comportements.
Est-il toujours aussi « cool » de fumer ? Les rondeurs
sont-elles toujours aussi « moches » ? Les mentalités
évoluent, la société s’adapte et la psychologie de cha-
cun doit trouver son point d’équilibre et les moyens de
l’entretenir dans la durée.
Fort heureusement, ces approches sont aussi intégrées
dans notre école. La dimension sociologique et psycho-
logique est désormais prise en compte par les équipes
de recherche en nutrition humaine et la sociologie de
l’alimentation fait son chemin dans les enseignements.
En attendant que cette dimension psychologique et
sociale trouve dans le débat public la place qu’elle
mérite, à nous de passer du comment au pourquoi
afi n de mieux comprendre les ressorts profonds des
comportements alimentaires… et d’avoir à notre tour
autre chose qu’un petit poids dans la tête !
Editorial
Ghislaine Challamel (E04)
Rédactrice en chef
Ghislaine.challamel@gmail.com
VEOLIA ENVIRONNEMENT, CONTRIBUTEUR DE L’ÉCONOMIE FRANÇAISE ET DES TERRITOIRES
Veolia
innove135 millions d’euros sont investis par Veolia chaque année dans la recherche et l’innovation, à travers notamment ses 4 centres de recherche français, 120 partenariats académiques, 65 collaborations avec des entreprises industrielles et start-up.
veolia.fr
En France, Veolia réinjecte
de ses recettes dans l’économieet investit 1,1 milliard d’euros par an.96%
5 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Sommaire
N° 6 – mars 2013 – 3è Année
Editeur : AgroParisTech AlumniFFE
Directeur de la publication : Pierre Sabatier
Rédacteur en chef : Ghislaine Challamel
Comité de rédaction :
Christian AbbasThierno Iliassa BaldéFrançois BûcheCorinne CouteauLéonore DobbelaereCamille LaborieMargot PouppevilleMarie-Pierre QuessettePierre SabatierManon SalleChristelle ThouveninSolange Van Robais
Edition et Régie Publicitaire : FFE 15 rue des Sablons – 75 116 Paris Tél. : 01 53 36 20 40 www.ffe.fr
Directeur de la Publicité : Benjamin Sarfati
Responsables de la publicité :Philippe Aboulker Tél. : 01 43 57 91 66 philippe.aboulker@revue-agroparistech.fr
Responsable technique : Aurélie Vuillemin Tél. : 01 53 36 20 35aurelie.vuillemin@ffe.fr
Maquette : Laetitia Langlois
Impression : Imprimerie de Champagne
07 Regards sur…
Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
27 Cahier Entreprises
34 Portrait et Parcours34 Jérome Philipon (ENSIA 1982), président
du Directoire de Champagne Bollinger
36 Hommage à Olivier Lapierre
40 En direct de l’Ecole40 Parcours d’une enseignante
à travers le monde : Agnès Ricroch
42 La place des femmes à l’Ecole doctorale ABIES
46 Le 8 juin prochain, tous à Grignon pour le Festiv’Agro !
47 Parrainage à venir !
48 Echos de ParisTech48 Grandes écoles au féminin
50 La vie de l’Association50 Adhésion 2013
51 La vie de l’Association
52 Carnet
53 Hommages
56 Courrier des lecteurs
58 Promos
60 Tribunes Libres60 Hervé Bichat :
Et si l’agriculture sauvait l’Afrique
62 Vu, Lu, Entendu…
6
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Regards sur…
7 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
La question de l’égalité profes-
sionnelle entre les femmes et les
hommes est aujourd’hui un sujet
majeur de gouvernance, à l’agenda des
comités exécutifs de la plupart des grandes
entreprises.
Si le cadre législatif est posé et les sys-
tèmes de gouvernance peu à peu mis en
place, un certain nombre de barrières et de
freins socioculturels et managériaux n’en
demeurent pas moins à lever. Qu’on le
veuille ou non, le modèle familial français
appelle encore aujourd’hui plus souvent
les femmes que les hommes à abandon-
ner leurs ambitions professionnelles pour
garantir un équilibre de vie à leur famille…
et certaines pratiques managériales (coop-
tation des hommes par des hommes, iné-
galité salariale, faible responsabilisation
des femmes), au sein de l’entreprise,
freinent invariablement la progression
des femmes. Pour autant, est-il nécessaire
de se viriliser pour être crédible ?
Aider les femmes à briser parois et pla-
fonds de verre aux différents échelons de
l’entreprise, telle est la perspective que se
sont données bon nombre d’entreprises.
L’attractivité des métiers, la mise en place
d’une politique de parentalité, l’identifi ca-
tion des blocages, la prise de conscience
des hommes, ou encore l’utilisation d’élé-
ments de mesure sont des clés certaines
de la transformation de leurs modèles
managériaux. Leur constat : l’insertion
des femmes dans des communautés
largement masculines crée une valeur
supplémentaire, car elles apportent avec
leurs compétences un autre regard sur
la société et appréhendent les rapports
économiques et sociétaux différemment.
Par une attitude volontariste, au fi nal, c’est
bien l’ensemble de l’entreprise, employés
et dirigeants, hommes et femmes, qui y
gagne !
Avec 60 % de diplômées féminines par
an à AgroParisTech, l’enjeu sociétal des
équilibres professionnels entre femmes
et hommes nous paraissait constituer un
sujet primordial à traiter dans Symbiose.
Nous avons voulu dans ce dossier illus-
trer les pratiques de certaines entreprises
(programmes de leadership au féminin,
politique de parentalité…), partager des
témoignages plus personnels d’anciennes
agrelles aujourd’hui à des postes à haute
responsabilité, et bien sûr valoriser l’im-
pact positif d’une attitude volontariste de
la part des entreprises.
Ce dossier n’est qu’un angle d’un vaste
sujet mais nous espérons que vous trou-
verez des échos à ce qui peut être mis en
place dans les entreprises et structures
dans lesquelles vous travaillez et nous
attendons impatiemment vos retours.
❙ Manon SALLE, PG06
Sommaire du dossierp. 7 Edito
p. 8 Prendre en compte le genre : un défi pour les entreprisesGonzague Jobbé-Duval
p. 11 Danone : EVE, un programme de leadership au service du bien être individuel et de la performance collectiveOlga Koenig
p. 13 Ernst & Young : égalité et parentalité, deux piliers d’une stratégie de performance durable récompensée Serge Pottiez et Véronique Menez
p. 15 Concilier vie professionnelle, vie privée et parentalité ? Quelques clés d’organisation Marie-Zoé Beaugrand et Clémence Gastaldi
p. 18 Responsabilités sociales, sociétales et environnementales : un devoir ou un atout pour les femmes ? Elisabeth Jaskulké
p. 21 Quels métiers pour les femmes ? Rétrospective du XXe siècle Armelle Bernard
p. 23 AgroParisTech au féminin, quelques statistiques Fabienne Maroille
8
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Prendre en compte le genre : un défi pour les entreprises
« C’est à cause des stéréotypes », me disent
invariablement les personnes auxquelles je
présente les inégalités dans l’entreprise. Et
nous remontons aux conditionnements de
la petite enfance, aux modèles familiaux,
et nous fuyons ce qu’il est douloureux,
difficile ou dangereux de regarder en
face : les inégalités sont aussi produites
aujourd’hui dans l’entreprise ; les inéga-
lités sont produites dans un rapport social
entre femmes et hommes ; les hommes
de l’entreprise bénéfi cient d’une position
privilégiée et ils ne sont pas forcément
prêts à y renoncer. Pourquoi changer une
organisation du travail et des modèles
professionnels qui les favorisent ?
« C’est l’attitude des femmes elles-mêmes qui les défavorise », me répond-on souvent. Et nous
évoquons le « choix de la famille contre la carrière » ou l’« autocensure des ambitions », et
nous fuyons ce qu’il est douloureux, diffi cile ou dangereux de regarder en face : l’ambition
des femmes est moins bien acceptée que celles des hommes car elle rend les femmes
indépendantes et concurrentes des hommes dans l’accès aux ressources fi nancières et
à la décision ; les parcours de carrières sont conçus pour des hommes sans contrainte
domestique grâce à un soutien logistique à la maison.
Oui, spontanément nous fuyons la prise de conscience du rapport social de sexe. Pour
Prendre en compte le genre c’est comprendre que les identités de sexe ne sont pas fi gées de toute éternité mais produites dans un rapport social et que c’est ce rapport social sur lequel il faut agir.
Gonzague Jobbé-Duval
Concepteur et éditeur des Cartes pour l’Égalité,
Gonzague Jobbé-Duval est consultant et formateur en
égalité professionnelle femmes/hommes. Il propose
notamment aux organisations un appui méthodologique
et des formations sur la démarche égalité dans la
défi nition d’un diagnostic, d’un plan d’action, d’indicateurs
de performance et sur la communication interne et
externe. L’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes est un enjeu légal et éthique qui engage la
responsabilité sociétale des entreprises et représente un
réel défi pour nombre d’entre elles. Comment aborder les
stéréotypes socioculturels en entreprise ? Comment agir
sur le rapport social lié au genre ?
9 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
vendre leurs prestations, les consultants
sont dès lors tentés de s’appuyer sur des
concepts indolores et des représentations
des hommes et des femmes comme deux
planètes éternellement étrangères et
fi gées - « Mars et Vénus » - dont le pro-
blème serait simplement un manque de
connaissance mutuelle et de dialogue.
Au contraire, prendre en compte le genre
c’est comprendre que les identités de sexe
ne sont pas fi gées de toute éternité mais
produites dans un rapport social et que
c’est ce rapport social sur lequel il faut
agir. C’est pour cela qu’il ne suffi t pas de
« changer les représentations » comme si
elles étaient tombées du ciel mais aussi
de construire un autre rapport, notam-
ment par l’application du droit du travail
et par la négociation collective d’un accord
« égalité professionnelle » qui garantisse la
non-discrimination et favorise l’égal accès
des femmes et des hommes aux métiers,
aux revenus et aux décisions.
Quand l’entreprise veut sensibiliser son
personnel, il lui est difficile d’aborder
frontalement les enjeux de pouvoir dans
l’entreprise mais voici quelques sugges-
tions pour ne pas les perdre de vue.
Pour évoquer la plus fréquente modestie
des femmes lors des demandes d’em-
bauche, de promotion et d’augmenta-
tion, je ne parle jamais d’autocensure mais
d’« ajustement aux chances objectives » ou
de « calcul du coût de la transgression »
(une femme exception dans un métier où
un niveau hiérarchique). Les femmes ne sont pas faibles ou sans ambition mais réalistes.
S’il faut mettre en lumière les structures
qui défavorisent les femmes, il ne faut
pas non plus les y enfermer mais valo-riser leurs stratégies individuelles et collectives pour remettre en cause les inégalités. Dans les formations, il importe
de mettre en avant les solutions de cha-
cune, de développer des solidarités entre
femmes, et de bâtir avec les hommes une
dynamique collective de l’égalité.
Associer les hommes à la démarche ne
signifie pas leur faire croire qu’ils sont
autant que les femmes désavantagés par
la situation actuelle, car en faussant le
diagnostic pour obtenir les faveurs du
groupe privilégié, on délégitime les actions
nécessaires en faveur des femmes. Il faut
reconnaitre courageusement qu’avec
l’égalité les hommes ne seront plus la
norme de l’entreprise et n’auront plus
aussi facilement accès aux postes les plus
rémunérateurs et les plus reconnus. En
revanche, beaucoup d’hommes gagne-ront comme les femmes à la clarifi cation des processus de carrière ; ils gagneront
aussi en équilibre de vie avec la fi n de la
norme du présentéisme.
« Les femmes dans l’entreprise sont une composante indispensable de la
diversité que nous appelons de nos vœux dans les populations de cadres.
Elles doivent sans tabou et tôt dans leur carrière briser les plafonds de
verre qui se dressent devant elles. »
Frédéric Certain, Administrateur AgroParisTech Alumni
10
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Au vocable de « diversité » je préfère celui
d’égalité. La diversité valorise des diffé-
rences. L’égalité interdit de produire des
différences entre femmes et hommes ;
pour changer le rapport social, elle est
plus pertinente et effi cace. Dans son usage
fréquent, le concept de diversité sert à
revaloriser la différence féminine (car ce
sont habituellement les femmes qui sont
perçues comme différentes de la norme,
de même que les personnes d’immigration
récente sont dites improprement « issues
de la diversité »). Mais cette revalorisation
de la « différence féminine » est souvent
défendue dans la mesure seulement où
elles servirait les objectifs de performance
de l’entreprise, faisant passer le droit et
l’intérêt des femmes au second plan,
renvoyant les femmes, et elles-seules,
à une nature fi gée, à des choix dont ne
sont pas questionnées les contraintes et
à des qualités prétendument féminines
qui n’ont servi par le passé qu’à nier les
compétences acquises par les femmes et
à dévaloriser leur travail.
Peut-on pourtant revaloriser les qualités
traditionnellement prêtées aux femmes ?
C’est le pari de certains promoteurs du
« leadership au féminin » qui prennent le
risque d’encourager les femmes à adopter
un comportement « féminin » de non-
rivalité avec les hommes et de leur faire
faussement espérer une reconnaissance de
qualités spécifi ques sans que les hommes
soient formés de leur côté à cette recon-
naissance ou que l’organisation du travail
soit adaptée en conséquence.
Le défi pour les entreprises est plutôt
d’établir un nouveau rapport social, ce
qui suppose de ne plus faire des hommes
la norme mais de bâtir une norme com-
mune aux femmes et aux hommes dans
l’organisation du travail et le mode de
management. La loi oblige modestement
à négocier un accord triennal pour faire
progresser l’égalité ; n’ayons pas peur de
perdre nos repères pour en trouver de plus
justes et valoriser tous les talents.
❙ Gonzague Jobbé-Duval,
Egalité conseil
www.egaliteconseil.com
La diversité valorise les diff érences. L’égalité interdit de produire des diff érences.
11 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Olga Koenig (PG 89), Directrice de la Diversité chez Danone,
fait partie du Comité des Sages du Programme EVE. Elle
revient sur la création de ce séminaire, son contenu et les
bénéfi ces que chacun, homme ou femme, retire à faire
bouger les lignes et changer les stéréotypes au sein de
l’entreprise.
Le Programme EVE est un élément
visible d’un Plan pour les Femmes
beaucoup plus global chez Danone.
Lancé en 2010 à l’initiative de Danone, il
s’agit de réunir des femmes et des hommes
d’entreprises différentes pour échanger,
expérimenter, réfl échir à la question « Oser
être soi pour pouvoir agir ». Ce programme
avant tout centré sur l’individu et sur le
développement personnel des participants,
féminins en majorité, traduit la volonté
actuelle des entreprises de transformer
leurs modèles de performance économique
en permettant une expression accrue des
talents, des sensibilités, des différences
de regards et d’approches de chacune et
chacun.
L’origine du Programme EVE : une prise de conscience de la place des femmes dans l’organisation de Danone
En 2008, suite à une enquête interne
auprès des salariés, la Direction de
Danone a pris conscience de réelles différences de perception et de carrière entre les
femmes et les hommes au sein de nos salariés. Parallèlement, le suivi des pourcentages
entre femmes et hommes selon les échelons managériaux montrait une mixité à peu
près paritaire sur les échelons les plus juniors ; les courbes de pourcentage des hommes
et des femmes prenaient en revanche des chemins totalement opposés en progressant
dans la hiérarchie, avec moins d’un tiers de femmes occupant des postes de directeur.
Un séminaire interne de leadership féminin, le Danone Women Leadership Lab, orga-
nisé en 2009 apporte la conclusion principale qu’il existe une responsabilité partagée
entre l’entreprise et les femmes quant à la question de leur progression dans le milieu
professionnel : si l’entreprise a pour engagement de créer les conditions de l’égalité dans
les opportunités de carrière proposées et dans la gestion des salaires des hommes et des
femmes, les femmes, elles, doivent oser davantage être elles-mêmes en exprimant leur
sensibilité, leur différence, leur personnalité et percer leur « plafond de verre interne ».
De là est née l’idée de créer un nouveau type de séminaire de management pour aider
les femmes qui souvent « n’osent pas » et faire bouger les organisations qui souvent
« n’agissent pas ». Ce séminaire, Franck Riboud, le Président Directeur Général de
Danone, l’a voulu co-construit et partagé avec d’autres entreprises volontaires et parte-
naires telles que Crédit Agricole SA, L’Oréal, SNCF, KPMG, Orange, Schneider Electric ;
le thème principal était tout trouvé : « Oser être soi pour pouvoir agir ».
Le Programme EVE s’inscrit dans un Plan d’action pour les Femmes de Danone plus
global, lancé dès 2009, qui se traduit par des actions sur l’organisation même du groupe
et sur le management des carrières (mise en place d’indicateurs, action sur les équipes
Danone : EVE, un programme de leadership au service du bien-être individuel et de la performance collective
12
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
les ans organisé en décembre à Evian.
EVE ce sont environ 300 personnes, des
femmes et des hommes (environ 30 %
en 2012) des entreprises partenaires
(aujourd’hui 14 entreprises participent
au Programme EVE) qui sont déjà avertis
du sujet et qui sont prêts à partager, réfl é-
chir et travailler ensemble pendant 3 jours
autour de trois thématiques principales :
- Etre sensibilisé aux questions que pose
l’égalité professionnelle et aux stéréotypes
dans l’entreprise
- Travailler son leadership
- Se recentrer, se ressourcer, se faire
confi ance et faire émerger ses talents
Plénières et ateliers rythment les trois
jours pour favoriser à la fois la prise de
conscience individuelle et collective. Il
ne s’agit en aucun cas d’une formation
mais bien d’une expérience, d’un moment
d’échange et de partage. Ainsi d’une
plénière « Faire carrière dans le football
quand on est une femme » (Nicole Abar)
à un atelier sur la communication non-
violente (Thomas d’Ansembourg), d’une
conférence « Stop aux stéréotypes, valori-
sons nos différences ! » (Valérie Rocoplan)
à un atelier sur le leadership de réson-
nance (Annie McKee), les participants
peuvent à la fois s’inspirer et respirer.
Des moments de détente ponctuent le
programme ; entre autres : chant, marche
rapide, posture.
Au fi nal, tout le monde y gagne !
Souvent nées d’un mouvement féministe,
les actions mises en place par les entre-
prises pour améliorer l’égalité hommes/
femmes et pour favoriser la mixité aux
différents niveaux managériaux se révèlent
en fait avoir un vrai intérêt pour le busi-
ness, être un vrai facteur d’innovation.
Pour une entreprise, c’est donc bien plus
que de la responsabilité sociétale. Au fi nal,
chacun y gagne : les salariés, hommes
et femmes, bien sûr, qui voient le bien-
être au travail progresser mais également
l’entreprise qui bénéfi cie de retombées
positives, innovantes sur sa façon de tra-
vailler et qui gagne en performance col-
lective. Au lieu de comparer les talents et
sensibilités de chacun, essayons de parler
en termes d’addition !
Muriel Pénicaud, Directrice Générale
des Ressources Humaines de Danone,
soulignait lors de la dernière édition du
Programme EVE, en décembre 2012, que
« pour accélérer l’action de transformation
de l’entreprise, la clé est en chacune et
chacun d’entre nous : osons être pleine-
ment nous-mêmes, et nous libérerons
ainsi les potentialités d’énergie, de coopé-
ration, d’épanouissement et de leadership
de toutes et tous ».
Pour aller plus loin…
Au-delà de ces trois jours, le Programme
EVE est aussi un réseau de femmes et
d’hommes qui continuent à partager.
Toute l’actualité du leadership au fémi-
nin et la vie des femmes en entreprise
est disponible sur le blog du Programme
EVE, sur Twitter et Facebook. Un groupe
fermé « Programme EVE » a aussi été
constitué sur LinkedIn. Ces plateformes
sont animées par le Comité des Sages
qui rassemble un représentant de chaque
entreprise partenaire. Ce Comité se ras-
semble pendant l’année pour animer le
réseau des participants et mettre en com-
mun les meilleures pratiques.
❙ Olga Koenig (PG 89),
Directrice de la Diversité, Danone
Portrait Olga KoenigDiplômée d’AgroParisTech (INA-PG) en 1989, Olga KOENIG a débuté sa carrière chez Nestlé France en marketing, en tant que chef de produit sur les marques Buitoni puis Maggi. En 1998, elle rejoint le groupe Danone, en Pologne, en tant que chef de groupe sur les marques Petit Suisse et Jockey. Elle revient en France en 2002 pour prendre la coordination Marketing internationale des marques pour enfants dans les produits laitiers frais jusqu’en 2004. A l’occasion d’une proposition de poste marketing à l’étranger, Olga fait un bilan de compétences et décide de s’orienter vers les Ressources Humaines, par affi nité de longue date pour le management et les enjeux humains de l’entreprise. Forte de son expérience business, elle prend la responsabilité du sourcing RH et des relations avec l’enseignement supérieur pour Danone en France, puis le développement des ressources humaines des managers du Siège. Aujourd’hui, Olga est Directrice de la Diversité de Danone et à ce titre membre du Comité des Sages du programme EVE.
Deux femmes au coeur du projet : Muriel Pénicaud, Directrice Générale des Ressources Humaines de Danone et Anne Thevenet-Abitbol, Directrice Prospective et Nouveaux Concepts, Danone.Crédits photographiques : Pierre LE TULZO de PhotoProEvent. Décembre 2011
dirigeantes, attention particulière sur les
recrutements externes etc.) et par des
moyens déployés pour le développement
personnel de chacun et chacune de nos
salariés (formations, mentoring, mise en
place de réseaux, etc).
Le Programme EVE, « Oser être soi pour pouvoir agir »
Nous avons choisi d’appeler ce pro-
gramme EVE pour trois raisons princi-
pales : 1) EVE est la première femme qui
symbolise le changement ; 2) on parle
dans ce programme beaucoup d’éveil et
d’évolution ; 3) enfi n, le séminaire est tous
13 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Ernst & Young : égalité et parentalité, deux piliers d’une stratégie de performance durable récompensée
EY déploie depuis plusieurs années une politique Diversité. En quoi est-ce un enjeu de performance durable ?
Dépasser la seule logique économique
dans la conduite de nos activités, dans
nos échanges quotidiens et sur nos lieux
de travail ; réconcilier gestion d’entreprise,
croissance et engagement social et envi-
ronnemental : ce sont les choix que nous
faisons chez Ernst & Young en plaçant la
responsabilité sociale d’entreprise (RSE) au
cœur de nos enjeux stratégiques.
Pour Ernst & Young, le développement
durable, parce qu’il incite à penser au pro-
grès à long terme, est une garantie de la
pérennité de l’entreprise. Pour assurer cette
pérennité, il nous faut prendre le pouls de
la société : prendre en compte les changements démographiques, la variété des cultures,
l’évolution des modes de travail. En élargissant notre champ de pensée et en valorisant
les différences au sein de nos équipes, nous avons l’ambition de refl éter le monde dans
lequel nous évoluons. Nous sommes aussi en position de mieux conseiller et servir nos
clients, afi n de répondre à nos exigences de performance.
Pour Ernst & Young, la diversité, en particulier, n’est pas une idée ou un concept, c’est un
engagement de l’entreprise toute entière. Nous mettons en place des programmes et des
actions concrètes pour que chacun, homme ou femme, quels que soient sa situation, son
origine ou son âge, puisse s’épanouir et trouver sa place au sein de notre organisation.
La question de l’égalité hommes/femmes tout comme un bon équilibre entre vie profes-
sionnelle et familiale sont des maillons que nous considérons essentiels pour garantir la
pérennité de l’entreprise.
L’un des principaux enjeux réside dans une attention particulière portée à la place des femmes dans l’entreprise. Concrètement, que mettez-vous en place ?
En matière d’égalité professionnelle, Ernst & Young agit à tous les niveaux, du recrutement
au développement de carrière. L’entreprise compte aujourd’hui, dans l’ensemble de ses
métiers, plus de 40 % de femmes. Cependant, la population perd en mixité à mesure que
l’on monte dans la hiérarchie. Face à ce constat, Ernst & Young a une volonté forte, à la
fois d’anticiper les mutations à venir de ses populations et de continuer à faire vivre sa
culture basée sur la performance et la méritocratie. Résolument opposés à une politique
de quotas, nous avons fait le choix de mettre en place des actions volontaristes, inscrites
dans la durée, en travaillant sur les valeurs, les modes de fonctionnement et les modes
de décisions.
Afi n d’assurer durablement l’équilibre et l’égalité hommes/femmes au sein de notre
organisation, des plans d’actions ont été mis en place autour de trois axes :
– La sensibilisation du management aux biais comportementaux. Un programme de
formation aux stéréotypes et biais décisionnels est en cours de déploiement auprès de
l’ensemble des managers et senior managers d’Ernst & Young avec pour ambition de
former en trois ans la quasi-totalité de l’encadrement.
– Un dispositif d’accompagnement des hauts potentiels féminins. Ce dispositif a pour
objectif d’offrir aux femmes managers et senior managers les plus performantes l’oppor-
tunité d’acquérir et de développer les savoir-faire et savoir-être, gages d’une progression
14
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
de carrière ambitieuse au sein de notre
organisation. Chaque année, une quaran-
taine d’entre elles sont ainsi invitées à se
retrouver et échanger autour de coachs
spécialistes des questions de leadership
au féminin.
– Un ensemble de mesures favorisant
une meilleure articulation vie privée/vie
professionnelle, notamment en ce qui
concerne la parentalité.
La question de la parentalité en entreprise est également au cœur de vos préoccupations. Là encore, vous proposez à vos collaborateurs, hommes comme femmes, des mesures concrètes.
Ernst & Young, signataire de la Charte de
la Parentalité en entreprise, est convaincu
de la nécessité de permettre un meilleur
équilibre entre vie professionnelle et vie
privée. Nos principales initiatives dans ce
domaine sont les suivantes : des entre-
tiens pré- et post-congés maternité ; la
semaine de reprise post-congé maternité
travaillée à mi-temps et payée à temps
plein ; le fi nancement à 100 % du congé
paternité ; la mise à disposition de places
en crèches pour les parents de très jeunes
enfants. Depuis février 2009, l’ensemble
des collaborateurs parents, femmes ou
hommes, ont également la possibilité de
rencontrer deux fois par mois un médecin-
pédiatre, expert en parentalité, au cours
d’entretiens individuels et confi dentiels
d’une heure. Une action récompensée
en novembre 2011 par le Trophée de la
Parentalité en entreprise, remis par la
Ministre en charge de la famille.
En mars 2012 enfi n, Ernst & Young orga-
nisait sa première journée de la famille
en entreprise et accueillait quelque 650
collaborateurs et leurs enfants pour une
après-midi ludique et gourmande.
Pour assurer l’effi cacité de vos actions, il est important que l’ensemble de vos collaborateurs soient informés. Quelles actions avez-vous mises
en place pour les sensibiliser, les fédérer autour de l’idée qu’il est nécessaire de changer les comportements de chacun ?
Au printemps 2012, Ernst & Young a lancé
une grande campagne en interne destinée à
informer et sensibiliser les collaborateurs sur
les problématiques de responsabilité sociale
et sociétale. L’objectif : donner un signal fort
de notre volonté de changer durablement les
comportements de chacun, dans l’optique de
dessiner les contours de « l’entreprise que
nous voulons pour demain ». Au cours de
cette « semaine des nouvelles frontières »,
les équipes parisiennes d’Ernst & Young ont
ainsi été invitées à participer à des confé-
rences, tables rondes et rencontres avec
des intervenants extérieurs. La semaine a
notamment mis en lumière la question des
« biais décisionnels » : produits de stéréo-
types liés à l’âge, au sexe ou à la fonction
occupée, ils affectent le comportement au
sein de l’entreprise.
Notre engagement sur l’égalité hommes/
femmes et le bien-être au travail est
aujourd’hui pluriel : il est social et sociétal.
La responsabilité de sa conduite doit aussi
être plurielle, elle ne peut être l’affaire que
de quelques-uns qui imposent un concept
ou une norme. Nous menons un vaste éven-
tail d’actions concrètes, auxquelles nous
associons quotidiennement nos collabora-
teurs. Car pour relever ce défi majeur, qui
contribue à renforcer autant la confi ance
dans l’entreprise que la motivation des sala-
riés, nous sommes convaincus qu’il faut
conjuguer initiatives collectives et volontés
individuelles.
❙ Serge Pottiez, Ernst & Young
Associé en charge de la Diversité.
Propos recueillis
par Manon SALLE (PG 06)
Consultant et parent ? Besoin d’un peu d’organisation…Consultant(e) et parent, ces deux activités assez pre-nantes paraissent peu compatibles de prime abord. Si le quotidien des consultants est eff ectivement bien chargé, avec des déplacements fréquents et des livrables à produire dans des délais contraints, il présente tout de même des avantages pour la gestion de la vie de famille. Outre l’intérêt que l’on peut porter aux mis-sions conduites, qui reste un élément essentiel de l’épanouissement personnel compte tenu du temps consacré au travail, nous sommes relativement libres dans l’organisation des journées de travail, laissant ainsi à chacun la possibilité d’avancer selon son rythme. Les lève-tôt pourront commencer leur journée à l’aube s’ils le souhaitent, et les habitués du travail en soirée seront rarement chassés des locaux : la qualité du travail fourni par l’équipe dans les délais est le seul résultat attendu. Compte tenu des déplacements, généralement nombreux dans l’année, l’employeur fait en sorte que le consultant puisse travailler à distance : mails sur blackberry, connexion au réseau à distance depuis les ordinateurs portables, accès à la boite mail depuis n’importe quel ordinateur… Certains diront que c’est un fi l à la patte, je préfère y voir un outil confortable pour télé-travailler les jours de grève, lorsque ma fi lle a une visite médicale, lorsque je décide de rentrer plus tôt pour profiter de notre soirée en famille et finir mon rapport plus tard dans la soirée. Les consultants sont rapidement autonomes dans la planifi cation des missions (4 à 5 ans d’ancienneté) ce qui nous permet de maîtriser la conciliation des activités personnelles et professionnelles : arrêt des missions avec de nombreux déplacements en province, pas de déplacements les ven-dredis pour pouvoir récupérer ma fi lle le soir, agendas partagés pour la famille pour ne pas programmer de déplacements au même moment que mon conjoint, etc. Au-delà de la charge de travail, le métier de consultant off re une autonomie qui me semble compatible avec une vie de famille et ses imprévus, à condition d’être discipliné pour que les temps pour chacune des activités (personnelle ou professionnelle) soient bien cloisonnés.
Véronique Ménez, PG 02
Portrait Véronique Ménez, PG 2002Après un stage de fi n d’étude dans un petit cabinet de conseil eff ectué à l’issue d’un master en économie de l’environnement (EDDEE), Véronique Ménez est entrée comme consultante chez Ernst & Young en février 2007 pour travailler sur les missions d’évaluations de politiques publiques notamment dans les secteurs de l’agriculture, de la pêche et du développement rural. Elle intervient principa-lement auprès des acteurs du secteur public : la Commission européenne, les ministères ou les conseils régionaux sur des missions d’évaluation de politiques publiques. Aujourd’hui mère d’une fi lle de deux ans, la question de changer d’activité pour simplifi er le quotidien s’est posée. C’est fi nalement en prenant plus de responsabilités sur les missions que Véronique a trouvé un équilibre, en maîtrisant mieux son planning et les missions auxquelles elle répond, en tenant compte de l’agenda professionnel de son conjoint et de leurs activités car c’est eff ectivement un équilibre familial qu’il faut trouver et non uniquement personnel.
15 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Concilier sa vie professionnelle, sa vie privée et la parentalité ? Quelques clés d’organisation
La question de l’équilibre vie professionnelle/vie privée est au
cœur de la politique du bien-être salarial dans de nombreuses
entreprises aujourd’hui : un salarié épanoui est plus performant.
Le temps n’est cependant pas extensible et il peut être diffi cile
de concilier son agenda professionnel avec des moments
passés en couple, en famille, entre amis. Tout est donc question
d’organisation et de priorités si l’on veut mener de front carrière
et vie personnelle épanouie. Marie-Zoé Beaugrand (PG 1994),
ancienne DRH de VivaSanté, aujourd’hui Consultante et DRH
de TRESCAL, administratrice APTA, maman de deux enfants
et Clémence Gastaldi (PG 2001), ancienne Consultante au BCG,
aujourd’hui Directrice du Planning Stratégique d’AXA, maman
d’un petit garçon, nous donnent leurs clés d’organisation.
Elles reviennent sur certains stéréotypes bien installés de la
superwoman toujours disponible.
Quels ont été les étapes et choix cornéliens qui t’ont demandé un sacrifi ce côté professionnel ou personnel ?
Marie-Zoé Beaugrand : Je n’ai pas eu
l’impression d’avoir à faire des choix « cor-
néliens » et fi nalement je crois que mon
moteur a toujours été d’aller là où l’en-
thousiasme me portait. Trois exemples. Le
premier, lors de mon retour sur Paris avec
un bébé de 6 mois sous le bras, quand j’ai
eu à choisir entre un poste dans un service
à créer avec des missions de changement
non défi nies dans un groupe familial en
pleine construction (VIVASANTE) ou un poste de Category manager dans une société
de luxe, je n’ai pas hésité un instant. Le vent d’aventure souffl ait lors des entretiens
chez VIVASANTE, alors j’ai pris mon envol. Le deuxième exemple : quand nous avons
souhaité avoir des enfants, mon mari et moi n’avons pas planifi é leur arrivée. Nous avons
suivi notre coeur. Troisième exemple, lorsqu’au bout de 10 ans, j’ai eu le sentiment qu’il
fallait que je change d’environnement professionnel alors que tout allait bien ; créer
ma petite entreprise de conseil a été une évidence. Là encore, je partais à l’aventure en
acceptant la possibilité de me planter mais avec la certitude de trouver une solution
passionnante. Finalement pour moi, le bon moment, c’est le moment que l’on a décidé !
Clémence Gastaldi : Je partage le sentiment de Marie Zoé car je n’ai jamais vécu mes choix
comme des sacrifi ces mais au contraire comme de belles aventures à tenter sans contre-
partie négative pour ma vie privée. Je suis convaincue que l’épanouissement de l’enfant et
l’épanouissement de sa mère sont en partie liés. Par conséquent l’énergie et l’investissement
que je mets dans un travail qui me passionne ne me semblent pas confi squés à mon enfant.
16
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Les 2 dernières sociétés où j’ai travaillé
(AXA et le BCG) ont mis en place une
politique de diversité pour en particulier
mieux intégrer les femmes et augmenter
la fl exibilité du travail (par exemple, AXA a
instauré un système de télétravail un jour
par semaine et a sensibilisé les managers
pour éviter les réunions trop tardives et
les mails en week-end). En revanche, je
redoute qu’un jour ma carrière et celle
de mon mari entrent en rivalité si l’un
de nous a des perspectives exigeant un
éloignement géographique… Et là ça
deviendra cornélien…
Comment équilibres-tu les exigences de ton poste et les attentes de ton conjoint, de tes enfants ?
C.G. : Avec, pour l’instant, un seul enfant
et un mari très présent et très coopérant, je
ne me sens pas vraiment écartelée même
si cela devient acrobatique quand nous
sommes en rush tous les deux ! J’ai opté
pour la souplesse de la garde partagée
à domicile et déniché (par agence) une
« super nounou » qui accepte de faire
beaucoup d’heures supplémentaires si
besoin. Mais ce n’est pas suffi sant ! J’ai
aussi des plans « B », « B bis » et « B
ter » ainsi qu’un service « SOS nounou »
proposé par AXA. La clé est une bonne
organisation : les courses en ligne ont
depuis longtemps remplacées le caddie,
la conciergerie d’AXA me fait gagner aussi
beaucoup de temps. Plutôt que d’aller au
restaurant, nous recevons beaucoup chez
nous ce qui me permet de voir mes amis
et mon fi ls en même temps et de ne pas
perdre de temps dans les transports.
MZ.B. : Je ne crois pas avoir réussi à
trouver l’équilibre et je ne suis pas cer-
taine de vouloir le trouver… se poser
en permanence la question de « suis-je
fi ère et heureuse de faire ce que je fais ?
Est-ce que mon mode de vie convient à
ma famille ? » est un bon moyen de ne
pas rester prisonnière de ses habitudes.
Et puis ce qui est génial avec les enfants,
c’est que lorsqu’ils ne vous trouvent pas
assez à l’écoute, ils vous le disent ! Et puis
quand j’ai voulu ralentir le rythme l’année
dernière, mon agenda s’est encore plus
rempli. Alors je fi nis par croire que mon
équilibre c’est l’action.
Quelles sont tes astuces pour être une super maman tout en ayant un poste à haute responsabilité ?
C.G. : Je ne suis pas très à l’aise avec ces
superlatifs qui valorisent certaines femmes
au détriment des autres. Le défi concerne
en fait toutes les mères. Quelque soit notre
« job », nous devons arriver à concilier
notre vie professionnelle et celles de
nos enfants, les attentes et les solutions
varient. Le challenge s’applique désor-
mais également aux pères. Les entreprises
comme AXA en tiennent compte en met-
tant en place des actions en faveur de la
parentalité qui s’adressent aux hommes
aussi bien qu’aux femmes.
Côté pratique, l’organisation permet de
planifi er et de défi nir des priorités. Tous
les dimanches nous faisons avec mon mari
un « planning point » en comparant nos
deux agendas. Nous nous sommes répartis
les tâches en fonction de nos préférences
mais pour faire face aux imprévus, il n’y
a pas de chasse gardée.
MZ.B. : « Hautes responsabilités » et
« Super maman » sont des expressions
qui me laissent perplexe, je préfère celles
de « tenir ses engagements » et « de
Clémence Gastaldi (PG 2001)Ingénieur AgroParisTech, la première expérience pro-fessionnelle de Clémence Gastaldi Serisé était dans une
petite société américaine à Boston comme responsable qualité, mais Clémence s’est vite tournée vers le marketing chez Lactalis. Ensuite elle a travaillé 5 ans en conseil en stratégie au Boston Consulting Group avant de rejoindre l’équipe de planning stratégique du groupe AXA dont elle a aujourd’hui la responsabilité.
Je n’ai jamais vécu mes choix comme des sacrifi ces mais au contraire comme de belles aventures à tenter sans contrepartie négative pour ma vie privée. — C.G.
17 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
maman imparfaite qui cherche à faire de
son mieux avec les contraintes de l’envi-
ronnement ». Bref, le secret c’est : (1) de se
fi xer des objectifs (y compris personnels)
atteignables. Si je visais le titre de super
maman de l’année je finirai en burn-
out ! (2) de s’organiser en conséquence.
Je sais par exemple que si je peux faire
quelques sorties d’école, faire réviser les
contrôles et débugger quelques exercices,
j’ai besoin d’une nounou qui assure les
sorties d’école régulièrement, les devoirs
au jour le jour. (3) et surtout DE SAVOIR
CE QUI NOUS REND HEUREUX ! Et
cela dépend de chacun.
Comment lutter contre les a priori et donner aux jeunes diplômé(e)s l’envie de faire carrière tout en « réussissant » leur vie personnelle ?
C.G. : Les entreprises déploient de plus en
plus d’efforts pour prendre en compte le
stress et les contraintes familiales de leurs
collaborateurs. Elles cherchent à mettre en
place des systèmes permettant à la fois
de mieux vivre et de mieux travailler. Nos
carrières seront bien plus faciles que celles
de nos parents, j’en suis certaine. Alors, il
faut communiquer sur ces programmes
et dire aux jeunes de ne pas avoir peur…
MZ.B. : Créons des soirées ou des petits
déjeuners sur ce thème et croisons les
regards avec des témoignages multiples.
Il n’existe pas de réponse universelle car
chacun et chacune vit ses priorités diffé-
remment. Et comme le disait un de mes
maîtres à penser - actuel Président de
VIVASANTE - « aujourd’hui est le premier
jour du reste de votre vie ! »
❙ Propos recueillis
par Manon SALLE (PG06)
VEOLIA ENVIRONNEMENT, CONTRIBUTEUR DE L’ÉCONOMIE FRANÇAISE
ET DES TERRITOIRES
Veolia
soutient
6 milliards d’euros de services, énergie et fournitures sont dépensés par Veolia chaque année, dont 2 milliards auprès des 10 000 PME que l’entreprise fait travailler en France. Veolia est ainsi un acteur essentiel du développement économique et de l’emploi dans toutes les régions.
En France, Veolia réinjecte
de ses recettes dans l’économie et investit 1,1 milliard d’euros par an.96%
veolia.fr
Retrouvez Veolia Environnement au Salon des Maires : Pavillon 3 - stand M70
Marie-Zoé Beaugrand(PG 1994, membre du Conseil d’Administration d’AgroParisTech Alumni)
Ingénieur AgroParisTech, diplômée de Sciences Politiques, Marie-Zoé BEAUGRAND a débuté sa carrière en biologie moléculaire chez RORER puis en marketing chez DANONE et UNILEVER. Pendant 10 ans, elle a dirigé une équipe de consultants en stratégie et exercé les fonctions de DRH au sein de VIVASANTE (2000 personnes). Elle dirige aujourd’hui Bivouac Conseil et intervient dans de nombreuses entre-prises, organisations professionnelles et institutions sur les thèmes de la gestion du changement (réorganisation, nouveau projet, prise de poste à responsabilité…). Elle structure notamment des DRH internationales dans des sociétés sous LBO et mène des missions d’organisation dans des secteurs de haute technologie. Certifi ée coach par HEC, médiatrice et praticienne du MBTI, elle est professeur à l’ECOLE CENTRALE PARIS (innovation, gestion de projets & management).
18
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Responsabilités sociales, sociétales et environnementales : un devoir ou un atout pour les femmes ?
La France est loin derrière : d’après
l’observatoire des Ingénieurs
(enquête 2012 du CNISF), elles
sont, ou plutôt nous sommes, 17 % en
moyenne. Les progrès sont néanmoins
visibles puisque les chiffres grimpent à
26 % pour les moins de 30 ans.
Enfin 42 % des ingénieurs agronomes
sont des femmes alors qu’en 1982, nous
n’étions que 12 %.
Quelques clefs pour comprendre l’évolution des femmes ingénieures, et en particulier
celles travaillant dans le domaine du Vivant, nos aspirations, nos risques et donc nos
atouts dans un monde en perpétuel évolution.
La RSE, un moyen ou un objectif ?
Si la question de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) représente actuellement
une thématique de recherche largement investie par les sciences sociales (voir l’excellent
article de Véronique Dutraive et Virginie Forest cité en fi n de cet article), peu de travaux
ont toutefois été conduits afi n d’appréhender dans quelle mesure les pratiques de RSE
mises en place par certaines entreprises concourent à l’égalité professionnelle hommes/
femmes et je n’ai trouvé aucune référence sur les atouts qu’ont les femmes ingénieurs
et/ou expertes dans les métiers du vivant pour la mise en place de ces pratiques.
Revenons d’abord sur la définition de la RSE telle que proposée en 2001 par la
Commission européenne dans son livre vert. Ainsi, « en affi rmant leur responsabilité
sociale et en contractant de leur propre initiative des engagements qui vont au-delà des
exigences réglementaires et conventionnelles auxquelles elles doivent de toute façon
se conformer, les entreprises s’efforcent d’élever les normes liées au développement
Le Global Gender Gap Report (Rapport mondial sur les
écarts entre les hommes et les femmes) 2012, septième
édition du rapport du Forum économique mondial sur le
sujet(1) classe les pays nordiques dans les plus avancés en
la matière : l’Islande, la Finlande, la Norvège et la Suède ont
réduit de plus de 80 % les inégalités entre les sexes.
(1) http://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2012
19 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
social, à la protection de l’environnement
et au respect des droits fondamentaux ».
La RSE désigne un ensemble de pratiques,
initiées volontairement par les entreprises,
visant le développement économique,
la justice sociale et la qualité environne-
mentale [Capron et Quairel-Lanoizelée,
2004], attendu que de telles pratiques se
doivent de dépasser le strict cadre législatif
sur ces sujets.
Ainsi, face à l’échec relatif des dispositifs
législatifs et réglementaires en matière
d’égalité professionnelle hommes/femmes
(persistance d’écarts salariaux, moindre
participation aux prises de décisions, phé-
nomène de « plafond de verre »), les pra-
tiques de RSE peuvent apparaître comme
une solution possible pour réduire les iné-
galités que les femmes subissent encore
quant à leurs conditions d’emploi. Mais
la clef du succès reste avant tout leur prise
en compte dans la gouvernance.
Un peu d’histoire des lois pour l’égalité hommes/femmes
L’égalité des droits entre hommes
et femmes s’appuie d’abord sur la
Constitution française de 1946, laquelle
pose en préambule que « la loi garantit
à la femme dans tous les domaines des
droits égaux à ceux des hommes ». La
loi du 22 décembre 1972 relative à l’éga-
lité de rémunération entre les hommes
et les femmes réaffi rmera ce principe en
instituant cette fois une égalité salariale
et ce « pour un même travail ou un tra-
vail de valeur égale ». La loi du 13 juillet
1983 portant sur l’égalité professionnelle,
classiquement qualifi ée de loi « Roudy »,
renforce une telle égalité des droits en
s’appuyant sur des principes généraux
de non discrimination entre salariés en
raison de leur sexe, tant en termes de
recrutement que de rémunération, de pro-
motion ou encore de formation. Ce texte
offre également une défi nition de ce que
recouvre la notion de « travail de valeur
égale ». Enfi n, cette loi introduit l’obli-
gation pour les entreprises de remettre
annuellement « un rapport écrit sur la
situation comparée des conditions géné-
rales d’emploi et de formation des femmes
et des hommes dans l’entreprise ».
Pour autant, si ces différents textes
viennent théoriquement contraindre
assez fortement le comportement des
entreprises, la persistance de nombreuses
inégalités professionnelles a conduit à
l’introduction, au plan juridique, de deux
notions supplémentaires – l’égalité de
traitement et l’égalité des chances – qui
s’inscrivent dans la continuité de l’égalité
des droits.
Introduite par la Directive européenne
du 9 février 1976, l’égalité de traitement
vise précisément à passer d’une égalité
formelle à une égalité réelle qualifi able. De
même l’égalité des chances vise à réduire
les discriminations à l’embauche.
Plusieurs textes tout aussi importants ont
ensuite été promulgués ces 20 dernières
années. Le plus visible aujourd’hui est
« l’obligation de l’égalité de traitement
entre les hommes et les femmes dans le
travail » encadré par un accord ou un plan
de travail obligatoire depuis janvier 2012
(dans des conditions fi xées, pour l’essen-
tiel, par les articles R. 2 242-2 à R. 2 242-8
du code du travail, les entreprises d’au
moins 50 salariés seront soumises à
une pénalité à la charge de l’employeur
lorsqu’elles ne seront pas couvertes par
un accord relatif à l’égalité professionnelle
mentionné à l’article L. 2 242-5 du code
du travail).
La création d’un label européen sur l’égalité des genres au travail
Le 8 avril 2010, sous le haut patro-
nage du Conseil Économique et Social
Européen, les entreprises BNP PF, Orange,
GE ENERGY France, L’OREAL, PSA,
RANDSTAD ont lancé le premier fonds de
dotation pour l’égalité professionnelle en
Europe. La première réalisation concrète
de ce fonds de dotation est la création de
« Gender Equality-European Standard »
(GEES) avec Bureau Veritas Certifi cation.
Créé par le Fonds Arborus sous le haut
patronage de la Commission Européenne,
ce label est le premier standard européen
pour l’égalité professionnelle. Il a pour
objectif de participer à la création d’une
culture européenne commune en matière
d’égalité entre les femmes et les hommes
dans le monde du travail.
L’existence d’un tel label permet d’intro-
duire des critères qualifiables et com-
parables pour mesurer tant au niveau
national qu’international les progrès dans
le domaine de l’égalité du travail entre
hommes et femmes. La révision triennale
pour un organisme certifi cateur permet
non seulement d’initier des démarches
de progrès mais aussi de partager des
initiatives.
The Gender Equality European StandardThe European Institute for Gender Equality is a Vilnius-based agency of the European Union inaugurated on 2007. It was established by Council Regulation (EC) No 1922/2006 of 20 December 2006. Recruitment of its Director was advertised in April 2007.
Funded by the Commission, with a proposed budget of €52.5 million for the period 2007 to 2013, this new European Institute will support the EU institutions and the Member
States in promoting equality between women and men and combating sex discrimination. The Institute will gather, analyse and disseminate reliable and comparable research data and information needed by policy-makers. It will have a documentation centre and a library which will be open to the public.
The Management Board of the institute consists of eighteen representatives of the EU Member States appointed by the Council and of one member representing the European Commission.
20
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Aujourd’hui les entreprises impliquées dans
ce label continuent à présenter des actions,
des bonnes pratiques, mais sans qu’une
évolution importante ne puisse être visible
(pas de nouveaux adhérents, pas de com-
munication organisée). On pourrait même
douter des résultats si les opérations de
communication et les bilans de fi n d’année
ne les mettaient pas autant en évidence,
avec des critères objectifs de quantifi cation
accompagnés d’audits externes.
Et dans l’entreprise, aujourd’hui ?
Les inégalités entre les hommes et les
femmes dans l’entreprise sont encore
importantes. Le concept de « plafond de
verre » est trop souvent galvaudé, au point
d’être vidé de son sens et de devenir l’ex-
cuse de la fatalité.
Le Développement Durable au féminin : quelques données chiff rées(1)
Selon l’enquête récente de Mazaars &
WoMen’up « la génération Y est dans sa
globalité interpellée par la question de
l’égalité de genre ». Fortement engagées
et impliquées dans les réseaux sociaux et le
développement durable, les femmes et la
génération Y ont entre autres pour valeurs
communes la solidarité et l’action en faveur
du changement.
On dit les femmes plus inquiètes que les
hommes sur l’avenir de la planète et plus
préoccupées par les questions environne-
mentales. Selon une étude de l’Ademe(2),
alors que les hommes semblent plus
préoccupés et intéressés par les aspects
techniques et financiers du dévelop-
pement durable, les femmes sont plus
nombreuses que les hommes à penser
que « les modifications de comporte-
ments peuvent contribuer à résoudre les
(1) Égalité professionnelle hommes/femmes : entre impulsion législative et pratiques de RSE
Véronique DUTRAIVE - Maître de Conférences en Sciences économique à l’Université Lumière Lyon 2, Laboratoire d’Économie de la fi rme et des institutions (LEFI), Institut des Sciences de l’Homme (ISH), veronique.dutraive@univ-lyon2.fr
Virginie FOREST - Docteur en Sciences de gestion, Laboratoire d’Économie de la fi rme et des institutions (LEFI), Institut des Sciences de l’Homme (ISH), virginie.forest@ish-lyon.cnrs.fr
(2) Les femmes et l’environnement en France – 2011 - http://www2.ademe.fr/servlet/KBaseShow?sort=-1&cid=96&m=3&catid=13611#
problèmes environnementaux ». Pour
Hélène Delebois, de R3D3, Rencontres
régionales de Responsables et Décideurs
pour un Développement durable, c’est
d’abord une question de conviction : « Les
hommes qui travaillent dans le développement
durable sont parfois arrivés là par concours
de circonstances, ça s’est imposé à eux, et ils
suivent. Alors que dans les parcours féminins,
ce sont davantage les valeurs qui motivent le
choix d’une activité en lien avec le développe-
ment durable ».
Une enquête TNS Sofres, réalisée en 2008
pour l’hebdomadaire Femme Actuelle, révé-
lait que 91 % d’entre elles « affi rment faire
des efforts au quotidien pour réduire leur
impact sur l’environnement, comme le tri
des déchets (94 % d’entre elles le prati-
queraient). C’est souvent elles qui initient
le ménage aux produits biologiques et plus
écologiques. D’ailleurs ces produits sont
souvent développés pour les femmes, et le
marché des textiles et des cosmétiques bio
est en plein boom, avec une croissance de
30 à 40 % chaque année ».
En marge du Sommet mondial de
Johannesburg en 2002, l’ONU a fait une
déclaration dans laquelle on peut notam-
ment lire : « Les femmes et les hommes ne
vivent pas les défi s d’aujourd’hui de la même
façon qu’il s’agisse de la dégradation de l’envi-
ronnement, des menaces à l’encontre de la bio-
diversité ou des confl its violents. » De fait, au
niveau mondial, on estime que les femmes
constituent 70 % des pauvres, possèdent
moins de 2 % des terres, et reçoivent moins
de 5 % des prêts bancaires. Or, on compte
en moyenne 16 % de femmes parlemen-
taires et moins de 10 % de chefs d’État
et de gouvernement. D’aucuns affi rment
sans détour que le cumul de ces inégalités
– d’ordre politique et économique – est un
obstacle au développement humain durable
et équitable.
L’OCDE mène une longue réfl exion sur le
développement durable et l’incidence de
la prise en compte du genre sur ces trois
piliers, économique, environnemental
et social. Elle déclare que « bien que les
femmes constituent la moitié de l’humanité,
leur capital humain est sous-évalué dans
le monde entier », et « propose de mieux
utiliser la population féminine mondiale
afi n d’augmenter la croissance économique,
réduire la pauvreté, améliorer le bien-être
et contribuer à assurer le développement
durable dans tous les pays ».
La question du genre doit-elle être traitée comme les autres questions de la RSE, ou faire l’objet d’un traitement à part ?
La notion même de responsabilité est visi-
blement étroitement liée aux cultures et
peut être aussi au genre. Mais aujourd’hui
être responsable n’est plus un état indis-
cutable, il est nécessaire de le prouver, de
reporter des données factuelles.
Cette obligation de reporting (dans la même
lignée que celle plus ancienne d’instaura-
tion de quotas) a généré, ces dix dernières
années, des dérives parfois déplorables pour
l’image des femmes dans l’entreprise. Il en
va de la reconnaissance même des notions
de compétence et de responsabilité.
J’observe par exemple un nouveau phé-
nomène curieux : l’apparition d’un petite
nombre de jeunes femmes très ambi-
tieuses, sur-équipées intellectuellement
et physiquement, et souvent dotées d’une
assurance pouvant dépasser leurs compé-
tences. Incapables de s’imaginer en posi-
tion d’échec, elles utilisent indifféremment
leur pouvoir de séduction ou se protègent
derrière leurs obligations familiales dès
qu’une situation risque de leur échapper.
Ces jeunes femmes sont souvent mises en
avant par leurs pairs masculins, qui jouent
de ce phénomène, en l’amplifiant, pour
tenter de reconstruire ce fameux plafond
de verre.
Il reste que homme ou femme, nous avons
tous des compétences et des missions tant
personnelles que professionnelles à remplir
dans la société et qu’il me semble s’agir
avant tout d’une question d’équilibre à
retrouver.
Aujourd’hui il semble que les conditions
soient remplies pour atteindre un équi-
libre plus serein. Et les initiatives tant régle-
mentaires (lois Grenelle et obligations de
reporting) que portées par les sociétés ou
les fédérations aideront à faire comprendre
que l’objectif fi nal est de progresser dans
des conditions de travail et de vie nous per-
mettant à tous de nous développer.
❙ Elisabeth Jaskulké, PG83, ENGREF 87
21 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Alors qu’elles représentent plus de
la moitié de la population fran-
çaise, la majorité des femmes
concentre son activité professionnelle sur
seulement 15 % des métiers, essentielle-
ment dans les domaines de la santé, de
l’éducation et du commerce. Alors qu’elles
sont près de 40 % à exercer un emploi de
cadre, elles ne sont plus que 4 % à être
présidentes directrices générales d’en-
treprises privées et 21 % à atteindre les
fonctions de direction dans la fonction
publique.
Quels métiers pour les femmes ? Rétrospective du XXe siècle
Certes, la société a évolué au cours du der-
nier siècle depuis l’obtention en 1909 du
congé de maternité, puis en 1945 du droit
de vote. Des révolutions se sont ainsi opé-
rées, la femme gagnant sur le papier son
indépendance, avec notamment le droit
de travailler et de disposer d’un compte en
banque sans l’autorisation de son conjoint,
en 1964 ou celui de l’IVG en 1975.
Considérées longtemps comme n’ayant
d’existence qu’au sein de la sphère privée,
du foyer familial, les femmes ont fina-
lement réussi à investir l’entreprise. Et
Nous devons veiller à ne pas exiger plus des autres que de nous-mêmes et à ne pas nous inscrire de façon consciente ou inconsciente dans les stéréotypes qui continuent à fonder notre société.
22
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
au cours des quarante dernières années,
ouvert de nouvelles portes, en accédant
à de nouveaux métiers, jusqu’alors exclu-
sivement masculins. Pourtant leur rôle
reste fortement conditionné par les stéréo-
types que la société continue à véhiculer.
Et même si la loi renforce leurs droits, ce
n’est que sur le terrain que l’égalité se fera
par la reconnaissance des compétences et
la prise en compte des temps de vie.
A partir des années soixante dix, les
premières générations de femmes tech-
niciennes et ingénieures arrivent dans
l’entreprise. Jusqu’alors, les métiers étaient
exclusivement masculins. Ces femmes ont
dû conquérir leur légitimité, là où pour
leurs collègues masculins, le diplôme suf-
fi sait. Minorité visible dans une majorité
confortée depuis des générations d’un
sentiment de supériorité intellectuelle et
physique, ces femmes ont eu à faire la
preuve de leur compétence, démonter
leurs savoirs. Et pour celles d’entre elles
qui étaient femmes et mères, conduire
deux journées en une, organiser leur vie
personnelle sans qu’elle se lise dans leur
vie professionnelle.
Quarante ans plus tard, les métiers se sont
un peu plus ouverts aux femmes, même si
certaines activités leur restent « caricatura-
lement ouvertes », comme celles du soin,
de l’éducation, de la « maternité ». Dans
l’entreprise, les femmes sont plus forte-
ment présentes, mais elles restent plus
nombreuses dans les activités de sous-
emploi, et lorsqu’elles exercent des métiers
« à part entière », perçoivent une rému-
nération qui représente au mieux 90 % de
celle de leurs collègues, à positionnement
égal dans l’organisation. Entre mari et
femme, lorsque le temps partiel n’est pas
imposé par l’entreprise, c’est majoritai-
rement la femme qui subit le choix du
mercredi dédié aux enfants et à la maison.
Alors, pour concilier vie professionnelle et
vie personnelle, les femmes qui accèdent
aux métiers d’encadrement choisissent
d’enfanter plus tardivement, pour se lais-
ser le temps d’achever leurs études puis
de se faire une place dans l’entreprise. Si
la question « envisagez vous d’avoir un
enfant dans les deux ans qui viennent ? »
ne peut être posée, combien de managers
en entretien de recrutement l’ont eue en
tête, quand ils ne l’ont pas posée, et ont
privilégié de fait la candidature masculine,
jugée « moins à risque » pour l’entreprise
que la candidature féminine, synonyme
d’absences à répétition.
Que dire des femmes dans les métiers
d’exécution : on les retrouve souvent sur
des emplois administratifs ou manuels à
faible « valeur ajoutée » pour l’entreprise.
Leur salaire reste considéré dans le couple
comme le salaire « d’appoint ». Sous-
employées, sous-payées, elles sont plus
fortement confrontées que les hommes à
la pauvreté et à la précarité, d’autant plus
quand elles vivent seules, d’autant plus
quand elles élèvent seules leurs enfants.
L’entreprise doit jouer un rôle essentiel
pour permettre aux femmes de bénéfi cier
des mêmes droits et des mêmes chances
que leurs collègues masculins et contri-
buer à bâtir une société égalitaire entre
les genres. En sensibilisant les équipes sur
les enjeux de l’égalité professionnelle, en
favorisant la prise de conscience des sté-
réotypes que nous véhiculons, consciem-
ment ou inconsciemment au quotidien,
en reconnaissant le rôle de père au même
titre que celui de mère, l’entreprise per-
mettra aux femmes et aux hommes
d’exercer pleinement leur activité et de
s’épanouir tout autant dans leur vie pro-
fessionnelle que dans leur vie personnelle.
Des entreprises ont fait le choix de tra-
vailler sur l’égalité professionnelle et de
favoriser la diversité, considérant que la
mixité contribuait à les rendre plus per-
formantes. Cette volonté au plus haut
niveau a permis d’engager une démarche
de fond. Les femmes y ont elles-mêmes
un rôle essentiel à tenir, à la fois en affi r-
mant leurs compétences, et en s’imposant
l’exemplarité. Nous devons en effet veiller
à ne pas exiger plus des autres que de
nous-mêmes et à ne pas nous inscrire de
façon consciente ou inconsciente dans
les stéréotypes qui continuent à fonder
la société. A ne pas reproduire ce que nos
collègues des générations précédentes se
sont ou se sont vues imposer.
❙ Armelle Bernard
Responsable de la Stratégie et des Relations
Institutionnelles, Eau de ParisEau de ParisEau de Paris est la régie municipale en charge de la production et de la distribution de l’eau dans Paris. Interlocuteur unique des usagers et des abonnés, Eau de Paris gère l’ensemble du circuit de l’eau, depuis le captage jusqu’au robinet des consommateurs. La régie a reçu le label égalité au titre de son engagement en faveur de l’égalité femmes hommes ainsi que le label diversité. Eau de Paris a été élue service client de l’année 2013.
23 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Si la première promotion de l’Agro
Paris date de 1876, les premières
femmes ont fait leur apparition
seulement plus de quarante ans après,
en 1918. Elles étaient deux : Cécile Baratte
et Renée Bonny. Pour l’ENSIA la première
femme, Julie BEAL, est entrée en 1929.
Enfi n pour l’école de Grignon la première
élève féminine fut Claire Girard, en 1939.
En 1971, la première promotion regrou-
pant les étudiants de Paris et de Grignon
avait un effectif de 167 élèves, dont
19 femmes, 8 pour 40 élèves à l’ENSIA
la même année. Les années suivantes,
le nombre de femmes par promotion n’a
cessé d’augmenter, elles ont dépassé la
barre des 50 % dans les années quatre-
vingt-dix et actuellement, les promotions
d’AgroParisTech comptent entre 60 et
65 % de jeunes fi lles.
En voyant notre école se féminiser, nous
pouvons nous poser la question de savoir
AgroParisTech au féminin : quelques statistiques
si l’insertion professionnelle de toutes ces jeunes femmes est aisée. Les enquêtes sur
l’insertion des jeunes diplômés réalisées à la sortie de l’école (Enquête sur l’insertion
des jeunes diplômés réalisées en janvier-février de chaque année pour la Conférence des
Grandes Ecoles) nous permettent de suivre un certain nombre d’indicateurs d’emploi
et de voir s’il existe des différences entre les hommes et les femmes issus de la même
école. Pour les promotions sorties en 2009, 2010 et 2011 (promotions entrées en 2006,
2007 et 2008), quatre indicateurs permettent de comparer le devenir : la situation à la
sortie de l’école, le type de contrat de travail pour celles et ceux qui sont en activité
professionnelle, le statut de cadre ou de non-cadre et le salaire. Ces indicateurs varient
d’une promotion à l’autre et ce ne sont pas toujours les jeunes hommes qui sont les
plus avantagés…
1) Pour la situation à la sortie de l’école, les femmes sont un peu plus nombreuses à être
à la recherche d’emploi que les hommes, sauf pour la promotion 2009, qui globalement
était une année meilleure pour les femmes que pour les hommes.
2) Le taux de jeunes en thèse au cours de ces trois dernières années a tendance à chuter,
mais cette chute est plus importante pour les hommes (de 17,2 % à 5,8 %) que pour
les femmes (de 10,2 % à 7,4 %).
3) Pour les promotions 2009 et 2011, les fi lles étaient plus nombreuses en activité pro-
fessionnelle, mais quelles que soient les années, elles sont plus nombreuses en Contrats
à Durée Déterminée (40,9 % en 2011, 49,5 % en 2010, 56,7 % en 2009) que les hommes
(31 % en 2011, 44 % en 2010, 47,9 % en 2009). En revanche, les hommes sont plus
24
REGARDS SUR…Femmes, Agro et entreprises : quelles perspectives ?
Nombre de femmes par promotion par rapport à l’eff ectif total (Source : annuaire UNIAGRO 2012)
Promotions 1951 1961 1971 1981 1991 2001 2011
Agro Paris 1/110 3/11119/167 54/190 136/267 162/288
241/360Grignon 1/51 1/33
ENSIA 1/30 0/39 8/40 17/65 38/69 63/80
Forestiers NC NC NC NC 12/24 18/41
Promotion sortie en 2011 Hommes Femmes Total
En activité professionnelle 58,3 % 59,7 % 59,1 %
En volontariat 0,9 % 2,8 % 2,0 %
En création d’entreprise 0,9 % 0,0 % 0,3 %
En recherche d’emploi 18,3 % 20,4 % 19,6 %
En poursuite d’études 12,5 % 6,3 % 8,8 %
En thèse 5,8 % 7,4 % 6,8 %
Sans activité professionnelle, volontairement sans emploi
3,3 % 3,4 % 3,4 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Situation à la sortie de l’école
Enquête 2012 promotion 2011
Promotion sortie en 2010 Hommes Femmes Total
En activité professionnelle 63,9 % 58,1 % 60 %
En volontariat 0,0 % 0,6 % 0,4 %
En création d’entreprise 0,0 % 0,0 % 0,0 %
En recherche d’emploi 10,8 % 18,6 % 16,1 %
En poursuite d’études 7,2 % 11,1 % 9,8 %
En thèse 15,7 % 8,7 % 11 %
Sans activité professionnelle, volontairement sans emploi
2,4 % 2,9 % 2,7 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Enquête 2011 promotion 2010Promotion sortie en 2010 Hommes Femmes Total
Contrat à durée indéterminée
44,0 % 45,4 % 44,9 %
Contrat à durée déterminée 44,0 % 49,5 % 47,6 %
Mission d’intérim 0,0 % 1,0 % 0,7 %
Contrat local à l’étranger 0,0 % 2,1 % 1,4 %
Fonctionnaire 10,0 % 1,0 % 4,0 %
Volontaire 0,0 % 0,0 % 0,0 %
Autre 2,0 % 1,0 % 1,4 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Enquête 2011 promotion 2010
Promotion sortie en 2010 Hommes Femmes Total
En activité professionnelle 51,6 % 55,9 % 54,5 %
En volontariat 3,2 % 3,2 % 3,2 %
En création d’entreprise 0,0 % 0,0 % 0,0 %
En recherche d’emploi 17,2 % 15,1 % 15,8 %
En poursuite d’études 8,6 % 10,8 % 10,1 %
En thèse 17,2 % 10,2 % 12,5 %
Sans activité professionnelle, volontairement sans emploi
2,2 % 4,8 % 3,9 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Enquête 2010 promotion 2009 Promotion sortie en 2009 Hommes Femmes Total
Contrat à durée indéterminée
37,5 % 38,5 % 38,2 %
Contrat à durée déterminée 47,9 % 56,7 % 53,9 %
Mission d’intérim 4,2 % 1,9 % 2,6 %
Contrat local à l’étranger 0,0 % 1,0 % 0,7 %
Fonctionnaire 6,2 % 0,0 % 2 %
Volontaire 0,0 % 0,0 % 0,0 %
Autre 4,2 % 1,9 % 2,6 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Enquête 2010 promotion 2009
Promotion sortie en 2011 Hommes Femmes Total
Contrat à durée indéterminée
54,9 % 49,1 % 51,4 %
Contrat à durée déterminée 31 % 40,9 % 37 %
Mission d’intérim 1,4 % 0 % 0,6 %
Contrat local à l’étranger 1,4 % 1,8 % 1,6 %
Fonctionnaire 7,1 % 3,6 % 5 %
Volontaire 1,4 % 4,6 % 3,3 %
Autre 2,8 % 0 % 1,1 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Type de contrat à la sortie de l’école
Enquête 2012 promotion 2011
nombreux à des postes de fonctionnaires. Les femmes sont un peu
moins souvent cadres que les hommes sauf pour la promotion 2009.
4) Les salaires bruts moyens avec prime en France sont un peu plus
élevés pour les femmes (+2 % et +1,6 %) pour les promotions 2009 et
2010, mais moins élevés pour la promotion 2011 (-6 %).
Face à des chiffres qui varient d’une année sur l’autre et pour lesquels
il est diffi cile de faire la part des choses entre l’effet promotion, l’effet
genre et l’effet crise, il semble judicieux de demander aux jeunes
d’AgroParisTech ce qu’ils pensent de la féminisation de leur école.
Quatre d’entre eux, présents lors du Forum Vitae 2012, nous ont fait
part de leurs impressions.
❙ Fabienne Maroille, Observatoire de l’emploi
– AgroParisTech – décembre 2012
25 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Zoe GLIVAEtudiante en 3e année d’AgroParisTechDominante : R&D Conception et développement de produits.
« C’est une dominante avec 25 fi lles pour 1 garçon. Ca se passe bien pour les
fi lles, mais c’est peut-être dur pour lui. Je pense que la R&D est un métier
assez féminin. Je ne pense pas que le fait d’être une femme soit gênant
en R&D, du moins, moins qu’en usine. Les hommes se dirigent plus vers
la production, le marketing ou la supply chain management (gestion de
la chaîne logistique) ».
Analia VANZOEtudiante en 3e année d’AgroParisTechDominante : Génie des procédés et production.
« Dans notre dominante nous sommes 10 : 5 hommes et 5 femmes. Les débou-
chés semblent plus masculins, les recruteurs ont du mal à trouver des femmes
pour travailler dans la production industrielle, pour être chef d’équipe. Etre
femme dans un milieu masculin peut être innovant et stimulant ».
Francisco VIEIRA ISLEREtudiant en 3e année d’AgroParisTechDominante : Génie des procédés et production.
« Ca ne me dérange pas de voir des femmes en production, ça ne m’étonne
pas, au Brésil, d’où je suis originaire, c’est la même chose, voire pire. Per-
sonnellement j’aime bien la production et cela ne changera rien dans
mes choix ».
Fanny FOURCADEEtudiante en 2e année d’AgroParisTech en Certifi cat d’Expérience Internationale, en stage chez Bayer CropScience pour 5 mois dans le département Recherche.
« La plus forte proportion de fi lles à l’école ne nous choque pas. Par contre,
en entreprise, le constat est là, ce sont plutôt des hommes qui occupent des
postes à responsabilités. Je pense que pour une grande majorité des femmes,
il est diffi cile de concilier vie de famille et vie professionnelle dans ce type
d’entreprise et à un certain niveau de poste. Il me semble qu’une évolution
de l’organisation du travail est nécessaire afi n que femmes et hommes soient
enfi n sur le même pied d’égalité. »
Témoignages
Promotion sortie en 2011 Hommes Femmes Total
Moyenne 33 438 € 31 373 € 32 173 €
Médiane 34 000 € 31 000 € 32 000 €
Eff ectifEff ectif 60 95 155
Salaire en France brut annuel avec primes à la sortie de l’école
Enquête 2012 promotion 2011Promotion sortie en 2011 Hommes Femmes Total
Statut cadre 81,0 % 76,0 % 78,0 %
Statut non-cadre 19,0 % 24,0 % 22,0 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Statut cadre à la sortie de l’école
Enquête 2012 promotion 2011
Promotion sortie en 2010 Hommes Femmes Total
Statut cadre 93,2 % 88,8 % 90,2 %
Statut non-cadre 6,8 % 11,2 % 9,8 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Enquête 2011 promotion 2010
Promotion sortie en 2010 Hommes Femmes Total
Moyenne 32 001 € 32 504 € 32 328 €
Médiane 32 000 € 31 600 € 32 000 €
Eff ectifEff ectif 49 97 146
Enquête 2011 promotion 2010
Promotion sortie en 2009 Hommes Femmes Total
Statut cadre 80,0 % 82,0 % 81,0 %
Statut non-cadre 20,0 % 18,0 % 19,0 %
Total 100,0 % 100,0 % 100,0 %
Enquête 2010 promotion 2009
Promotion sortie en 2009 Hommes Femmes Total
Moyenne 30 232 € 30 830 € 30 634 €
Médiane 28 535 € 30 000 € 30 000 €
Eff ectifEff ectif 47 95 142
Enquête 2010 promotion 2009
Publi r
édactionnel
Considérer les Aires d’Alimentation des Captages (AAC) comme
homogènes et se limiter à une protection de la globalité du bassin,
conduit immanquablement à des mesures coûteuses et peu effi caces.
La variabilité des conditions pédologiques et géologiques du territoire
offre une chance à saisir pour investir dans des actions plus effi caces
sur des surfaces plus réduites. Plutôt que de saupoudrer les moyens
fi nanciers, on peut les économiser en investissant plus massivement
dans les secteurs où ils seront bien rentabilisés.
Par Antoine POUPART, Chef de service adjoint Agriculture Durable et Développement, InVivo AgroSolutions
Les Zones Contributives Hydrauliques
(ZCH) des captages et les AAC totale des
captages, deux notions différentes
Le transport de la majorité des polluants persis-
tants mobiles étant d’abord contrôlé par la cir-
culation des eaux, le concept de ces nouvelles
zones de protection est basé sur le cheminement
de l’eau depuis la surface du sol du bassin d’ali-
mentation jusqu’au captage. La méthode propose
d’aménager prioritairement les secteurs de plus
forte contribution à l’alimentation en eau du cap-
tage. L’intérêt est de ne pas prendre en compte la
totalité de l’AAC comme zone de protection contre
les polluants persistants mais de défi nir une zone
de protection plus petite en sélectionnant unique-
ment les surfaces les plus contributives. Cette
approche est basée sur le cheminement de l’eau
depuis la surface de l’AAC jusqu’au captage. Les
secteurs de plus forte contribution à l’alimentation
du captage sont à protéger prioritairement. Cette
méthode s’applique à la majorité des situations
hydrogéologiques que ce soit un aquifère en roche
meubles, fi ssurées ou karstiques.
En quoi consiste la démarche ?
Elle consiste à déterminer la contribution au fl ux
capté (en m3/h) en tout point de la surface du
bassin. Si tous les flux infiltrés sur l’AAC sont
susceptibles de se retrouver dans la nappe et
s’écoulent vers l’aval, tous ne sont pas suscep-
tibles d’alimenter le captage à la même hauteur.
A cela plusieurs explications :
– Infiltration proche dans le cône d’appel du
forage, en raison des gradients plus élevés dans
ce cône d’appel,
– Circulation dans l’axe du forage, lieu de meil-
leure captation du cône d’appel en raison des
variations liées à la piézométrie et au régime de
pompage : approche statistique du cône d’appel
du forage en transitoire,
– Relation de drainage de la rivière (même légère) :
une goutte d’eau infi ltrée à l’amont aura plus de
probabilité de rejoindre le réseau de surface et
d’échapper au captage. A l’inverse une goutte
d’eau infi ltrée proche du captage aura plus de
probabilité de rejoindre le captage sans être drai-
née par la rivière,
– Dispersion de la pollution : une même pollution
azotée infi ltrée en amont directe d’un captage
arrivera plus « concentrée » qu’une autre infi ltrée
plus en amont qui arrivera moins concentrée par
dispersion progressive du « panache de pollution »,
– Interception d’eau par d’autres forages en amont,
– L’adsorption/désorption des polluants sur la
matière organique ou les sédiments argileux tout
au long du trajet amplifi e le phénomène.
Cependant, une zone de contribution prioritaire
bien individualisée peut aussi se retrouver plus en
amont sur l’AAC, dans le cas de zones d’engouf-
frements karstiques localisées par exemple.
Pourquoi cette notion de ZCH est
intéressante ?
Bien que non explicitement prévue par le guide
méthodologique du BRGM de 1997, elle est
intéressante car elle permet de cibler des zones
prioritaires de plus petites dimensions sur l’AAC
pour y concentrer un plan d’action plus effi cace en
termes de moyens techniques et/ou économiques
destinés à améliorer la qualité de l’eau aux cap-
tages. La méthode vise à délimiter les surfaces
du sol de l’AAC qui contribuent de 50 % à 90 %
de l’alimentation du captage étant entendu que la
zone à 100 % est la surface de l’AAC. Ainsi dans
la plupart des cas de grandes AAC (supérieure à
2 500 ha), 30 % de la surface peut contribuer à
plus de 70 % de l’alimentation du captage.
Une fois les ZCH délimités, nous croisons celles-ci
avec les pressions polluantes sous-racinaires en
nitrates et phytosanitaires ainsi que la carte des
temps de transferts. Le croisement de ces données
permet de localiser les zones d’actions prioritaires.
La caractérisation des temps de transfert d’un pol-
luant entre le sol et le captage permet de prévoir
l’impact d’un changement d’occupation du sol ou de
pratiques agricoles sur une zone défi nie en termes
d’amélioration de la qualité de l’eau. ❚❚
INVIVO EN BREFAvec 270 coopératives sociétaires,
InVivo est le premier groupe coopératif
français et l’un des plus importants
à l’échelon européen. Présent sur
l’ensemble du territoire français et dans
plus de 60 pays, InVivo rassemble
6 300 collaborateurs en France et dans
le monde. InVivo a pour mission de
fournir à ses coopératives partenaires les
produits, services, moyens techniques et
humains concourant à leur performance
et à leur différenciation auprès des
agriculteurs.
27
CAHIERENTREPRISES
p. 28
p. 30
AGRICULTURE DURABLE ET BIODIVERSITÉ
Biodiversité, la fi lière semences s’engage ! . . . . . . . . . . . . . . . . p. 28Entretien avec François Burgaud
DÉVELOPPEMENT DURABLE
Pernod Ricard, une entreprise engagée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 30Entretien avec Jean-François Roucou
MARTINIQUE
Travailler dans des conditions extrêmes nous fait progresser plus vite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 32Entretien avec Madame Tellier
28
CAHIER ENTREPRISESAgriculture durable et biodiversité
Après les Pyrénées et le Nord, en septembre dernier c’était au tour de la Camargue d’accueillir les « Journées de la Biodiversité ». Cet événement organisé par le Gnis, qui se déplace au cœur des régions, est un moment privilégié pour découvrir les actions que mènent les entreprises semencières pour préserver et développer la biodiversité cultivée. Retour sur une journée riche en sensations.
Biodiversité, la fi lière semences s’engage !
Cette Journée de la Biodiversité était
consacrée à une culture phare de la
Camargue : le riz. Comme beaucoup
d’autres espèces, avant de s’imposer
dans le paysage agricole au point de
devenir une composante incontournable
de la culture régionale, le riz a suivi un
processus de transformation millénaire.
Loin d’être statique, le riz est une espèce
dynamique : multiple dans ses variétés
cultivées et diverse dans ses usages. Les
visiteurs ont pu discuter avec les profes-
sionnels qui au quotidien font vivre et
enrichissent cette espèce : chercheurs,
sélectionneurs, semenciers et producteurs
de riz, artisans et industriels de l’agroali-
mentaire, spécialistes de l’environnement
et responsables du Parc naturel régional
de Camargue.
Au cœur d’une culture régionale vivante
L’introduction au XVIIIe siècle du riz
en Camargue a été décisive dans le
développement d’une agriculture régio-
nale diversifiée. En apportant de l’eau
douce, la riziculture joue un rôle de
pivot désalinisant qui permet d’intro-
duire d’autres espèces dans la rotation
comme les céréales, les fourrages ou les
oléo-protéagineux.
Par ailleurs, l’amélioration variétale a
contribué à réduire l’utilisation d’in-
trants chimiques : en effet, les nouvelles
variétés ont une plus grande vigueur
d’implantation et résistent mieux à la
concurrence des adventices. Autre inno-
vation aux effets méconnus et positifs
sur l’environnement : l’amélioration du
machinisme. Le progrès technique a per-
mis de broyer plus fi nement les pailles
de riz, qui dès lors ont pu être utilisées
pour réintroduire de la matière orga-
nique dans les sols. A travers l’exemple
du riz, apparaît clairement une préoc-
cupation centrale des professionnels de
la semence : conjuguer innovation et
environnement.
François Burgaud
Le Gnis en bref
Le GNIS – Groupement National Interprofessionnel des Semences et plants – rassemble tous les acteurs de la fi lière semences. Il est un espace de concertation qui permet aux professionnels de défi nir ensemble leurs relations et d’élaborer les conditions du développement de la fi lière semences. Il est aussi une force de proposition et de consultation sur la réglementation française et européenne applicable au secteur des semences. Sous tutelle du ministère de l’Agriculture, il s’est vu déléguer le contrôle et la certifi cation offi cielle des semences et plants réalisés par son service technique, le SOC.
Le secteur semencier français représente 72 entreprises de sélection, 246 entreprises de production, 17 000 agriculteurs multiplicateurs, 23 000 points de vente ainsi que les utilisateurs, agriculteurs et transformateurs. Cela représente 15 000 emplois. Le chiff re d’aff aires du secteur semencier français est de 2,9 milliards d’euros, dont 1,3 milliard à l’exportation, en 2011-2012.
29 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
La sélection variétale : un travail de terrain
Lors de cette journée, les visiteurs se
sont promenés sur une plateforme
d’essai présentant 25 variétés de riz
commercialisées en France et en Italie.
Cette mise en situation traduit une réa-
lité du métier de sélectionneur : c’est
sur le terrain que ces chercheurs pas-
sionnés de nature réalisent l’essentiel
de leur travail. D’un bout à l’autre du
processus de création, ils opèrent dans
les champs où ils sèment les résultats
des croisements et où ils repèrent les
plantes dont les caractéristiques les
intéressent. Cette sélection s’effectue
en fonction du cycle de vie des plantes
et des conditions climatiques.
Des variétés multiples, pour des usages diversifi és
La domestication du riz remonte à 5 000
ans avant notre ère, au moment où des
mutations clés sont apparues : le grain
mûr ne se détache plus de la plante,
facilitant la récolte. Comme toutes les
espèces - du blé au maïs en passant par
la carotte et la tomate - le riz a voyagé
avec les hommes et s’est diversifi é.
Au gré de ses pérégrinations, il a conti-
nué à muter. Long ou court, plus ou
moins précoce, teneur en amylose diffé-
rente, à chaque riz correspond un usage.
Certains sont adaptés au petfood, d’autres
au babyfood ou à l’industrie laitière.
Parallèlement, de nouveaux débouchés
non alimentaires se sont développés,
comme le terreau à faible densité. Des
milliers de variétés de riz sont cultivées
dans le monde et la collection méditerra-
néenne contient près de 500 génotypes.
Une démarche collaborative
A Valence, les visiteurs ont discuté avec de
nombreuses entreprises, associations et
centres de recherche. La fi lière riz française
étant modeste, seulement 20 000 ha, les
sélectionneurs, multiplicateurs et produc-
teurs se sont regroupés : une démarche
collaborative typique du secteur semences.
La coopérative régionale Sud Céréales,
seul sélectionneur français, contribue au
fi nancement de la recherche que mène le
Centre Français du Riz et le Cirad. L’INRA
s’étant retiré en 1986, les sélectionneurs
privés sont désormais en première ligne
pour conserver, caractériser et créer les
nouvelles variétés de riz.
3 QUESTIONS À…François Burgaud, Directeur des relations extérieures du Gnis
La biodiversité cultivée augmente-t-elle ?
En France, la biodiversité cultivée se
développe plus rapidement aujourd’hui
et le dynamisme des sélectionneurs y est
pour beaucoup. En créant de nouvelles
variétés, ils l’enrichissent. Tous les ans,
600 nouvelles variétés de semences sont
créées : un rythme bien supérieur à ce
qu’on observait avant. Ainsi, pour les
légumes, on crée 400 nouvelles variétés
par an contre seulement 25 en 1970.
L’accès aux variétés de semences anciennes s’améliore-t-il ?
La situation évolue… et dans le bon sens !
La commercialisation des semences
est encadrée par l’Etat qui considère
que les enjeux sanitaires, alimentaires
et environnementaux sont tels que le
libre jeu du marché ne peut s’appliquer
seul. L’inscription au Catalogue est donc
obligatoire. En 1997, le Catalogue s’est
ouvert aux variétés anciennes, avec une
liste pour jardiniers amateurs. Cette liste
répondait au regain d’intérêt pour les
légumes d’autrefois. L’évolution récente
élargit les possibilités de mise en marché
des variétés anciennes et des variétés
menacées d’érosion génétique, sans les
réserver aux amateurs, ce que souhaitait
le Gnis depuis longtemps.
En France, quels sont les moteurs de la recherche sur les plantes ?
La recherche variétale est une recherche
appliquée : l’objectif est de répondre
aux attentes de tous les agriculteurs,
industriels et consommateurs. Il s’agit
d’augmenter la productivité, donc
les résistances aux maladies et aux
insectes, mais aussi sécuriser les récoltes
face aux aléas climatiques, préserver
l’environnement avec des variétés
réclamant moins d’intrants chimiques,
renforcer les qualités nutritionnelles
des aliments et satisfaire des marchés
particuliers comme le « bio ».
Pour les 72 entreprises de sélection
qui sont pour 70 % d’entre elles des
PME familiales ou des coopératives,
la recherche est un engagement
considérable. D’autant plus qu’il faut
entre 7 à 15 ans pour créer une nouvelle
variété. Ces sélectionneurs consacrent
236 millions d’euros à la recherche, soit
13 % de leur chiff re d’aff aires.
30
CAHIER ENTREPRISESDéveloppement durable
La RSE est un enjeu majeur pour le Groupe Pernod Ricard. Concilier effi cacité économique, respect des parties prenantes et préservation de l’environnement est un challenge que le Groupe relève au quotidien comme nous l’explique Jean-François Roucou, Directeur Technique.
Pernod Ricard, une entreprise engagée
Voilà plus de 40 ans que le Groupe a fait de l’éthique un principe incontournable de son développement. Comment se traduit-il dans la vie de l’entreprise ?
Il se traduit en premier lieu dans les
valeurs du Groupe qui sont : Esprit d’En-
treprise, Confi ance Mutuelle et Sens de
l’Ethique. Notre modèle d’organisation
très décentralisé fait de chaque collabora-
teur un acteur responsable, impliqué dans
le développement à long terme de nos
marques. Cette culture unique constitue
un réel avantage compétitif et explique
pour beaucoup notre succès.
Elle trouve ses racines dans l’engage-
ment de Paul Ricard, le fondateur du
Groupe, qui agissait en visionnaire en
inventant l’actionnariat salarié dès 1938,
ou encore en créant en 1966 l’Institut
Océanographique sur l’île des Embiez.
Mais elle est aussi renforcée par l’attache-
ment profond de nos marques – qu’elles
soient de cognac, de whisky, de vodka ou
encore de vins - à leurs terroirs.
Depuis que la RSE est devenue un enjeu
de société, Pernod Ricard l’a formalisé en
adhérant au Pacte Mondial des Nations
Unies, puis en définissant dans une
« plateforme RSE » interne nos priori-
tés d’action. Les 3 piliers essentiels de
celle-ci sont : le respect de nos parties
prenantes (collaborateurs, partenaires,
communautés…), la promotion d’une
consommation responsable et le respect
de l’environnement.
Etre leader, c’est montrer l’exemple. C’est pourquoi vous menez de nombreuses actions en faveur d’une consommation responsable…
En effet. Nos actions s’articulent autour
de 4 priorités :
– Promouvoir une consommation
modérée
– Combattre l’alcool au volant
– Informer les jeunes des risques de
l’alcool
– Dissuader les femmes enceintes de
consommer de l’alcool
Pour les mettre en oeuvre, nous déployons
une série de mesures :
– Sensibilisation et formation des 18 000
collaborateurs : chacun est un ambas-
sadeur de la responsabilité du Groupe.
Chaque année une journée baptisée
« Responsib’All Day » est dédiée à ce
sujet dans l’ensemble de nos fi liales dans
plus de 75 pays.
– Code Interne de Communication
Commerciale
– Actions auprès de l’industrie pour
encourager l ’auto régulat ion des
opérateurs
– Actions directes de nos fi liales et de nos
marques sur les différents marchés au
travers d’opérations de communication
et de sensibilisation des consommateurs.
Comment parvenez-vous à concilier effi cacité économique et protection environnementale ?
Notre stratégie est de faire croitre notre
activité en donnant plus de valeur au
consommateur grâce à des produits pre-
mium d’une qualité irréprochable. Or il
n’y a pas de premiumisation sans excel-
lence environnementale : nos consomma-
teurs attendent de nos marques qu’elles
respectent et développent les terroirs et
les ressources naturelles.
Notre stratégie en matière de protection
de l’environnement comprend 4 volets :
– Déployer un management environne-
mental efficace reposant sur la certifi-
cation ISO 14001 de tous nos sites de
production dans le monde
– Promouvoir une agriculture durable lors
de nos achats de céréales, raisins, sucre,
plantes aromatiques, ainsi que dans nos
propres vignobles (environ 7 000 ha) par
exemple en y développant des zones de
conservation de la biodiversité
– Réduire les consommations d’eau et
d’énergie dans nos distilleries et usines
d’embouteillage
– Minimiser l’impact des matériaux
d’emballage et des déchets, notamment
par une démarche d’écoconception des
produits
Ces efforts portent leurs fruits : le
11 décembre 2012 le Groupe a reçu
la Marianne d’Or du Développement
Durable, une reconnaissance de son
engagement et des résultats obtenus.
Jean-François Roucou, Directeur Technique.
32
CAHIER ENTREPRISESMartinique
Implantée au cœur du Domaine Château Gaillard, la Société Horticole des Trois Ilets (S.H.T.I) dispose d’un savoir-faire unique et reconnu en matière de production de greff es d’agrumes et de conception et d’entretien d’espaces verts. Entretien avec Madame Tellier (90), sa dirigeante.
Travailler dans des conditions extrêmes nous fait progresser plus vite
Quelle est la vocation de la Société Horticole des Trois Îlets ?
La Société Horticole des Trois Îlets
(S.H.T.I.) a été créée en 1999 ; Notre
activité repose sur trois éléments :
– La production de greffes d’agrumes qui
représente la part la plus importance de
notre activité. Nous en produisons envi-
ron 25 000 par an destinés aux profession-
nels et aux particuliers. Il faut savoir qu’en
Martinique il est interdit d’importer des
plants d’agrumes, c’est pourquoi tout est
produit sur place. Nous avons nos propres
serres de pieds mères et travaillons sur
des variétés saines.
– La conception, la création et l’entretien
d’espaces verts à destination principa-
lement des hôtels mais aussi des entre-
prises et des particuliers.
– Nous disposons au domaine château
gaillard d’une pépinière ouverte au public
de 9 h à 18 h du lundi au dimanche même
jour férié.
Aujourd’hui nous avons environ soixante-
dix collaborateurs et avons développé un
savoir-faire unique sur l’île.
Pourquoi avoir choisi ce métier ?
Je suis ingénieur agronome option agro.
Issue d’une famille orientée vers le médi-
cal, j’ai fait le choix de m’orienter vers
autre chose. Je me suis donc orientée
d’abord vers les sciences puis le végétal.
C’est un métier qui demande à la fois
de la rigueur et des capacités de meneur
d’hommes qui sont les qualités princi-
pales de n’importe quel chef d’entreprise.
Quelles sont les caractéristiques du travail dans un environnement tropical ?
En Martinique tout pousse très vite donc
nous voyons très rapidement les erreurs.
Nous sommes dans un pays où tout est
exacerbé : la chaleur, l’humidité, la plu-
viométrie… Les maladies s’y développent
donc beaucoup plus rapidement. Le prin-
cipal défi est de savoir gérer ces conditions
extrêmes et maîtriser la technologie et les
connaissances pour suivre les cultures et
pallier à un éventuel problème.
Quels sont les principaux projets sur lesquels vous intervenez ?
Nous travaillons avec beaucoup d’en-
treprises de la Grande Distribution, de
Restauration rapide. De plus, nous inter-
venons également sur des projets d’hôtels
ou de résidences privées.
Rencontrez-vous des diffi cultés particulières ?
La principale est le manque d’organisa-
tion de la profession, ce qui conduit inévi-
tablement à un manque de main-d’œuvre
qualifi ée d’autant que les qualifi cations
ici sont différentes de celles qui sont en
Europe. Le secteur est réduit mais concur-
rentiel. Concernant la production, nous
sommes aussi en concurrence directe avec
la Hollande, ce qui n’est pas toujours très
simple dans la mesure où nos coûts de
production sont différents.
Ensuite il est vrai qu’avec la crise, les bud-
gets alloués aux espaces verts sont en
régression. Pourtant, l’aménagement des
espaces verts est la première chose que
l’on voit lorsqu’on arrive sur l’île.
Un dernier mot ?
Oui. C’est un métier très valorisant dans
un climat, certes extrême, mais qui me
convient bien. Je peux suivre mes pro-
ductions et surtout voir le résultat rapi-
dement. En Europe, c’est beaucoup plus
lent ce qui est plus frustrant. Je vis ma
passion au quotidien.
34
PORTRAITS & PARCOURSJérome Philipon (ENSIA 1982)
Ginette), sa double formation à l’ENSIA et à l’ESSEC puis ses débuts de vie profession-
nelle, lui donnent l’occasion de réaliser ce rêve. Lui qui n’appartenait pas au milieu du
Champagne, il ignorait alors qu’il retrouverait un jour ses amis de lycée qui en étaient
issus, après un détour de plus de dix ans par l’Asie.
En rentrant chez Nestlé en 1987, il réalise son objectif : « être cadre dans un grand groupe
agroalimentaire à l’international ». Au début des années 1990 il est interpellé par le titre de
la revue américaine Business Week intitulé « Go East Young Man »(1) révélant le potentiel
de croissance phénoménal de l’Asie. Sitôt marié, il part avec son épouse diplômée de
l’ESSEC, aux Philippines, avec un double poste. « Je me suis retrouvé très vite à 32 ans
à la tête de 700 personnes, ce qui était totalement inenvisageable en Europe. Je découvrais le
management des hommes, avec des cadres souvent formés aux Etats-Unis, parlant bien anglais
et de culture catholique ». La suite comble ses ambitions : il passe chez Coca Cola, roi
du business américain, qui lui propose très vite une voie menant à une direction géné-
rale de pays (la Corée du Sud), puis dans la zone Asie-Pacifi que avec un poste basé à
Bangkok où il reste de 2001 à 2005. « J’étais détaché par Coca Cola pour m’occuper de leur
joint-venture avec Nestlé(2). Le fait de connaître les deux partenaires m’a facilité les choses car
il s’agit de deux cultures d’entreprise assez différentes. »
L’Asie le fascine, avec son dynamisme et la diversité de ses cultures ; il va bientôt en
découvrir la violence.
(1) C’est la référence à la conquête de l’ouest américain.
(2) Une joint-venture créée par Nestlé et Coca Cola.
Jérome Philipon évoque pour Symbiose
son parcours professionnel et humain.
Très tôt, ce fi ls et petit-fi ls d’agricul-
teurs de l’Aisne a rêvé de grands hori-
zons différents de ceux des plaines de
son enfance : « Quand vous ne déménagez
jamais, vous avez envie d’aller vers le grand
large ». Ses études à Reims et en prépa (à
Jérome Philipon (ENSIA 1982), président du Directoire de Champagne Bollinger
Portraits et ParcoursJérome Philipon (ENSIA 1982)
Jérome Philipon
Je me suis retrouvé très vite à 32 ans à la tête de 700 personnes, ce qui était totalement inenvisageable en Europe.
35 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
En 2004, à 42 ans, Jérome est en pleine
ascension professionnelle et la famille
connaît une sorte de plénitude dans sa vie
à Bangkok avec quatre enfants. Le lende-
main de Noël, dans le sud de la Thaïlande,
il perd ses trois fi ls emportés avec lui par
un tsunami. « Je ne connaissais pas ce mot
même si j’avais suivi en prépa des cours sur
la tectonique des plaques. Quand la vague
m’est « arrivée dessus », je me suis immé-
diatement souvenu de ce cours, car j’avais
ressenti le tremblement de terre trois heures
avant. Ce drame est fondamental, sinon je
serais encore en Asie. Nous n’avions pas du
tout l’idée de rentrer en France. Nous avons
senti, ma femme et moi, soudés par l’épreuve,
le besoin de nous rapprocher de nos proches
qui nous ont beaucoup soutenus ».
Six mois plus tard, à Paris, toujours chez
Coca Cola, il a besoin de se poser pour
réfl échir. L’homme du marketing et des
grands groupes cède le pas à l’ingénieur
de la vie qu’il n’a jamais cessé d’être. Il
retrouve ses racines terriennes et saisit
l’opportunité de prendre la présidence
de Champagne Bollinger en 2007. Il est
attiré par cette entreprise familiale à taille
humaine (qui réalise 85 % de son chiffre
d’affaires à l’export), par les valeurs qu’il
partage avec les actionnaires, la joie d’ar-
penter les vignes mais aussi de rencon-
trer des clients dans le monde entier. Il
apprécie de rentrer dans un univers où on
prend le temps de transmettre un savoir et
découvre qu’avec l’œnologie on apprend
tous les jours, que l’homme de marketing
peut y trouver son compte. « Le champagne,
c’est fantastique, c’est le roi des vins. C’est
partout le premier symbole de la célébration
et de la fête ».
Jérome évoque sa « renaissance », sa for-
mation agro et les qualités qu’elle lui a
permis de développer, ses cours de bio-
logie végétale en prépa et de sciences de
l’ingénieur à l’ENSIA. Il recommande à ses
camarades de ne jamais s’estimer coincé
par leur formation. « L’Agro mène à tout et
on est libre de saisir les opportunités dont est
faite une carrière, à condition de les recon-
naître. Nos écoles forment des gens souples
qui ont le goût d’apprendre et de surmonter
les obstacles et les diffi cultés ». Il en est un
bel exemple.
❙ Solange van Robais
CV
FORMATION
1982-1984 ENSIA (Ecole Nationale Supérieure des Industries Alimentaires)
1984-1985 IGIA/ESSEC (3e cycle agro-alimentaire ESSEC)
1996-1997 IMD, Lausanne (Program for Executive Development)
EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE
1983 Merchandising Representative
Food and Wines from France - Dallas - USA
1985-1987 Coopération au CODERUM
Promotion du Rhum agricole martiniquais - Martinique
1987-1990 Chef de Produits
SOPAD NESTLÉ - France
1991-1993 Chef de Groupe Marketing – Crèmes glacées
France glaces Findus (Groupe NESTLÉ)
1993-1994 Directeur Marketing
NESTLÉ Ice Cream - Grande-Bretagne
1994-1998 Senior Vice-Président Marketing, Ventes et Distribution
NESTLÉ Ice-cream and Dairy Products - Philippines
1998-1999 Deputy President
COCA-COLA - Philippines
1999-2001 Président
COCA-COLA - Corée du Sud & Pacifi que
2001-2005 Président Asie Pacifi que
BEVERAGE PARTNERS WORLDWIDE - Basé en Thaïlande
2005-2007 Directeur Organisation
COCA-COLA EUROPE - Basé à Paris - France
2007 Directeur Général
Depuis 01/07/2008 Président
CHAMPAGNE BOLLINGER - France
36
PORTRAITS & PARCOURSHommage à Olivier Lapierre
Hommage à Olivier Lapierre
Ecrire quelques lignes sur Olivier
est un honneur redoutable, dans
la mesure où il faut résumer en
quelques mots ce que fut sa carrière.
Comment parler simplement de l’activité
d’Olivier ? Je crois qu’on peut la résumer
en disant qu’il était un enseignant aty-
pique et non conformiste, et qu’il reven-
diquait avec fi erté cette atypicité. Ainsi,
plutôt que d’égrainer la longue liste des
activités qu’il a exercées, j’ai choisi de
caractériser son activité par 4 mots clés
qui à mon sens, ont été les principes qui
l’ont animé. Ces mots clés sont : pédago-
gie collective, confi ance et responsabilité,
et enfi n « innovation ».
Olivier a toujours eu envers la pédagogie
la conception que l’enseignant individuel
n’a pas d’existence, si ce n’est au sens de
la contribution à une activité collective.
Cette contribution était d’ailleurs souvent
motrice chez lui. Pour illustrer ce sens du
collectif chez Olivier, il faut savoir que les
enseignants-chercheurs sont soumis à des
déclarations de charges, c’est-à-dire qu’ils
doivent individuellement quantifi er leurs
activités en termes d’heures. Olivier n’a
que diffi cilement adhéré à ce processus calculatoire, jugeant qu’une activité pédagogique
ne peut le plus souvent résulter que d’un groupe d’enseignants se fi xant des objectifs et
se donnant les moyens de les atteindre. Cette évaluation individuelle et quantitative ne
rentrait pas dans sa grille de lecture, basée sur des critères de collectivité et de qualité.
Olivier avait par ailleurs une conception de la pédagogie où délégation et responsa-
bilisation étaient des valeurs fortes. Je me souviens qu’en 2006, quand il eut ses pre-
miers problèmes de santé, il est venu solliciter certains d’entre nous pour contribuer
à la dominante d’approfondissement de fi n d’études qu’il avait créée avec M. Nakhla.
D’emblée, après que j’ai accepté de participer à cette aventure (cette dominante n’avait
que 2 ans d’existence), il m’a délégué une part importante de l’enseignement. Depuis,
nous échangions régulièrement sur les contenus pédagogiques et Olivier avait toujours
à cœur l’amélioration des contenus des cours et l’objectif de former les étudiants aux
connaissances et outils les plus modernes et les plus effi caces pour en faire des ingé-
nieurs de qualité. Ce mot d’ingénieur lui tenait tellement à cœur…
Olivier a toujours été un innovateur en termes de pédagogie et de création d’enseignement.
Sa carrière est jalonnée d’innovations, tant sur les contenus que sur les formes d’ensei-
gnement. Ces activités étaient focalisées sur les enjeux de compétitivité et de durabilité
des fi lières animales françaises, à la mise en place d’outils et de méthodes apportant des
réponses à des questions complexes. Il a consacré aussi une grande part de son activité à
la valorisation de la ferme de Grignon d’AgroParisTech au travers du programme Grignon
Energie Positive. Cette ferme était pour lui un outil d’innovation, de démonstration et de
communication concernant ce que le modèle d’agriculture qu’elle représente possède de
plus noble : sa capacité nourricière. Egalement conscient des inconvénients de ce type
d’agriculture et des enjeux futurs en terme de défi s énergétiques et environnementaux
qu’elle aurait à relever, il avait su façonner une approche globale de ces questions autour
de cet outil. Ces différents thèmes se sont traduits par la mise en place de formations
Olivier Lapierre, enseignant à AgroParisTech, nous a
quittés en septembre dernier. Figure emblématique
de notre école, il laisse un héritage fort, à la fois dans
les actes et les mémoires… Un grand professeur part,
mais personne n’oublie le maître, le passionné, l’homme.
Laissons la parole à des personnes l’ayant côtoyé,
et qui souhaitent lui rendre hommage à travers
ces témoignages.
Olivier Lapierre
37 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
ou de modules d’enseignement toujours
très prisés par les étudiants, même si la
charge de travail qu’exigeait Olivier était
très importante et qu’il exigeait beaucoup
de leurs neurones. Quelques exemples
rapides (Zootechnie et développement),
Ingénieur et Media, Agriculture, énergie
et gaz à effet de serre, pour ceux qui ont
eu la chance de les suivre.
En terme de formation, il a longuement
contribué à la spécialisation que les zoo-
techniciens appellent « la Zoot » ou la
prise en charge de l’enseignement sur les
problématiques de l’entreprise et le déve-
loppement des fi lières animales était son
credo. Plus récemment, en créant la domi-
nante d’approfondissement « Gestion
de l’Innovation pour la Performance
des Entreprises » avec M. Nakhla, il a su
enseigner aux étudiants la nécessité de la
prise en compte simultanée des enjeux
scientifi ques et techniques du secteur du
vivant, et des enjeux économiques des
entreprises. Cette spécialisation GIPE est
depuis 6 ans l’un des 2 spécialisations les
plus prisées à AgroParisTech.
Enfin, Olivier a été un des contribu-
teurs majeurs de l’élaboration du cur-
sus « Apprentissage », car il considérait
que certains étudiants ont précocement
plus besoin que d’autres de confronter
les enseignements conceptuels avec les
réalités de l’entreprise. Les principes qui
l’animaient dans ce cadre consistaient à
construire un partage d’expérience entre
les 3 acteurs (apprenti/structure d’ap-
prentissage/APT) afi n de développer les
compétences de l’apprenti et de le rendre
acteur de son processus de formation.
En conclusion, Olivier fait partie de ces
enseignants-chercheurs qui ont peu
adhéré au carcan normatif du statut
actuel des enseignants-chercheurs pour
préférer mettre ses compétences et son
dynamisme au service d’une ambition :
celle de la formation d’excellence des
ingénieurs pour continuer à porter haut
le nom d’AgroParisTech.
❙ Philippe Schmidely,
Enseignant Chercheur à AgroParisTech
Olivier, mon Ami, mon Maître,
Au Céréopa avec Olivier j’ai bien sûr eu la chance de travailler avec un vrai visionnaire, toujours prêt à défendre haut et fort ses convictions, et parfois même à en payer le prix… Il avait cette aptitude à percevoir, en toute chose, des opportunités qu’il serait dommage de laisser passer sans en être acteur. Mais j’ai aussi et surtout eu la chance de rencontrer mon plus grand Ami et mon plus grand Maître… Des réalisations professionnelles tout à fait exceptionnelles mais aussi, pour moi, une énergie et une envie d’avancer incroyables. Je ne dirai jamais assez combien ce qu’il m’a apporté durant ces trop peu nombreuses années a été magnifi que, tant sur le plan professionnel que personnel…
Je terminerai donc avec cette citation avec laquelle Olivier signait tous les emails qu’il m’envoyait : « L’univers nous aide toujours à nous battre pour nos rêves, si bêtes qu’ils puissent paraître. Parce que ce sont nos rêves, et nous sommes seuls à savoir combien il nous coûte de les rêver. » (Paulo Coelho)
Marion Barral PG 2002. Chef de projet communication et éducation au Céréopa de 2005 à 2009.
38
PORTRAITS & PARCOURSHommage à Olivier Lapierre
Olap nous a quitté. Avec son énergie, son dynamisme, son allure jeune et
sportive, nous l’imaginions parmi nous pour toujours.
Repéré par Julien Coléou, Professeur de Zootechnie, il débuta après ses
études à l’INA PG une carrière d’enseignant-chercheur en zootechnie qu’il conduira
brillamment jusqu’aux plus hautes marches. Son attachement à l’établissement était
total, même s’il prenait ses distances avec les instances de gouvernance. Directeur de la
formation continue et des relations aux entreprises, il fut un temps directeur de l’ITIA
(Formation d’Ingénieur conjointe ISIVE et CNAM). Il créa aussi Masternova (Mastère
Spécialisé Management de l’Innovation Technologique dans les Agro-Activités et les
Bio-Industries) et fut le co-fondateur de la spécialisation GIPE (Gestion, Innovation
et Performance des Entreprises du vivant), qui devint rapidement une des spés les
plus demandées. Il a enfi n été extrêmement impliqué dans l’apprentissage, voie qu’il
considérait comme particulièrement adaptée pour former des ingénieurs. Enfi n, il fut
toujours très impliqué dans la spé Zoot.
Sa foi dans les étudiants de l’agro était extraordinaire. Aucune démagogie pourtant dans
ses relations avec eux : il les voulait ambitieux mais prêts à se remettre en cause, brillants
mais modestes et, toujours, travailleurs. Il fallait qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes,
lui-même ne ménageant jamais son temps ni son énergie pour les encadrer dans leur
travail ou les accompagner dans leur projet professionnel. Mais Olivier avait un don
pour créer la motivation chez les étudiants et tous s’impliquaient avec enthousiasme
dans ses enseignements et projets.
Olivier, c’était aussi un chef d’entreprise. Il avait, au départ de Julien Coléou, pris la
Direction du Cereopa (Centre d’Etudes et de Recherche sur l’Economie et l’Organisa-
tion des Productions Animales). Mais, comme du temps de Julien Coléou, le Cereopa
n’était pas un bureau d’études comme les autres. Olivier l’avait qualifi é de copilote
amical, pour exprimer la nature des relations qu’il voulait créer avec les entreprises et
organismes partenaires.
De ces nombreux partenariats, de cette proximité avec le monde professionnel, Olivier
faisait toujours bénéfi cier les étudiants. Ses enseignements étaient toujours au cœur des
préoccupations du monde des fi lières animales ou agricoles et alimentés par ce même
monde professionnel, au travers d’interventions, de voyages d’études ou de stages. Son
important réseau était également à la disposition des étudiants dans leur recherche
d’emploi. Il a ainsi profondément marqué 35 promotions de zootechniciens, 12 pro-
motions de Masternova, 9 promotions de Gipiens et toutes les promotions d’apprentis
depuis la création de ce cursus.
Olivier, c’était un esprit vif et aiguisé. C’était aussi un esprit d’une grande inventivité :
les idées, toujours pertinentes et novatrices, se succédaient à un rythme peu commun.
Il fallait suivre !
De ses idées sont nés des projets d’envergure, notamment la Banque de Données de
l’Alimentation Animale, Prospective Aliment, Produire du Lait Autrement, Grignon
Energie Positive.
Ses travaux, au cours des années 80 et 90, ont été dominés par la volonté qu’il avait
d’accompagner les entreprises des fi lières
animales dans l’amélioration de leurs sys-
tèmes d’information et de décision. Il avait
inventé une expression qui regroupait ces
préoccupations d’aide à la décision, de
modélisation, d’optimisation : la praxéo-
logie des systèmes complexes.
Puis, au début des années 2000, et sans
abandonner ses préoccupations premières,
Olivier a pris le tournant de ce qu’il qua-
lifi era quelques années plus tard d’Agri-
culture Positive. Cet extrait du blog qu’il
avait récemment créé en défi nit l’origine :
« Las des discours qui depuis des années
dénigrent les progrès réalisés par l’agricul-
ture française qui a permis à notre société
de sortir d’une situation où sa sécurité ali-
mentaire n’était pas garantie pour accéder
au rang de leader mondial sur les mar-
chés de l’agriculture, ce blog présente une
approche optimiste du développement de
l’agriculture ». Grignon Energie Positive a
été l’aboutissement de cette démarche.
Olivier a toujours eu la volonté de s’entou-
rer d’une équipe de jeunes, pour laquelle il
avait beaucoup d’affection. Il avait instauré
dans son équipe la parité avant la lettre. Il
portait une grande attention aux individus,
toujours sensibles à leurs peines ou diffi -
cultés. Il avait aussi de petites attentions,
comme des déjeuners au restaurant ou
encore ses cadeaux de début d’année des-
tinés à aiguiser les consciences. Le dernier
fut un petit ouvrage de Paul Valéry, « Le
bilan de l’Intelligence ».
Enfin, nous suivions avec intérêt ses
exploits sportifs. Il nous épatait avec les
chronomètres réalisés dans les marathons
auxquels il a participé à travers le monde.
Son souvenir nous accompagnera
toujours.
A ses proches, nous adressons toute notre
affection.
Pour son équipe et ses collègues proches,
❙ Emmanuelle Bourgeat, Enseignante et
ingénieur de cherche à AgroParisTech
« C’est là le fondement du vrai Savoir. Les propositions de ce vrai savoir ne doivent être que des formules d’actes : Faites ceci, faites cela. C’est le pouvoir, c’est à dire la transformation extérieure certaine suspendue à une modifi cation intérieure consciente. »— Paul ValéryUne phrase souvent cité par Olivier Lapierre à ses étudiants.
39 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
C’est avec une profonde
tristesse que j’ai annoncé
le décès de notre collègue
et ami Olivier Lapierre. L’énergie
que nous lui connaissons tous, et
avec laquelle il s’est battu des années
durant, n’aura donc hélas pas suffi .
Olivier restera dans nos pensées un
enseignant-chercheur remarquable.
Impliqué au cours de sa carrière dans
de nombreuses activités au service de
l’établissement, ayant contribué à ses
orientations et à sa reconnaissance
dans les milieux professionnels, il
aura marqué par son enthousiasme
et sa capacité à entreprendre nombre
d’étudiants et collègues.
Pour ma part, je l’ai vu s’investir
dans la formation avec, au-delà
de ses larges compétences de
zootechnicien, toujours un souci
de bien faire et d’être fi dèle à ses
idées généreuses, d’accompagner les
étudiants, de les aider à se construire,
de les guider et les soutenir
auprès des employeurs. Je l’ai vu
aussi s’investir et assurer un lien
remarquable avec les entreprises du
monde agricole et agro-alimentaire,
domaine dans lequel « son » école,
pour laquelle il avait un attachement
viscéral, lui doit beaucoup.
Humainement et
professionnellement, il va
cruellement nous manquer.
Avec beaucoup d’émotion, mes
pensées vont vers ses proches et en
particulier son épouse Catherine
et sa fi lle Aline, membres de notre
communauté de travail ainsi que
ses fi ls Clément et Etienne. En notre
nom à tous, je les assure de notre
amical soutien et de notre profonde
compassion.
Pour tous ceux qui le voudraient,
nous tiendrons auprès de la
direction générale, un registre de
vos témoignages qui sera remis à sa
famille.
❙ Gilles Trystram,
Directeur général d’AgroParisTech
« A notre professeur Olivier Lapierre »
Les gipiennes et les gipiens… (Gestion, Innovation, et Performance des Entreprises)
Olivier Lapierre était un homme et un professeur exceptionnel.
C’était un homme d’action. Un Professeur qui aimait vivre au
contact de ses élèves : à la fois proche mais exigeant.
Découvrir Olivier Lapierre c’était découvrir peu à peu tous les projets
qui l’habitaient. A l’image de Grignon Énergie Positive ou de son
engagement au sein de la spécialisation de troisième année GIPE, pour
n’en citer que deux. Professeur et cofondateur de la GIPE, il défendait
sa vision de la pédagogie, très attachée à celle de son ex-mentor, Julien
Coléou : faire entrer l’entreprise à l’intérieur de l’école.
De tous les professeurs que j’ai connu à l’Agro, c’était celui dont je
me sentais le plus proche. Il était toujours à l’écoute et se rendait
disponible, parfois très tôt le matin, pour des entretiens individuels.
Ses conseils, personnels et résolument adaptés, m’ont aidé à façonner
ma propre trajectoire. A l’embranchement d’une période de vie, pris
entre les courants de la vie étudiante, et de ceux, aspirationnels, de la vie
professionnelle, parler de mes doutes et récolter ses conseils fut d’une
richesse inouïe.
S’il y a bien une chose que je retiendrai à jamais de son enseignement,
c’est d’être exigeant avec soi-même. Il n’hésitait pas à nous pousser
dans nos retranchements. Une seule phrase, souvent, suffi sait à nous
faire remettre en question des jugements acquis à la va-vite. Nous
n’avions pas le droit aux raisonnements creux, bancals, étriqués.
Il aimait son métier, il aimait notre école. Il aimait échanger avec
ses élèves. C’était un homme et un professeur exceptionnel. Par son
exigence intellectuelle, il a fait de moi un ingénieur. Par sa passion du
vivant, un ingénieur agronome.
Victor Saint-Père, AgroParisTech – HEC Entrepreneurs. Diplômé en 2012,
spécialisation GIPE (Gestion, Innovation, Performances des Entreprises).
40
EN DIRECT DE L’ÉCOLEInstitutions
Parcours d’une enseignante à travers le monde : Agnès Ricroch
Mon expérience à l’international
a commencé lors d’un séjour
dans deux universités améri-
caines juste après ma thèse alors que j’étais
assistante à l’Ecole Nationale Supérieure
d’Horticulture à Versailles dans les années
quatre-vingt-dix. Ayant demandé à par-
tir en délégation aux Etats-unis, j’ai été
accueillie au Texas (à Texas Tech University)
puis en Caroline du Nord (à Duke
University) dans l’équipe du président
de la société américaine de génétique où
mes recherches consistaient à localiser des
séquences d’ADN le long des chromo-
somes. J’ai alors adapté aux plantes une
méthode employée en génétique humaine.
En même temps, j’ai apprécié le mode de
vie américain cordial vis-à-vis des étu-
diants étrangers et les conditions de travail.
Par la suite, j’ai été invitée comme « Junior Scientist » dans un laboratoire au John Innes
Institute à Norwich en Grande Bretagne pendant un an où j’ai retrouvé beaucoup de
convivialité. J’y ai poursuivi mes recherches sur les séquences d’ADN, plus petites et une
collaboration avec notre équipe CNRS-Université d’Orsay a pu être alors mise en place.
Du fait de ma compétence acquise dans ces laboratoires à l’étranger en cytogénétique
moléculaire, j’ai été intégrée dans un programme européen comprenant 8 partenaires. En
même temps, j’ai été responsable pour la France de la collection nationale des variétés
de la famille botanique des Allium (ail, oignon, échalote, etc.) dans un réseau européen
« EU Allium Working Group ». Par la suite, j’ai eu la possibilité avec un de mes étudiants
en thèse de parcourir de nombreux pays de l’Afrique de l’Ouest pour sauvegarder des
ressources génétiques de l’oignon, aliment de base des ménages. Nous avons monté avec
lui et des collègues britanniques un conservatoire de variétés locales ouest-africaines au
Burkina-Faso. Le but était de les sauvegarder et de les croiser avec des variétés modernes
améliorées pour augmenter le rendement.
Depuis 1996, enseignant-chercheur en génétique évolutive et amélioration des plantes,
rue Claude-Bernard à Paris, je travaille sur les plantes transgéniques. Avec l’avènement
de la transgénèse en amélioration des plantes, j’ai en effet orienté mes recherches sur le
fonctionnement des agro-écosystèmes avec des plantes transgéniques et les implications
en termes de politiques publiques et de perception par la société. En tant que femme, je
suis attachée au consensus, je suis à l’écoute des positions diverses mais je me tiens à
l’écart de la politique, siège des pouvoirs, pour garder une objectivité et une indépendance.
J’ai co-publié trois livres. En 1998 j’ai coordonné Végétaux transgéniques : enjeux pour
l’environnement et la santé (Revue « POUR »), en 2006 co-écrit avec A. Gallais Les plantes
transgéniques : faits et enjeux (éd. Quae) et en 2011 coordonné avec Y. Dattée et M. Fellous
Biotechnologies végétales, environnement, alimentation, santé (éd. Vuibert). Le dernier a été
épuisé en 6 mois ! Nous avons réimprimé des exemplaires. Ces livres visent à donner
des connaissances scientifi ques dans un langage clair et accessible à nos concitoyens, je
suis très attachée à la diffusion des savoirs au plus grand nombre.
En direct de l’ÉcoleInstitutions
Agnès Ricroch
41 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Ainsi avec mes collègues nous réalisons
des méta-analyses et des revues bibliogra-
phiques sur des questions que se posent
les gens sur les plantes transgéniques.
Elles ont pour but de rassembler toutes les
connaissances scientifi ques et d’éclairer les
décideurs. Notre dernière revue en 2012 sur
le nourrissage des animaux par des plantes
transgéniques a été citée des centaines de
fois y compris par le journal Nature et les
agences de sécurité sanitaires en France et
à l’étranger. Ce travail est d’utilité publique,
valeur à laquelle je suis très attachée.
Sur les biotechnologies végétales, notam-
ment sur la transgenèse dans l’union
européenne, je suis sollicitée depuis
2008 pour faire une conférence, lors de la
Summer University. Tous les ans au mois
de mai, la Summer University grâce à la
Direction des Relations Internationales
d’AgroParisTech accueille les étudiants
de Penn State University pendant deux
semaines en France pour découvrir l’agri-
culture française à travers des visites et
des conférences par des ingénieurs ou
chercheurs du public et du privé et des
enseignants-chercheurs d’AgroParisTech.
A AgroParisTech, j’ai ainsi invité nos collè-
gues américains de Penn State University
à des séminaires sur les biotechnologies
végétales, Dr Shelby Fleisher, entomo-
logue, et Dr Surinder Chopra, biologiste
moléculaire améliorateur du maïs et du
sorgho. Dr Shelby Fleisher, que nous avons
invité en 2011 au colloque sur les biotech-
nologies végétales à Paris, a publié dans
la revue Science fin décembre 2010 des
données selon lesquels les agriculteurs
conventionnels profi taient fi nancièrement
des bienfaits des cultures de maïs transgé-
niques résistantes à un insecte nuisible au
voisinage, car ils n’avaient pas à épandre
d’insecticides. A Penn State University, je
donne régulièrement des séminaires et
je suis les recherches des chercheurs en
biologie moléculaire, entomologie et en
malherbologie en relation avec les biotech-
nologies. Les discussions sont fructueuses
avec Dr Dave Mortensen, un spécialiste des
mauvaises herbes qui s’intéresse aux pra-
tiques agricoles des plantes transgéniques
tolérantes aux herbicides et propose des
solutions agronomiques pour éviter l’émer-
gence de mauvaises herbes tolérantes aux
herbicides.
Depuis février 2012 je suis Adjunct Professor
au Collège of Agricultural Sciences à Penn
State University. En facilitant les échanges
de chercheurs des deux côtés de l’Atlan-
tique nous allons mettre en place des
enseignements communs en anglais.
Parallèlement, de nombreux étudiants
d’AgroParisTech ont pu faire un stage de
recherche à Penn State ou suivre un cursus :
ils reviennent satisfaits et enthousiastes
tant au niveau de l’acquisition de connais-
sances que de la découverte de nouvelles
valeurs culturelles. Des étudiants de Penn
State viennent régulièrement au laboratoire
à Orsay continuer leurs recherches.
Et depuis juin 2012 je suis membre élu
des enseignants-chercheurs et chercheurs
au conseil d’administration de ParisTech
pour lequel l’international est un vecteur
de développement essentiel. Pour cette
élection j’ai écrit ma profession de foi avec
ma suppléante en insistant sur le fait que
des femmes devaient siéger davantage
dans de telles commissions. Pour moi
l’intérêt général prévaut sur les pouvoirs
individuels, je travaille pour l’intérêt des
enseignants-chercheurs et des chercheurs.
Dans les réunions, il est parfois diffi cile de
se faire entendre, pour que notre parole soit
vraiment prise en compte ne pas hésiter à
la réitérer. Veiller aussi à éviter de réaliser
des tâches attribuées traditionnellement
aux femmes, notamment administratives
ou de secrétariat, il suffi t de dire aux collè-
gues masculins que les taches ne se répar-
tissent comme cela. D’autre part, veiller
à ne pas avoir la portion congrue dans
le partage des attributions, certains ont
tendance à se tailler la part du lion. Aux
Etats-Unis je n’ai jamais rencontré ce genre
de situations.
L’autre volet de mon travail porte sur
la bioéthique, je mène une réflexion
interdisciplinaire avec des philosophes
et des juristes sur les manipulations
des génomes qu’ils soient végétaux ou
humains, et ce au niveau international
puisque d’un pays à l’autre les règlemen-
tations et les progrès sont différents selon
leurs valeurs culturelles propres. Beaucoup
d’écoute et d’humilité sont nécessaires
pour les aborder avec les étudiants qui
ont peut-être dans leur vie personnelle
été confrontés à ces questions. La per-
ception de ces enjeux est variable d’un
pays à un autre que ce soit sur l’utilisa-
tion des cellules souches embryonnaires
transgéniques, sur la brevetabilité des
gènes ou des lignées cellulaires et sur la
biologie synthétique qui allie les sciences
de la biologie aux sciences de l’ingénieur.
Certains étudiants ont pu partir mener
des recherches sur la biologie synthétique
dans le cadre de leur thèse au MIT ou à
Harvard, ils reviennent témoigner dans
mes enseignements de leur expérience et
des progrès en la matière. Sur la biologie
synthétique, j’ai collaboré avec un pho-
tographe international V. Fournier à un
ouvrage de photographies Past Forward
(“limited edition” published by Christoph
Ruys 360° Publishing Agency). J’ai ima-
giné des nouveaux animaux « Engineered
Species » issus de la biologie synthétique
avec des caractéristiques inédites. Ce
livre avec des légendes en anglais que
j’ai imaginées est présenté sous la forme
de planches didactiques, comme un
cabinet de curiosités revisité, une archive
d’un futur proche. Il a été exposé aux
Rencontres de la Photographie à Arles
en juillet 2012. Nous avons eu des cri-
tiques notamment dans The Telegraph en
Grande-Bretagne ou dans la revue améri-
caine Discover magazine. Ce binôme art et
science, et mixte, est enrichissant, il pose
la question : How art can change society?
Le 3 octobre 2012 j’ai reçu le prix spécial
de l’Académie d’Agriculture de France, le
prix de la fondation Limagrain, remis en
mains propres par le Ministre de l’agri-
culture, de l’agroalimentaire et de la forêt,
Stéphane Le Foll. Ce prix récompense les
efforts pour la diffusion des savoirs sur
l’intérêt des biotechnologies végétales
pour une agriculture durable, efforts que
l’on retrouve tant dans mon enseignement
qu’au niveau de la société.
❙ Agnès Ricroch
Dans les réunions parfois il est diffi cile de se faire entendre, pour que notre parole soit vraiment prise en compte il ne faut pas hésiter à la réitérer
42
EN DIRECT DE L’ÉCOLEEcole doctorale
La place des femmes à l’Ecole doctorale ABIES
Quelques éléments sur l’école doctorale ABIES
AgroParisTech, habilité à délivrer le doctorat est établissement
support de l’Ecole doctorale ABIES et est le seul établissement
du Ministère de l’Agriculture à avoir la responsabilité d’une
Ecole doctorale.
Les autres établissements partenaires :
- l’Ecole Nationale Vétérinaire d’Alfort
- l’Ecole Nationale Supérieure du Paysage de Versailles
- Les Universités Paris VII- Denis Diderot, Paris Sud 11 et Paris Est
- Les établissements de recherche associés : INRA, IRSTEA,
CIRAD, ANSES, INERIS
Les domaines de compétence :
L’acronyme ABIES signifi e : Agriculture, Alimentation, Biologie,
Environnement et santé.
Les domaines de compétences de l’Ecole Doctorale ABIES :
– Sciences agronomiques et sciences de l’environnement,
– Sciences et procédés des aliments, nutrition et santé, sécurité
sanitaire et risque, santé publique et santé animale,
– Sciences de la vie et de la santé, Sciences de l’animal et sciences
du végétal,
– Sciences pour l’ingénieur appliquées au vivant et à
l’environnement.
43 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
– Sciences économiques, sociales et de gestion appliquées à
l’agriculture, l’alimentation et l’environnement,
Les effectifs :
– Plus de 400 doctorants inscrits, avec un fl ux annuel de 100
nouveaux inscrits et 100 diplômés
40 à 42 % de doctorants étrangers avec l’origine suivante :
Origine des doctorants étrangers en 2012
Europe14 %
Asie38 %
Amérique du Sud19 %
Afrique du Nord et Noire29 %
La place des femmes dans le dispositif formations doctorales à ABIES
Si nous ne pouvons parler d’exacte parité entre hommes et
femmes au sein de l’école doctorale, l’écart n’est cependant
pas très important et varie peu entre les années. Sur 10 années
d’évolution, avec un total de 400 à 420 inscrits par an, les femmes
représentent de 53 à 59 % des effectifs et les hommes de 41 à
47 %.
% de Femmes en doctorat à ABIES
2011/2012
% Hommes % Femmes
2010/2011
2009/2010
2007/2008
2004/2005
2002/2003
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %
Qu’en est-il des domaines des thèses ?
Le graphique ci-dessous nous indique des moyennes établies
sur 10 années d’inscription.
Répartition Hommes/Femmes par domaine
Sciences pour l’Ingénieur(Maths, Physique, Informatique)
% Hommes % Femmes
Sciences et procédés des aliments et bioproduits
Sciences du vivant (biologie)
Sciences humaines et sociales appliquées à l’agriculture etenvironnement
Sciences et Techniques du paysage
Sciences agronomiques et écologiques et environnement
En revanche, la répartition hommes/femmes revêt plus d’impor-
tance selon les domaines des thèses. Nous pouvons rappro-
cher les deux graphiques femmes et fommes pour établir une
comparaison.
Domaine des thèses pour les femmesMoyenne sur 10 années
Sciences agronomiques et écologiques et environnement
Sciences et Techniques du paysage
Sciences humaines et sociales appliquées à agriculture et environnement
Sciences du vivant (biologie)
Sciences et procédés des aliments et bioproduits
Sciences pour l'Ingénieur (Maths, Physique, Informatique)
Domaine des thèses pour les femmesMoyenne sur 10 années
Sciences agronomiques et écologiques et environnement
Sciences et Techniques du paysage
Sciences humaines et sociales appliquées à agriculture et environnement
Sciences du vivant (biologie)
Sciences et procédés des aliments et bioproduits
Sciences pour l'Ingénieur (Maths, Physique, Informatique)
Un élément signifi catif : les femmes sont majoritairement inscrites
en biologie (41 % en sciences du vivant contre 29 % pour les
hommes). Après viennent les sciences agronomiques avec une
44
EN DIRECT DE L’ÉCOLEEcole doctorale
progression et un intérêt manifeste ces dernières années pour
les questions environnementales. On aurait pu penser que les
femmes seraient plus présentes que les hommes dans les sciences
sociales, il n’en est rien (10 % contre 18 % chez les hommes). Les
sciences alimentaires et les procédés intéressent plus les femmes
que les hommes (17 % contre 12 %).
Qu’en est-il de l’insertion professionnelle des docteurs après la thèse ?
Une enquête faite auprès des docteurs cinq ans après la thèse nous conduit au schéma suivant :
Les docteurs vont à 42 % dans la Recherche publique au sein
des organismes de recherche en qualité de chercheurs, 20 %
sont enseignants dans l’Enseignement supérieur (Maîtres de
Conférence), 30 % travaillent en entreprise et 8 % sont dans les
administrations, ministères ou organismes internationaux pour
y exercer des fonctions d’expertise, de consulting…
L’emploi est donné cinq ans après la thèse car actuellement beau-
coup de jeunes docteurs effectuent des post-doctorats pendant
deux ou trois ans avant de passer les concours de la recherche
publique ou de l’enseignement supérieur. Pour ceux qui vont dans
Marie-Jeanne Sellier
Manager du Laboratoire d’Excellence Sciences
des Plantes de Saclay- France
Après une classe préparatoire BCPST, j’ai inté-
gré AgroParisTech en 2003. Je suis partie en
stage long à l’étranger en 2005, après ma deuxième
année à AgroParisTech, et j’ai obtenu mon Diplôme
d’Ingénieur en Sciences Animales et un Master en
Sciences et Technologies du Vivant en 2007. J’ai alors
commencé une thèse de doctorat sur les processus
physiologiques impliqués dans la gustation au Centre
INRA de Versailles, thèse que j’ai soutenue en 2010.
Je suis actuellement Manager du Laboratoire d’Excel-
lence Sciences des Plantes de Saclay, un projet de 10
ans qui s’inscrit dans le cadre des Investissements
d’Avenir et qui réunit 4 laboratoires de biologie
végétale du sud de Paris.
Flavia Montenegro
Je suis née au Brésil où j’ai suivi un cursus d’archi-
tecte et je suis arrivée en France pour y faire mon
master et mon doctorat. J’ai obtenu mon doctorat en
Sciences sociales, Aménagement et Environnement
à l’ABIES en 2009. Ma formation Doctorale m’a
permis d’appliquer et approfondir l’aisance au
dialogue interdisciplinaire, acquise le long du
Master de la Chaire UNESCO du Développement
Durable (Développement et Aménagement Intégré
des Territoires). Ma thèse, titrée « Urbanisme et
Environnement pour une Ville Durable », porte sur
l’évaluation des théories et pratiques adoptés au
niveau international, et sur les enjeux concernant
particulièrement les pays du Sud. Suite à mon doc-
torat, j’ai rejoint le Département d’architecture du
paysage et aménagement du territoire (Landscape
Architecture and Regional Planning Department),
à l’Université de Massachusetts, où j’enseigne des
cours relatifs à la conservation du patrimoine culturel,
la gestion des ressources naturelles, la participation
populaire, et le développement durable. Je poursuis
également mon travail de recherche interdisciplinaire
portant sur l’intégration de la diversité culturelle et
biologique dans le développement communautaire
et régional, tout en mettant en valeur l’expérience
acquise pendant mon parcours académique et pro-
fessionnel, en tant qu’architecte, urbaniste et consul-
tante environnementale.
Stéphanie Val
Je suis d’origine française et j’ai soutenu
ma thèse fin octobre 2011 dans le domaine
Toxicologie, Environnement et Santé. J’ai une
le secteur privé, ils peuvent passer par des contrats temporaires
avant le contrat à durée indéterminée.
Au niveau de l’emploi, nous n’observons pas de différence signi-
fi cative entre hommes et femmes. Nous retrouvons les femmes
aussi bien en recherche publique qu’en enseignement supérieur,
mais aussi en entreprise dans les secteurs de la recherche et de
l’innovation, comme dans celui de la valorisation, de l’expertise,
de la communication scientifi que ou en qualité de chefs de projet.
Les quelques témoignages de femmes docteurs ci-dessous
illustrent bien cette diversité de métiers exercés, même si quel-
quefois nous observons des disparités de salaires entre hommes
et femmes et si nous ne voyons pas encore assez souvent des
femmes à la tête des grands groupes ou de grands organismes.
Témoignages
❙ Françoise Launay,
Ecole doctorale ABIES
Ancienne directrice des Etudes doctorales
à AgroParisTech
45 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
formation universitaire : j’ai fait une licence de bio-
logie puis un master recherche spécialité Toxicologie
Environnement Santé à l’Université Paris 7. A l’issue
de mon Master, j’ai obtenu une allocation de thèse
de l’ADEME (l’Agence de l’Environnement et de
la Maîtrise de l’Energie) cofi nancée par l’ANSES
(Agence Nationale de Sécurité Sanitaire) sur l’ef-
fet des particules atmosphériques sur le poumon
humain. Durant mes trois ans de thèse, j’ai pu déve-
lopper des projets en collaboration avec des agences
environnementales, des laboratoires et des asso-
ciations de qualité de l’air. J’ai aussi diversifi é mes
activités en faisant de l’enseignement, en participant
à des formations de communication et d’ouverture
d’esprit, en ayant une forte implication associa-
tive (j’ai été présidente d’association et ai organisé
notamment deux colloques) et en m’impliquant au
niveau de mon école doctorale. Maintenant je suis
consultante en toxicologie à mon compte et j’ai le
projet de faire un postdoctorat aux Etats-Unis, ce qui
correspond à un projet personnel et professionnel.
Xiaolin JI
Après avoir acquis un diplôme de médecine
traditionnelle et moderne en Chine, je suis
venue en France pour suivre un DESS en « Nutrition
& Santé » puis un Master II en « Gestion des risques
sécurité environnement ». Durant ce parcours, j’ai
été sensibilisée à l’importance de la prévention des
risques en matière de santé humaine. Après mon
stage à l’AFSSAPS, mon projet professionnel s’est
précisé : je voulais exercer la fonction de gestionnaire
de risque sanitaire et je cherchais donc un travail.
Lors de ma recherche d’emploi, une offre de thèse
de l’INERIS (Institut national de l’environnement
industriel et des risques) m’a particulièrement atti-
rée : évaluation des expositions humaines aux par-
ticules ultrafi nes.
Les premières raisons qui m’ont motivée à effec-
tuer cette thèse sont, d’une part, le désir intellec-
tuel d’explorer une nouvelle thématique et, d’autre
part, le souhait de contribuer à résoudre en amont
d’importants problèmes de santé publique. J’ai pos-
tulé et j’ai été retenue pour cette aventure de 3 ans.
Pendant ma thèse, j’ai été rattachée à l’école docto-
rale ABIES. J’ai pu profi ter de nombreuses formations
de haute qualité. J’ai rencontré des doctorants de
différents domaines et j’ai eu beaucoup d’échanges
avec eux. J’ai participé à une formation européenne
en Finlande qui m’a permis d’apprendre la régle-
mentation au niveau européen. Les doctoriales et le
nouveau chapitre de thèse de l’ABIES m’ont égale-
ment bien aidée afi n d’avoir une vision précise pour
ma recherche d’emploi post-thèse.
Après mon doctorat, j’ai travaillé pendant 8 mois à
l’INERIS puis 6 mois dans une agence de commu-
nication en santé. Au début de l’année 2012, forte de
mon parcours, et pour des raisons personnelles, j’ai
décidé d’exercer une profession libérale et donc de
monter un cabinet en santé & bien-être (Chantilly,
60) où je pratiquerai la médecine traditionnelle
chinoise. Je donnerai également des conseils aux
particuliers sur la nutrition, la santé et la pollution
de l’environnement intérieur.
Julie Gautier
De formation universitaire avec un master
recherche « analyse des risques des biocon-
taminants dans l’alimentation humaine et animale »
délivré par AgroParisTech, j’ai toujours été attirée
par le domaine de l’agroalimentaire et plus parti-
culièrement par la microbiologie des procédés ali-
mentaires et biologiques. Désireuse d’approfondir
mes connaissances dans ce domaine et d’acquérir
de nouvelles compétences, je me suis inscrite au
concours de l’école doctorale ABIES et ai obtenu
un Contrat Jeune Scientifi que fi nancé par l’Inra. Ce
contrat m’offre la possibilité de réaliser 2 années de
post-doc sous condition de partir à l’étranger. Mon
projet de thèse porte sur l’étude des mécanismes bio-
physiques intervenant lors de la congélation des bac-
téries lactiques. J’entame actuellement ma 3e année
de thèse au sein de l’UMR Génie et Microbiologie
des Procédés Alimentaires.
Objectif
Entre leur production et leur utilisation, le maintien
de l’activité biologique des bioproduits est un enjeu
majeur pour de nombreux domaines (producteurs de
ferments, industries pharmaceutiques, banques bio-
logique, etc.). Actuellement les principales stratégies
de stabilisation reposent sur l’abaissement de l’acti-
vité de l’eau par congélation et/ou déshydratation
(lyophilisation) afi n de ralentir les principales réac-
tions de dégradation. Cependant, il s’agit d’étapes
critiques dans les procédés de production des bio-
produits car elles sont responsables de dommages
cellulaires plus ou moins important aboutissant à
des pertes de viabilité et de fonctionnalités lors de
leur mise en œuvre industrielle.
Les modèles d’étude
Mon projet de thèse s’intéresse aux bactéries lac-
tiques qui présentent un intérêt évident pour les
industries alimentaires (fabrication de produits fer-
mentés tels que vin, les yaourts ou encore les fro-
mages…) et dont le potentiel est aujourd’hui élargi
à d’autres domaines tels que la santé (probiotiques).
Une des principales stratégies de stabilisation de
ces ferments est la congélation même si, parado-
xalement, ce procédé est à l’origine des dommages
cellulaires. Or, la plus prometteuse des bactéries ne
saura d’aucune utilité commerciale si la stabilité de
ses propriétés fonctionnelles (activité acidifi ante,
texturante, aromatisante, etc.) ne peut être assurée
pendant plusieurs mois de stockage à l’état congelé.
Dans ce contexte, mon travail vise à mieux com-
prendre les mécanismes de dégradations impliqués
lors de congélation des bactéries lactiques afi n d’offrir
des solutions technologiques pour améliorer leur
préservation sous forme congelée. Mes modèles
d’étude sont : une espèce sensible à la congélation :
Lactobacillus bulgaricus et une espèce résistante :
Streptococcus thermophilus.
L’approche
L’approche repose sur une démarche pluridiscipli-
naire : la microbiologie et la biotechnologie avec la
production de ferments lactiques et la caractérisation
de leur état physiologique à l’échelle de la popu-
lation (détermination de l’activité acidifi ante par
système CINAC) et à l’échelle de la cellule (cytomé-
trie en fl ux) ; la cryobiologie avec la caractérisation
des mécanismes biophysiques intervenant au cours
de la congélation par microscopie et spectroscopie
infrarouge ainsi que par analyse enthalpique diffé-
rentielle ; et de la biochimie avec une détermination
de la composition en acides gras et en protéines.
Ces deux années de thèse déjà écoulées m’ont permis
de renforcer mes connaissances scientifi ques mais
m’ont aussi permis d’acquérir des compétences
transversales comme la gestion de projets. Lors de
ces deux années, j’ai notamment participé et su
m’enrichir avec un partenariat développé avec le
Synchrotron Soleil (Saint Aubin). Les résultats obte-
nus suite à cette collaboration sont présentés sur ce
poster et m’ont permis de gagner le prix du meilleur
poster de l’école doctorale ABIES. Grâce à ce prix, j’ai
eu la possibilité de présenter ces résultats dans un
congrès international (49th meeting of The Society for
Cryobiology) à Rosario en Argentine en juin 2012.
Noémie Schaller, 28 ans, France
Après m’être spécialisée en agronomie et envi-
ronnement lors de mon cursus ingénieur à
AgroParisTech, j’ai commencé une thèse en agrono-
mie des territoires fi n 2008. J’ai étudié les décisions
d’assolement des agriculteurs, c’est-à-dire leurs choix
de cultures et d’organisation des cultures dans les
parcelles, et j’ai étudié l’impact de ces décisions sur
l’organisation spatiale des paysages agricoles. Après
avoir soutenu ma thèse fi n 2011, j’ai souhaité mettre
mes compétences en agronomie au service d’études
prospectives en agriculture. Depuis avril 2012, je
travaille au centre d’études et de prospective (CEP)
du ministère de l’agriculture, en tant que chargée
de mission agronomie et pratiques agricoles. Mes
principales activités sont les suivantes : veille, suivi et
pilotage d’études agronomiques, publication de notes
de synthèses et réalisation d’exercices de prospective
en lien avec les questions agricoles.
46
EN DIRECT DE L’ÉCOLEÉleves
Le 8 juin prochain, tous à Grignon pour le Festiv’Agro !
Le nouveau cru Festiv’Agro s’an-
nonce prometteur. Organisé par
une équipe de plus de 40 étudiants
motivés d’AgroParisTech, ce rendez-vous
se déroulera le 8 juin 2013 à partir de
14 heures dans l’enceinte du prestigieux
site de Grignon. Les 300 hectares du cam-
pus ainsi que le château de Grignon classé
monument historique résonneront, le soir,
de la gaieté du groupe Debout sur le zinc,
du pep’s de Funky Style Brass ou encore
du percutant Panda Dub.
La journée se verra ponctuée d’anima-
tions diversifiées mettant en avant la
culture et les prestations des étudiants.
Improvisation théâtrale, cirque, spectacle
équestre ou encore caricaturistes seront au
programme du Festiv’Agro pour vous faire
passer un excellent après-midi !
Les danses seront aussi à l’honneur pour
vous distraire : spectacles dansants des
clubs d’AgroParisTech, percussions afri-
caines et enfin banda pour vous plon-
ger dans l’ambiance des folles Ferias du
Sud-Ouest.
Pour ceux à qui cela ne suffi rait pas, les
plus gourmets d’entre vous pourront par-
ticiper à des démonstrations de cuisine
moléculaire ainsi qu’à sa dégustation, les
plus joueurs pourront se risquer à la tom-
bola ou au tournoi de pétanque.
Enfi n, les plus curieux pourront étancher leur soif d’histoire par des visites du châ-
teau ainsi que des expositions pour mieux profi ter de ce domaine tout simplement
exceptionnel.
Tous ces ingrédients seront là pour vous faire patienter jusqu’aux vacances, dans une
ambiance aussi festive que familiale et ouverte à tous !
Pour cette 13e édition l’ouverture des portes du château de Grignon est l’occasion de
se retrouver dans un site historique, nouveau pour certains ou de renouer avec ce site
magnifi que pour ceux qui ont déjà eu la joie de vivre dans notre campus. Riche des
expériences passées, le Festiv’Agro offre un moment inoubliable à tous ceux qui se
laissent tenter. Cette journée culturelle et festive permet de renforcer les liens intergé-
nérationnels, de faire découvrir notre cadre de vie !
Toute l’équipe du Festiv’Agro s’active pour vous faire passer l’un des meilleurs moments
de cette fi n de printemps. Venez nombreux, on vous attend !
Pour plus d’informations vous pouvez nous contacter par mail :
elise.grison@agroparistech.fr, par téléphone : 06 27 48 20 09, aller consulter notre site
Internet http://lefestivagro2013.wordpress.com ou notre page Facebook
47 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Parrainage à venir !
L’objectif du pôle Parrainage de la
FAE (Fédération des Associations
Étudiantes) d’AgroParisTech est
de mettre en place un projet permettant
aux étudiants qui le souhaitent d’être par-
rainés par un membre d’AgroParisTech
Alumni. Ce projet est actuellement en
cours de développement.
Les avantages d’un parrainage sont mul-
tiples : d’une part il permet de faciliter
les relations entre les diplômés et les
étudiants d’AgroParisTech, et ainsi ren-
forcer le réseau de l’école, d’autre part, il
permet d’offrir aux étudiants la possibilité
d’établir une relation privilégiée avec un
contact dans la vie active, et également
d’obtenir une aide dans la construction
de leur projet professionnel (recherche de stage, rencontre avec des professionnels,
établissement d’un réseau…).
Un outil informatique adapté s’impose dans la recherche d’un parrain répondant aux
attentes de l’étudiant. Celui-ci pourra en effet affi ner sa recherche selon des critères de
domaines de compétence, de secteur d’activité, d’expériences à l’international… À ce
jour, nous avons jugé pertinent d’utiliser le « ParisTech Forum », réseau social regroupant
des anciens élèves du rassemblement d’écoles ParisTech, lancé il y a un an.
Si le « parrainage pilote » réalisé en collaboration avec le Conseil d’Administration
d’AgroParisTech Alumni s’avère concluant, nous pouvons espérer l’ouverture du projet
à tous les parrains volontaires : ceux-ci auront alors la possibilité de s’inscrire sur le
réseau social et de participer au projet.
Cette solution a toutes les chances d’être retenue : un parrainage généralisé à tous
les étudiants et à tous les diplômés volontaires devrait donc voir le jour très bientôt !
❙ Le Pôle Parrainage de la FAE
Le pôle Parrainage de la FAE (Fédération des Associations Étudiantes) d’AgroParisTech
est en train de mettre en place un projet de parrainage : celui-ci permettra aux étudiants
qui le souhaitent d’être parrainés par un membre d’AgroParisTech Alumni.
48
ECHOS DE PARISTECH
Echos de ParisTech
Grandes écoles au féminin
Un constat préoccupant en France
– Les femmes ne représentent que 17 % des cadres dirigeants
– Les femmes gagnent en moyenne 24 % de moins que leurs collègues masculins
– Au sein des entreprises du CAC, les femmes ne représentent que 7,5 % des dirigeants,
6 % des comités exécutifs, 20 % des Conseils d’Administration.
– La France régresse régulièrement dans les classements internationaux : elle recule
encore en 2012 à la 57e place dans le dernier Global Gender Gap report.
L’analyse de la situation au travers des parcours des anciennes et des anciens des Grandes
Ecoles est particulièrement illustrative. En effet, aucune discrimination n’est décelable
ni dans la préparation de ces Ecoles, ni durant le cursus.
Par ailleurs, les diplômées et diplômés de grandes écoles expriment la même ambition,
le même investissement professionnel :
– 86 % des femmes et 84 % des hommes affi rment une même ambition
– Leurs 3 priorités pour l’avenir sont identiques : une vie professionnelle satisfaisante,
un bon équilibre vie professionnelle/vie privée et une vie privée enrichissante
Grandes Ecoles au Féminin a été créée en 2002.
Elle regroupe 42 000 femmes de 10 écoles : Centrale Paris,
ENA, ESCP, ESSEC, HEC, INSEAD, Mines, Polytechnique,
Ponts, Sciences Po. GEF est une association
d’engagement et non une association de défense ou de
promotion catégorielle.
Clarisse Reille
Grandes écoles au fémininGEF a pour objectif principal l’accès de toutes les femmes aux postes de responsabilité et la promotion de la mixité dans les organisations.
GEF s’est donnée pour vocation d’être :
– Un observatoire incontestable de l’évolution des parcours des femmes et des hommes diplômés de ses écoles.
– Un acteur qui fait bouger les lignes sur le front de la modernisation des entreprises et des administra-tions, en premier lieu sur le thème de la mixité du management.
– Un réseau de réfl exion, de témoignages et de par-tage des meilleures pratiques avec les dirigeants ou responsables politiques, intellectuels.
49 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
– Les taux d’activité sont similaires (97 %
et 99 %), le plein temps est la norme et
le temps de travail est similaire (plus de
50 heures par semaine).
Malgré cette similarité de parcours, de
potentiel intellectuel, d’implication,
d’ambition, les résultats dans les entre-
prises sont substantiellement divergents.
Pourtant, il est désormais largement
démontré que les organisations mixtes
sont plus effi caces.
Les actions de GEF
GEF agit principalement au-travers 3 grands types d’actions :
– Les Etudes
– Les Petits Déjeuners
– La participation au débat public
Les Etudes constituent le socle solide et
incontestable d’analyse factuelle pour nos
argumentations et nos débats. Elles ont
mobilisé, à ce jour, 20 000 réponses :
– 2003 « Situation des femmes cadres dans les grandes organisations »– 2005 « L’Ambition au féminin »
– 2007 « Regards croisés entre hommes et femmes »– 2009 « Le Plan d’Actions GEF »– 2011 « Quelles dirigeantes, quels dirigeant pour demain »
Cette Etude a démontré une convergence
quasi parfaite des aspirations et des ana-
lyses des femmes et des hommes en
matière de management et de leadership.
Une très forte majorité souhaite un chan-
gement profond du mode d’exercice de
pouvoir. 84 % des diplômés estiment que
la nomination de davantage de femmes
aux postes de top management ferait évo-
luer positivement les qualités et le profi l
des dirigeants.
Les Petits Déjeuners GEF ont permis
d’accueillir 25 dirigeants et d’échanger
librement sur le thème de la mixité. Ces
entretiens se sont révélés très fructueux
car la quasi-totalité des invités a engagé
ou renforcé les mesures en faveur de la
parité au sein de leurs organisations, après
leur intervention à un Petit Déjeuner GEF.
L’intégralité des Etudes et des vidéos des
Petits Déjeuners est accessible librement
sur notre site : www.grandesecolesaufe-
minin.net
La participation au débat public
GEF intervient largement dans le débat
public à la fois pour favoriser la prise
de conscience des disparités et de l’im-
portance de la mixité. GEF est réguliè-
rement auditionnée et est membre du
Haut Conseil à l’Egalité des Femmes et
des Hommes.
❙ Clarisse Reille (Centrale 81),
Présidente de Grandes Écoles au Féminin
clarisse. perotti-reille@centraliens.net
Il existe une convergence quasi parfaite des aspirations et des analyses des femmes et des hommes en matière de management et de leadership.
50
LA VIE DE L’ASSOCIATIONAdhésion 2013
AgroParisTech Alumni, tout un monde à portée de main
Vous souhaitez développer votre réseau professionnel ?
L’association de diplômés AgroParisTech
Alumni propose à ses membres de com-
biner actions de proximité, efficaces et
concrètes et présence établie sur les
réseaux internet, que ceux-ci soient en
recherche d’emploi, en poste, en recherche
de talents pour leur entreprise ou simple-
ment en veille.
Adhérer à l’association en 2013, c’est s’off rir la possibilité de :
– Recevoir les offres d’emploi diffusées par
le Service Emploi et Carrières et bénéfi cies
des conseils individuels et autres services
dédiés à l’emploi ;
– profi ter des outils « réseaux » mis en
oeuvre dans le cadre de la Fédération
UniAgro et de ParisTech Alumni :
annuaires des diplômés ; groupes profes-
sionnels ; groupes régionaux et internatio-
naux ; revue agroMag (avec abonnement)
– se créer un profi l sur Manageurs. com pour voir les offres, échanger et être vu par les
diplômés des plus grandes écoles d’ingénieurs et de management, et leurs partenaires…
– s’inscrire dans les groupes « AgroParisTech Alumni » sur Linked In, ParisTech Forum
et autres réseaux sociaux ;
– rester en contact avec le réseau des diplômés de ton école en recevant chez soi et/ou sur
son adresse mail, la revue de l’association, Symbiose, et sa lettre d’information, Le Lien.
Un réseau, qu’il soit professionnel ou personnel, doit être régulièrement entretenu pour
pouvoir être mobilisé lorsqu’on en a besoin : adhérer à son association de diplômés y
contribue largement.
Pour renouveler son adhésion pour l’année 2013 (valable jusqu’au 31/12/2013), mettre à jour
ses coordonnées, retrouver un camarade ou connaitre les prochains évènements proposés
par l’Association, il suffi t de se connecter sur le site de l’Association www.aptalumni.org
muni de ses identifi ant et mot de passe, disponibles sur simple demande.
AgroParisTech Alumni Association des Diplômés et Anciens Élèves d’AgroParisTech
5 quai Voltaire - 75007 Paris
Tél. 01 42 60 25 00 - Fax 01 42 61 48 50
contact@aptalumni.org
www.aptalumni.org
La vie de l’associationAdhésion 2013
51 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
La vie de l’Association
Les Conserveries Solidaires
Les Conserveries Solidaires en quelques mots
Actuellement, nous produisons une
gamme de légumes cuisinés commer-
cialisés sous la marque LEGUM’andise.
Le process est une action anti-gaspillage :
nous collectons des légumes boudés (hors
calibre, ou présentant un léger défaut
visuel) pour les valoriser en les transfor-
mant en plats à haute valeur gustative
Cette association est avant tout un enga-
gement social : il s’agit de faire travail-
ler des personnes en diffi culté qui nous
rejoignent en insertion par l’activité
économique. Nous prélevons aussi une
partie de notre fabrication (environ 5 %)
pour la remettre à l’aide alimentaire du
département.
Des résultats 2012 encourageants
2012 était une année de test « grandeur
nature » et visant à prendre des contacts
avec de nombreuses personnes (consom-
mateurs, médias, grande distribution,
e-commerce, réseaux sociaux, collecti-
vités et communautés locales) pour leur
présenter nos valeurs et nos engage-
ments. Leur avis et le résultat de cette
démarche ? Vous pouvez le découvrir au
verso de cette feuille.
Un défi pour 2013
2013 sera l’année de la montée en puis-
sance de la fabrication et de la commer-
cialisation afi n d’augmenter notre impact
social et environnemental et permettre
la réalisation de nos objectifs (emploi à
terme de 20 personnes en insertion par
atelier de conserverie et valorisation de 50
tonnes de légumes par an et par atelier).
Nous avons absolument besoin de sou-
tien de la part de nouveaux clients, ven-
deurs, associés, investisseurs, partenaires.
Comment nous aider ?
D’abord, en achetant nos bonnes LEGUM’andises sur www.legumandise.fr. Parmi les
75 recettes de notre site www.legumandise.org il y en aura certainement plusieurs qui
vous tenteront (pour recevoir, pour un repas familial de tous les jours, pour faire plaisir
aux petits et grands tout en mangeant sainement…).
Ou encore avec votre adhésion à l’association garante du projet et votre participation
(en services, en dons et en fi nancements) : le projet compte déjà de nombreux « fans »
et partenaires, rejoignez-nous pour une action durable et solidaire.
Soyez assurés de toute notre disponibilité pour vous renseigner et vous rencontrer, et
en vous souhaitant une belle et heureuse année !
❙ Catherine Reymond. Tél. : 06 85 09 87 68
www.legumandise.org – www.legumandise.fr
Quelques chiff res à fi n décembre 2012➔ Près de 4 000 bocaux fabriqués et vendus, soit presque 2 tonnes de légumes « sauvés » !
➔ 472 heures d’insertion
➔ Plus de 200 bocaux dédiés à l’aide alimentaire
Une visibilité importante sur Internet➔ Plus de 330 fans sur Facebook (dont 13 % hors de France !)
➔ Un réseau de plus de 30 blogueuses culinaires qui ont concocté près de 75 recettes à partir de nos LEGUM’andises et ont mis en avant notre projet et les recettes sur leur blog. Toutes ont été séduites par la qualité gustative des LEGUM’andises !
Par exemple :http://mignardisesandco.over-blog.com/article-fl an-de-ratatouille-champenoise-114435349.html
Toutes ces recettes sont publiées sur notre site www.legumandise.org avec en prime une ballade gourmande dans la galerie de photos.
➔ Présence sur le nouveau blog d’ARTE : Génération Solidarité (100 votes d’adhésion)
Une couverture médiatique régionale et nationale➔ Reconnaissance sur le Portail du Ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation, qui nous a fait l’honneur de 2 mentions récentes dans son journal internet :http://alimentation.gouv.fr/conserveries-solidaireshttp://alimentation.gouv.fr/manger-sans-gacher
➔ Presse : Le Parisien, La Vie, Libération Champagne, L’Aube Nouvelle, 10 de cœur, L’Est Eclair
➔ Radio : France Inter (Les carnets de campagne), France Culture Pixel, RCF…http://www.franceculture.fr/emission-pixel-manger-sans-gacher-2013-01-18(1)
➔ TV : C dans l’air, JT de Canal 32, et prochainement sur M6 dans 100 % MAG
(1) Interview d’Antoine Campredon pour l’émission Pixel de France-Culture, dans la page en deuxième rubrique (c’est absolument étonnant, cela marche quand on explique)
52
LA VIE DE L’ASSOCIATIONCarnet
CarnetNAISSANCE
Anne-Elodie (née JARDY) (PG 98) et Julien GENNETIER (PG 97)
ont la joie de vous faire part de la naissance de leur fi ls Louis, né le 20 décembre 2012.
Marie (née PAMIES) (PG 03) et Edouard GUERIN (N 06)
nous annoncent la naissance, le 5 janvier 2013, de Constance, leur troisième enfant.
Cécile (née ARCHER) (PG 95) et Raphaël HOULON (PG 95)
ont l’immense joie avec Lucie, Annabelle et Alix de nous annoncer la naissance de Flore née le 2 août 2012.
Pierre SABATIER (PG 01) et Caroline HEYRAUD (PG 2001)
ont la joie de vous faire part de la naissance de leur premier enfant, Augustin, le 8 octobre 2012.
Sylvie HOFSTEDE (née NATHAN) (PG 2004)
a la joie d’annoncer, avec un peu de retard, la naissance de ses fi ls Jonathan le 21 avril 2012 et de Benjamin le 21 septembre 2010.
Gwenaëlle (née MOTY) (PG 98) et Frédéric SAVIN (V 85)
sont heureux de vous annoncer la naissance de la petite Marie le lundi 20 août à 18 h 54.Elle pèse 3,33 kg et mesure 49,5 cm. Le bébé se porte comme un charme et la maman va bien.
MARIAGE
Claire et Louis HUBERT (PG 78, ENGREF 82, IGPEF) et Michel HUBERT (P 48, ENEF 52, IGGREF)
sont heureux de nous faire part du mariage de leur fi ls et petit-fi ls Jean-Félix Hubert avec Marie SASSENHOFF le 11 août 2012.
DÉCORATION
Philippe Quevremont (X 68), Véronique ELGOSI (PG 82), Cécile BIGOT-DEKEYZER (PG 84, ENGREF 88, ICPEF), Sylvain MARTY (PG 72, ENGREF 76, IGPEF), Marc DUFUMIER (P 66), Michel SOMMIER (PG 80, ENGREF 84, IGPEF), Catherine ESNOUF (X 75, ENGREF 80, IGPEF)
sont nommés Chevaliers dans l’ordre de la légion d’honneur.
Yves RIOU (PG 77, ENGREF 81, IGPEF), Claude POLY (P 69, ENGREF 73, IGPEF)
sont nommés Chevaliers des Palmes académiques.
Patrick FLAMMARION (X 89, ENGREF 94, ICPEF), Charles GAZAN (P 53) et Frederic MORTIER (IGREF 05, ICPEF)
sont nommés Chevaliers de l’Ordre national du mérite.
Gérard TENDRON (P 63, ENGREF 67, IGGREF honoraire)
est nommé Commandeur dans l’ordre de la Légion d’honneur au titre du Ministère de l’agriculture, de l’agro-alimentaire et de la forêt.
MOBILITÉ
Elodie GALKO (X 99, ENGREF 03, ICPEF)
a rejoint DV construction, fi liale du groupe Bouygues construction, à compter du 7 janvier 2013. Elle était directrice de la mission coordination des actions partenariales de l’INRA.
Mathilde MASSIAS-MULLER (X 02, AP-E 07, IPEF)
est nommée en janvier 2013 chef du service forêt à la DRAAF Rhône-Alpes. Elle était directrice de projet chez CNM Partners.
Laurent BELANGER (ENS Ulm 85, ENGREF 93, ICPEF)
a pris ses fonctions de chef de la mission urbanisme, territoires, et société, à la direction de la recherche et de l’innovation, au Commissariat général du développement durable en novembre 2012, A ce titre, il a été nommé membre titulaire du conseil scientifi que et technique de l’IRSTEA depuis janvier 2013.
Lydia VAUTIER (née PICQ) (PG 91, ENGREF 95, ICPEF)
est nommée directrice départementale adjointe des territoires et de la mer du Gard à compter du 1er février 2013. Elle était chef du service forêts, bois, énergies de la DRAAF Rhône-Alpes.
Jean-Luc DAIRIEN (IGREF 05, ICPEF)
est nommé directeur de l’institut national de l’origine et de la qualité (INAO) à compter du 1er janvier 2013. Il était directeur de la DDTM de l’Aude.
Gérard DUCROTOY (PG 85)
Après 23 ans de R&D, Gérard Ducrotoy rejoint les aff aires industrielles de Sanofi , en tant que responsable des achats de matières premières de fermentation à compter du 1er janvier 2013.
Nicolas ROBIN (PG 99)
est coordinateur fi lière distribution au Crédit Agricole depuis janvier 2013. Il était manager chez Exton consulting.
Emily HENDERSON (PG 99)
est market advisor chez OXFAM (UK). Elle y était EFSL southern Africa coordinator (Afrique du Sud).
Nous ont quitté récemment…Robert Ochs (P 49) – Claude, épouse de Jacques Militon (P 55, ENEF 59, IGGREF honoraire) – Michel Tisserand (P 1952, ENGR 56, IGGREF honoraire) – Madeleine Renard, épouse de Henry-André Renard (P 53) – Charlotte Paquet-Dumont, veuve de René Dumont (P 22) – Pierre Bal (PG 87) – Pierre Pelekhine fi ls de Pierre (G63, décédé) et d’Elisabeth Pelekhine (P63, ENSSAA 67, IGGREF honoraire) – Jean Bertrand (P 41, ENEF 45, ICPEF) – Justin Gutknecht (G 46) – Maurice Veluire (P 52) – Maguy, épouse de Jacques Vasseur (P 52) – Jacques Tillieu (P 45) – Pierre Bernard (E 44) – Gabriel Louzoun (P 56) – Guy Roberge (P 66) – Edouard Decoop (P 46) – Georges Barre (P 51) – Marcel Lombard (E 47) – Robert Mereau (G 54, ENSSAA 60, Ing général d’agronomie honoraire) – Guy Pascaud (P 45) – François Malandrin (P 51) – Jean Campaignolle (P 46, ENSSAA 49, IGA honoraire) – Maurice Dubol (P 67, ENGREF 71, IGGREF honoraire) – Jean Servat (P 49, ENEF 53, IGGREF Honoraire) – Philippe Joannard (G 55) – Jean-Michel Lambert (P 51, ENGR 55, Ing civil) – François Desaymard (P 67) – François Sigaut (P 60) – Léon Gouze (P 52, GR 56, IGGREF honoraire) – François Clement (P 45, ENGR 49, IGGREF honoraire) – Jean Rolley (P 33, ENEF 37, IGGREF honoraire) – Bernard Bonzon (P 57) – Arnaud, fi ls d André Soubeiran (X 58, ENEF 63, IGGREF honoraire) – Pierre Velter (P 57) – Jacques Billot (G 37, ENSSAA 40, ICA en retraite) – François Grosclaude (P 52) – Robert Michaut (P 30) – Pierre Poirier (G 58) – Claude Amard (P 56, ENSSAA 60, IGGREF honoraire) – Bernard Huguenin (P 55) – Eric Germain (G 58) – Barbara Lecerf-Westphal (E 84) – Olivier Lapierre (PG 72) – Patrick Malchere (G 64) – Jean Robert (P 53) – René Chabrol (P 39, ENEF 46, ICGREF e. r) – Jean Barlet (P 47, ENGR 51, IGGREF honoraire) – Robert Soulias (P 42, ENSSAA 46, IGGREF honoraire) – André Mormiche (EFB 53, ENEF 61, IGGREF honoraire) – Frederic Planchard (PG 98) – Alain Audubert (P 63, ENGREF 67, ICGREF retraité) – Henri Sallenave (P 40, ENEF 44)
Vous souhaitez nous faire part d’une naissance, d’une mobilité, d’une nomination ou d’un décès ? Contactez l’Association en adressant un mail à : annuaire@aptalumni.org
Pensez à mettre à jour régulièrement à jour vos nouvelles coordonnées (professionnelles et/ou personnelles) sur notre site internet www.aptalumni.org rubrique Espace personnel.
Retrouvez tout le carnet sur www.aptalumni.org
53 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Hommages
Les obsèques de François Clément
ont eu lieu le 21 novembre der-
nier dans l’église de CHERVAL,
berceau de sa famille. Jean-Marie Hirtz a
prononcé l’hommage suivant :
« C’est avec une très vive émotion que,
nous ses amis, avons appris que François
avait succombé à la grave maladie qu’il
supportait avec courage depuis plusieurs
mois.
Réunis aujourd’hui pour l’accompagner,
entouré de sa famille, nous venons lui
rendre un hommage affectueux.
Pour ma part, je veux saluer en François, à
la fois l’excellent camarade, mon ancien de
quelques années dans le corps du Génie
Rural, et l’ami chaleureux de nombreuses
années de proximité.
Evoquant d’abord l’ingénieur, je me fais
l’interprète des camarades de nos associa-
tions professionnelles et d’anciens élèves,
pour dire l’estime, et l’admiration que
ses qualités intellectuelles et humaines
ont suscitées, auprès de ses collègues et
collaborateurs, tout au long de sa carrière,
que je rappelle brièvement :
François Clément (INA Paris 45, ENGR 49, IGGREF honoraire) (1926-2012)
Hommages
Après de brillantes études à l’INA-Paris
et à l’ENGR, complétées par le diplôme
d’ingénieur frigoriste, François Clément
a gravi rapidement les échelons de res-
ponsabilité : ingénieur du Génie Rural à
Orléans puis à Beauvais, il était l’un des
plus jeunes directeurs départementaux
de l’agriculture lorsqu’il a été affecté à
Colmar en 1965. Il a été promu ingénieur
général du GREF en 1981, d’abord en rési-
dence à Lyon dans des fonctions d’inspec-
tion générale, puis comme président de
la sixième section du Conseil général du
GREF. En outre, il a été délégué général
aux missions d’ingénierie publique pen-
dant de nombreuses années.
François a brillamment réussi à la fois
comme ingénieur hautement compétent,
administrateur et gestionnaire métho-
dique et animateur dynamique d’équipes.
Il avait une conception élevée de sa mis-
sion d’ingénieur de l’Etat, qu’il exerçait
avec intelligence et dévouement, et, tou-
jours, avec une rigueur et une droiture
qui forçaient le respect des responsables
agricoles et politiques, ainsi que l’adhésion
de ses collaborateurs qui reconnaissaient
et appréciaient son autorité naturelle et
bienveillante.
Jean Campaignolle (INA Paris 46, ENSSAA 49, IG d’agronomie honoraire)
C’est avec une grande tristesse que
nous apprenons le décès de Jean
Campaignolle survenu le 20 octobre
2012 dans sa 86e année. Pendant une grande
partie des deux guerres d’Indochine, après
avoir créé en 1950 la division d’analyse sta-
tistique des essais de l’Offi ce Indochinois du
Riz, de 1953 à 1959 et en 1975, il a participé
à la sauvegarde des acquits de la recherche,
au développement de l’hévéaculture et de la
production du caoutchouc naturel au Vietnam
et au Cambodge dans le cadre de l’Institut
de recherche sur le caoutchouc. Après avoir
appliqué son savoir-faire dans plusieurs états
africains, notamment en Côte d’Ivoire, il a été
tout naturellement, de 1981 à 1985, le direc-
teur général de l’IRCA à Paris. Ultérieurement,
de 1985 à 1991, il a accompagné le CIRAD,
né de la fusion de différents instituts, dans
la poursuite du programme de recherche de
l’IRCA. Consultant de la Banque Mondiale au
titre de projets de développement, il a égale-
ment assuré, temporairement, la présidence de
l’IRRDB à Kuala Lumpur en Malaisie.
Ingénieur général d’agronomie, il était cheva-
lier de la Légion d’Honneur, offi cier de l’ordre
du Mérite et offi cier du Mérite agricole.
L’Etat a su reconnaître ses mérites par
plusieurs distinctions, couronnées par la
croix d’Offi cier de la Légion d’Honneur.
Je voudrais maintenant évoquer François,
ami fi dèle et généreux. Au premier contact,
c’est son beau et large sourire qui frap-
pait. Toujours enjoué et accueillant, je le
revois ainsi en Alsace, à Colmar et dans
son chalet vosgien du Schnepfenried, ou
dans sa belle demeure d’été de Chanceau,
fi er de son jardin-verger et de ses chênes
truffi ers…
La retraite l’avait maintenu très actif,
gardant le contact avec son domaine
professionnel et se dévouant au Secours
Catholique de sa paroisse de Paris. Dans
sa discrétion, on le savait profondément
croyant et homme d’espérance. Et c’est
bien cette générosité qui transparaissait
dans une vie familiale heureuse.
Que Liliane, ses deux filles et ses cinq
petits-enfants sachent que François reste
bien vivant dans le cœur et les fi dèles pen-
sées de ses collègues et amis. »
❙ Jean-Marie Hirtz
(INA Paris 50, ENGR 54,
IGGREF honoraire)
54
LA VIE DE L’ASSOCIATIONHommages
Robert Méreau (G54)
Jean Barlet
Robert Méreau nous a quitté subitement le dimanche 21 octobre à Caen. Depuis
mercredi 24 octobre 2012, il repose à proximité d’un lieu prestigieux, l’Arche de
la Défense : c’est en effet au cimetière nouveau de Neuilly que l’inhumation a eu
lieu en présence de sa grande famille et de nombreux amis dont 4 camardes de promo.
Robert est né à Puteaux le 22 novembre 1931. La guerre, le décès prématuré de son
père, l’ont conduit a être élevé dans la ferme familiale à Aurouer dans l’Allier. Là, il a
puvivre le monde rural pleinement, il en a fait son orientation, puisque revenu auprès
de sa mère afin de poursuivre ses études, il a décidé de s’orienter vers l’agronomie.
Les principales étapes de son parcours : prépa à Louis le Grand, intégration à Grignon
en 1954, En sortant de Grignon il est admis a l’Ecole Nationale Supérieure des Sciences
Agronomiques Appliquées (ENSAA), rue Claude Bernard à Paris, qu’il fait après son
service militaire. II en sort Ingénieur d’Agronomie au Ministère de l’Agriculture et
franchit toutes les étapes d’Ingénieur en Chef à Ingénieur Général et termine Ingénieur
Général Honoraire d’Agronomie.
Robert fera toute sa carrière dans l’enseignement agricole et a occupé successivement
plusieurs postes : début à l’inspection régionale d’agronomie à La Rochelle, puis àPoitiers,
ensuite au Ministère à la « Centrale », à Caen comme Ingénieur Général en région et
enfin à Paris ou il finira au Conseil Général de l’Agronomie. Retraité en 1996, il a suivi
avec attention l’actualité du Ministère de l’Agriculture. Marié à Simone depuis 1961 et
père de 4 enfants, il a eu la joie de connaitre ses 11 petitsenfants, il a pu profiter de sa
retraite entre la Normandie, le Bourbonnais et les Cévennes.
Monsieur Jean Barlet, Ingénieur
général du génie rural, des eaux
et des forêts a été Président de
la 1re section (administration générale) du
Conseil général du GREF. Né le 19 avril
1929 à MAULE (78), diplômé de l’Institut
national agronomique de Paris (1947-
1949) et de l’École nationale du génie rural
(1949-1951), il a exercé des responsabilités
nombreuses et variées.
Après douze années (1951-1953) passées
sur le terrain comme ingénieur du génie
rural dans le département de l’Aisne, il a
été successivement chargé de mission au
cabinet de M. Pisani, Ministre de l’agricul-
ture (1963-1966), puis adjoint au Directeur
de l’aménagement rural (1966-1967).
En 1967, il est devenu le premier direc-
teur du Centre national de l’aménage-
ment des structures des exploitations
agricoles, établissement public créé pour
appliquer, en faveur des agriculteurs, les
mesures sociales et structurelles défi nies
par les grandes lois d’orientation agri-
cole de 1960-1962. A l’expiration de son
mandat, en 1973, il a été nommé directeur
des exploitations à la Caisse nationale de
Crédit Agricole, poste qu’il a conservé
jusqu’en 1976.
A cette date, il a été nommé chargé de
mission au Conseil général du GREF tout
en exerçant des fonctions de rapporteur
auprès de la Cour des comptes jusqu’en
1979. C’est alors qu’il a été désigné comme
directeur du Centre national du machi-
nisme agricole, puis en janvier 1981, après
fusion de cet organisme avec le Centre
technique du génie rural, des eaux et des
forêts, directeur général de l’ensemble ainsi
constitué sous le nom de Centre nationale
du machinisme agricole du génie rural,
des eaux et des forêts (CEMAGREF). Il a
conservé ce poste jusqu’au 27 décembre
1985, date à laquelle a été prise la décision
de sa réintégration au conseil général du
GREF. Il a été nommé président de la 1re
section de ce conseil le 28 février 1991.
Au cours de ces dernières années, M. Jean
Barlet a également occupé d’éminentes
fonctions en dehors de son ministère. Il a
été membre du conseil d’administration
de l’AFNOR, Président de l’association
française de génie rural. Il a également
été Président du conseil d’administration
de l’agence de l’eau ArtoisPicardie, et en
1988 membre du conseil d’administration
d’Électricité de France.
Ce rappel rapide montre l’importance et
la diversité des fonctions de responsabilité
tenues par l’intéressé au long de sa car-
rière. M. Barlet a disposé d’une expérience
très riche ; il l’a tirée de ses passages dans
l’administration classique, dans des éta-
blissements bancaires, à la tête d’établis-
sements publics, de centres de recherche
appliquée, d’associations professionnelles,
dans des conseils d’administration de
sociétés nationales etc.
Ses qualités ont été récompensées par
plusieurs décorations : en 1972, Chevalier
des Palmes Académiques puis en 1979
Officier des Palmes Académiques et, en
1980, Chevalier de l’Ordre National du
Mérite.
La fibre agronomique est très vivace dans
sa famille : la soeur de Simone, Colette
Navarre (M54) épouse de Jean Pierre
Navarre (M54) (décédé) et par l’une de
ses filles Hélène Foucher (R 83), directrice
de l’environnement et du cadre de vie de
la ville de Caen.
Très impliqué dans l’activité sportive à
Grignon, il est demeuré un fidèle des ren-
contres amicales de la promotion dont il
était une figure marquante.
❙ Les amis de Robert
BESOIN D’UNE SALLE À PARIS ?
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d’autres associations, d’organismes,
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LA PETITE SALLE ORSAY (15 M²)
– Peut accueillir jusqu’à 10 personnes autour d’une table
56
LA VIE DE L’ASSOCIATIONCourrier des lecteurs
Merci pour cette toujours excellente revue. En particulier l’édito de cette fois.
Je trouve des informations qui me manquaient, depuis que j’ai quitté le monde
professionnel d’origine (ministère de l’agriculture) pour rejoindre celui des
collectivités locales et des services collectifs publics. Une petite piqûre de rappel sur
ce monde (les collectivités locales, pas les groupes industriels qui les fournissent)
chargé d’emplois serait peut être une idée ? Mais à la retraite maintenant, je suis
délibérément retourné vers d’autres amours, l’urbanisme, la mécanique quantique, et
la théologie… Une petite suggestion : un glossaire des sigles utilisés pour désigner
les auteurs d’articles et contributions. Je reconnais « PG » mais pas « AP » (agro
paris ?) et je ne retiens pas « E » (ENSSIA ?).
❙ Lionel Robaux (P 66, GREF 68)
Réponse de la Rédaction
Il est vrai qu’il n’est pas toujours aisé de se retrouver dans la liste nombreuse des
désignations des écoles qui ont précédé AgroParisTech et dont les diplômés composent
aujourd’hui AgroParisTech Alumni. Ci-après un glossaire à conserver pour reconnaitre
l’école d’origine de nos membres contributeurs de la revue.
Ecole d’origine Code Ecole Promotion
ENSA Grignon G Année d’entrée
INA P Année d’entrée
INA Paris-Grignon PG Année d’entrée
AgroParisTech AP Année d’entrée
ENSIA Massy E Année d’entrée
ENSIA SIARC ES Année d’entrée
Enef Enef Année de diplôme
Génie rural GR Année de diplôme
Haras Haras Année de diplôme
Engref Engref Année de diplôme
Enssaa Enssaa Année de diplôme
Enesad Enesad Année de diplôme
Sur les sigles utilisés pour désigner les écoles dont vous êtes issus :
Vous avez réagi…
Vos encouragements soutiennent les eff orts de l’équipe de bénévoles et permanents qui font vivre l’Association. Merci à tous pour les messages envoyés à l’occasion des vœux, que nous avons plaisir à partager aujourd’hui avec la communauté de nos lecteurs
« Merci, Anne-Laure et son équipe ! Bravo pour tout ce que vous faites pour faire vivre l’esprit agro. Bonne année à vous tous. »
Michel Rostagnat, UNIPEF
« Merci vivement, chers camarades, de vos vœux. Je vous retourne chaleureusement les miens et profi te de cette occasion pour vous renouveler toutes mes félicitations et tous mes remerciements pour votre action. Sachez que c’est un grand réconfort de savoir que notre association d’anciens fonctionne effi cacement, au bénéfi ce de tous, et surtout des plus faibles d’entre nous. »
Gabriel de Vulpillières (P 67)
« Grands Mercis pour vos Voeux… ET pour tout ce que vous faites… et BONNE ANNEE à vous tous et à notre Association, dont je suis fi er d’être membre ! »
Robert HLAVEK (P48)
Si vous souhaitez faire une remarque, un commentaire ou poser une question, n’hésitez pas à prendre la souris :
contact@aptalumni.org
57 Symbiose – le magazine d’AgroParisTech Alumni – NO 6 – Mars 2013
Courrier des lecteurs
Bonjour,
Relisant l’éditorial du n° 5 de « Symbiose », je constate que je
ne le comprends pas plus que lors de la première lecture. De
quoi parle-t-il ? De la recherche du sensationnalisme par les
médias versus l’objectivité de la Science ? Mais alors pourquoi
ces phrases : « Pas d’échange ici, mais le télescopage de deux
visions du monde irréconciliables : une vision dogmatique et cynique
contre un pragmatisme prudent. Chaque camp, les médias et les
scientifi ques possèdent les deux genres. Pourtant on n’entend qu’un
seul son de cloche des deux côtés : celui qui sonne l’alerte. » A quoi
cela se réfère-t-il du côté des scientifi ques, qui sont présentés
comme prudents en début de texte ?
Bref, sur un sujet qui interpelle les sociétés occidentales
– fonctionnement des médias, expertise scientifi que
indépendante versus divers désastres sanitaires comme
l’amiante, le médiator, le sang contaminé et les multiples
confl its d’intérêt qui sont révélés fréquemment – j’aurais
attendu un éditorial d’une autre tenue. Certes le
sensationnalisme des médias ne permet pas d’aborder les
problèmes de manière réfl échie et posée, mais sans les médias,
avec leurs défauts graves, les scandales sanitaires que nous
avons connus auraient-ils été révélés ? Si la « science » a perdu
beaucoup de son prestige dans le public, n’est-ce pas le résultat
d’un bilan fort contrasté de son impact sur notre vie ? Etc.
Mais notre revue elle-même se laisse-t-elle pas allée à ces
travers dénoncés dans les médias quand je lis, page 61, à
propos du nucléaire : « Les risques santé fi nissent toujours par
être largement sur-évalués (zéro décès dû à la radioactivité à
Fukushima) ». Comment peut-on oser écrire cela, quand on sait
que l’action de la radioactivité s’étale dans le temps ?
Pour appliquer le conseil donné en fi n d’éditorial [...]que
chacun de nous engage sur ces sujets avec son entourage
un dialogue pour construire un raisonnement plutôt qu’une
confrontation je suggèrerai de présenter « Le manifeste
négawatt » qui traite du même sujet que l’ouvrage les Energies,
de Paul Mathis, mais qui propose des solutions différentes.
Cordialement
❙ Jean Busson (P 69)
Réponse de la Rédaction
Sur ce débat qui a agité et agite encore l’univers
scientifi que et le médiatique, le Pr Séralini,
signataire principal de la publication, a été
le premier à « sonner l’alerte », et se pose
maintenant en victime (voir encore l’article de
Paris Match du 20 janvier « Le prix de la vérité,
Gilles Eric Seralini dénonciateur des OGM »). Il
est pourtant scientifi que, mais ne reconnait
pas les limites de son étude qui ont pourtant
été soulignées par la communauté dans son
ensemble. En cela, il démontre une attitude
intellectuelle dogmatique et non prudente…
C’est à ce type de scientifi ques que je faisais
référence dans l’édito du n° 5.
Le temps a passé depuis la rédaction de
l’article et heureusement, nous avons
aujourd’hui d’autres sons de cloche. Dommage
simplement que certains médias ne sachent
pas équilibrer les prises de parole au sein d’un
même article mais jouent la carte du « dernier
qui a parlé qui a raison ». D’autres études sont
probablement nécessaires pour tirer au clair
l’impact de certains OGM sur la santé, mais
est-il vraiment indispensable de nous faire
peur pour rien ?
Réponse de Philippe Ballan (P 58)
Chers camarades,
Je réponds sans attendre. Fukushima a été une énorme catastrophe naturelle,
causant des milliers de morts. Au regard de cela, l’accident nucléaire résultant
n’en a causé aucun. Face à l’inquiétude légitime du public devant « le nucléaire »
et la taille croissante des installations, Mathis souhaite que la peur ne serve pas
la cause des anti-nucléaires. Ceci étant ; je reconnais que son propos était plus
complet : il distinguait les « eff ets directs » (0 mort à Fukushima contre 300 à
Tchernobyl), et les eff ets à long terme, que par défi nition, on ne connait pas pour
Fukushima (20 000 « cas » à Tchernobyl).
Paul répondra plus complètement s’il le juge utile ; mais à mon tout je trouve bien
excessif d’interpeller la rédaction sur l’air de « comment peut-on oser écrire… ? »
Mais je partage cette fois les préoccupations de Busson sur l’éditorial ambitieux
de Ghislaine. Si l’essentiel est bien aujourd’hui de voir s’opposer les medias et
leurs manières d’un côté, la communauté scientifi que de l’autre, dans le cas de
Seralini, c’est le scientifi que qui aura voulu donner l’alerte et « faire sa com ».
Sa communauté, qui ne le reconnait d’ailleurs pas, et depuis longtemps, comme
sérieux encore moins comme « éminent » !, l’a alors « exécuté ». Dans ce vaste
cas des OGM, l’Etat est d’ailleurs complice de la dér ive médiatique : le ministre
de l’agriculture n’a-t-il pas immédiatement pris le parti de Séralini, alors que l’on
paye des institutions publiques sérieuses ( je pense à l’INRA), pour dire le vrai ? Le
« monde meilleur », ce serait simplement que l’on redonne l’autorité qui convient
à la science, y compris d’ailleurs dans sa démarche pour comprendre l’opinion
publique et ses évolutions.
Un édito qui vous a fait réagir
58
LA VIE DE L’ASSOCIATIONPromo
La promotion INA 52 dans les Landes
Poursuivant une tradition, vieille
maintenant de plus de 13 ans, c’est
René FIALON, qui recevait cette
année, début d’octobre, les plus fi dèles
(et les plus valides !) d’entre nous, dans
ses Landes natales. Malheureusement,
l’âge venant, beaucoup de nos cama-
rades avaient du se désister en dernière
minute, pour des problèmes de santé
principalement.
L’événement revêtait pourtant une signi-
fi cation particulière puisque nous com-
mémorions, cette année, le soixantième
anniversaire de notre entrée rue Claude
Bernard.
Une gamme variée de visites, parfaitement
organisées, nous ont permis de faire une
revue exhaustive de toutes les productions
et spécialités locales : En premier lieu,
évidemment, le pin des Landes, que nous
avons suivi de la plantation à l’exploitation
puis à la transformation grâce à nos hôtes :
la Coopérative forestière de Castets et la
scierie Lesbats.
Puis le maïs, chez Georges Berbille, qui le
produit ici en monoculture depuis 50 ans,
« les pieds dans l’eau et la tête dans le
feu » comme nous l’a appris Riedel, avec
des rendements supérieurs à 150 qx/ha, et
partiellement transformé sur place dans
un élevage de poulets de chair en plein
air, sous les pins.
Un peu de tourisme le lendemain avec
cette visite très originale du château de
la famille de Sourdis, présenté par son
propriétaire, Philippe Casedevant, qui,
doté d’une étonnante mémoire, nous a
fait une énumération sans faille de tous
les personnages historiques ayant défi lés
dans les lieux depuis dix siècles !
Après une initiation à la préparation du
péloïde dans l’usine de préparation des
boues thermales de Dax, nous avions
rendez-vous, pour terminer, avec Julien
Pedelucq, fi ls d’un de nos camarades, qui
nous a présenté et fait visiter son entre-
prise d’introduction, de culture, de condi-
tionnement et de commercialisation du
kiwi en France, marché ou il occupe main-
tenant une position de leader en Europe.
Tout cela était véritablement passionnant,
couronné par la qualité exceptionnelle
de l’hôtellerie et… de la gastronomie
locale ! Mais René Fialon avait tenu à
fi nir en beauté en nous recevant devant
un somptueux buffet dans sa belle mai-
son familiale de Saubusse. Qu’il en soit
chaleureusement remercié ainsi que pour
ces deux journées magnifi ques qu’il nous
a offertes.
Il fallait, pour conclure, convenir d’un pro-
jet pour l’année prochaine. C’est Bernard
Bailly, qui s’est aimablement proposé pour
organiser quelque chose en Orléanais.
Nous l’en félicitons et l’en remercions en
espérant que de nombreux participants
viendront récompenser son initiative.
Etaient présents : Bailly Bernard,
Blanchard Pierre et Marie-Thérèse,
Davigo Jacques et Madame,
Fialon René, Giloux Pierre et
Juliette, Gloriot Guy, de Gournay
Xavier et Claire, Huriet Bernard et
Colette, Journet Michel, Lemaire
Roger, Lestienne André et Elisabeth,
Lubrano Jacques et Colette,
Marill Robert et Micheline, Pascal
Yves et Marthe, Romieu Jean et
Madame, Tirot Pascal, Truffi net Jean et
Janine, Vasseur Jacques et Marguerite,
Xoual Georgette.
❙ Pierre Blanchard
Promotion INA 52
60
TRIBUNES LIBRES : votre terrain d’expressionHervé Bichat
Ce livre court et facile à lire est
un « essai » qui réussit à faire
réfléchir. Enormément d’élé-
ments sont évoqués, à la fois sans viser à
l’exhaustivité ni à l’analyse détaillée, avec
lesquels on peut être en désaccord. C’est
de fait un témoignage d’agronome au
terme d’une vie professionnelle consacrée
aux agricultures de l’Afrique de l’ouest
depuis les indépendances(1). L’auteur rap-
pelle d’ailleurs que près de la moitié de
sa promo à l’INA en 1959 avait choisi de
démarrer sa carrière en Afrique à la fi n
de ses études.
Dans la première et plus longue partie,
« L’Afrique noire n’est pas maudite »,
consacrée aux causes de la situation
actuelle, l’auteur dresse « le constat
d’une agriculture en régression, d’éco-
systèmes dégradés, de services publics
(1) On pensera d’ailleurs à ce sujet à un ouvrage beaucoup plus volumineux et en anglais coordonné par Henk J.W. Mutsaers et Paul W.M. Kleene, What is the matter with African agriculture? Veterans’ visions between past and future (KIT, Amsterdam, 2012, 384 p.) auquel ont participé une quarantaine de « vétérans » européens et africains, dont H. Bichat.
en déshérence et de performances économiques médiocres » (cf. CR de André Priou
dans Le Monde diplomatique de juin 2012, p. 24). Dans la seconde, intitulée « Quelques
problématiques agricoles africaines », il explique qu’« aucune agriculture au monde n’a
prospéré sans stabilité de long terme, un certain degré de protection et une attention
à l’organisation des marchés. ». Et il conclut : « Donner du temps aux agriculteurs afri-
cains pour s’inventer un futur, réformer en priorité le foncier et conduire des politiques
agricoles à l’échelle régionale, c’est à ces conditions que l’agriculture sauvera l’Afrique »
car l’histoire démontre que, sans une agriculture dynamique, donc un État suffi samment
fort pour assurer ses missions (formation, vulgarisation, fi nancement…), il n’y a pas
de développement.
Les quatre éléments suivants mérites d’être relevés : la formation des agriculteurs
citée à plusieurs reprises comme un facteur important de développement agricole ; le
rôle de l’Etat jugé indispensable pour faire émerger des visions politiques communes
et fi nancer la modernisation des services à l’agriculture ; la nécessité d’une révolution
agro-écologique ou doublement verte avec des systèmes d’exploitation durables intensifs
en travail et en intrants naturels, donc avec un temps suffi sant d’adaptation dans un
environnement incitatif ; le regret que la pensée économique dominante a délégitimé
l’intervention des Etats et est incapable de prendre en compte des échelles de temps
et d’espace suffi samment grandes.
En conclusion, l’agriculture familiale africaine a de belles perspectives devant elle pour
peu qu’on change de regard à son égard et qu’on la mette au cœur des politiques de
développement. Ce n’est d’ailleurs certainement pas par hasard si H. Bichat consacre
quelques pages à la relecture du classique revenu à l’actualité à l’occasion du cinquante-
naire de sa parution, L’Afrique noire est mal partie de René Dumont, et, qu’en bon élève
du célèbre « agronome de la faim », il propose un essai au titre lui-même provocateur.
❙ Philippe Ballan et Igor Besson (Montpellier)
Et si l’agriculture sauvait l’Afrique
Tribunes Libres :votre terrain d’expressionHervé Bichat
Hervé Bichat
Et si l’agriculture sauvait l’Afrique
Par Hervé Bichat, Ed. Quae, Versailles, 2012, 160 p.,
coll. « Essais », préface de Gérard Matheron
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J’ai une petite idée, comme ça, (…) si y’a des gens qui sont intéressés pour sponsorer une cantine gratuite (…), qui aurait comme ambition, au départ, de distribuer deux ou trois mille couverts par jour.
Sept. 1985 : Coluche à l’antenne d’Europe 1
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LOI COLUCHELes dons des particuliers aux Restos du Cœur bénéfi cient d’une réduction d’impôt de 75% jusqu’à 521 €
PENSEZ-Y • 30 € équivalent à un repas quotidien pour
une personne pendant 1 mois
• 90 € assurent un repas quotidien pour une personne durant l’hiver
• 180 € aident une maman et son bébé durant tout l’hiver
• 521 € aident une famille tout l’hiver
62
LU, VU, ENTENDU
Lu, Vu, EntenduLU
Etre femme au travail, d’Anne-Cécile Sarfati. La rédactrice en
chef du magazine Elle nous donne, dans ce livre, quelques bons
tuyaux pour faire face aux grandes étapes de la vie profession-
nelle… au féminin.
Etre femme au travail
Anne-Cécile Sarfati
VU
Sur le site internet de l’association Grandes Écoles au Féminin, l’ensemble des
vidéos des petits déjeuners : GEF auditionne les responsables des plus importantes
entreprises françaises sur le thème de l’accès des femmes aux postes de direction.
www.grandesecolesaufeminin.fr/les_petits_dejeuners_gef.html
ENTENDU
Avez-vous entendu parler du dispositif expérimental « géométrie/dessin » ? Le même
cours, donné sous l’intitulé géométrie ou dessin à plusieurs centaines d’élèves des deux
sexes de 6e et de 5e. Les fi lles en condition « géométrie » produisent une performance
inférieure à celle des garçons. Cette différence s’inverse dans la condition « dessin » !
Pour réussir en mathématiques, les fi lles doivent surmonter un handicap psychosocial
(et non biologique) auquel les garçons n’ont pas à faire face.
ENVOYEZ-NOUS VOS ARTICLES
Symbiose est avant tout votre revue.
Chaque ancien d’AgroParisTech a une
expertise, un parcours, un savoir à par-
tager avec ce nouveau réseau, né avec
AgroParisTech Alumni. Nous vous invi-
tons à nous écrire si vous souhaitez que
nous traitions un sujet dans ces pages,
ou encore mieux, si vous souhaitez
écrire vous-même !
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Les articles (texte, tableaux et fi gures
compris) doivent être adressés par
courrier électronique à la rédaction de
Symbiose à l’adresse suivante :
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Merci de joindre en pièces attachées :
• un fi chier pour le manuscrit complet
(sans les fi gures) ;
• un fi chier par fi gure
Sauf accord de la rédaction, les manus-
crits ne doivent pas dépasser 6 000 carac-
tères (espaces compris).
Ils comportent :
• Une page de titre donnant le titre de
l’article, aussi court et précis que pos-
sible et sa traduction en anglais, les
prénoms (en toutes lettres) et noms
des auteurs, l’adresse de l’organisme
si pertinent, le mail de l’auteur.
• Une introduction, permettant au
lecteur, même non spécialiste, de
connaître l’orientation et l’étendue
de l’article.
• Un résumé en anglais de 200 carac-
tères au maximum (espaces compris),
qui doit être une véritable synthèse
de l’article.
Tout article adressé à la revue est soumis
à relecture par le Comité de rédaction
qui peut décider de publier ou non l’ar-
ticle. Il peut également être demandé
des précisions aux auteurs. Nous espé-
rons recevoir prochainement de nom-
breuses propositions de contribution. Si
vous souhaitez en discuter avec nous,
surtout n’hésitez pas à nous joindre via
l’adresse email de la revue.
A venir : dans nos prochains numéros,
vous trouverez également les carnets, ren-
contres et mutations professionnelles de
nos camarades.
Contribuer à la sauvegarde de la biodiversité.
Améliorer la connaissance pour une expertise solide
sur la faune sauvage.
Conforter la chasse comme élément essentiel
de gestion durable de la nature et des territoires.
Participer à la construction d’un service public de la nature et du développement durable
et de la faune sauvage
destinée aux gestionnaires cynégétiques et aux passionnés de la nature
1 site internet www.oncfs.gouv.fr
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