bab 1,2,3 final proposal (autosaved)
Post on 07-Aug-2018
235 Views
Preview:
TRANSCRIPT
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
1/48
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 PENGENALAN
Marcapada ini, Malaysia yang merupakan sebahagian daripada negara Asean
membangun dengan pesatnya ke arah status negara maju justeru menggarap matlamat ke arah
Wawasan 2020. Dalam istilah negara maju ini, Malaysia telah melakukan pelbagai cara
melalui pilihan alternatif yang telah disediakan oleh kerajaan. Antaranya adalah dalam
mencapai sebuah negara yang berpendapatan tinggi khususnya dalam pasaran organisasi
seiring dengan pembebasan daripada ketidakadilan organisasi. etidakadilan organisasi ini
merangkumi pelbagai jenis ketidakadilan di mana antaranya adalah diskriminasi di tempat
kerja. !elinga kita sudah lali dihidangkan dengan isu diskriminasi di tempat kerja ini dimana
ia juga telah tersedia menular di seluruh pelusuk dunia. Diskriminasi secara umumnya
merujuk kepada layanan yang diberi secara tidak adil kepada indi"idu yang mewakili
sesebuah kelompok tertentu dimana situasi ini sebenarnya sudah menjadi kebiasaan dan
boleh dijumpai dalam mana#mana masyarakat manusia. Diskriminasi ini boleh dilihat dalam
beberapa konteks seperti diskriminasi oleh orang perseorangan, institusi, firma malah
kerajaan. Malah, diskriminasi di tempat kerja pula merujuk kepada tingkahlaku menerima
atau menolak seseorang semata#mata berdasarkan keahliannya dalam sesebuah kelompok
$%ears, &reedman ' (eplau, )***+. su diskriminasi dalam organisasi ini kebiasaannya
melibatkan majikan dengan orang bawahan mahupun sesama rakan sekerja di mana mangsa
diskriminasi menerima layanan yang berbe-a yang lebih cenderung ke arah negatif tanpa
sebab#sebab yang kukuh. %ebagai contoh, layanan yang diberikan terhadap sesama
kakitangan organisasi mahupun antara majikan#kakitangan organisasi merangkumi beberapa
jenis diskriminasi di tempat kerja seperti diskriminasi jantina, diskriminasi bangsa,
diskriminasi pengalaman $berdasarkan tahun bekerja+, diskriminasi dari segi tahap
pendidikan, diskriminasi dari segi tahap pendapatan serta diskriminasi jawatan. !ambahan
lagi, situasi ini juga turut memberi impak sampingan di mana ia menyebabkan prestasi kerja
pekerja terjejas. (restasi kerja secara amnya dapat dieertikan sebagai hasil yang dicapai olehseseorang mengikut penilaian terhadap pekerjaan yang berkaitan.
)
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
2/48
Menurut asibuan $)**/+, prestasi kerja bermaksud suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksakan tugasan yang diberikan kepadanya berdasarkan kecekapan, pengalaman,
kesungguhan serta masa yang diberikan. (restasi kerja ini kebiasaannya dinilai bagi melihat
kemajuan, keupayaan, dan kemahiran seseorang dalam pekerjaan mereka. (enilaian yang
dibuat adalah berdasarkan kuantiti dan kualiti kerja, kehandalan, inisiatif, kerajinan, sikap,
serta kehadiran pekerja tersebut justeru memperlihatkan pelaksanaan kerja mereka sepanjang
berada dalam organisasi.
%ebenarnya, dapatan tentang isu diskriminasi ini tidak terkira banyaknya. %esetengah
laporan menunjukkan bahawa situasi diskriminasi ini seringkali berlaku di mana#mana,
malah negara maju turut terpalit sama. Walaubagaimanapun, secara faktanya diskriminasi di
negara maju lebih sedikit atau kurang berbanding dengan negara membangun. !erdapat
pelbagai bentuk diskriminasi yang boleh kita lihat di tempat kerja. Meskipun terdapat laporan
terhadap kes#kes diskriminasi samada dari institusi kerajaan mahupun bukan kerajaan, isu ini
masih berada di luar kawalan. (ersekitaran pejabat, status sosio#ekonomi wanita, dan
halangan serta semua yang berkaitan dengan psikologi sosial terhadap manusia boleh
digambarkan sebagai sebab#sebab asas timbulnya tindakan berat sebelah atau bias tersebut.
%emua ini telah membawa isu ini kearah yang lebih rumit lagi dan lagi. Amerika %yarikat
merupakan negara yang terlibat dalam sejarah awal diskriminasi. Menurut ‘Equal
Employment Opportunity Commission’ $1+ $2003+, mereka menerima */,402 aduan
tentang diskriminasi pekerjaan di Amerika %yarikat dimana ia merupakan jumlah yang
tertinggi sejak kelulusan Akta ak %i"il )*54.Amerika %yarikat mempunyai sejarah yang
teruk tentang amalan diskriminasi di tempat kerja. %ehingga pertengahan abad ke 20,
pengenalan terhadap undang#undang hampir tiada dalam mengatasi keadaan ini daripada
berlaku. Di Asia, wanita masih lagi merupakan kelompok utama yang masih menghadapi isu
diskriminasi dalam konteks peluang dan jurang upah (International Labour Office, 2006)
%ebagai contoh di Asia !imur dan (asifik, pekerjaan bidang pertanian oleh wanita tidak
dibayar upah meningkat kepada 46./7 manakala di Asia %elatan, kadar tersebut kekal pada
)5./7 dimana ia merupakan kadar terendah seluruh dunia. !ambahan pula, 2 per 6 daripada
kesemua wanita yang bekerja di Asia %elatan adalah mereka yang tidak dibayar upah. Di
Malaysia pula, kadar pekerjaan wanita kekal pada 48.*7 pada 20)) dan 4*./7 pada 20)2
berbanding kadar tenaga lelaki yang hampir 307 di dalam 9aporan (embangunan Manusia
Malaysia, $20)6+.
2
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
3/48
(enyelidikan dalam bidang psikologi dan sosial $atau lebih dikenali sebagai psikologi
sosial+ terhadap diskriminasi dengan prestasi telah diteliti dan dikaji oleh beberapa orang
pakar sosial sains di seluruh dunia. ajian yang dilakukan menunjukkan bahawa
mengkategorikan indi"idu atas dasar penting, ciri#ciri seperti bangsa, jantina, umur, dan juga
corak pakai dan cara bertutur tidak dapat dielakkan malah berlaku secara automatik dan
menyebabkan tindakan berat sebelah atau bias $Allport, )*/4: ;rewer dan ;rown, )**3:
De"ine, )*3*, 200): &iske, )**3+. %elain itu, terdapat antara pakar sosial sains yang
memikirkan bahawa mengkategorikan seseorang secara automatik adalah gagal mendapatkan
tindakbalas atau respon berat sebelah di kalangan mereka yang mempunyai moti"asi yang
tidak mudah prejudis terhadap orang lain, namun mereka menggunakan kaedah
mengkategorikan orang ini dengan membuat perbe-aan dan kadang#kadang tujuannya untuk
mengekalkan ketidaksamaan sosial di kalangan umur yang berbe-a $De"ine )*3*, 200)+.
%ungguhpun kajian lepas menyatakan seseorang itu mengkategorikan orang lain dalam
pelbagai cara, kajian ini memfokuskan faktor#faktor seperti bangsa, jantina, tahap pendidikan,
tahap pendapatan, tahun bekerja dan jawatan dalam melihat hubungan antara diskriminasi
dengan prestasi kerja dalam kalangan pekerja (usat !anggungjawab $(!
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
4/48
kajian yang dipilih adalah di %elangor dan pengkaji memilih responden yang hanya
kakitangan (!< =(M %erdang secara spesifiknya. Daripada keseluruhan uni"ersiti tersebut,
pengkaji memilih / fakulti termasuklah &akulti konomi dan (engurusan, &akulti kologi
Manusia, &akulti ;ahasa Moden dan omunikasi, &akulti %ains omputer dan !eknologi
Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul di =(M %erdang, dan kemudian
pekerja (!< seramai 30 orang bagi setiap pusat tanggungjawab. 1leh itu, ini menjadikan
jumlah keseluruhan responden adalah seramai 400 orang responden mewakili populasi
pekerja (!< di fakulti#fakulti =(M. Dalam mengumpul maklumat atau data, pengkaji
menggunakan kaedah soal selidik dan diedarkan kepada responden.
!erdapat beberapa signifikan daripada kajian ini. ajian ini memberi panduan dalam
meningkatkan kualiti prestasi pekerja di organisasi dengan mengelakkan daripada isu
diskriminasi berlaku. ajian ini turut membantu kerajaan mengumpulkan data terkini
mengenai diskriminasi di tempat kerja justeru meningkatkan gerak kerja mereka dengan
memperbaiki polisi, formula dalam penyelesaian masalah dan untuk memastikan sesama
kakitangan kerja mencapai prestasi yang baik pada masa akan datang.
1.2 PENYATAAN MASALAH
1.2.1 PERSOALAN KAJIAN
ajian ini dibentuk untuk memahami dengan lebih jelas faktor#faktor yang berkait
rapat dengan diskriminasi dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan (!< $(usat
!anggungjawab+ =(M $=ni"ersiti (utra Malaysia+. &aktor#faktor yang dikaji dalam kajian
ini termasuklah iri#iri (ersonal $demografi iaitu jantina dan bangsa+ dan iri#iri
(ekerjaan $tahap pendidikan, tahap pendapatan, tahun bekerja dan jawatan+ juga akan
menentukan hubungan antara sikap diskriminasi dan prestasi kerja dalam kalangan pekerja
(!< di =(M. ;erikut merupakan persoalan kajian yang ditujukan dalam kajian ini
). Apakah jenis diskriminasi yang dilalui oleh responden@
2. Apakah tahap prestasi kerja responden@
6. Apakah faktor#faktor terhadap ciri#ciri personal dan ciri#ciri pekerjaan yang
mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi kerja responden dan diskriminasi
di tempat kerja.
4. Adakah amalan diskriminasi mempengaruhi prestasi kerja@
4
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
5/48
PRESTASI KERJA DALAM KALANGAN KAKITANGAN U
CIRI-CIRI PERSONAL- Demograf
Jantina
Bangsa
DISKRIMINASI DI TEMPAT KERJA
CIRI-CIRI PEKERJAAN
- Taa! Pen"i"i#an- Taa! Pen"a!atan
- Ta$n Be#er%a
- Ja&atan
1.2.2 KERANGKA KERJA KONSEPTUAL
Bajah ) erangka erja konseptual ubungan antara Diskriminasi dan (restasi erja dalam
kalangan kakitangan (!< =(M
1.3 SIGNIFIKAN KAJIAN
ajian ini adalah penting dalam pelbagai cara. Cang pertamanya ialah data yang
diperoleh melalui kajian ini boleh digunakan untuk tujuan mengenalpasti prestasi kerja
pekerja terutamanya di dalam organisasi. Data tersebut boleh digunakan sebagai garis
panduan kepada agensi kerajaan mahupun swasta dengan melihat kepada indikator#indikator
yang berhubung kait dengan sikap diskriminasi atau layanan terhadap pekerja melalui
pengukuran atau penilaian prestasi kerja mereka di dalam organisasi. Melalui kajian ini,
perkara ini dapat membantu majikan#majikan untuk membina jalan penyelesaian dalam
mengatasi masalah diskriminasi justeru meningkatkan tahap kesetiaan pekerja dalam
organisasi. al ini juga memainkan peranan dalam menentukan sedikit sebanyak langkah
berjaga#jaga dimana sikap diskriminasi seharusnya diatasi berpandukan undang#undang yang
telah ditetapkan oleh negara kita justeru memberi layanan yang sebaiknya mahupun keadilanorganisasi yang saksama sesama rakan sekerja.
/
Angkuba
Angkuba Angkuba
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
6/48
1leh itu, organisasi yang bertanggungjawab boleh memperkukuhkan dan
memperketatkan lagi kerangka kerja ataupun undang#undang mahupun polisi yang sedia ada.
%eterusnya, signifikan kepada kajian ini juga adalah dimana kajian ini turut memberi garis
panduan kepada penjawat#penjawat organisasi baik kerajaan mahupun swasta untuk lebih
berwaspada dan ambil berat dalam membantu sesama rakan sekerja malah, bukan
menimbulkan sikap diskriminasi sehingga mempengaruhi prestasi kerja mereka dalam
organisasi.
1.! OBJEKTIF KAJIAN "AM DAN SPESIFIK#
1.!.1 OBJEKTIF AM
ajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan antara diskriminasi di tempat
kerja dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan =(M.
1.!.2 OBJEKTIF SPESIFIK
=ni"ariasi
). =ntuk memperihalkan ciri#ciri personal $demografik iaitu jantina dan bangsa+.
2. =ntuk memperihalkan ciri#ciri pekerjaan $tahap pendidikan, tahap pendapatan,
tahun bekerja dan jawatan+.
6. =ntuk memperihalkan diskriminasi.
4. =ntuk memperihalkan prestasi kerja.
;i"ariasi
$Angkubah !idak ;ersandar+
). =ntuk membandingkan perbe-aan dalam diskriminasi melalui jantina indi"idu.2. =ntuk membandingkan perbe-aan dalam diskriminasi melalui bangsa.
6. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendidikan dan diskriminasi.
4. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendapatan dan diskriminasi.
/. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahun bekerja dan diskriminasi.
5. =ntuk memperihalkan hubungan antara jawatan dan diskriminasi.
$Angkubah ;ersandar+
). =ntuk membandingkan perbe-aan dalam prestasi kerja melalui jantina.
2. =ntuk membandingkan perbe-aan dalam prestasi kerja melalui bangsa.
6. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendidikan dan prestasi kerja.4. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahap pendapatan dan prestasi kerja.
5
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
7/48
/. =ntuk memperihalkan hubungan antara tahun bekerja dan prestasi kerja.
5. =ntuk memperihalkan hubungan antara jawatan dan prestasi kerja.
8. =ntuk mengenalpasti hubungan antara diskriminasi dan prestasi kerja.
1.!.3 HIPOTESIS
;erikut merupakan hipotesis kajian ini
1.!.3.1 H$% !iada hubungan signifikan antara jantina dan diskriminasi
1.!.3.2 H$% !iada hubungan signifikan antara jantina dan prestasi kerja.
1.!.3.3 H$% !iada hubungan signifikan antara bangsa dan diskriminasi
1.!.3.! H$% !iada hubungan signifikan antara bangsa dan prestasi kerja.1.!.3.& H$% !iada hubungan signifikan antara diskriminasi dan prestasi kerja.
1.& DEFINISI TERMINOLOGI
1.&.1 '()(*+()( P,)-na/
• iri Demografi $
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
8/48
!efinisi Operasional# ;orang soal selidik menggunakan maklumat bangsa bagi
melengkapkan data bagi tujuan kajian ini.
1.&.2 '()(*+()( P,k,)0aan
• !ahap (endidikan
!efinisi "onseptual# !ahap pendidikan berdasarkan Wikipedia adalah tahap dimana
seseorang melalui sistem pendidikan sama ada sehingga peringkat rendah, menegah
mahupun uni"ersiti. Manakala di uni"ersiti pula melibatkan peringkat asasi, diploma,
ija-ah sarjana muda, master dan (D.
!efinisi Operasional# Maklumat tentang tahap pendidikan responden adalah
berdasarkan maklumat yang telah diisi di dalam borang soal selidik.
• !ahap (endapatan
!efinisi "onseptual# Menurut ‘In$estope%ia’ , tahap pendapatan adalah sejumlah wang
yang diperolehi mengikut tahap kelayakan seseorang dalam menyediakan ser"is
sebagai pulangan balik bagi mendapatkan sejumlah pendapatan tersebut.
!efinisi Operasional# Maklumat tentang tahap pendapatan responden adalah
berdasarkan maklumat yang telah diisi di dalam borang soal selidik.
• !ahun ;ekerja
!efinisi "onseptual# Menurut All ;usiness.om, tahun bekerja adalah bermaksud
tempoh masa pekerja bekerja sepanjang berada dalam organisasi. a juga berkait dengan
pengalaman bekerja serta jawatan yang diduduki.
3
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
9/48
!efinisi Operasional# Maklumat tentang tahun bekerja responden adalah berdasarkan
maklumat yang telah diisi di dalam borang soal selidik.
•
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
10/48
ajian ini memfokuskan kepada hubungan antara diskriminasi dan prestasi kerja di
kalangan kakitangan =(M. 1leh itu, seramai 400 orang responden telah di pilih dalam
kalangan kakitangan di =(M. !arget responden yang dipilih adalah merupakan mereka yang
berkerja di bawah satu tampuk organisasi (usat !anggungjawab $(!
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
11/48
dan !eknologi Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul. 9imitasi yang
terdapat melalui lokasi kajian adalah reputasi sesebuah fakulti dan uni"ersiti tersebut. ;agi
menjaga reputasi fakulti mahupun uni"ersiti, soal selidik yang dijawab berkemungkinan
menyebelahi (!< fakulti dimana jawapan yang diberikan melalui soal#selidik hanyalah positif
semata. Maka, ia berkemungkinan menunjukkan hasil dimana prestasi kerja kakitangan (!<
adalah dalam konteks yang baik dimana sikap diskriminasi pula berkemungkinan bukan
sebagai punca utama yang bersangkut paut dengan tahap prestasi pekerja yang rendah.
1..! T,kn(k P,)-a4,/an
Dalam istilah teknik persampelan, pengkaji menggunakan kaedah soal selidik di
dalam kajian ini. ajian ini berkemungkinan bias apabila soal selidik tidak dijawab secara
keseluruhannya oleh sampel dan tidak memberi jawapan yang sepatutnya terhadap soal
selidik tersebut. Di samping itu, teknik persampelan yang digunakan adalah teknik
persampelan rawak bagi mewakili satu populasi itu. %ampel yang dipilih adalah kakitangan
(!< di fakulti#fakulti dalam =(M %erdang.
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
12/48
KAJIAN LITERATUR
2.1 PENDAHULUAN
ajian literatur dilakukan bertujuan untuk mendapatkan maklumat atau dapatan
kajian berdasarkan beberapa bahan rujukan seperti jurnal, tesis, majalah, buku, keratin
akhbar, media massa dan lain#lain bahan cetakan. Maklumat yang diperolehi adalah penting
bagi menyokong dan mengukuhkan lagi tajuk kajian. %orotan literatur ini membantu pengkaji
memahami kajian yang dijalankan dengan lebih mendalam dengan menerangkan dapatan
kajian#kajian lepas justeru melengkapkan bab ini.
%ecara empirikalnya, bab ini membincangkan dengan mendalam dan meluas tentang isu#isu
mahupun persoalan berbangkit yang mendasari kajian ini iaitu hubungan diskriminasi di
tempat kerja dan prestasi kerja dalam kakitangan (!< =(M serta meninjau kajian#kajian
literatur yang berkaitan. %ecara umumnya dalam menjelaskan bab ini, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi diskriminasi di tempat kerja dan prestasi kerja yang mana kajian
lepas telah mengenalpasti paten jelas faktor#faktor yang berkaitan dengan kajian ini. Bujukan
kajian literatur ini adalah daripada kajian#kajian tempatan juga kajian dari luar negara. Di
antara faktor yang dibincangkan dalam bab ini adalah seperti iri#ciri personal $
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
13/48
Menurut &ulthoni, et al $200*+, diskriminasi pada dasarnya adalah perbe-aan tingkah
laku. Diskriminasi yang bermaksud perilaku yang tidak adil, menunjukkan perbe-aan
perilaku kepada indi"idu mahupun kelompok tertentu berdasarkan seseuatu yang bersifat
secar kategorikal atau sesetengah atribusi seperti jantina, bangsa, kelas#kelas sosial dan lain#
lain lagi. Diskriminasi di tempat kerja pula boleh diperlihatkan dari segi perbe-aan tahap
pendidikan, tahun bekerja, tahap pendapatan dan jawatan. Diskriminasi pula adalah
perbe-aan yang memberi kesan negati"e kepada mangsa diskriminasi dari %hadily dalam
Beslawati $2008+. Diskriminasi yang dimaksudkan merangkumi beberapa jenis diskriminasi
termasuklah $)+ diskriminasi pekerjaan, $2+ diskriminasi politik, $6+ diskriminasi di kawasan#
kawasan umum seperti kedai makan, hospital, sekolah dan lain#lain $4+ diskriminasi
perumahan seperti kelompok minoriti tidak dibenarkan membeli atau menyewa rumah di
kawasan tertentu dan lain#lain.
Menurut kajian &ulthoni, et al $200*+ lagi, diskriminasi juga menunjukkan beberapa
jenis diskriminasi yang kerapkali terjadi seperti
• Diskriminasi etnik, bangsa dan agama
• Diskriminasi jantina
•Diskriminasi kecacatan
• Diskriminasi terhadap penghidap E F AD%
• Diskriminasi terhadap perbe-aan kelas sosial.
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
14/48
dan sebagainya dan keputusan mendiskriminasikan kelompok tertentu adalah
berdasarkan prasangka#prasangka yang ada dalam diri si pengamal diskriminasi.
• Diskriminasi secara tidak langsung G Diskriminasi secara tidak langsung adalah
bilamana orang tertentu mewujudkan jurang sesama etnik atau bangsa tertentu
untuk berhubung secara bebas dengan etnik atau bangsa lain yang mana ia
mempunyai ciri#ciri bias diskriminasi yang tidak tampak dan mengakibatkan
wujudnya jurang dalam mengadaptasi dalam sesuatu kelompok masyarakat atau
komuniti tertentu.
%elain itu, kajian oleh Cahya $2005+ menyebut beberapa sebab terjadinya diskriminasi.
Antaranya ialah
• Mekanisme pertahanan psikologi $re+ection+ G ndi"idu memindahkan ciri#ciri yang
tidak disukai yang ada dalam dirinya kepada orang lain.
• ekecewaan G ndi"idu meletakkan kekecewaan yang ada dalam diri kepada
ambin& /itam’
• Mengalami rasa tidak selamat dan rendah diri G ndi"idu berasa terancam dan
rendah diri justeru meletakkan orang lain dalam keadaannya.
• %ejarah G Diskriminasi timbul disebabkan sejarah lalu.
•
(ersaingan dan eksplotasi G Dalam hidup secara bersaing, masyarakat menjadilebih materialistic. ndi"idu bersaing bagi mendapatkan kekayaan, kemewahan dan
kekuasaan.
• (aten sosialisasi G Diskriminasi terjadi disebabkan proses sosialisasi dimana
pandangan sterotaip wujud tentang peranan sebuah bangsa dengan yang lain dalam
masyarakat seperti kelakuan, cara hidup dan sebagainya. Melalui sterotaip,
indi"idu cenderung menghakimi seseorang atau sesuatu idea. (rejudis juga melalui
proses yang sama.
2.3 HUBUNGAN ANTARA ANGKUBAH BEBAS DAN ANGKUBAH TIDAK
BERSANDAR
2.3.1 JANTINA DAN DISKRIMINASI
)4
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
15/48
akitangan organisasi samada lelaki mahupun perempuan adalah merujuk kepada
kakitangan yang melaksanakan berbe-a fungsi, tugas dan tanggungjawab bagi mencapai
matlamat organisasi.
Dapatan kajian oleh Abdul ameed dan Aamer Waheed $20))+ membincangkan
produkti"iti dan prestasi sebuah organisasi dipengaruhi oleh prestasi pekerja dan prestasi
kerja dipengaruhi oleh diskriminasi jantina. ajian ini membuktikan bahawa terdapat
signifikan antara diskriminasi jantina dan produkti"iti serta prestasi kerja dimana golongan
wanita seringkali menjadi mangsa diskriminasi ini. (erbe-aan jantina dalam pengambilan
kerja, tindakan berat sebelah terhadap jantina wanita, dan perbe-aan jantina dalam kenaikan
pangkat serta kemudahan yang disediakan mempunyai hubungan negatif dengan produkti"iti.
ajian ini turut mencadangkan pengambilan pekerja, kenaikan pangkat kepada pekerja, serta
kemudahan yang disediakan seharusnya tidak mempunyai ciri#ciri perbe-aan jantina kerana
ia secara langsung mempunyai hubungan dengan produkti"iti dan prestasi kerja dimana ia
akan mengurangkan produkti"iti serta prestasi organisasi. Masyarakat perlu menerima
kepentingan pekerja wanita dan sedar akan senario antarabangsa terhadap perwakilan wanita
mempunyai secara adil dalam organisasi juga termasuk dalam kuota pengambilan kerja, dan
mendapat perkhidmatan dalam organisasi.
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
16/48
menemui bahawa faktor seperti sosialisai, situasi, sikap dan jumlah pendapatan oleh wanita
mempunyai perkaitan dengan diskriminasi jantina di tempat kerja.
ajian yang telah dilakukan oleh Mohd >or Ai-at 1thman $20)2+ terhadap
Diskriminasi dalam (asaran ;uruh memaparkan bahawa diskriminasi jantina terlihat
menerusi perbe-aan upah antara lelaki dan wanita. Dalam kajiannya, lelaki yang telah
berkahwin menerima upah yang tinggi berbanding wanita yang belum berkahwin walaupun
mereka berada dalam profesion yang sama.
%eterusnya, dikriminasi di tempat kerja dilihat juga pada tahap kesediaan wanita di
dalam organisasi, kajian oleh Asri %elamat $200*+. Wanita di dalam organisasi secara amnya
berada pada tahap sederhana dalam kesediaan bekerja dalam tiga aspek termasuklah ilmu
pengetahuan, pengalaman dan kemahiran bekerja.
Diskriminasi terhadap jantina selain itu boleh dilihat dalam pekerjaan yang
didominasi oleh lelaki. ;ukti yang diperolehi melalui kajian oleh Hubaidah Hainal Abidin
et.al $2004+, wanita dalam organisasi sebagai kakitangan tidak menerima sokongan mahupun
penghargaan daripada pihak atasan. %elain itu, spesifikasi kerj ayang diberikan juga tidak
jelas malah penilaian prestasi yang dilakukan terhadap mereka sangat rigid dan transparent.
!ambahan lagi, mereka kurang berkomunikasi dengan rakan sejawat kerana kebanyakan dari
mereka adalah lelaki. Disebabkan oleh tuntuta pekerjaan tersebut yang sememangnya
didominasi oleh lelaki, wanita kurang melibatkan diri ats faktor#faktor masa kerja yang
panjang, kekerapan bekerja di luar kawasan dan tekanan persekitaran tempat kerja. ajian
seperti ini turut dilakukan oleh Wa-ir
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
17/48
bekerja keras bagi menyaingi lelaki dalam usaha memegang jawatan tersebut lebih lebih lagi
di uni"ersiti. ajian terhadap diskriminasi jantina juga dilihat dalam soal pemilihan kerjaya
oleh perbe-aan jantina. he Caacob et.al $2006+ menemui bukti dalam kajiannya dimana
terdapat perbe-aan yang signifikan antara dua jantina dalam pemilihan kerjaya. ajian ini
melihat kepada tahap persediaan bekerja di antara lelaki dan perempuan.
2.3.2 BANGSA DAN DISKRIMINASI
(engkaji seperti anter, )*88: Beskin, Mc;rier, ' mec, )***: %mith, 2002
mencadangkan majoriti ahli kumpulan yang memegang posisi atau jawatan yang mempunyai
autoriti yang tinggi termoti"asi untuk mengekalkan posisi mereka secara personalnya.eutamaan dalam melakukan perkara tersebut melibatkan eksklusi terhadap indi"idu
daripada berbe-a kumpulan bangsa, dan menyediakan peluang hanya kepada indi"idu yang
berkongsi karakteristik demografi yang sama. ebiasaannya ahli kumpulan yang berkongsi
ciri demografi yang sama akan bergabung bersama kerana tahap kerisauan mereka terhadap
minoriti bangsa lain atau kerana perasaan kepercayaan dan berkongsi kefahaman yang sama
adalah lebih baik apabila mereka mempunyai persamaan yang lebih dengan ahli kumpulan
majoriti. (erkara seperti sterotaip, bias, prejudis, dan diskriminasi bangsa samada sedar atau
tidak sedar boleh menyebabkan diskriminasi di tempat kerja $&iske ' 9ee, 2003+.
ajian lain mencadangkan bahawa prejudis dan stereotaip boleh terjadi secara tidak
sedar dan diluar kesedaran orang $?reenwald, ;anaji, Budman, &arnham, >osek, ' Mellot,
2002+. Allport $)*/4+ dalam kajiannya menyatakan prejudis bertindak balas disebabkan oleh
bias $penilaian atau perasaan negatif+ terhadap orang lain dimana mereka merupakan ahli
kepada sesetengah kumpulan seperti kumpulan minoriti sesuatu bangsa. %terotaip pula
merupakan kepercayaan secara semulajadi dan karakter sesuatu kumpulan $ilton ' "on
ippel, )**5+. %ebagai contoh, masyarakat berkulit gelap adalah kalangan yang ganas.
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
18/48
bangsa majoritinya melibatkan kajian dari luar negara dimana secara historikalnya ia adalah
berkenaan dengan diskriminasi terhadap pekerja berkulit hitam oleh mereka yang berkulit
putih.
Dalam kajian sis . %ettles, >icole !.;uchanan, ' %te"ie . C. Cap $20)0+,
diskriminasi bangsa jelas terlihat dalam kelompok kakitangan berkulit gelap. Mereka tidak
mendapat layan sama rata seperti kakitangan berkulit putih dari segi latihan yang diberikan,
faedah#faedah, maklumat, pemilihan, kenaikan pangkat, penilaian prestasi dan lain#lain yang
berkaitan organisasi. ajian sis . %ettles, >icole !.;uchanan, ' %te"ie . C. Cap $20)0+
juga membuktikan diskriminasi terhadap bangsa masih lagi meninggalkan masalah yang
signifikan terhadap indi"idu, organisasi dan masyarakat. ;uchanan dan &it-gerald $2008+
dalam kajiannya menjelaskan gangguan terhadap bangsa juga seksual secara signifikannya
meningkatkan kritikan oleh indi"idu terhadap kepimpinan organisasi dan persepsi terhadap
organisasi.
%atu kajian oleh De"ah (ager, ;ruce Western dan ;art ;onikowski $2003+ di >ew
Cork, mereka menemui bukti di mana majikan adalah dua kali ganda lebih suka pemohon
kerja dari bangsa berkulit putih berbanding pemohon yang berkulit gelap.
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
19/48
Walaupun ada antara mereka yang mendapatkan pekerjaan, mereka tidak mendapatkan
sokongan organisasi dan tiada ruang yang baik untuk berkomunikasi sesame rakan sekerja
malah kurang peluang untuk mendapat kenaikan pangkat $9ily &ernandes dan >ora adi J
Alsaeed, 20)4+.
Di Malaysia, kajian oleh 9ee wok Aun dan Muhammed Abdul halid $20)2+
diskriminasi dalam sektor pekerjaan terhadap pekerja Melayu jelas terlihat. %ebagai contoh,
organisasi#organisasi yang dimiliki oleh kaum ina mementingkan bangsanya dalam
pengambilan pekerja. Malah, hasil penemuan melalui kajian ini menunjukkan bahawa
jawatan#jawatan tertinggi hanya dipegang oleh kaum ina. ajian ini juga mendapati hanya
syarikat yang dimiliki oleh kaum Melayu yang tidak mengamalkan amalan diskriminasi
malah menerima mana#mana kaum sebagai pekerja mereka.
Maria udson, elen ;arnes, %heere ;rooks dan Bebecca !aylor $2008+, kajian ini
mendapati majoriti pekerja tidak lagi bekerja dengan majikan lama mereka yang
mengamalkan diskriminasi bangsa. al ini kerana mereka menerima ketidakseimbangn kuasa
dalam hubungan pekerjaan, dan secara jelasnya mereka adalah mangsa. Majikan dalam kajian
ini menunjukkan bahawa mereka sering meremehkan diskriminasi kaum, komplen bahawa
pekerja tidak cukup cekap dan konflik antara kaum di tempat kerja.
Mac9eod, D., and larke, > $200*+ dalam kajiannya di = bertajuk Meningkatkan (restasi
melalui ubungan (ekerja dan begitu juga Bayton, ;., Dodge, !., DIAnale-e, ? $20)2+
dalam tajuk kajiannya ;erhubung untuk Memperoleh ejayaan membincangkan bahawa
diskriminasi bangsa dan etnik berlaku dalam organisasi hanya secara minoriti. akitangan
masih melihat persekitaran kerja sebagai satu suasana tempat kerja yang adil. ajian ini turut
melihat hubungan perapatan yang kuat sesama pekerja dan kakitangan organisassi yang
lainnya membantu meningkatkan produkti"iti dan prestasi kerja.
)*
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
20/48
2.3.3 TAHAP PENDIDIKAN DAN DISKRIMINASI
(endidikan adalah penting dalam kehidupan manusia bagi memperoleh ilmu
pengetahuan justeru memandu seseorang itu dalam mengendali satu#satu situasi. Definisi
pendidikan dalam kajian oleh Mohd >a-rin &ai- $20))+, pendidikan merupakan satu proses
dimana seseorang memperolehi pelbagai faedah sosial seperti pekerjaan, gaji yang
mencukupi dan kemungkinan kuasa politik. Dalam kajian %ahli-a =mairah Bayyana $20)4+
menyatakan pendidikan seharusnya wajib diberi kepada semua indi"idu tanpa mengira
bangsa, agama dan sebagainya. Walaubagaimanapun akibat ketidaksamarataan pada masa
dahulu, tidak semua orang mempunyai peluang pendidikan dan dibahagikan mengikut
kumpulan etnik, kelas sosial, kurikulum dan penempatan. (endidikan juga menjadi salah satu
faktor yang melahirkan produk berkualiti serta berdaya saing melalui tahap pendidikan yang
berbe-a#be-a dengan orang lain $Ab.Bahman, amidah dan halifah, Hainab dan Arif, %hoki
dan %irin, Bosnah, 2004+. ;enson dalam >oor Bahamah j Abu ;akar $200/+ menjelaskan
pendidikan mampu membantu indi"idu untuk menjadi seorang pekerja yang produktif
melalui pendidikan "okasional, laihan dan pengalaman kerja. emahiran kerja juga boleh
diperolehi semasa bekerja justeru membentuk modal insan seseorang pekerja. Dalam teori
modal manusia ;ecker $)*54+, teori ini menjelaskan bahawa orang yang melabur dalam
modal manusia iaitu pendidikan, menggunakan pendidikan tersebut dalam meningkatkan
pendapatan. al ini dimana ia berkait dengan ransangan seseorang terhadap permintaan
pasaran dimana tahap pendidikan adalah penting dalam penerimaan seseorang atau pemilihan
pekerja di organisasi. ajian oleh >or A-eanie he A-mi dan %upli ffendi Bahim $20)4+,
faktor pekerjaan adalah merupakan antara penyebab pendidikan sangat penting di kalangan
masyarakat kini.
Walaubagaimanapun, diskriminasi kepada pasaran kerja sering berlaku kini dimana
salah satu antaranya ialah diskriminasi tahap pendidikan $Mohd >or Ai-at 1thman: 20)2,
Bita amkee ?. hoi: 20))+. Diskriminasi terhadap tahap pendidikan
adalah tindakan mendiskriminasi terhadap ciri#ciri seseorang terhadap sesetengah kategori
dalam menikmati hak sepenuhnya dalam pendidikan samada secara sengaja ataupun tidak
$a-rin &ai- $20))+ juga menyatakan ketidaksamaan
peluang dalam pendidikan membawa maksud sekatan hak seseorang dalam mengembangkan
potensi mereka. a dilihat sebagai pelanggaran hak asasi yang jelas.
20
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
21/48
%eperti jenis diskriminasi yang lain, diskriminasi terhadap tahap pendidikan juga boleh
disebabkan etnik, bangsa, umur, jantina, keadaan ekonomi, ketidakupayaan dan agama
$!homson Beuters, 20)6+. ajian oleh %haKienur $20))+ pula menyatakan ketidaksamarataan
dalam tahap pendidikan berlaku disebabkan oleh beberapa faktor seperti jurang kelas sosial,
jurang jantina, kumpulan minoriti, orang kurang upaya, dan golongan keciciran.
Diskriminasi pada tahap pendidikan wujud dimana mereka yang berpendidikan tinggi
memandang rendah pada mereka yang berpendidikan rendah walaupun mempunyai
pengalaman yang lebih banyak. ;erdasarkan teori halangan sosial, tahap pendidikan yang
rendah sememangnya ada bersangkut paut dengan diskriminasi di tempat kerja. ajian oleh
Boper A%W $2002+ menemukan bukti dimana mereka yang mempunyai pendidikan yang
tinggi mendapat layanan yang baik oleh majikan berbanding mereka yang berpendidikan
rendah. al ini kerana pendidikan menyediakan lebih sumber dan berupaya menunjukkan
prestasi kerja yang lebih baik dan seterusnya kurang didiskriminasi oleh kakitangan
organisasi. ;agi mereka yang berpendidikan rendah pula, mereka adalah lebih mudah
terdedah dengan situasi diskriminasi apabila mereka merupakan sebahagian daripada
masyarakat yang tidak melanjutkan pelajaran dan membuat keputusan untuk bekerja pada
umur yang sangat muda $Bita amkee ?. hoi: 20))+. Dalam penulisan
oleh oor Bahamah j Abu ;akar $200/+ menemukan bukti dimana
respondennya tidak ramai yang ingin melihatkan diri dalam pekerjaan formal akibat faktor
pendidikan. al ini kerana mereka tidak mempunyai pendidikan di peringkat tinggi justeru
menghalang mereka memasuki pasaran buruh. %udah tentu majian inginkan pekerja yang
mempunyai kemahiran dan ilmu pengetahuan bagi membantu mengendlikan organisasi
mereka. Menurut pada kajian ini juga, responden memiih pekerjaan bergantung pada tahap
pendidikan dan kelayakan akademik mereka selain faktor suka, pekerjaan mudah dilakukan
dan boeh diterima masyarakat.
2)
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
22/48
ajian oleh pakar atherine &reeman dalam >ational enter for ducation %tatisticsI
$>%+ 200/, membincangkan tentang ekuiti pendidikan memberi kesan kepada seseorang
dalam konteks pekerjaan. Walaupun mempunyai pendidikan yang tinggi dalam kalangan
wanita, mereka masih kurang menerima pendapatan yang tinggi sebagaimana lelaki.
>amun kini, masalah diskriminasi terhadap tahap pendidikan semakin berkurang.
Dalam kajian Caojin 9i, &iona De"ine dan Anthony eath $2003+, kelayakan dalam tahap
pendidikan antara lelaki dan perempuan adalah hampir sama rata dimana kumpulan lelaki
lebih sedikit berbanding perempuan. !ahap pendidikan dalam kajian ini juga melihat
diskriminasi terhadap beberapa faktor adalah semakin berkurang. &aktor yang terlibat adalah
seperti perbe-aan etnik, kelayakan pendidikan orang kurang upaya, dan jantina.
!ambahan lagi menurut Mohd >or Ai-at 1thman $20)2+ pula, mereka yang mempunyai
tahap pendidikan yang tinggi turut menerima kesan positif seperti upah yang tinggi.
2.3.! TAHAP PENDAPATAN DAN DISKRIMINASI
!ahap pendapatan kebiasaannya ditentukan oleh permintaan pasaran. >amun begitu,
terdapat beberapa kajian yang mebincangkan tentang perkaitan tahap pendapatan dengan
diskriminasi ini. !ahap pendapatan bersangkut paut dengan faktor#faktor seperti tahap
pendidikan, lokasi tempat kerja, jenis industri dan gender justeru menyebabkan diskriminasi
di tempat kerja $Bahimah smail, 200)+. &ishclo"a $2002+ dalam kajiannya, perbe-aan tahap
pendapatan adalah disebabkan diskriminasi.
(erbe-aan tahap pendapatan sering dilihat dalam diskriminasi jantina dimana jantina
didapati sebagai faktor yang sudah terlalu biasa yang mempengaruhi diskriminasi $Markus
ahn dan Boger Wilkins, 20)6+. Menurut kajian ini lagi, kesan buruk dilihat dalam
diskriminasi pekerjaan ditemui melalui tahap gaji, perubahan gaji dan keberangkalian
kenaikan pangkat. ajian oleh assandra 1kechukwu $20))+ menemukan bukti dimana
perbe-aan dalam pemberian pendapatan dan kenaikan pangkat adalah disebabkan jantina
berbanding prestasi kerja seseorang.
22
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
23/48
?raham dan %mith $2002+, penerimaan upah oleh wanita adalah kurang berbanding lelaki.
%elanjutnya kajian ini juga mendapati ciri#ciri pekerjaan turut menentukan perbe-aan upah
melalui jantina. Dalam kajian >eumark $2004+, perbe-aan pendapatan yang diterima oleh
wanita adalah dalam lingkungan 807 daripada pendapatan lelaki. (enemuan kajian oleh
%olberg $2004+ menjelaskan perbe-aan tahap pendapatan terjadi kerana pemilihan pekerjaan
oleh jantina. %elain itu, %tedham dan Camamura $2005+ menemukan hasil daripada kajian
dimana wanita menerima upah yang lebih rendah berbanding lelaki. Wanita menerima
pendapatan rendah daripada lelaki kerana produkti"iti kerja yang ditunjukkan $Liao#Cuan
dan 9iKin Hhang, 2003+. Mereka juga menemukan bahawa perbe-aan upah yang diberikan
adalah kerana kemahiran yang dimiliki oleh indi"idu itu sendiri. Da"id M.Do-ier, ;ey#9ing
%ha, A(B dan ongmei %hen $20)2+ mendapati ketidaksamaan gaji antara lelaki dan wanita
adalah disebabkan perbe-aan gender berbanding pengaruh daripada faktor#faktor lain. amun begitu, jurang perbe-aan pendapatan antara
lelaki dan wanita adalah semakin rapat atau berkurang $Bahmah, Hulkifly dan %ya-wani,
20)6: dan (olachek, )**6+. (engecilan jurang ini adalah disebabkan pembaikan oleh
pengalaman yang dimiliki oleh golongan wanita dan mereka memfokuskan upah yang tinggi
terhadap penglibatan mereka dalam dunia pekerjaan.
26
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
24/48
%elain itu, diskriminasi terhadap tahap pendapatan ini juga bersangkut paut dengan
layanan yang diberi oleh majikan $Dong ' Hhang, 2003: Meng, )**3+. Diskriminasi oleh
majikan mempengaruhi tahap pendapatan pekerjanya yang berbe-a#be-a $
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
25/48
Menurut kajian oleh Markus ahn dan Boger Wilkins $20)6+, 3./ 7 pemohon kerja
dan 8./7 daripada pekerja sedia ada melaporkan didiskriminasi kebanyakannya kerana tahun
bekerja atau pengalaman bekerja yang sedikit. Walaupun wanita telah bekerja beberapa tahun
lebih lama berbanding lelaki: namun setiap kali wanita memohon untuk kenaikan pangkat,
kedudukan tersebut telah diisi oleh mereka $lelaki+ yang kurang berkelayakan. ajian oleh
?ary B.(ike $)**4+ pula menyatakan wanita tidak berpuas hati dengan jenis kerja yang
diberikan jika dibandingkan dengan pengalaman mereka dalam organisasi yang lebih lama
berbanding lelaki. al ini menyebabkan kaum wanita cuba untuk mencari kerja yang lain
dalam pasaran kerja. (enulisan Bosa 9ee $2002+, wanita telah mencapai tempoh masa bekerja
sama seperti lelaki dimana sepatutnya berlaku perubahan posisi mereka dalam syarikat
namun wanita masih di takuk lama dimana mereka masih lagi diberikan kerja yang berulang,
membosankan, tiada kemahiran serta diletakkan dalam struktur kerja yang paling rendah.
!ambahan lagi, terdapat kes yang berlaku dimana semakin meningkat umur wanita, mereka
cenderung untuk dipecat. %elain itu, hal ini turut berlaku pada mereka yang hamil selepas
berumah tangga. 1leh kerana takutkan kekurangan komitmen oleh golongan ini, peluang
knaikan pangkat adalah terhad untuk mereka.
uepacs $20))+, kenaikan pangkat mengikut tahun bekerja sememangnya
mempengaruhi pekerja#pekerja dalam organisasi. Walaubagaimanapun, pekerja tidak
mendapat keadilan yang sama rata apabila dua jenis kerja yang berbe-a tetapi di dalam
perkhidmatan dan tahap yang sama tidak menunjukkan hasil yang sama. Dalam hal ini, bukti
menunjukkan pegawai dalam posisi tertentu tidak mendapat kenaikan pangkat walaupun
berkhidmat dalam tempoh yang lebih lama atas alasan ketidakadilan perkhidmatan awam.
%elain itu, diskriminasi tahun bekerja turut dipengaruhi oleh seberapa lama
keberadaan indi"idu dalam organisasi dan jurang generasi itu sendiri. !erdapat jurang antara
generasi tua mahupun muda di dalam organisasi. ?enerasi tua atau warga emas ini seringkali
dianggap sebagai liabiliti kerana fiskal mereka semata sedangkan mereka merupakan
golongan yang kaya dengan pengalaman pengetahuan, kepakaran serta kemampuan $>orliha,
20)2: Amran Hakaria, 20)4+. Dalam penulisan mily ;randon $20)2+, terdapat beberapa
perkara yang menyebabkan diskriminasi terhadap golongan warga emas seperti permintaan
gaji yang tinggi, majikan yang lebih muda, kemahiran paten lama.
2/
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
26/48
Disebabkan mereka bekerja lebih lama dan mempunyai pengalaman, mereka menjangkakan
upah yang tinggi daripada jawatan yang diduduki dan tidak dapat menerima sekiranya
terdapat golongan muda menerima jawatan yang hampir sama yang berpadukan tahap
pendidikan dan bukan pengalaman. al ini turut terlihat dalam isu terpaksa menerima
majikan yang lebih muda yang dipilih berdasarkan tahap pendidikan mereka yang lebih tinggi
dari generasi tua atau warga emas berbanding pengalaman. !ambahan lagi, warga emas atau
generasi tua sudah tentu mempunyai lebih pengalaman dalam pengurusan kerja berbanding
generasi muda namun mereka kekurangan kemahiran atau hanya mempunyai kemahiran
paten lama dimana masa kini cenderung menggunakan lebih banyak khidmat teknologi
maklumat yang mana bukan kemahiran mereka. Diskriminasi ini turut memberi kesan kepada
generasi muda. ebanyakan mereka tidak mempunyai banyak pengalaman malah baru
berjinak#jinak dalam dunia pekerjaan. Walaupun mereka mempunyai tahap pendidikan yang
tinggi, pengalaman atau tahun bekerja adalah perkara utama yang paling dilihat oleh majikan.
Dalam kajian yang dibuat oleh /e 1ritis/ C/ambers of Commerce’ $20)4+, mereka
mendapati * daripada generasi muda tidak sedia dalam dunia pekerjaan kerana kekurangan
pengalaman kerja, tiada kemahiran asas seperti komunikasi dan tidak mendedahkan diri
mereka sendiri dalam mendapatkan pengalam bekerja. al ini mendorong mereka dari terus
didiskriminasi oleh kakitangan lain dalam organisasi. (enulisan %hahanim Cahya $20)2+
menyatakan perbe-aan antara generasi seharusnya boleh memberi implikasi terhadap
keberkesanan komunikasi, memupuk moti"asi dalam diri, meningkatkan produkti"iti dan
kerjasama kumpulan apabila kedua#dua generasi ini saling melengkapi dengan kombinasi
pengalaman dan pendidikan masing#masing.
2.3. JA7ATAN DAN DISKRIMINASI
onteks kerja adalah seringkali berkait dengan jawatan yang dipegang oleh seseorang
samada berada dalam kedudukan tinggi atau rendah. %eperti faktor#faktor lain, faktor jawatan
ini juga mendorong ke arah diskriminasi. Diskriminasi terhadap jawatan yang diperolehi oleh
seseorang turut bersangkut paut dengan perbe-aan ras, perbe-aan jantina, sikap majikan, dan
kenaikan pangkat.
25
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
27/48
Diskriminasi ras boleh mempengaruhi jawatan seseorang dalam organisasi. Di
Malaysia, organisasi swasta yang kebanyakannya dimiliki oleh kaum ina mengenakan
syarat penguasaan Mandarin bagi memberikan jawatan dalam organisasi mereka $-wyn
Hulkapri, halifah Mastura assan ' >urul %aIadah %abdin, 2002+. aum Melayu dan ndia
sukar untuk menjawat jawatan tinggi dalam organisasi ini. Walhal, mereka diberi jawatan
hanya sekadar syarat untuk mencukupkan kuota dan untuk mendapatkan projek dan tender
kerajaan. %elain itu, =tusan Malaysia $2008+ turut mengulas perkara yang sama namun
menambah bahawa sektor awam pula mensyaratkan lulus ;ahasa Malaysia dimana ia terlihat
sebagai mendahulukan kaum Melayu. !erdapat kajian lepas yang telah membincangkan hal
ini dan memberi cadangan untuk mana#mana kaum namun tiada tindakan untuk memperbaiki
keadaan malah sektor swasta berterusan dengan persepsi perkaumannya walaupun
masyarakat majoriti negara kita telah hidup lebih /0 tahun bersama#sama.
%elain itu, diskriminasi jantina yang seringkali menjadi antara punca utama
diskriminasi turut mempengaruhi faktor jawatan dalam organisasi. Wanita menghadapi
pelbagai masalah berdepan dengan pelbagai bentuk kerja $Da"idson dan ooperI )**):
?ra"esI 2006+. 1leh disebabkan hal ini, wanita sukar untuk meningkat dalam pekerjaan
mereka juga menyukarkan mereka untuk mendapat kenaikan pangkat. Bahmah $)**5+ dan
menyatakan golongan wanita masih dianggap sebagai golongan yang sesuai dengan kerja#
kerja berciri feminism seperti bidang kejururawatan dan pendidikan. %elain itu dalam alam
pekerjaan, wanita sering dikaitkan dengan taraf pekerjaan yang rendah sementara diberi
tugas#tugas remeh atau sama yang menjemukan $;lake: )*30: Doris (admini %el"aratnam
dan aw it CengI 20))+. Aleander %tyhre, Maria ;eckman dan %ofia ;oIrjesson $200/+,
walaupun wanita masih berpotensi terlibat dalam industri secara minoriti namun mereka
didapati kurang diberi kepercayaan dalam memegang jawatan#jawatan penting atau tahap
atasan dalam organisasi. !ambahan lagi, mereka sering diberi pekerjaan yang tergolong
dalam jenis jawatan bawahan dan menerima pendapatan rendah, tidak mendapatkan khidmat
latihan serta tidak mempunyai peluang kenaikan pangkat. !enaga wanita kini semakin
penting terutamanya dalam bidang pentadbiran awam, pendidikan dan pertahanan dalam
perkhidmatan awam $>or Aini, )**5: Doris (admini %el"aratnam dan aw it CengI 20))+.
>amun begitu, jenis pekerjaan yang diceburi masih lagi berada dalam peringkat rendah
berbanding lelaki. %ebaliknya, bidang teknologi yang semakin maju pula menjadi penyebab
wanita dibuang kerja bagi memperolehi penjimatan buruh $>or Aini, )**5: dlm.Date#;ah,
)**8+.
28
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
28/48
Dalam kajian Boslina smail $2006+, beliau menemukan sejauhmana stereotaip lelaki slam
terhadap penyertaan wanita dalam bidang kepimpinan. >amun begitu, wanita diberi peluang
sama rata sebagaimana lelaki bagi menjawat jawatan seperti ketua akademik di uni"ersiti.
Walau bagaimanapun, kajian ini tidak menafikan bahawa wanita terpaksa bekerja keras
berbanding lelaki bagi mendapatkan kenaikan pangkat serta menjawat jawatan tersebut
$Bosiatimah Mohd sa, 2002+. Manakala, kajian oleh Mohd >or Ai-at $20)2+ hasil
menemukan terdapat peluang kenaikan pangkat dalam pekerjaan. >amun begitu, kenaikan
pangkat lebih berfokuskan lelaki.
%elain itu, diskriminasi terhadap jawatan yang diduduki juga ada kena mengena
dengan majikan organisasi itu tersendiri. %hikin halil $20)4+ dalam penulisannya, sikap
majikan yang pelbagai menyebabkan diskriminasi terhadap jawatan majikan. Antaranya
adalah tidak menyokong pekerja, kedekutI dalam memberi penghargaan atau kenaikan
pangkat, tidak mengambil tahu sumbangan pekerja terhadap organisasi, dan juga berat
sebelah. Majikan yang berat sebelah dalam memberi penghargaanI kepada pekerjanya turut
berkait dengan istilah ‘fa$oritism’ Menurut Dr. %ayani ;asu $200*+, ‘fa$oritism’ boleh
dikatakan sebagai seseorang atau sekumpulan orang yang diberi layanan lebih baik
berbanding orang lain dan bukanlah atas sebab berkaitan dengan kerja. Menurut ;assman dan
9ondon $)**6+, ‘fa$oritism’ kadang#kadang mencederakan diri sendiriI dimana pekerja luar#
kumpulan kebiasaannya tidak termasuk dalam peluang untuk mendapatkan peningkatan
kerja, pembahagian kerja#kerja tidak seimbang, sukar mendapatkan peningkatan bayaran
upah atau ganjaran lain. ‘a$oritism’ boleh jadi sesuatu yang positif dimana hal ini tejadi
disebabkan keputusan yang dibuat sumber manusia berdasarkan perasaan atau hubungan
personal seperti penilaian terhadap keupayaan seseorang seperti ilmu pengetahuan,
kemahiran dan prestasi lepas $April haput, 20)2+. Majikan yang berada dalam hubungan
secara dalam#berkumpulan (in3&roup) dengan pekerja akan melaksanakan kerja dengan lebih
banyak beserta lebih efektif. %ebagai pulangan, majikan memberi lebih banyak
tanggungjawab dan peluang, masa serta sokongan kepada mereka. %ebaliknya, pekerja luar#
kumpulan (out3&roup) bekerja mengikut skp kerja mereka yang termaktub dalam deskripsi
kerja. %ebagai pulangan, kajikan melayani mereka secara adil berdasarkan kontrak, bukan
mendapat perhatian seperti pekerja dalam#berkumpulan $in3&roup+.
23
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
29/48
2.! ANGKUBAH BERSANDAR
2.!.1 PRESTASI KERJA
(restasi tugas yang diberikan merupakan dimensi penting terhadap penilaian prestasi
kerja seseorang. (restasi tugas ini boleh didefinisikan sebagai kemahiran atau kepakaran
seseorang seperti sifat bersaing dimana seseorang melaksanakan tugasan kerja tertentu.
Menurut 9inda oopmans, laire M.;ernaards, Eincent .ildebrant, Wilmar ;.%chaufeli,
enrica .W dan Allard
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
30/48
%elain itu, penilaian terhadap prestasi kerja adalah penting bagi menentukan prestasi
kerja indi"idu dalam organisasi. (enilaian terhadap kuantiti dan kualiti kerja terhadap pekerja
secara indi"idu dalam organisasi menyedia peluang untuk mengukur pengaruh secara terus
yang memberi kesan kepada kefleksibelitian kerja dalam operasi organisasi dan juga efektif.
1leh itu, amalan kerja seseorang boleh diukur dengan lebih tepat. asil daripada pengukuran
atau penilaian prestasi kerja ini mengandungi sebab#akibat yang penting untuk keperluan
kerja akan datang dimana terdapat hubungan positif antara prestasi dan kerja yang fleksibel
dalam kajian ini $entrica: iti: (M?: 9ehman ;rothers: Microsoft: (fi-er: and the
Defence Aerospace business in Bolls Boyce, 2003+. 1rganisasi boleh menggunakan
maklumat ini untuk memanfaatkan perubahan budaya dan rancang lebih efektif untuk masa
hadapan.
2.& HUBUNGAN ANTARA ANGKUBAH BEBAS DAN ANGKUBAH BERSANDAR
2.&.1 JANTINA DAN PRESTASI KERJA
Menurut kajian Abdul ameed dan Aamer Waheed $20))+, prestasi kerja
mempengaruhi produkti"iti dan prestasi organisasi manakala perbe-aan jantina
mempengaruhi prestasi kerja. Disebabkan adanya perbe-aan jantina dalam kajian ini dalam
pelbagai perkara seperti pengambilan kerja, tindakan berat, dan perbe-aan kenaikan pangkat
serta kemudahan yang disediakan, hal ini jelas menunjukkan wujudnya hubungan negatif
dengan produkti"iti. ajian ini turut mencadangkan pengambilan pekerja, kenaikan pangkat
kepada pekerja, serta kemudahan yang disediakan seharusnya tidak mempunyai ciri#ciri
perbe-aan jantina kerana ia secara langsung mempunyai hubungan dengan produkti"iti dan
prestasi kerja dimana ia akan mengurangkan produkti"iti serta prestasi organisasi tersebut.
Dalam kes ini, masyarakat seharusnya menerima pekerja wanita sebagai sebahagian daripada
organisasi. ;udaya positif ini akan membantu golongan wanita mencapai prestasi yang baik
dalam kerja mereka justeru meningkatkan produkti"iti kerja mereka. ajian oleh lifton
?reen, >arasimhan
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
31/48
(erbe-aan jantina dan corak tingkah laku yang digunakan pada masa#masa tertentu
sebagai langkah#langkah atau penentu kumpulan jantina atau jenis personaliti seseorang
berbanding kumpulan lain dalam prestasi kerja atau tugas#tugas lain. 1leh itu, kajian ini
ternyata menemui bukti bahawa lelaki mempunyai corak tingkahlaku tertentu menunjukkan
prestasi yang lebih baik berbanding wanita $9.A.Cahya, 2000+. (enemuan membincangkan
lelaki dilihat lebih berkuasa berbanding wanita dan mempunyai prestasi yang lebih baik
kerana ciri#ciri yang dimiliki lelaki itu sendiri. (erbe-aan kerja antara lelaki dan wanita juga
menjadi penyebab kepada prestasi kerja mengikut jantina. Walaubagaimanapun, undson
dalam penulisan 9.A.Cahya $2000+ menyatakan wanita berkebolehan seperti lelaki jika diberi
satu keadaan yang sama.
ajian $Daniel . ?bere"bie, Adewale 1. 1sibanjo, Anthonia A. Adeniji, 1lumuyiwa
A. 1ludayo, 20)4+ pula menyatakan prestasi dipengaruhi oleh diskriminasi pekerjaan
berdasarkan beberapa faktor. Antaranya ialah dasar pengambilan kerja, jurang gaji, dan
potensi salah jajaran, melakukan sumbangan yang besar untuk menerangkan tahap prestasi.
%elain itu, turut dinyatakan dalam kajian ini adalah pekerja lelaki dinaikkan pangkat
berdasarkan prestasi kerja mereka namun pandangan terhadap hal ini boleh jadi berada di luar
konteks kerana prestasi turut dilihat berdasarkan penemuan akademik baru yang timbul dari
penyelidikan. (enerimaan yang positif, peluang sama rata dan saksama dalam tenaga kerja
yang mana cenderung untuk meningkatkan prestasi pekerja, kemudiannya meningkatkan
prestasi organisasi boleh dilaksanakan.
2.&.2 BANGSA DAN PRESTASI KERJA
ajian#kajian lepas membincangkan perkaitan antara bangsa da prestasi kerja. Dalam
kajian sis . %ettles, >icole !.;uchanan, ' %te"ie . C. Cap $20)0+, diskriminasi bangsa
boleh menyebabkan terganggunya prestasi kerja oleh kakitangan malah meningkatkan jumlah
kakitangan yang ingin menarik diri dari organisasi. ;erdasarkan kajian ;igoness dan William
< $)*85+, bias terhadap bangsa ditemui walaupun objektif dalam standard prestasi kepada
pekerja telah dilaksanakan oleh organisasi. ;ias terhadap diskriminasi ini mempengaruhi
pekerja#pekerja pelbagai bangsa dalam organisasi di mana bangsa berkulit gelapmenunjukkan prestasi yang rendah.
6)
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
32/48
>amun begitu, prestasi rendah yang ditunjukkan oleh bangsa berkulit putih lebih tinggi
berbanding bangsa berkulit gelap. %elain itu, berdasarkan kajian ;ass, Alan B.: !urner, dan
$)*86+, kajian ini melihat prestasi kerja melalui indikator#indikator seperti
penyelarasan kenaikan gaji, peratus daripada masa bekerja, dan beberapa kekurangan yang
telah diperoleh. Walaubagaimanapun, keputusan kajian menunjukkan penyelia atau majikan
organisasi lebih memfokuskan penilaian prestasi kerja terhadap bangsa berkulit putih
berbanding bangsa berkulit gelap. !ambahan lagi, kajian Mc"oy, ?lenn M.: ascio, Wayne
&. $)*3*+ yang mengkaji hubungan antara kaum atau bangsa, pengalaman organisasi,
penilaian prestasi kerja dan hasil kerjaya mendapati bangsa berkulit gelap kurang diterima
dalam organisasi berbanding bangsa berkulit putih. ;angsa berkulit gelap menanggap diri
mereka sebagai kurang mempunyai budi bicara daam pekerjaan mereka. Mereka trurut
menerima penilaian yang rendah daripada penyelia mereka terhadap prestasi kerja mereka
dan dalam kenaikan pangkat dan turut mengalami tahap kepuasan kerja yang rendah.
%eterusnya kajian milio
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
33/48
2.&.3 TAHAP PENDIDIKAN DAN PRESTASI KERJA
1rang#orang terpelajar dan bijak dalam organisasi adalah mereka yang
bertanggungjawab mewujudkan perolehanI atau kekayaanI untuk organisasi mereka
$?arcyaa Meca dan Martine-, 200/+. %udah lama istilah modal insan diperakui sebagai satu
bahagian penting daripada kekayaanI organisasi atau sumber kepada organisasi $abrita dan
;ontis, 2003+. al ini dibuktikan oleh kajian Bafiei et al $20))+ dimana terdapat hubungan
yang signifikan antara modal manusia dan kecekapan serta prestasi kerja. Modal insan
merupakan asset yang paling penting dalam organisasi $ajiha dan asan 9oo, 20))+. Malah
menurut Ahmadi et al $20))+, modal insan ini juga memainkan peranan dalam prestasiorganisasi. al ini talah dibuktikan melalui penemuan dimana modal insan merupakan
komponen penting sebagai modal inteklektual dalam mempengaruhi prestasi kerja seseorang
$haliKue et al, 20))+. !ambahan lagi, Ahangar $20))+ menyatakan bahawa modal insan
adalah lebih cekap dengan adanya pewujudan nilai dan kecekapan. 1bjektif terbesar modal
insan adalah untuk mendidik pekerja dnegan memaksimumkan keupayaan pengetahuan yang
tidak ketara, kemahiran dan pengalaman untuk mewujudkan nilai syarikat dan meningkatkan
prestasi organisasi $%eleim et al, 2008: siung dan Wang, 20)2+. !erdapat hubungan yang
signifikan antara pengurusan modal insan dan ino"asi organisasi $?horbani et al, 20)2+.
Menurut !aleghani et al $20))+, terdapat hubungan lagsung antara modal insan dan
produkti"iti. %elain itu Amiri et al $20))+ dalam kajiannya menyatakan pembelajaran
membantu meningkatkan modal insan. Modal insan juga terdiri daripada mereka yang
mempunyai kecekapan, kemahiran, dan ketangkasan intelektual pekerja indi"idu $Boos,
20))+. !ambahan lagi, %tewart $2006+ menyatakan dalam kajiannya bahawa modal insan
sebagai keupayaan indi"idu diperlukan untuk menyediakan penyelesaian dengan pelangganI
dan sebagai modal intelektual. Menurut ?ruian $20))+ pula, modal insan merujuk kepada
mereka yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerja iaitu
profesionalisme, kecekapan, dan keberkesanan dalam meningkatkan produkti"it perniagaan.
Allameh et al $20)0+ menambah, modal insan juga merujuk kepada kebolehan, kecekapan,
dan pengetahuan sumber manusia. ato-ai $200/+ dalam kajiannya menyatakan bahawa
pengetahuan adalah ketuaI yang menyebabkan seseorang itu berkesan dan perlu dididik,
berpengalaman dan berkelayakan. %elain itu, pengalaman memainkan peranan kepada
prestasi indi"idu.
66
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
34/48
!erdapat beberapa kajian yang mempunyai perkaitan antara tahap pendidikan dengan
prestasi kerja seseorang. !ahap pendidikan memnyediakan keyakinan#diri, moti"asi#diri,
keberhati#hatian, dan keinginan dan keupayaan untuk menentukan matlamat impian pada
masa hadapan $Di Eesta ' !hompson, )*80: oward, )*35: =>D(, )**/+. !ambahan lagi,
alasan lain kenapa pendidikan boleh meningkatkan potensi pendapatan adalah disebabkan
nilai kerja kebiasaanya diperlukan untuk kerja yang cemerlang. >ilai kerja seperti
tanggungjawab, ambil berat tentang orang lain, hubungan sosial, dan kejujuran cenderung ke
arah kekuatan prestasi dalam masyarakat. ? dan Daniel..&eldman $200*+ melihat kesan
pendidikan terhadap prestasi kerja. Dalam kajian ini menunjukkan di samping untuk
mempengaruhi prestasi kerja secara positif, tahap pendidikan juga dilihat mempunyai
perkaitan dengan kreati"iti dan tingkahlaku citi-en. asil juga menemukan faktor bangsa,
jantina, tahap kerja, dan kompleks kerja dalam melihat perkaitan prestasi kerja dengan tahap
pendidikan. %eterusnya, kajian ;renner $)*32+ membandingkan tahap pendidikan mengikut
umur dan menemukan bukti dimana semakin tinggi tahap pendidikan seseorang, semakin
meningkat orientasi kejayaan mereka. (ekerja yang mempunyai tahap pendidikan lebih lama
kebiasaanya kurang menunjukkan perlakuan bahayaI atau tindakan negatif terhadap pekerja
bawahan atau pelanggan dengan mengabaikan arahan keselamatan $1h dan %hin, 2006:
!aylor dan !hompson, >g dan &eldman, )**/+. 1leh sebab itu, terdapat banyak organisasi
menggunakan pencapaian pendidikan sebagai pilihan kriteria utama kerana tahap pendidikan
mencerminkan tahap seseorang yang lebih tinggi nilai#nilainya yang berkaitan dengan
tingkah laku kewarganegaraan yang baik tetapi juga tahap pendidikan mencerminkan tahap
yang lebih rendah nilai#nilainya yang berkaitan dengan tingkah laku tidak produktif $;erry,
?ruy dan %ackett, 2005+.
(endidikan walaupun memberi kemudahan kepada prestasi kerja dalam kebanyakan
pekerja, namun kesannya adalah ketara dalam kes pengurus $unter, )*35: uncel et al,2004+. al ini kerana, ia amat kritikal bagi pengurus untuk sentiasa usaha berterusan dan
64
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
35/48
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
36/48
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
37/48
Bamsey, )**4 serta Ahmad dan %chroeder $2002+ menyatakan dalam melaksanakan
prestasi kerja yang efekif: penyerahan jawatan kepada pekerja adalah melalui strategi seperti
meningkatkan jumlah pemohon berkelayakan bagi sesuatu jawatan., Mengikut kehendak
sosial dan undang#undang yang telah menetapkan kuota terutamanya ciri#ciri demografi
pekerja yang dipilih dalam organisasi dan mengurangkan kos pengambilan dan pemilihan
pekerja iaitu melalui kejayaan menarik seberapa ramai calon untuk jawatan tersebut. (erkara#
perkara ini membantu majikan menyerahkan jawatan kepada orang sepatutnya dimana
strategi ini mengurangkan masalah seperti pusing ganti jawatan tinggi yang kerap,
ketidakhadiran serta ketidakpuasan kerja juga diminimumkan. Hafir Mohamed Makhbul
$2008+ mlalui kajian erriot $)*3*+, terdapat organisasi yang masih mengalami masalah
kesetiaan pekerja walaupunn mereka telah diberikan jawatan yang baik dan menunjukkan
hasil kerja yang produktif.
2. HUBUNGAN ANTARA ANGKUBAH TIDAK BERSANDAR DAN ANGKUBAH
BERSANDAR
2..1 DISKRIMINASI DAN PRESTASI KERJA
omitmen terhadap organisasi menggalakkan pekerjanya rasa sebahagian
daripada organisasi dimana ia kelihatan pada peningkatan prestasi kerja kakitangan
organisasi. %elain itu walaupun prestasi kerja kakitangan organisasi tidak meningkat,
komitmen yang wujud meningkatkan jangkaan berhubung dengan prestasi mereka dan
hasilnya mereka melaksanakan kerja mereka secara positif $Meyer ' Allen+. Menurut kajian
%ache- ' ;rook $)**3+, diskriminasi sebenarnya yang menjejaskan hasil kerja dalam
organisasi termasuk komitmen organisasi. 1leh itu, kesan daripada diskriminasi ini telah
mempengaruhi elemen komitmen dan prestasi kerja kakitangan organisasi. lemen komitmen
68
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
38/48
ini telah diperhatikan bagaimana ia bergabung dengan elemen lain dan memberi kesan
kepada prestasi kerja dalam sesebuah organisasi.
BAB 3
METODOLOGI KAJIAN
3.1 PENGENALAN
Metodologi kajian merupakan aspek yang penting dalam menjalankan sesuatu kajian.
(erkara yang dibincangkan di dalam bab ini berkaitan dengan aspek yang menjadi perhatian
serta kaedah yang digunakan dalam memproses dan melakukan analisis data bagi
mendapatkan hasil kajian yang baik dan boleh dipercayai. al ini bagi memastikan jaminan
bermutu terhadap kajian yang dihasilkan. ;agi mencapai objektif dalam kajian ini, pelbagai
kaedah telah digunakan. Buhi-an Mohammad Casin et al $20)0+ menyatakan, data yang baik
diperolehi daripada penyelidikan yang rapi berdasarkan reka bentuk yang bersesuaian, iaitu
pendekatan yang digunakan dalam proses mendapatkan data penyelidikan.
aedah dan prosedur yang digunakan dalam kajian ini diterangkan dalam tajuk kecil
iaitu reka bentuk kajian, lokasi kajian yang dijalankan, populasi dan persampelan kajian dan
instrumen yang akan ditadbir. ajian ini juga turut meneliti aspek seperti kesahan dan
kebolehpercayaan, tatacara dalam akti"iti mengumpul data dan aspek menganalisis data.
Dalam pendekatan penganalisisan data, sekiranya menjurus kepada pendekatan kuantitatif
maka teknik statistik digunakan sebaliknya pendekatan kualititatif menggunakan kaedah
seperti alisis tema.
63
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
39/48
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
40/48
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
41/48
akitangan (!< =(M
akitangan (!< &akulti#&akulti =(M
9ima (!< &akulti =(M
$&akulti 0konomi dan (engurusan, &akulti 0kologi Manusia, &akulti;ahasa Moden dan omunikasi, &akulti %ains omputer dan !eknologi
Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul+
(emilihan sampel pada mulanya adalah dalam kalangan kakitangan (!< =(M.
%eterusnya, sampel dikecilkan kepada pemilihan sampel dalam kalangan kakitangan (!<
&akulti#fakulti di =(M sahaja diman tidak termasuk kepada (!< olej, (!< (usat esihatan
dan lain#lain.%eterusnya daripada jumlah )/ fakulti, pengkaji hanya memilih lima buah
fakulti secara keseluruhannya melibatkan &akulti konomi dan (engurusan, &akulti kologi
Manusia, &akulti ;ahasa Moden dan omunikasi, &akulti %ains omputer dan !eknologi
Maklumat dan &akulti ;ioteknologi dan %ains ;iomolekul.
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
42/48
(ekerja#pekerja pusat tanggungjawab ini dipilih melalui persampelan secara rawak
daripada sejumlah / buah fakulti kesemuanya di =(M. %etiap daripada / buah fakulti
tersebut, pengkaji memilih seramai 30 orang responden termasuk lelaki dan perempuan bagi
setiap satu pusat tanggungjawab dalam setiap satu#satu fakulti seterusnya melengkapkan
jumlah sebanyak 400 orang responden. Besponden yang dipilih adalah terdiri daripada
kumpulan pengurusan tertinggi, kumpulan pengurusan dan professional dan kumpulan
pelaksana.
3.& INSTRUMEN KAJIAN
nstrumen kajian yang digunakan adalah untuk mengumpul data dalam kajian ini.
ebanyakan penyelidik menggunakan instrumen sama ada instrumen yang dibentuk oleh
penerbit, direka sendiri oleh penyelidik atau instrumen piawai $>oraini dris, 20)0+.
nstrumen kajian ini adalah untuk mendapatkan maklumat tentang empat persoalan kajian.
Dalam kajian ini, instrumen yang digunakan oleh pengkaji adalah soal selidik. ;orang
soal selidik yang diedarkan ini mengandungi tiga bahagian yang perlu dijawab oleh
responden iaitu bahagian A Maklumat Demografi, ;ahagian ; Diskriminasi !empat erja
dan ;ahagian (restasi erja.
3.&.1 Baag(an A% Mak/ua D,g)a8(
Dalam bahagian ini pengkaji mengumpul maklumat latar belakang responden seperti
jantina, bangsa, tahap pendidikan, tahap pendapatan, tahun bekerja, dan jawatan berdasarkan
soal selidik yang diisi oleh responden di tempat kosong yang disediakan.
3.&.2 Baag(an '% D(-k)((na-(
nstrumen ini mengandungi 20 item. nstrument daripada ‘Or&ani'atonal !i$ersity
In$entory (O!I)’ ini dibentuk oleh egarty dan Dalton $)**/+. nstrument ini dibahagikan
kepada lima sub#skala termasuklah $)+ E4istence of !iscrimination (E!’ : enam item ), 8, *,
)), )3, 20+: $2+ !iscrimination a&ainst .pecific 5roups (!.5’ : lima item 2, 3, )6, )5, )*+:
42
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
43/48
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
44/48
berkenaan. %elepas itu, pengkaji memohon kebenaran daripada pihak uni"ersiti tempatan,
=ni"ersiti (utra Malaysia $=(M+ dalam menjalankan kajian.
%elesai memperoleh kebenaran daripada pihak uni"ersiti, pengkaji meneruskan
pelaksanaan kajian dengan menyediakan soal#selidik untuk diberikan kepada responden#
responden terlibat. %oal selidik tersebut mengandungi empat bahagian meliputi bahagian A
Maklumat Demografi, ;ahagian ; Diskriminasi !empat erja dan ;ahagian (restasi
erja seperti yang dibincangkan di atas. %oal#selidik yang diedarkan adalah berbentuk soalan
terbuka.
Disebabkan pengkaji memilih kaedah soal selidik dalam melaksanakan kajian ini,
pengkaji melantik ketua yang diamanahkan untuk mengedarkan soal selidik tersebut kepada
30 orang pekerja sebagai responden kajian ini bagi setiap pusat tanggungjawab fakulti
masing#masing yang menjadikan jumlahnya seramai 400 orang responden. (enerangan diberi
kepada ketua yang telah diamanahkan melalui lisan mahupun surat kebenaran oleh pihak
uni"ersiti. %elain itu, arahan yang jelas turut disertakan di dalam soal selidik yang diedarkan.
%oal#selidik yang diedarkan adalah dalam bentuk ;ahasa nggeris dimana
memudahkan kakitangan yang bukan berbangsa Melayu untuk mengakses soal seldik
tersebut. %elain itu, pembantu atau penolong adalah diperlukan dalam melaksanakan kajian
ini bagi melancarkan pergerakan serta kemajuan kajian. ;antuan yang diperlukan adalah
berbentuk hubungan yang rapat antara pembantu dengan kakitangan pusat tanggungjawab
agar mudah bagi responden untuk mengambil bahagian dalam soal#selidik tersebut. %oal
selidik tersebut akan dihantar sendiri oleh pengkaji dan pembantu ke pusat#pusat
tanggungjawab fakulti di dalam =(M. %emua soal selidik yang telah lengkap diisi tersebut
dikutip semula selepas dua minggu daripada hari penghantaran soal#selidik. !ambahan lagi,
segala maklumat mengenai responden adalah dirahsiakan bagi tujuan pelaksanaan kajian ini
sahaja. %eterusnya, data yang telah lengkap dianaalisis menggunakan aplikasi .pecial
*aca&e for t/e .ocial .tatistic (.*.. +I.
3..1 KESAHAN ALAT KAJIAN
Menurut Mohd Majid $200/+, kesahan merupakan suatu alat pengukuran merujuk
kepada keadaan sejauh mana alat itu mengukur data yang sepatutnya ia dikehendaki untuk mengukur. %ebelum kajian sebenar dijalankan, penyelidik telah mendapatkan pengesahan
44
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
45/48
soal selidik daripada pakar. (enyelidik telah berjumpa dengan seorang pensyarah dari ajib $2006+ pula menyatakan bahawa kajian rintis bertujuan untuk mementukan
kebolehpercayaan instrument. ajian rintis juga merupakan bahagian penting bagi sesebuah
kajian yang baik. ;agaimanapun kajian rintis tidak boleh menentukan kejayaan kajian utama,
tetapi boleh digunakan bagi memastikan kebolehlaksanaan kajian utama yang dijalankan.
Menurut Mohd >ajib $)**0+ analisis kebolehpercayaan dengan menggunakan 7lp/a
Croanbac/ bernilai 0.50 ke atas item#item yang mengukur pemboleh ubah boleh digunakan
dan dipercayai serta sering digunakan dalam penyelidikan. Mohd >ajib $)***+ juga
4/
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
46/48
menyatakan bahawa nilai kebolehpercayaan 0.30 ke atas menunjukkan tahap
kebolehpercayaan yang tinggi.
N(/a( Taa4
K,b/,4,)+a9aan
0.0#0.2 %angat 9emah
0.2#0.4 lemah
0.4)#0.8 %ederhana
0.8)#0.* uat0.*)#).0 %angat uat
Ja5ua/% (ekali Alpha ronbach
%umber A-i-i $2008+, Menguasai (enyelidikan dalam (endidikan9M. 5/
Dengan ini, kebolehpercayaan prosedur ukuran boleh didefinisikan sebagai ketekalan
sesuatu kajian. Dalam hal ini satu kajian rintis ataupun pilot test dijalankan bagi menganalisis
tentang kebolehpercayaan instrumen kajian yang bakal dijalankan dalam kajian. %oalan#
soalan kajian juga sama dengan kajian sebenar. ajian rintis ini dijalankan bagi mengenal
pasti kekuatan dan kelemahan instrumen, iaitu kebolehpercayaan instrumen berpandukan
nilai pekali O 7lp/a Cronbac/‟ yang diproses menggunakan I1 .*.. .tatistic
3.: ANALISIS DATA
(enganalisisan data#data yang berkaitan dengan demografi responden dianalisis
dengan menggunakan statistik deskriptif, manakala statistik inferensi dengan menggunakan
alat statistik korelasi (earson telah digunakan untuk menguji semua hipotesis yang
dikemukakan. (emilihan statistik untuk menguji sesuatu hipotesis adalah berpandukan
kepada jadual yang terkandung dalam buku conducting educational research oleh tuckman
$)*83+. Menurut %ulaiman $)**5+ analisa data masa kini dilakukan oleh komputer yang
kebanyakannya menggunakan menggunakan perisisan I1 .*.. .tatistics 1leh yang
45
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
47/48
demikian, dalam kajian ini pengkaji membuat penganalisisan data dengan merujuk kepada
jadual di bawah
Ja5ua/ P,(/(an %tatistik nferensi
H(4,-(-
Angkuba
B,ba- "A;#
Angkuba
T(5ak
B,)-an5a) "I;#
Angkuba
B,)-an5a
) "D;#
A/a
Sa(-(k
!iada hubungan signifikan
antara tret personaliti dan
diskriminasi.
!ret
(ersonaliti
Diskriminasi orelasi
*earson
!iada hubungan signifikan
antara tret personaliti dan
prestasi kerja.
!ret
(ersonaliti
(restasi
erja
orelasi
*earson
!iada hubungan signifikan
antara diskriminasi dan
prestasi kerja.
Diskriminasi (restasi
erja
orelasi
*earson
Analisis data melalui statistik deskriptif melibatkan skala nominal seperti kekerapan
dan peratus. Data yang digunakan adalah merujuk kepada demografi reponden dalam
bahagian A soal selidik. Analisis daripada statistik deskriptif ini dilihat melalui petunjuk
seperti min, median, mod untuk mengukur sela, "arian, dan sisihan data bagi menukur
serakan data. %eterusnya, statistik korelasi (earson pula melibatkan perkaitan linear antara
dua angkubah iaitu skala inter"al dan skala nisbah untuk menunjukkan signifikan. Data yang
digunakan adalah merujuk pada bahagian ; dan dalam soal selidik yang melibatkan
(ersonaliti, Diskriminasi dan (restasi erja. Analisis daripada statistik korelasi ini dilihat
melalui petunjuk seperti pekali korelasi (earson $r+ dan nilai signifikan r $p+.
3.< RUMUSAN
%ecara keseluruhannya, bab ini telah menerangkan kaedah yang digunakan oleh
pengkaji dalam menjalankan kajian yang meliputi rekabentuk kajian, istrumen kajian yang
digunakan, proses mendapatkan maklumat dan juga menganalisis data. (rosedur#prosedur
48
-
8/20/2019 Bab 1,2,3 Final Proposal (Autosaved)
48/48
yang telah dirancang di dalam bab ini adalah bagi memudahkan proses kajian dijalankan.
(rosedur kajian ini juga dapat memberi panduan kepada pengkaji bagi memperoleh dapatan
kajian yang bermakna dan tepat.
!.$ RUJUKAN
). ffect of applicantNs se, race, and performance on employersN performance ratings%ome additional findings. ;igoness, William
top related