6. job analysis & evaluation

8/16/2019 6. Job Analysis & Evaluation

1/16


2/16

Analisa jabatan merupakan suatu proses/aktivitas untukmengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat dan

menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secarasistematis.

Untuk mendapatkan informasi mengenai apa yangdilakukan, bagaimana melakukannya, bagaimanakondisinya, siapa yang harus melakukannya.


3/16


4/16

DisainOrganisasi

Seleksi &Penempatan

Karyawan

PerencanaanPelatihan

PerencanaanPengembangan

PenilaianKinerja

PerencanaanPengembangan

Karier

EvaluasiJabatan

KebijakanKompensasi

yang fair


5/16

Kesamaanumum dgorganisasidan tipe

pekerjaan

Aplikasi

- DeskripsiJabatan

- Spesifikasi

Jabatan- Standar

Jabatan

IdentifikasiPekerjaan

PenyusunanKuesioner

Pengum-pulan

Data

TambahanUntukSistem

SDM

PERSIAPAN PENGUMPULAN INFORMASI APLIKASI


6/16

1. Identifikasi jabatan

2. Penyusunan kuesioner

3. Pengumpulan data

Sebelum memasuki tahap-tahap di atas, pelajari organisasi(tujuan, disain, input, output), perusahaan, industri danketentuan pemerintah yang mendukung


7/16

Identifikasi perbedaan dari setiap jabatan/pekerjaan

yang ada

Identifikasi dapat dilakukan dengan mempelajaristandard gaji, struktur organisasi atau diskusi dengan

pemegang jabatan atau atasannya

1. Identifikasi Jabatan


8/16

Kuesioner mencakup :

Status dan identifikasi jabatan

Tugas dan tanggung jawab

Karakteristik individu yang diperlukan dan kondisikerja

Standar kinerja yang diharapkan

2. Penyusunan Kuesioner


9/16

Interview

Observasi

Diskusi

Kuesioner

Catatan kerja karyawan

Kombinasi

3. Pengumpulan Data


10/16

Identifikasi jabatan

Gambaran pekerjaan

Tugas dan tanggung

jawabKondisi kerja

Verifikasi (persetujuan/tandatangan)

1. Deskripsi Jabatan

Persyaratan tentangkarakter dan ketrampilanyang diperlukan

2. Spesifikasi Jabatan

Target

Kriteria keberhasilan

3. Standar Kinerja


11/16

Prosedur sistematis untuk menentukan bobot suatu jabatandibandingkan dengan yang lain.

Dibandingkan dalam hal : ruang lingkup tanggung jawab,ketrampilan yang diperlukan, tingkat usaha yang dilakukan(risiko) dan kondisi dari pekerjaan yang dilakukan.

Menentukan tingkat kompensasi yang adil.


12/16

Dibuat ranking berdasarkan tingkat kepentingannya atau bobotnyadibandingkan dengan pekerjaan lain, dengan mempertimbangkanruang lingkup tanggung jawab, ketrampilan yang diperlukan, tingkatusaha yang dilakukan (risiko) dan kondisi dari pekerjaan yangdilakukan.Cara paling sederhana.Bersifat general, tidak melihat detil dari setiap pekerjaan.Contoh : Rank 1 Office Boy

Rank 2 SekretarisRank 3 Jr. Manager

JOB RANKING


13/16

Membuat deskripsi dari setiap grade dan mengelompokkanpekerjaan yang sejenis dalam grade yang sama.Contoh :

JOB CLASSIFICATION

GRADE DESCRIPTION JOB

1 Pekerjaan sederhana dan repetitif, pengawasantinggi, memerlukan training sedikit dan inisiatifrendah.

2 Pekerjaan sederhana dan repetitif, pengawasantinggi, membutuhkan beberapa training &ketrampilan; kadang-kadang dituntut inisiatif.

3 Pekerjaan simple, sedikit bervariasi, supervisi secaraumum. Perlu training/ketrampilan tertentu. Perluinisiatif untuk mendapatkan hasil yangmemuaskan.

4 Pekerjaana agak kompleks dan bervariasi,supervisi medium. Dibutuhkan ketrampilan tinggi.Perlu inisiatif.

5 Pekerjaan kompleks, bervariasi, supervisi minim.Perlu ketrampilan tinggi dan tingkat inisiatif tinggi.


14/16

Evaluasi dilakukan dengan memberikan point pada komponen

critical dari suatu pekerjaan.Diperlukan adanya tim/komite untuk menilai.Tahap :

1. Menentukan critical factors faktor yang akandibandingkan.

Biasanya 4-6 faktor, seperti : tuntutan terhadap mental,tuntutan ketrampilan, tuntutan fisik/jasmani,lingkungan fisik tempat kerja, tanggung jawab

2. Membuat definisi untuk setiap faktor yang dipilih

3. Memberikan level dari setiap faktor4. Menentukan point tertinggi dari setiap subfaktor5. Memberikan point pada setiap level untuk setiap subfaktor6. Membuat pemetaan berdasarkan critical factors

7. Mengkonversikan skor menjadi struktur level jabatan

POINT SYSTEM


15/16

Permasalahan dalam Evaluasi Jabatan

Pendefinisian faktor kurang tepatPembobotan kurang obyektifPenilaian seringkali bukan terhadap jabatannya tetapi

terhadap pemegang jabatanHasil evaluasi jabatan belum tentu mencerminkan hargapasarAda pekerjaan yang tidak menarik atau langka

Timbulnya perbedaan persepsi yang menimbulkandemotivasi, terutama untuk orang berprestasi tetapiditempatkan pada job grade rendahBerdampak pada struktur organisasi manager tidakselalu berada pada level yang sama

PERMASALAHAN


16/16

TERIMA KASIH

16 I

6. job analysis & evaluation

Documents