De vanskelige samtalene:

Hvordan veileder vi mellomlederne til

et godt resultatABELIA OMSTILLINGSKONFERANSE 9. MARS

HEGE LARSSEN, EVRY NORGE

10 MARCH, 2017

>10,000

SWE

FIN

NOR

DK

UK

LAT

UKR

IN

#1 Norway #4 Sweden#1 Financial Services in the Nordics

9,100employees

Revenue of EUR *

1,356million

Order backlog EUR

2.44 billion

Global Delivery Ukraine – Latvia – IndiaOver 20 years of experience working with Fortune 100

companies

2

EVRY – Key Highlights

Serving customers in

public and private sector

Offices in9countries

Market share

IT Services in Norway

25%Leading vertical expertiseFinancial services, local government,

public sector, healthcare, insurance

Note: * Operating revenue 2015.

customers

BUL

3

Our Strategy is Simple

Creating Digital

Advantage to our

customers

LEVERAGING STRATEGIC PARTNERS

SERVICE EXCELLENCE

Cloud Services

Drive business towards

value adding industry-

specific solutions

FOCUS ON VERTICALS

Invest in close

partnerships

PROXIMITY TO CUSTOMERS

OperationsDigital Services Global DeliveryCloud Services

Agenda

4

Hvordan jobber vi? Prosess De som blir igjen Hva oppnådde vi? Refleksjoner

5

Hvordan jobber vi?

Strategisk kommunikasjon

• Rasjonale

• Tiltak -> mål

• Agil fremdriftsplan

Fagforeninger

• 5 fagforeninger

Lederne vår viktigste kanal

• Tydelige ledere

• Både toppledelse og mellomledelse er viktige – på hver sin måte

Tett samarbeid HR & kommunikasjon

• HR – god prosess/-endringskunnskap

• Grunnarbeid med fagforeninger verdifullt

• Budskap internt ulike nivåer, eksternt våre kunder

Prosess

7

Nedbemanning prosess

Discussions with unions

- Background-Scope-Area

-Criteria

Staffing and competencyneed

-Functional descriptions-Individual compe

tency mapping

Discussions withindividuals

(AML § 15.1)

-Notice of dismissal

»Tell-day»

-Voluntary severanceoffer

Phase 1

Identification

Phase 2

«Tell-day» & acceptancePhase 3

Discussions

8

februar mars

8 9 10 11 12 13

7. Discussion (names)

2. Discussion with unions:- Background/grounds for dismissal- Criteria and area for selection

6. Book discussion (names) with unions and send material5. Risk assessment

4. Mapping/identification process:

- Staffing and competency need- Functional descriptions- Individual competency mapping

1. Book discussion with unions and send material

3. Management guidance/training

11. Invitations to Tellday and individual discussions (AML § 15.1)

15. Work handover

TIMELINE/ACTIVITIES

9. Notification to the Labour and Welfare Service*

13.Evaluation of severance agreement

17. Notice of dismissal delivered to identified employees

8. Evaluation of other suitable work at EVRY

18. Employees with severance agreement will leave

14. AML § 15.1 discussion with identified employees

12. Tell-day meetings

16. Final decision on notice of dismissal

FASE I: identifisering

PRESENTATION TITLE10

Fase I - Identifisering • Hensikt: Spesifisering av bemannings- og kompetansebehov

samt identifikasjon av eventuell overtallighet

• Utvelgelseskrets/-kriterier

• kompetansevurdering

• Prøving vs annet passende arbeid (innen utvalgskretsen)

• Prøving vs annet passende arbeid (ledige stillinger)

• Prøving innleie

• Mobility board

• Kvalitetssikring av vurderingene/utvelgelsen

• Forberede ledere til drøfting av berørte med fagforeningene

FASE II: Tell-day

12

Fase II Tell-day - samtale• Informasjon i enheten

• Samtale med overtallig medarbeider med begrunnelse for overtallighet og

overlevering av tilbud om sluttavtale med tilhørende dokumenter

(medarbeider kan ta med seg tillitsvalgt)

• Informasjon om hva som skjer videre og etablere kontakt med selskap for

bistand omstilling

• Informasjon til enheten når alle overtallige er informert

• Leder skal være tilgjengelig og følge opp medarbeidere med spørsmål/

avklaringer, og gi god støtte i akseptfasen

• Oppfølging svarfrist på tilbud om sluttavtaler

• Overlevering av innkalling til § 15.1 drøftingsmøte gjøres i tell-day møtet

• Der overtallige innen svarfrist ikke har akseptert sluttavtale, gjennomføres

individuelt drøftingsmøte AML §15.1 iht plan

Lederopplæring

o Det er viktig at beslutning om

oppsigelse ikke er fattet før møtet

er avholdt da arbeidstaker skal

ha reell påvirkningsmulighet på

beslutningen og at det forutsetter

at der er gjennomført et formelt

AML § 15.1 møte

13

Reaksjoner/opptreden i

møte

• Hvordan berører nedbemanning den enkelte

• Tap av identitet, kollegaer, felleskap, inntekt, trygghet, status, arb.oppgaver

• Reaksjoner over tid hos medarbeider

• Blikket vendt bakover tap

• Blikket vendt fremover - mulighet

• Høyt stress vanskelig å ta inn all informasjon som gis

• Følelser

• Adferd

• Tegn på at det er behov for samtale med bedriftshelsetjeneste

• Opptreden i møte med verdighet og respekt

• Forberedelser

• Være saklig og faktaorientert

• Tydelig og konkret informasjon til hva som skal skje fremover

• Bedriftshelsetjeneste

• Omstillingsprogram/karriererådgiving

• Ettermæle

14

• Ikke sett deg selv i sentrum

• Ikke fortell hvor vanskelig du har det

• Ikke bruk galgenhumor og fleip

• Ikke gå i forsvar eller diskusjoner

• Ikke gå tilbake på vurderinger på stedet

• Ikke skap forvirring om avgjørelsen og videre

fremdrift

• Ikke trøst, men vis empati

• Vurder senere oppfølging

DONT’s

FASE III Individuelle

drøftingsmøter (AML § 15.1)

16

Fase III Gjennomføring av

Individuelle drøftingsmøter

• Hovedhensikten og agenda for drøftelsesmøte AML § 15.1

• Tillitsvalgte /HR i møte

• Videre prosess aksept/ikke aksept av tilbud om sluttpakke

• Evt vurdering av oppsigelse/utsendelse av oppsigelse

Lederopplæring

AML § 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det

er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte,

med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for

oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal

sies opp, skal drøftes.

Lederskap

• Forstå og vise respekt for medarbeidernes transisjonsprosess

• Hvilken betydning vil endringene få for medarbeiderne mine

• Være tilgjengelig

• Åpen og ærlig om situasjonen

• Bygge tillit

• Fremtidsfokus

17

Reaksjoner

• Usikkerhet

• Lav motivasjon

• Skyldfølelse

• Mistillit

De som blir igjen

18

Hva oppnådde vi?

Omfang 2014-2016

Sak

Rettslige prosesser

90

85

75

50

45

70

80

55

65

60

40

78,1

75,4

Commitment

78,8

83,982,3

83,9

Leadership

75,3

Execution

capabilities

77,5

Index

79,3

84,7

79,6

66,4

73,371,6

Pride

78,378,8

Hva oppnådde vi ?

Q1 16

Q4 15 Q2 16

Q3 16

75,1

Q4 16

80,1

85,3

77,1 77,879,3 79,780,3

70,0

EVRY Employee Engagement Survey 2016

?

2016 | Norway | Yrkesaktive | Data/IT

20

Drømmearbeidsgiver blant profesjonelle – EVRY #7 i 2016

• Velg nå de 5 arbeidsgiverne som du helst ønsker å arbeide for, dine 5 ideelle arbeidsgivere.

Data/IT

1 1 12 2 2

26

12

7

31

108

15

10

0

5

10

15

20

25

30

35

2009 2015 2016

Google Microsoft EVRY Visma Bouvet

1. Google (1)

2. Microsoft (2)

3. FINN.no (3)

4. Telenor (5)

5. DNB (6)

6. Bekk Consulting (10)

7. EVRY (12)

8. Forsvaret (7)

9. Knowit (19)

10. Bouvet (15)

21

Refleksjoner

Strategisk kommunikasjon

rasjonale

Betydningen av lederopplæring for å nå

ønsket effekt

Synlig ledelse – regelmessig

lederkommunikasjon

Støtteapparat/-ordninger (HR, Omstillingsprogram,BHT)

Business as usual – balansert

kommunikasjon, ivareta de som er igjen

Takk