ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΚΑΙ ΑΥΤΟΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

ΚΒ΄ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ

ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ

ΤΕΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Θέµα:

Ο ρόλος των κοινωνικών ικανοτήτων και της συναισθηµατικής νοηµοσύνης για τη δηµιουργία εργασιακής κουλτούρας

Επιβλέπουσα:

Αναστασίου Ειρήνη

Σπουδάστρια: Χούµου Ελένη

ΑΘΗΝΑ - 2014

1

Περίληψη Τις τελευταίες δεκαετίες, οι συναισθηµατικές και κοινωνικές ικανότητες έχουν τεθεί

στο επίκεντρο τόσο του ερευνητικού ενδιαφέροντος όσο και του δηµόσιου διαλόγου.

Ιδιαίτερη έµφαση έχει δοθεί στην εξέταση και τον προσδιορισµό του ρόλου που αυτές

διαδραµατίζουν στο πλαίσιο των σύγχρονων οργανώσεων. Ωστόσο, ο αποσπασµατικός

τρόπος ενσωµάτωσης των εν λόγω ικανοτήτων στα συστήµατα διαχείρισης και

ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού δύναται να καταδεικνύει µεταξύ άλλων ότι η

συµβολή αυτών τελεί ακόµη υπό κρίση.

Συνεπώς, σκοπός της παρούσας εργασίας καθίσταται ο σαφέστερος δυνατός

προσδιορισµός της συµβολής των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων των

ατόµων στο πλαίσιο της οργάνωσης, καθώς και η διερεύνηση της σχέσης αυτών µε την

έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Παράλληλα, εξετάζεται η σχέση της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε την έννοια της ηγεσίας και προσδιορίζεται η

επίδραση που ασκεί η συναισθηµατική νοηµοσύνη των ηγετικών µορφών µιας

οργάνωσης στην κουλτούρα αυτής.

Προς το σκοπό αυτό, έλαβε χώρα ανασκόπηση της υφιστάµενης βιβλιογραφίας και

επιστηµονικής αρθρογραφίας, καθώς και εξέταση των αποτελεσµάτων εµπειρικών

ερευνών στο εν λόγω επιστηµονικό πεδίο. Στο πλαίσιο αυτό διαπιστώθηκε ότι οι

ικανότητες που εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης

καθίστανται ιδιαίτερης σηµασίας στο πλαίσιο των οργανώσεων, δηµόσιων και

ιδιωτικών, καθώς συµβάλλουν θετικά στην ατοµική εργασιακή απόδοση, την

αποτελεσµατικότητα της ηγεσίας και τη συνολική οργανωσιακή αποτελεσµατικότητα.

Επιπρόσθετα εντοπίστηκε η ύπαρξη αµφίδροµης σχέσης ανάµεσα στη συναισθηµατική

νοηµοσύνη και την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Η µελέτη της εν λόγω

σχέσης ανέδειξε τον καθοριστικό ρόλο των ηγετών, διαπιστώνοντας ότι το επίπεδο της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης αυτών σχετίζεται θετικά µε την ικανότητά τους να

διαµορφώνουν και να διαχειρίζονται την κουλτούρα της οργάνωσης. Πέραν τούτου,

διαπιστώθηκε ότι συναισθηµατικά ευφυείς ηγέτες µε µετασχηµατιστικά

χαρακτηριστικά συµβάλλουν καθοριστικά στην ανάπτυξη κουλτούρας που

ενσωµατώνει στοιχεία της συναισθηµατικής νοηµοσύνης.

2

Η παρούσα εργασία καταλήγει ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη και οι ικανότητες που

εµπεριέχονται σε αυτή, δεν συνεπάγονται την υποβίβαση της σηµασίας της

ορθολογικής σκέψης στις δηµόσιες οργανώσεις, αλλά παρέχουν χρήσιµα εργαλεία τόσο

για τη βελτίωση της αποτελεσµατικότητας του δηµόσιου τοµέα, όσο και για τη

σταδιακή µετάβαση προς µια κουλτούρα εξυπηρέτησης και µάθησης, µε επικέντρωση

στον άνθρωπο.

Λέξεις Κλειδιά

συναισθηµατική νοηµοσύνη, συναισθηµατικές ικανότητες, κοινωνικές ικανότητες,

οργανωσιακή κουλτούρα, ηγεσία, µετασχηµατιστικές ικανότητες, µετασχηµατιστική

ηγεσία

3

Executive Summary In recent years, emotional and social skills have been at the heart of research interest

and public debate. Special emphasis has been placed on defining their role in modern

organizations. However, the fragmented and incoherent way in which these skills have

been integrated in human resource management systems, may demonstrate that their

contribution still remains in question.

Therefore, the present paper aims at identifying their contribution in the context of the

organization and explores their relationship with the concept of organizational culture.

At the same time, the present paper examines the relationship between emotional

intelligence and leadership, and determines the influence that leaders’ emotional

inteligence has on the organizational culture.

To this end, a review of the existing literature was performed, as well as the

examination of empirical research findings in this particular scientific field. In this

context it was found that emotional intelligence skills are of great significance in both

public and private organizations, since they positively contribute to individual job

performance, leadership and overall organizational effectiveness.

In addition, a two-way relationship was identified between emotional intelligence and

organizational culture. The study of this relationship highlighted the crucial role of

leaders, noting that their level of emotional intelligence is positively related with their

ability to shape and manage the organization’s culture. Furthermore, it was found that

emotionally intelligent leaders with transformational abilities are instrumental in

developing cultures that incorporate elements of emotional intelligence.

This paper concludes that emotional intelligence and relevant skills are not meant to

substitute the undisputed importance of rational thinking in public organizations, but to

provide helpful instruments for the improvement of public sector effectiveness and the

gradual transition towards a human-centred culture that promotes service and learning.

Keywords

Emotional intelligence, emotional skills, social skills, organizational culture, leadership,

transformational abilities, transformational leadership

4

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ

Περίληψη ......................................................................................................................... 1 Λέξεις Κλειδιά ................................................................................................................. 2

Executive Summary ........................................................................................................ 3 Keywords .......................................................................................................................... 3

Εισαγωγή .......................................................................................................................... 5 Κεφάλαιο Πρώτο: Εννοιολογικός προσδιορισµός και θεωρητικές προσεγγίσεις της Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης ...................................................................................... 8 1.1. Ιστορική αναδροµή .................................................................................................... 8 1.2. Συναισθηµατική Νοηµοσύνη και Θεωρητικά Μοντέλα .......................................... 12

1.2.1 Το θεωρητικό µοντέλο των Μayer και Salovey - Θεωρία ικανότητας ............... 12 1.2.2 To θεωρητικό µοντέλο του Bar-On - Θεωρία µε πλαίσιο την προσωπικότητα .. 15 1.2.3 Το θεωρητικό µοντέλο του Goleman - Θεωρία επίδοσης .................................. 17 1.2.4 Διαπιστώσεις ....................................................................................................... 19

Κεφάλαιο Δεύτερο: Η έννοια και το περιεχόµενο των Κοινωνικών Ικανοτήτων .... 21 2.1 Η σχέση των Κοινωνικών Ικανοτήτων µε τη Συναισθηµατική Νοηµοσύνη ............ 21 2.2 Εννοιολογικοί προσδιορισµοί στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕ) και του Οργανισµού Οικονοµικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ) .................................. 24 Κεφάλαιο Τρίτο: Έννοια και διαµόρφωση της Οργανωσιακής Κουλτούρας ......... 28 3.1 Η έννοια και ο ρόλος της Οργανωσιακής Κουλτούρας ............................................ 28 3.2 Διαµόρφωση και διαχείριση της Οργανωσιακής Κουλτούρας ................................. 31

Κεφάλαιο Τέταρτο: Ο ρόλος της Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης στο πλαίσιο της Οργάνωσης ..................................................................................................................... 33 4.1 Η σχέση της Οργανωσιακής Κουλτούρας µε τη Συναισθηµατική Νοηµοσύνη ....... 33 4.2 H σηµασία των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων στο πλαίσιο της Οργάνωσης ...................................................................................................................... 37 Κεφάλαιο Πέµπτο: Ο ρόλος των ηγετών µε Συναισθηµατική Νοηµοσύνη στη διαµόρφωση Οργανωσιακής Κουλτούρας .................................................................. 45 5.1 Η σχέση της ηγεσίας µε τη Συναισθηµατική Νοηµοσύνη ........................................ 45 5.2 Συναισθηµατική Νοηµοσύνη και Μετασχηµατιστική Ηγεσία .................................. 48 5.3 Ο ρόλος των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων του ηγέτη στη διαµόρφωση Οργανωσιακής Κουλτούρας ...................................................................... 51 Συµπεράσµατα – Προτάσεις ......................................................................................... 53

Βιβλιογραφία ................................................................................................................. 58 Παράρτηµα .................................................................................................................... 65 Πίνακας 1: Θεωρητικό Μοντέλο των Mayer & Salovey - Μοντέλο Ικανότητας ........... 65 Πίνακας 2: Επίπεδα Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης στο µοντέλο των Mayer & Salovey ......................................................................................................................................... 66 Πίνακας 3: Θεωρητικό Μοντέλο του Reuven Bar-On – Μοντέλο µε πλαίσιο την προσωπικότητα ................................................................................................................ 67 Πίνακας 4: Θεωρητικό Μοντέλο του Daniel Goleman – Μοντέλο Επίδοσης ................ 68 Πίνακας 5: Συγκριτική Παρουσίαση Μοντέλων Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης .......... 69

5

Εισαγωγή Η σηµασία των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων των ατόµων στο πλαίσιο

των σύγχρονων οργανώσεων, έχει αποτελέσει αντικείµενο ιδιαίτερου ερευνητικού

ενδιαφέροντος τις τελευταίες δεκαετίες. Επιπροσθέτως, οι εν λόγω ικανότητες έχουν

τεθεί στο επίκεντρο του δηµόσιου διαλόγου στο πλαίσιο τόσο της Ευρωπαϊκής Ένωσης,

όσο και του Οργανισµού Οικονοµικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης.

Ωστόσο, η ενσωµάτωση αυτών των ικανοτήτων στα συστήµατα ανάπτυξης ανθρώπινου

δυναµικού λαµβάνει χώρα µε τρόπο αποσπασµατικό, αντανακλώντας ενδεχοµένως το

γεγονός ότι η συµβολή αυτών στο πλαίσιο της οργάνωσης, τίθεται ακόµη υπό κρίση.

Εξάλλου, µε δεδοµένο ότι η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας έχει αναδειχθεί σε

βασική συνιστώσα της αποτελεσµατικότητας µιας οργάνωσης, εκτιµάται ότι δεν έχει

δοθεί η απαιτούµενη βαρύτητα στην εξέταση και διερεύνηση της σχέσης ανάµεσα σε

αυτήν και τις εν λόγω ικανότητες.

Συνεπώς, η παρούσα εργασία στοχεύει στον σαφή προσδιορισµό της συµβολής των

συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων των ατόµων στο πλαίσιο της οργάνωσης,

καθώς και στην ανάδειξη της πολλαπλότητας των σχέσεων που εντοπίζονται ανάµεσα

σε αυτές και την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Εξάλλου, δεδοµένης της

στενής σχέσης της τελευταίας µε την έννοια της ηγεσίας, στο πλαίσιο της παρούσας

εργασίας εξετάζεται επιπλέον η επίδραση που ασκεί η συναισθηµατική νοηµοσύνη των

ηγετών στην κουλτούρα που διέπει µια οργάνωση.

Η διερεύνηση και ανάπτυξη του θέµατος µεθοδολογικά βασίστηκε στη δευτερογενή

έρευνα. Ειδικότερα, πραγµατοποιήθηκε ανασκόπηση της υφιστάµενης βιβλιογραφίας

και επιστηµονικής αρθρογραφίας, καθώς και µελέτη επίσηµων κειµένων της

Ευρωπαϊκής Ένωσης και του Οργανισµού Οικονοµικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης,

µε σκοπό να προσδιοριστεί το θεωρητικό πλαίσιο, να εντοπιστούν οι κύριες

µεθοδολογικές προσεγγίσεις και να αποτυπωθούν οι υφιστάµενες τάσεις στην έρευνα

και µελέτη του εν λόγω αντικειµένου.

Στο πλαίσιο του παρόντος πονήµατος λαµβάνει χώρα έλεγχος των εξής δύο υποθέσεων

εργασίας:

6

1. Οι συναισθηµατικές και κοινωνικές ικανότητες ασκούν θετική επίδραση στην

εργασιακή απόδοση του ατόµου και στη συνολική οργανωσιακή

αποτελεσµατικότητα.

2. Ηγέτες που διαθέτουν συναισθηµατική νοηµοσύνη και µετασχηµατιστικές

ικανότητες συµβάλλουν καθοριστικά στην ανάπτυξη οργανωσιακής κουλτούρας

που ενσωµατώνει και υιοθετεί στοιχεία της συναισθηµατικής νοηµοσύνης.

Η παρούσα εργασία διαρθρώνεται σε πέντε κεφάλαια. Ειδικότερα, στο πρώτο κεφάλαιο

επιχειρείται µια ιστορική αναδροµή γύρω από τις έννοιες και την εξέλιξή τους και

προσδιορίζεται η έννοια και το περιεχόµενο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης. Προς

τον σκοπό αυτό, παρουσιάζονται οι κύριες θεωρητικές προσεγγίσεις, στο πλαίσιο των

οποίων λαµβάνουν χώρα χρήσιµες διακρίσεις και οριοθετήσεις, ενώ παράλληλα

προσφέρουν τη δυνατότητα να καταστεί η εν λόγω έννοια αντιληπτή στην ολότητά της.

Στο δεύτερο κεφάλαιο επιχειρείται ο προσδιορισµός της έννοιας και του περιεχοµένου

των κοινωνικών ικανοτήτων και παρουσιάζεται η σχέση αυτών µε τη συναισθηµατική

νοηµοσύνη. Με σκοπό την πληρέστερη δυνατή ανάλυση, παράλληλα εξετάζεται και ο

τρόπος µε τον οποίο η εν λόγω έννοια έχει προσεγγιστεί στο πλαίσιο τόσο της

Ευρωπαϊκής Ένωσης όσο και του Οργανισµού Οικονοµικής Συνεργασίας και

Ανάπτυξης.

Στο τρίτο κεφάλαιο αναλύεται η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας και οι κύριες

λειτουργίες που αυτή επιτελεί, ενώ παράλληλα παρουσιάζονται οι κύριοι µηχανισµοί

µέσω των οποίων λαµβάνει χώρα η διαµόρφωση και διαχείρισης αυτής. Στο σηµείο

αυτό, κρίνεται χρήσιµο να διευκρινιστεί ότι στο πλαίσιο της παρούσας εργασίας, η

έννοια της εργασιακής κουλτούρας ταυτίζεται µε την έννοια της οργανωσιακής,

δεδοµένου ότι οι αξίες και οι βασικές παραδοχές που συγκροτούν την κουλτούρα µιας

οργάνωσης, καθορίζουν σε σηµαντικό βαθµό τις εργασιακές στάσεις, συµπεριφορές και

ενέργειες των ατόµων που δραστηριοποιούνται εντός αυτής.

Το τέταρτο κεφάλαιο επιχειρεί να εξετάσει το ρόλο που διαδραµατίζουν οι

συναισθηµατικές και κοινωνικές ικανότητες των ατόµων µέσα στην οργάνωση. Προς

το σκοπό αυτό, εξετάζονται τα ευρήµατα σχετικών εµπειρικών ερευνών, στο πλαίσιο

έκαστου θεωρητικού µοντέλου, προκειµένου να εντοπιστεί η σχέση των εν λόγω

ικανοτήτων µε την ατοµική εργασιακή απόδοση και τη συνολική οργανωσιακή

7

αποτελεσµατικότητα. Επιπροσθέτως, στο ίδιο κεφάλαιο διερευνάται η σχέση ανάµεσα

στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και την οργανωσιακή κουλτούρα.

Τέλος, στο πέµπτο κεφάλαιο, εξετάζεται η σχέση της ηγεσίας µε τη συναισθηµατική

νοηµοσύνη καθώς και ο ρόλος που διαδραµατίζουν οι συναισθηµατικές και κοινωνικές

ικανότητες των ηγετικών µορφών στη διαµόρφωση και διαχείριση της οργανωσιακής

κουλτούρας. Η εργασία ολοκληρώνεται µε την παράθεση των βασικών συµπερασµάτων

και τη διατύπωση προτάσεων.

8

Κεφάλαιο Πρώτο: Εννοιολογικός προσδιορισµός και θεωρητικές προσεγγίσεις της Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης

1.1. Ιστορική αναδροµή

Η συναισθηµατική νοηµοσύνη και οι ικανότητες που εµπεριέχονται σε αυτή

αναδεικνύονται ως διακριτό πεδίο επιστηµονικής µελέτης και έρευνας στις αρχές της

δεκαετίας του 1990. Στα χρόνια που έχουν προηγηθεί, η κυρίαρχη σκέψη

αντιλαµβάνεται τη νοηµοσύνη ως ένα σύνολο αποκλειστικά γνωστικών και

διανοητικών ικανοτήτων, ενώ το συναίσθηµα αναγνωρίζεται ως παράγοντας

αποδιοργάνωσης και έννοια που έρχεται σε πλήρη αντίθεση µε την ορθολογική σκέψη

(Robbins & Judge, 2011: 85-86). Ωστόσο, την εν λόγω περίοδο υφίσταται ένας

σηµαντικός αριθµός µελετητών και ερευνητών, που ενάντια στην κυρίαρχη σκέψη

επιχειρεί να αναδείξει το συναίσθηµα ως πολύτιµη πηγή πληροφοριών και να

αναγνωρίσει το σηµαντικό ρόλο που διαδραµατίζουν µη γνωστικά στοιχεία της

νοηµοσύνης.

Στο πλαίσιο αυτό, o Κάρολος Δαρβίνος, θεµελιωτής της θεωρίας της εξέλιξης, το 1872

αναγνωρίζει τα συναισθήµατα ως παράγοντες που διαδραµατίζουν καθοριστικό ρόλο

στην επιτυχή προσαρµογή και επιβίωση των ειδών (Bar-On, 2006: 13,15). To 1920, ο

Edward Lee Thorndike, εισάγει στον ακαδηµαϊκό λόγο την έννοια της κοινωνικής

νοηµοσύνης, προσδιορίζοντας αυτήν ως «την ικανότητα που έχει κανείς να κατανοεί

και να διαχειρίζεται τους άνδρες και τις γυναίκες, τα αγόρια και τα κορίτσια και να

ενεργεί µε σοφία στις ανθρώπινες σχέσεις» (1920: 228). Μέσω της εν λόγω έννοιας, ο

Thorndike αναγνωρίζει τη σηµασία της κοινωνικής ικανότητας του ατόµου,

αναδεικνύοντας αυτή σε σηµαντική συνιστώσα της νοηµοσύνης του. Εξάλλου,

σύµφωνα µε τους Mayer και Salovey, η έννοια της κοινωνικής νοηµοσύνης του

Thorndike κατ’ ουσίαν αναφέρεται «στην ικανότητα που έχει κανείς να αντιλαµβάνεται

την εσωτερική κατάσταση, τα κίνητρα και τις συµπεριφορές τόσο των άλλων όσο και

του εαυτού του και να ενεργεί µε τον βέλτιστο τρόπο επί τη βάσει αυτών των

πληροφοριών» (1993: 435).

Η σηµασία µη γνωστικών στοιχείων της νοηµοσύνης αναγνωρίζεται και από τον David

Wechsler, ο οποίος το 1940, διαπιστώνει τον καθοριστικό ρόλο που διαδραµατίζουν οι

συναισθηµατικές (προσωπικές και κοινωνικές) δεξιότητες και ικανότητες του ατόµου.

9

Η εν λόγω διαπίστωση τον οδηγεί στην παραδοχή ότι η ορθή και ολοκληρωµένη

µέτρηση της ανθρώπινης νοηµοσύνης θα είναι εφικτή, µόνο εφόσον συµπεριληφθούν

µετρήσεις µη γνωστικών παραγόντων στις υφιστάµενες σχετικές δοκιµασίες (Wechsler,

1940 όπως αναφέρεται στο Cherniss, 2000: 2-3).

Τη δεκαετία του 1970, ο David McClelland, επανεξετάζοντας τα στοιχεία σχετικά µε

την αδιαµφισβήτητη εώς τότε εγκυρότητα των χρησιµοποιούµενων στα σχολεία τεστ

νοηµοσύνης, καταλήγει ότι αυτά αποτυγχάνουν να προβλέψουν τη µελλοντική απόδοση

και έκβαση στην εργασία και στους υπόλοιπους τοµείς της ζωής, δεδοµένου ότι

εστιάζουν αποκλειστικά σε στοιχεία της γνωστικής νοηµοσύνης, παραβλέποντας

εντελώς «µεταβλητές της προσωπικότητας» (1973: 8). Εξάλλου, αρκετά χρόνια

αργότερα, διαπιστώνει ότι δεξιότητες και ικανότητες συναισθηµατικού και κοινωνικού

χαρακτήρα, διαδραµατίζουν καθοριστικό ρόλο στην επίδοση του ατόµου στην εργασία

(McClelland, 1998). Ειδικότερα, παρατηρεί ότι δεξιότητες όπως αυτές της

προσαρµοστικότητας, της επιρροής, της επίτευξης, της ανάπτυξης των άλλων και της

αυτοπεποίθησης, διακρίνουν όσους παρουσιάζουν εξαιρετική επίδοση έναντι αυτών

που παρουσιάζουν µέτρια. Όσον αφορά τις γνωστικές ικανότητες, ο McClelland

υπογραµµίζει τον σηµαντικό ρόλο της ικανότητας για αναλυτική σκέψη.

To 1983, ο Howard Gardner, αµφισβητώντας την κλασική θεώρηση της νοηµοσύνης η

οποία σύµφωνα µε τον ίδιο εστιάζει αποκλειστικά και περιοριστικά στις γλωσσικές και

λογικο-µαθηµατικές δεξιότητες, διατυπώνει τη θεωρία των πολλαπλών τύπων

νοηµοσύνης (Gardner, 1993). Στο πλαίσιο της εν λόγω θεωρίας, περιγράφει τη

συνύπαρξη τουλάχιστον επτά τύπων νοηµοσύνης, σχετικά αυτόνοµων µεταξύ τους, οι

οποίοι, ενώ εντοπίζονται σε όλα τα άτοµα και σε όλους τους πολιτισµούς,

αναπτύσσονται στον καθένα µε διαφορετικό τρόπο και σε διαφορετικό βαθµό,

δηµιουργώντας µοναδικούς συνδυασµούς - προφίλ νοηµοσύνης. Οι πολλαπλοί τύποι

νοηµοσύνης που περιέγραψε, περιλαµβάνουν (Gardner, 1993):

1. Τη γλωσσική νοηµοσύνη: αναφέρεται στην ικανότητα του ατόµου να επιλέγει µε

ακρίβεια τις λέξεις που αποδίδουν µε το βέλτιστο τρόπο το νόηµα που επιθυµεί,

καθώς και την ικανότητα αξιοποίησης του λόγου (γραπτού και προφορικού) ως

µέσο πειθούς, επικοινωνίας, πληροφόρησης και διδασκαλίας.

2. Τη µουσική νοηµοσύνη: αναφέρεται στην ικανότητα του ατόµου να αντιλαµβάνεται,

να αναγνωρίζει, να αναπαράγει ή/και να δηµιουργεί µε φυσικότητα µελωδίες,

10

ήχους, µουσικούς τόνους και ρυθµούς.

3. Τη λογικο-µαθηµατική νοηµοσύνη: αναφέρεται στην ικανότητα εκτέλεσης

µαθηµατικών πράξεων, λογικού συλλογισµού καθώς και συστηµατικής ανάλυσης

γεγονότων, καταστάσεων και προβληµάτων.

4. Τη χωρική νοηµοσύνη: αναφέρεται στην ικανότητα αντίληψης του χώρου και

δηµιουργίας νοητικών αναπαραστάσεών του, καθώς και στην ικανότητα αντίληψης,

επεξεργασίας και µετασχηµατισµού (νοερού ή πραγµατικού) µορφών, εικόνων και

σχηµάτων.

5. Τη σωµατική - κιναισθητική νοηµοσύνη: αφορά την ικανότητα χειρισµού

αντικειµένων µε επιδεξιότητα καθώς και την αξιοποίηση του σώµατος και των

κινήσεων αυτού προκειµένου να επικοινωνηθούν ιδέες, συναισθήµατα και

πληροφορίες.

6. Την ενδοπροσωπική νοηµοσύνη: αναφέρεται στην ικανότητα του ατόµου να

αναγνωρίζει, εξετάζει, κατανοεί και διαχειρίζεται αποτελεσµατικά τα

συναισθήµατα, τις σκέψεις, τις επιθυµίες και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της

προσωπικότητάς του.

7. Τη διαπροσωπική νοηµοσύνη: αναφέρεται στην ικανότητα αντίληψης και

κατανόησης των συναισθηµάτων, θέσεων, προθέσεων και επιθυµιών των άλλων,

καθώς και στην αξιοποίηση αυτής της γνώσης για την βελτίωση των

διαπροσωπικών σχέσεων.

Το 1996, ο Gardner προσέθεσε έναν όγδοο τύπο νοηµοσύνης, τη νατουραλιστική, η

οποία αφορά στην ικανότητα που διαθέτει κάποιος να αναγνωρίζει, να διακρίνει και να

κατηγοριοποιεί στοιχεία του φυσικού περιβάλλοντος, ενώ στην παρούσα φάση ερευνά

την ενδεχόµενη προσθήκη ενός ένατου τύπου, της υπαρξιακής νοηµοσύνης, η οποία

αναφέρεται στην ενασχόληση και ανάλυση βαθύτερων ερωτηµάτων που αφορούν στην

ανθρώπινη ύπαρξη (Davis et al, 2011).

Βάσει των ανωτέρω, διαπιστώνει κανείς ότι βασικές ικανότητες και σηµαντικές πτυχές

της συναισθηµατικής νοηµοσύνης έχουν αποτελέσει αντικείµενο επιστηµονικής

διερεύνησης και µελέτης, πολύ πριν την αναγνώριση της έννοιας αυτής ως διακριτού

επιστηµονικού πεδίου. Εξάλλου, αποτελεί κοινή παραδοχή ότι το έργο των εν λόγω

πρωτοπόρων ερευνητών, αν και ξεχασµένο κατά ένα µεγάλο µέρος, αποτέλεσε την

11

πρώτη κρίσιµη βάση για την επικέντρωση της προσοχής και του επιστηµονικού

ενδιαφέροντος σε άλλες, πέραν των γνωστικών, συνιστώσες της ανθρώπινης

νοηµοσύνης.

12

1.2. Συναισθηµατική Νοηµοσύνη και Θεωρητικά Μοντέλα

Η πρώτη ακαδηµαϊκή αναφορά του όρου «συναισθηµατική νοηµοσύνη» λαµβάνει χώρα

το 1985 από τον Wayne Leon Payne, αµερικανό µεταπτυχιακό φοιτητή, στο πλαίσιο

της διδακτορικής του διατριβής η οποία έφερε ως τίτλο “A study of emotion:

Developing emotional intelligence, self-integration, relating to fear, pain and desire”

(Πλατσίδου, 2004: 27). Ωστόσο, η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, ως πεδίο

ενδιαφέροντος εµπειρικής έρευνας, αναπτύσσεται για πρώτη φορά στις αρχές της

δεκαετίας του 1990 (Mayer et al, 2000: 396).

Παρόλο που δεν υφίσταται απόλυτη συµφωνία ως προς την έννοια και το περιεχόµενο

της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, ο όρος σε γενικές γραµµές αναφέρεται στην

ικανότητα του ατόµου να αναγνωρίζει και να διακρίνει τα συναισθήµατα που βιώνει, να

αντιλαµβάνεται και να κατανοεί τα συναισθήµατα των άλλων, καθώς και να

διαχειρίζεται µε αποτελεσµατικό και εποικοδοµητικό τρόπο πληροφορίες

συναισθηµατικής φύσης (Robbins & Judge, 2011: 97).

Ωστόσο, προκειµένου να γίνει αντιληπτή η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης

στην ολότητά της, απαραίτητη κρίνεται η παρουσίαση των βασικότερων θεωριών που

έχουν διατυπωθεί για την ερµηνεία αυτής. Στις εν λόγω βασικές θεωρητικές

προσεγγίσεις περιλαµβάνονται: α) το θεωρητικό µοντέλο των John D. Mayer και Peter

Salovey, β) το θεωρητικό µοντέλο του Reuven Bar-On και γ) το θεωρητικό µοντέλο του

Daniel Goleman.

1.2.1 Το θεωρητικό µοντέλο των Μayer και Salovey - Θεωρία ικανότητας

Στις αρχές της δεκαετίας του 1990, οι John D. Mayer και Peter Salovey προσεγγίζουν

και προσδιορίζουν εννοιολογικά την συναισθηµατική νοηµοσύνη ως µια µορφή

κοινωνικής νοηµοσύνης, η οποία περιλαµβάνει «την ικανότητα να παρακολουθεί κανείς

τα συναισθήµατα τόσο τα δικά του όσο και των άλλων ανθρώπων, να κάνει διακρίσεις

ανάµεσα στα διάφορα συναισθήµατα και να χρησιµοποιεί αυτές τις πληροφορίες

προκειµένου να καθοδηγεί τις σκέψεις και τις ενέργειές του» (Mayer & Salovey, 1990:

189). Ο εν λόγω ορισµός υπέστη σειρά αναθεωρήσεων και βελτιώσεων, προκειµένου

να αναδειχθεί και να διασαφηνιστεί περαιτέρω η σύνδεση µεταξύ συναισθήµατος και

νοηµοσύνης. Στην τελική µορφή που αυτός έλαβε, έµφαση δόθηκε στην ικανότητα του

13

ατόµου να αντιλαµβάνεται και να κατανοεί τη συναισθηµατική γνώση, να διευκολύνει

τον τρόπο σκέψης του αξιοποιώντας συναισθήµατα που βιώνει ή βίωσε στο παρελθόν

καθώς και να ρυθµίζει αυτά µε συνειδητό και στοχαστικό τρόπο ώστε να διασφαλίζει

συναισθηµατική και διανοητική ανάπτυξη (Mayer & Salovey, 1997: 10).

Επιπροσθέτως, οι Mayer και Salovey συνέδεσαν την έννοια της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης τόσο µε την έννοια της κοινωνικής νοηµοσύνης του Thorndike, όσο και µε

την ενδοπροσωπική και διαπροσωπική νοηµοσύνη του Gardner, διευκρινίζοντας ότι

συνιστά υποκατηγορία αυτών (1990: 187, 189).

Στο ολοκληρωµένο θεωρητικό µοντέλο τους, όπως αυτό προέκυψε µετά την προσθήκη

µιας επιπλέον διάστασης στο αρχικό µοντέλο του 1990, οργανώνουν τις ικανότητες

που εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης σε τέσσερις

διαστάσεις (Mayer & Salovey, 1997). Οι διαστάσεις αυτές αντανακλούν διανοητικές

διεργασίες, στο πλαίσιο των οποίων λαµβάνει χώρα διαχείριση και επεξεργασία

πληροφοριών που αφορούν στο συναίσθηµα (Mayer & Salovey, 1990: 190). Οι εν λόγω

διαστάσεις και ικανότητες είναι (Mayer & Salovey, 1997: 11, Μayer et al, 2000: 401):

1. Aντίληψη, αξιολόγηση και έκφραση συναισθηµάτων.

Περιλαµβάνει την ικανότητα των ατόµων να αναγνωρίζουν, να αντιλαµβάνονται και να

εκφράζουν µε ακρίβεια τόσο τα δικά τους συναισθήµατα όσο και των άλλων,

αξιολογώντας και αξιοποιώντας προς το σκοπό αυτό όλα τα διαθέσιµα µέσα λεκτικής

και µη λεκτικής επικοινωνίας. Επιπροσθέτως, τα άτοµα µε συναισθηµατική νοηµοσύνη

διαθέτουν την ικανότητα να διακρίνουν τις αυθεντικές από τις ψευδείς εκδηλώσεις

συναισθηµάτων που αποσκοπούν στη χειραγώγηση.

2. Aφοµοίωση του συναισθήµατος στον τρόπο σκέψης.

Η εν λόγω διάσταση αναδεικνύει τον τρόπο µε τον οποίο τα συναισθήµατα επιδρούν

και συµβάλλουν θετικά στη διανοητική διεργασία. Έµφαση δίνεται στη χρήση και

αξιοποίηση του συναισθήµατος προκειµένου να διευκολυνθεί και να βελτιωθεί η

µνήµη, η κρίση και ο τρόπος σκέψης του ατόµου. Έτσι για παράδειγµα, το άτοµο

αξιοποιεί τα συναισθήµατα του προκειµένου να θέσει προτεραιότητες και να λάβει

αποφάσεις, προβλέποντας και αξιολογώντας τον τρόπο µε τον οποίο θα αισθανθεί,

ακολουθώντας έκαστη εναλλακτική επιλογή και δράση.

3. Kατανόηση και ανάλυση συναισθηµάτων - Χρήση και αξιοποίηση της συναισθηµατικής

14

γνώσης.

Η εν λόγω διάσταση αναφέρεται στην ικανότητα κατανόησης και ανάλυσης

διαφορετικών, πολύπλοκων ή/και αντιφατικών συναισθηµάτων, τόσο του εαυτού όσο

και των άλλων, καθώς και στην ικανότητα αναγνώρισης των συναισθηµάτων που

εµπεριέχει κάθε µορφή ανθρώπινης σχέσης. Επιπροσθέτως, περιλαµβάνει την

ικανότητα αντίληψης του τρόπου µε τον οποίον τα συναισθήµατα εξελίσσονται,

µετασχηµατίζονται και διαδέχονται το ένα το άλλο, καθιστώντας την εν λόγω

ικανότητα ιδιαίτερα χρήσιµη στον τοµέα των διαπροσωπικών σχέσεων.

4. Ρύθµιση των συναισθηµάτων για την προαγωγή της συναισθηµατικής και διανοητικής

ανάπτυξης.

Αναφέρεται στην ικανότητα του ατόµου να υποδέχεται µε θετικό τρόπο τα

συναισθήµατα που βιώνει, τόσο τα ευχάριστα όσο και τα δυσάρεστα και να αντλεί

χρήσιµη γνώση και πληροφορία από αυτά. Επιπροσθέτως, το άτοµο είναι σε θέση να

αντιλαµβάνεται τον τρόπο µε τον οποίον τα συναισθήµατά του ενδέχεται να

επηρεάσουν την κρίση και τη συµπεριφορά του, γεγονός που του επιτρέπει να

προβαίνει σε συνειδητή ρύθµιση και διαχείριση αυτών, προκειµένου να διασφαλίζει

ουσιαστική ωφέλεια.

Το εν λόγω θεωρητικό µοντέλο αναφέρεται ως µοντέλο ικανότητας (ability model),

δεδοµένου ότι προσδιορίζει την έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης ως ικανότητα

του νου, εστιάζοντας στα συναισθήµατα ως πηγές σηµαντικών πληροφοριών, ικανών

να διευκολύνουν τη συλλογιστική διαδικασία και να καθοδηγήσουν τις ενέργειες των

ατόµων (Cobb & Mayer, 2000: 15, Mayer et al, 2000: 399-400). Επίσης, σύµφωνα µε

τους Mayer και Salovey, η συναισθηµατική νοηµοσύνη πληροί τα εµπειρικά κριτήρια

προκειµένου να αναγνωριστεί ως ανεξάρτητος τύπος νοηµοσύνης, εφόσον οι

ικανότητες που την συγκροτούν: α) εξελίσσονται µε την πάροδο του χρόνου και τη

συσσώρευση εµπειρίας, β) παρουσιάζουν οµοιότητες µε άλλους καθιερωµένους τύπους

νοηµοσύνης, παραµένοντας ωστόσο διακριτές, γ) αντανακλούν διανοητικές - γνωστικές

ικανότητες και όχι συµπεριφορές και δ) µπορούν να µετρηθούν µε τρόπο αντικειµενικό

(Goleman, 20011: 20-21, Mayer et al, 2000: 400).

Bάσει της εν λόγω θεωρητικής προσέγγισης και µε σκοπό την αντικειµενική µέτρηση

και αξιολόγηση των τεσσάρων διαστάσεων της συναισθηµατικής νοηµοσύνης,

κατασκευάστηκε η δοκιµασία Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test

15

(όπως αυτή προέκυψε µετά την απλοποίηση και βελτίωση της αρχικής δοκιµασίας

Multifactor Emotional Intelligence Test), στο πλαίσιο της οποίας οι απαντήσεις των

ερωτώµενων αξιολογούνται ως ορθές ή λανθασµένες, µε τρόπο που προσιδιάζει σε

αυτόν που ακολουθείται σε δοκιµασίες που αποσκοπούν στη µέτρηση γνωστικών

ικανοτήτων (Bracket & Salovey, 2006: 35-36, Πλατσίδου 2004: 29).

Eξάλλου, οι Mayer, Salovey και Caruso, θεωρούν τη συναισθηµατική νοηµοσύνη ως

θεωρητική έννοια προτιµητέα έναντι άλλων προηγούµενων θεωρητικών κατασκευών,

όπως για παράδειγµα η κοινωνική νοηµοσύνη, µε την οποία παρουσιάζει οµοιότητες

και αλληλεπικαλύψεις. Η εν λόγω προτίµηση εδράζεται στο γεγονός ότι η

συναισθηµατική νοηµοσύνη εξετάζει την επίδραση των συναισθηµάτων στη γενικότερη

λειτουργία του ατόµου, χωρίς να εστιάζει περιοριστικά σε ικανότητες και δεξιότητες

κοινωνικής φύσης (George, 2000: 1033).

1.2.2 To θεωρητικό µοντέλο του Bar-On - Θεωρία µε πλαίσιο την προσωπικότητα

Στα µέσα της δεκαετίας του 1980, ο Reuven Bar-On, στο πλαίσιο της διδακτορικής του

διατριβής, εκδηλώνει για πρώτη φορά το ερευνητικό του ενδιαφέρον για τις έννοιες της

συναισθηµατικής και της κοινωνικής νοηµοσύνης, επιλέγοντας την ενοποιητική

θεώρηση και διαχείριση αυτών. Στο θεωρητικό µοντέλο που ανέπτυξε, η

συναισθηµατική - κοινωνική νοηµοσύνη ορίζεται ως «µια σειρά από µη γνωστικές

δυνατότητες, ικανότητες και δεξιότητες που επηρεάζουν την ικανότητα κάποιου να

αντιµετωπίζει µε επιτυχία τις περιβαλλοντικές απαιτήσεις και πιέσεις» (Bar-On 1997:

14 οπως αναφέρεται στο Πλατσίδου 2004: 31).

Βάσει της δοµής του προτεινόµενου θεωρητικού µοντέλου, η συναισθηµατική -

κοινωνική νοηµοσύνη διαρθρώνεται σε πέντε βασικές συνιστώσες, οι οποίες

περιλαµβάνουν µια σειρά αλληλοσυσχετιζόµενων ικανοτήτων, δεξιοτήτων και

διαµεσολαβητών, όπως παρουσιάζεται κάτωθι (Bar-On, 2006: 14, 23):

1. Eνδοπροσωπικές ικανότητες οι οποίες περιλαµβάνουν: α) τη δεξιότητα της

συναισθηµατικής αυτοεπίγνωσης (αντίληψη και κατανόηση των συναισθηµάτων του

εαυτού), β) τη δεξιότητα της ανεξαρτησίας (αυτοδυναµία, αυτοκαθορισµός και απουσία

συναισθηµατικών εξαρτήσεων από τρίτους), γ) τη δεξιότητα της αυτοπραγµάτωσης

(προσπάθεια εκπλήρωσης και επίτευξης προσωπικών στόχων), δ) τη δεξιότητα της

16

διεκδίκησης (υποστήριξη των προσωπικών απόψεων, αξιών και πεποιθήσεων µε

αποτελεσµατικό και εποικοδοµητικό τρόπο) και ε) τη δεξιότητα της αυτογνωσίας

(αναγνώριση, κατανόηση και αποδοχή των δυνατών και αδύναµων σηµείων του

εαυτού).

2. Διαπροσωπικές ικανότητες οι οποίες περιλαµβάνουν: α) τη δεξιότητα της

ενσυναίσθησης (αναγνώριση και κατανόηση των συναισθηµάτων, θέσεων και αξιών

των άλλων), β) τη δεξιότητα της κοινωνικής υπευθυνότητας (ικανότητα του ατόµου να

συνεργάζεται και να συµβάλλει εποικοδοµητικά στο πλαίσιο µιας κοινωνικής οµάδας,

επίγνωση της προσωπικής ευθύνης έναντι της συνολικής ευηµερίας αυτής καθώς και

ενδιαφέρον και διάθεση για κοινωνική συνεισφορά) και γ) τη δεξιότητα των

διαπροσωπικών σχέσεων (δηµιουργία αµοιβαία ικανοποιητικών σχέσεων, αρµονική και

εποικοδοµητική συνύπαρξη µε άλλους).

3. Διαχείριση του άγχους η οποία περιλαµβάνει: α) τη δεξιότητα της ανοχής στο άγχος

(αποτελεσµατική και εποικοδοµητική διαχείριση των συναισθηµάτων που

προκαλούνται από αγχογόνες καταστάσεις ή γεγονότα) και β) τη δεξιότητα του ελέγχου

των παρορµήσεων (έλεγχος των συναισθηµάτων προκειµένου να αποφευχθεί η

βιαστική και η εν θερµώ συµπεριφορά και λήψη αποφάσεων).

4. Προσαρµοστικότητα η οποία περιλαµβάνει: α) τη δεξιότητα της ευελιξίας

(προσαρµογή και ρύθµιση των συναισθηµάτων, του τρόπου σκέψης και της

συµπεριφοράς σε µεταβαλλόµενες, απρόβλεπτες ή/και µη οικείες συνθήκες και

καταστάσεις), β) τη δεξιότητα της επίλυσης προβληµάτων (αξιοποίηση της

συναισθηµατικής γνώσης για την εύρεση λύσεων σε προβλήµατα καθώς και επίγνωση

του τρόπου µε τον οποίο τα συναισθήµατα επηρεάζουν τη λήψη µιας απόφασης) και γ)

τη δεξιότητα του ελέγχου της πραγµατικότητας (αντικειµενική αξιολόγηση των

καταστάσεων και γεγονότων καθώς και επίγνωση του τρόπου µε τον οποίο τα

συναισθήµατα ή προσωπικά βιώµατα του ατόµου µπορούν να επηρεάσουν την

αντικειµενικότητα της κρίσης του).

5. Γενική διάθεση η οποία περιλαµβάνει: α) τη δεξιότητα της αισιοδοξίας (θετική στάση

και προδιάθεση απέναντι στη ζωή) και β) τη δεξιότητα της ευτυχίας (η αίσθηση της

ικανοποίησης και της πληρότητας σε σχέση µε τον εαυτό, τους άλλους και τη ζωή

γενικότερα).

Το 2000, ο Bar-On προβαίνει σε αναθεώρηση του θεωρητικού µοντέλου του,

17

διατυπώνοντας την άποψη ότι η τελευταία κατηγορία ικανοτήτων που αναφέρεται ως

γενική διάθεση δεν συνιστά διακριτή κατηγορία και δεν αποτελεί κατ’ ουσίαν µέρος της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης, αλλά λειτουργεί ως διαµεσολαβητής αυτής,

διευκολύνοντας την επίδραση των συναισθηµάτων στον τρόπο σκέψης του ατόµου

(Brackett & Mayer, 2003: 1149) .

Η εν λόγω θεωρητική προσέγγιση προσδιορίζει την έννοια της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης µε έναν ευρύτερο τρόπο, συµπεριλαµβάνοντας σε αυτήν στοιχεία και

χαρακτηριστικά της προσωπικότητας (π.χ. αισιοδοξία) τα οποία έχουν συνδεθεί θετικά

µε την επίτευξη των στόχων που επιθυµεί και επιδιώκει το άτοµο στους διάφορους

τοµείς της ζωής του (Mayer et al, 2000: 402). Όσον αφορά στη µέτρηση αυτής, ο

Reuven Bar-On κατασκεύασε ένα ερωτηµατολόγιο αυτοαναφορών, γνωστό ως

Emotional Quotient Inventory, το οποίο ακολουθεί τη δοµή του θεωρητικού µοντέλου

του.

1.2.3 Το θεωρητικό µοντέλο του Goleman - Θεωρία επίδοσης

Στο θεωρητικό µοντέλο του Daniel Goleman, η συναισθηµατική νοηµοσύνη

περιλαµβάνει ικανότητες µεταξύ των οποίων «το να µπορείς να βρίσκεις κίνητρα για

τον εαυτό σου και να αντέχεις τις απογοητεύσεις, να ελέγχεις την παρόρµηση και να

χαλιναγωγείς την ανυποµονησία σου, να ρυθµίζεις σωστά τη διάθεσή σου και να

εµποδίζεις την απογοήτευση να καταπνίξει την ικανότητά σου για σκέψη, να έχεις

ενσυναίσθηση και ελπίδα» (Goleman, 1998: 68).

Η δοµή του θεωρητικού µοντέλου του Goleman, όπως αυτή αναθεωρήθηκε και

απλοποιήθηκε το 2002, περιλαµβάνει τη διάρθρωση των προσωπικών και κοινωνικών

ικανοτήτων που συγκροτούν την έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης σε τέσσερις

βασικούς τοµείς (αντί των αρχικών πέντε), οι οποίοι περιλαµβάνουν δεκαοκτώ

δεξιότητες (αντί των αρχικών είκοσι πέντε) ως ακολούθως (Goleman et al, 2002: 57-

73):

1. Ο τοµέας της αυτοεπίγνωσης: αναφέρεται στην τάση του ατόµου για αυτοστοχασµό

και περισυλλογή, στην ικανότητά του να ενσωµατώνει τις προσωπικές αρχές και αξίες

του στις αποφάσεις που λαµβάνει καθώς και να διαθέτει αντικειµενική και ρεαλιστική

αίσθηση του εαυτού. Στον εν λόγω τοµέα εντάσσονται οι δεξιότητες της

18

συναισθηµατικής αυτοεπίγνωσης, της ακριβούς αυτοαξιολόγησης και της

αυτοπεποίθησης. Η συναισθηµατική αυτοεπίγνωση αναφέρεται στη δυνατότητα

αντίληψης των συναισθηµάτων του εαυτού καθώς και του τρόπου µε τον οποίο αυτά

επιδρούν στην κρίση και στη συµπεριφορά. Επίσης, περιλαµβάνει την έννοια της

διαίσθησης η οποία, σύµφωνα µε τον Goleman, επέρχεται όταν επιτευχθεί ο πλήρης

συντονισµός του ατόµου µε τα συναισθήµατά του και αξιοποιηθεί εκ µέρους του όλη η

συσσωρευµένη συναισθηµατική γνώση και πρότερη εµπειρία. Η δεξιότητα της

ακριβούς αυτοαξιολόγησης αναφέρεται στην ικανότητα του ατόµου να διαθέτει ακριβή

και ολοκληρωµένη γνώση των δυνατών και αδύναµων σηµείων του, ενώ η δεξιότητα

της αυτοπεποίθησης περιγράφει τη θετική αίσθηση του ατόµου για τις δυνατότητές του.

2. Ο τοµέας της αυτοδιαχείρισης: πρόκειται για ικανότητα η οποία προϋποθέτει την

ύπαρξη αυτοεπίγνωσης και περιλαµβάνει τις δεξιότητες του αυτοελέγχου, της

διαφάνειας, της προσαρµοστικότητας, της επίτευξης, της πρωτοβουλίας και της

αισιοδοξίας. Ο αυτοέλεγχος αναφέρεται στη δυνατότητα ρύθµισης και ελέγχου των

αρνητικών συναισθηµάτων, τα οποία δύναται να οδηγήσουν σε λήψη εσφαλµένων

αποφάσεων ή σε απόσπαση της προσοχής του ατόµου και παράβλεψη σηµαντικών

πληροφοριών ή στόχων. Η δεξιότητα της διαφάνειας αναφέρεται στην ακεραιότητα και

στην έντιµη και ειλικρινή έκφραση των συναισθηµάτων, απόψεων και πεποιθήσεων του

ατόµου απέναντι σε τρίτους. Η προσαρµοστικότητα αφορά τη δυνατότητα ευελιξίας και

αποτελεσµατικής ανταπόκρισης απέναντι σε µη οικείες, απρόβλεπτες ή/και

πρωτόγνωρες καταστάσεις, ενώ η επίτευξη αφορά στον τρόπο µε τον οποίον το άτοµο

δύναται να παρακινεί τον εαυτό του προς εκπλήρωση των στόχων που έχει θέσει.

Τέλος, η δεξιότητα της πρωτοβουλίας υποδηλώνει τη βούληση για δράση, ενώ η

αισιοδοξία τη θετική προδιάθεση του ατόµου απέναντι σε επερχόµενες αλλαγές,

εµπόδια και δυσκολίες.

3. Ο τοµέας της κοινωνικής επίγνωσης 1 : περιλαµβάνει τις δεξιότητες της

ενσυναίσθησης, της οργανωτικής επίγνωσης και της εξυπηρέτησης.

4. Ο τοµέας της διαχείρισης σχέσεων: σύµφωνα µε τον Goleman, «η τριάδα της

αυτοεπίγνωσης, της αυτοδιαχείρισης και της ενσυναίσθησης οδηγεί στην ικανότητα της

διαχείρισης σχέσεων» (2002: 71). H εν λόγω ικανότητα περιλαµβάνει τις δεξιότητες της

1 Oι τοµείς της κοινωνικής επίγνωσης και της διαχείρισης σχέσεων, δεδοµένου ότι κατά τον Goleman συγκροτούν τις κοινωνικές ικανότητες, αναλύονται στο επόµενο κεφάλαιο της εργασίας.

19

έµπνευσης, της επιρροής, της οικοδόµησης δεσµών, της διαχείρισης συγκρούσεων, της

ανάπτυξης των άλλων, της οµαδικής εργασίας και συνεργατικότητας, καθώς και τη

δεξιότητα του να λειτουργεί κανείς ως καταλύτης αλλαγών. Στην αµέσως προηγούµενη

εκδοχή του θεωρητικού του µοντέλου, ο εν λόγω τοµέας περιελάµβανε επιπλέον τις

δεξιότητες της επικοινωνίας και της ηγεσίας βασισµένης στο όραµα (visionary

leadership), δεξιότητες οι οποίες απορροφήθηκαν από τις προαναφερόµενες (Goleman,

20012: 28).

Στο θεωρητικό µοντέλο του Goleman, οι τοµείς της αυτοεπίγνωσης και της

αυτοδιαχείρισης συνιστούν τις προσωπικές ικανότητες του ατόµου, ενώ οι τοµείς της

κοινωνικής επίγνωσης και της διαχείρισης σχέσεων, τις κοινωνικές ικανότητες αυτού.

Εξάλλου, στο εν λόγω µοντέλο, κριτήριο για την ένταξη ικανοτήτων και δεξιοτήτων

συναισθηµατικής φύσης στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης φαίνεται να

αποτελεί η θετική συσχέτιση αυτών µε την επίδοση του ατόµου στους διάφορους τοµείς

της ζωής του και ιδίως στην εργασία. Σύµφωνα µε τους Μayer et al (2000), η εν λόγω

θεωρητική προσέγγιση συγκροτεί ένα µικτό µοντέλο συναισθηµατικής νοηµοσύνης,

δεδοµένου ότι στην έννοια αυτής συµπεριλαµβάνονται µεταξύ άλλων χαρακτηριστικά

της προσωπικότητας (π.χ. αισιοδοξία) καθώς και ένα ευρύ φάσµα κοινωνικών

δεξιοτήτων.

1.2.4 Διαπιστώσεις

Ολοκληρώνοντας τη παρουσίαση των βασικότερων θεωρητικών προσεγγίσεων της

έννοιας της συναισθηµατικής νοηµοσύνης2, διαπιστώνει κανείς ότι στο πλαίσιο αυτών

εντοπίζονται σηµαντικές διαφορές, τόσο ως προς τον τρόπο µε τον οποίο ο όρος

προσεγγίζεται εννοιολογικά, όσο και ως προς τις επιµέρους ικανότητες που αυτός

περιλαµβάνει. Στο πλαίσιο αυτό παρατηρείται ότι οι Mayer και Salovey προσεγγίζουν

την έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης εστιάζοντας στην επίδραση που ασκούν

τα συναισθήµατα στη συλλογιστική διαδικασία. Αντίθετα, ο Reuven Bar-On διαχωρίζει

πλήρως την συναισθηµατική νοηµοσύνη από τις γνωστικές ικανότητες και προσδιορίζει

την έννοια της µε έναν ευρύτερο τρόπο. Τέλος, ο Daniel Goleman µέσω του

θεωρητικού του µοντέλου ουσιαστικά προτείνει µία θεωρία επίδοσης που επιχειρεί να

2 Στο Παράρτηµα παρατίθενται πίνακες για τη συνοπτική περιγραφή και συγκριτική παρουσίαση των βασικών θεωρητικών µοντέλων.

20

προβλέψει την αποτελεσµατικότητα του ατόµου στον τοµέα της εργασίας.

Ωστόσο, η προσεκτική µελέτη αυτών των διαφορετικών προσεγγίσεων, πέραν του να

καταδεικνύει τη διαφορετική εστίαση των εν λόγω θεωριών, φανερώνει παράλληλα ότι

η συναισθηµατική νοηµοσύνη συνιστά κατ’ ουσίαν µια ιδιαίτερα πολυδιάστατη και

πολυσχιδή έννοια. Μια έννοια που επιχειρεί να αναδείξει το συναίσθηµα ως έναν εν

δυνάµει σηµαντικό σύµµαχο στη προσπάθεια του ατόµου να επιτύχει τους στόχους που

επιθυµεί, ανατρέποντας τη µέχρι πρότινος κυρίαρχη σκέψη.

21

Κεφάλαιο Δεύτερο: Η έννοια και το περιεχόµενο των Κοινωνικών Ικανοτήτων

2.1 Η σχέση των Κοινωνικών Ικανοτήτων µε τη Συναισθηµατική Νοηµοσύνη

Η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων τίθεται στο επίκεντρο του ερευνητικού

ενδαφέροντος από τις αρχές της δεκαετίας του 1980 (Goleman, 1998: 415-418).

Ωστόσο, η έννοια και η σηµασία των ικανοτήτων και δεξιοτήτων κοινωνικής φύσης

έχει ήδη αναδειχθεί στην έννοια της κοινωνικής νοηµοσύνης του Τhorndike, στις

παρατηρήσεις των Wechsler και McClelland σχετικά µε τον καθοριστικό ρόλο µη

γνωστικών - διανοητικών παραγόντων στην επίδοση στην εργασία και στους λοιπούς

τοµείς της ζωής, καθώς και στην έννοια της διαπροσωπικής νοηµοσύνης του Gardner.

Παρόλο το πλήθος ορισµών και διαφορετικών προσεγγίσεων που συναντά κανείς στο

πλαίσιο της ερευνητικής βιβλιογραφίας, η έννοια κατά κύριο λόγο υποδηλώνει «την

αποτελεσµατικότητα στην κοινωνική αλληλεπίδραση», αποτελεσµατικότητα που

εµπεριέχει τόσο την έννοια του εαυτού όσο και την προοπτική του άλλου (Rose-

Krasnor, 1997: 111).

Η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων συναντάται στο πλαίσιο κάποιων εκ των

βασικών θεωρητικών προσεγγίσεων για την έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης.

Ειδικότερα, στο θεωρητικό µοντέλο του Reuven Bar-On, η συναισθηµατική -

κοινωνική νοηµοσύνη περιλαµβάνει πέραν των συναισθηµατικών ικανοτήτων και τις

κοινωνικές ή διαπροσωπικές ικανότητες, στο πλαίσιο των οποίων εντάσσονται οι

δεξιότητες της ενσυναίσθησης και της κοινωνικής υπευθυνότητας καθώς και η

δεξιότητα για διαπροσωπικές σχέσεις. Σύµφωνα µε τον Bar-On, οι εν λόγω ικανότητες

και δεξιότητες διαδραµατίζουν καθοριστικό ρόλο για την αποτελεσµατική ανταπόκριση

του άτοµου στις απαιτήσεις της καθηµερινής ζωής. Ωστόσο, ο Bar-On διαχωρίζει την

έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης από την κοινωνική, εντάσσοντας στη µεν

πρώτη τις προσωπικές ικανότητες αυτοδιαχείρισης, στη δε δεύτερη τις ικανότητες

διαπροσωπικών σχέσεων (Goleman, 20011: 15) .

Στο θεωρητικό µοντέλο του Daniel Goleman, η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων

οριοθετείται µε έναν ακόµα σαφέστερο τρόπο. Στο πλαίσιο της εν λόγω θεωρητικής

προσέγγισης, οι κοινωνικές ικανότητες διαρθρώνονται σε δύο διακριτούς τοµείς, τον

τοµέα της κοινωνικής επίγνωσης και τον τοµέα της διαχείρισης σχέσεων, όπως αυτοί

22

παρουσιάζονται και αναλύονται ακολούθως (Goleman et al, 2002: 68-73, 273-274).

Ο τοµέας της κοινωνικής επίγνωσης αποτελεί, σύµφωνα µε τον Goleman, τη θεµελιώδη

βάση όλων των δεξιοτήτων κοινωνικής φύσης και περιλαµβάνει τις δεξιότητες της

ενσυναίσθησης, της οργανωτικής επίγνωσης και της εξυπηρέτησης. Ειδικότερα, η

δεξιότητα της ενσυναίσθησης βασίζεται στον τοµέα της αυτοδιαχείρισης και

αναφέρεται στη δυνατότητα αναγνώρισης, εξέτασης και κατανόησης των κυρίαρχων

συναισθηµάτων, αρχών, αξιών, προτεραιοτήτων και αναγκών των άλλων καθώς και

στην αξιοποίηση αυτής της γνώσης για τη λήψη «ευφυών αποφάσεων που επιτρέπουν

τη θετική ανταπόκριση» (Goleman et al, 2002: 70).

Η δεξιότητα της οργανωτικής επίγνωσης αναφέρεται στη δυνατότητα αντίληψης και

ουσιαστικής κατανόησης της δοµής και κουλτούρας µιας οργάνωσης και του τρόπου µε

τον οποίον αυτή ρυθµίζει και επηρεάζει τη συµπεριφορά των ατόµων. Η εν λόγω

δεξιότητα περιλαµβάνει τη δυνατότητα του ατόµου να εντοπίζει τα δίκτυα, τυπικά και

άτυπα, που διαδραµατίζουν καίριο ρόλο στη λήψη αποφάσεων καθώς και την

ικανότητά του να προβλέπει και να αξιολογεί την επίδραση διάφορων κοινωνικών,

οικονοµικών ή/και πολιτικών παραγόντων στη λειτουργία της οργάνωσης.

Τέλος, η δεξιότητα της εξυπηρέτησης αναφέρεται στη δυνατότητα του ατόµου να

κινητοποιεί τη διάθεση και βούληση των άλλων να εξυπηρετήσουν µε αποτελεσµατικό

και ολοκληρωµένο τρόπο, αυτούς µε τους οποίους έρχονται σε επαφή. Η ανάπτυξη της

εν λόγω δεξιότητας προϋποθέτει ότι το άτοµο είναι ικανό να αντιληφθεί και να

αναγνωρίσει τις πραγµατικές ανάγκες των πελατών της οργάνωσης, να τις

αντιστοιχήσει σε συγκεκριµένα προϊόντα ή υπηρεσίες (υφιστάµενα ή µη) και να

παρακινήσει καταλλήλως τους εργαζόµενους να εµπλακούν ενεργά στην κάλυψη των

εν λόγω αναγκών και συνεπακόλουθα στην αύξηση της ικανοποίησης των πελατών της

οργάνωσης.

Ο τοµέας της διαχείρισης σχέσεων περιλαµβάνει τις δεξιότητες της έµπνευσης, της

επιρροής, της διαχείρισης συγκρούσεων, της ανάπτυξης των άλλων, της οµαδικής

εργασίας και συνεργατικότητας καθώς και τη δεξιότητα του να λειτουργεί κανείς ως

καταλύτης αλλαγών. Ειδικότερα, η δεξιότητα της έµπνευσης αναφέρεται στην

ικανότητα δηµιουργίας µιας κοινής αποστολής και ενός κοινού οράµατος, ικανών να

συνδέσουν την καθηµερινή εργασία και προσπάθεια πολλών και διαφορετικών ατόµων,

µε την επιδίωξη ενός ευρύτερου σκοπού που συναντά την κοινή αποδοχή και

23

αναγνώρισή τους. Η δεξιότητα της επιρροής σχετίζεται µε τη δυνατότητα του ατόµου

να πείθει και να οικοδοµεί δίκτυα για την υποστήριξη των απόψεων του, ενώ η

δεξιότητα της ανάπτυξης των άλλων εµπεριέχει το αυθεντικό ενδιαφέρον και την

ενεργή συµβολή στη βελτίωση των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των άλλων ατόµων.

Όσον αφορά τη δεξιότητα της διαχείρισης συγκρούσεων, αυτή αναφέρεται στην

ικανότητα επιδέξιας επίλυσης διαφωνιών, µέσω ανάδειξης τόσο του αµοιβαίου οφέλους

που δύναται να επιφέρει η επίλυση της διαφωνίας ανάµεσα στα αντιµαχόµενα µέρη,

όσο και του αµοιβαίου κόστους που συνεπάγεται η διατήρηση αυτής. Ωστόσο, είναι

χρήσιµο να σηµειωθεί ότι η εν λόγω δεξιότητα προϋποθέτει επιπλέον την ικανότητα

του ατόµου να αναδεικνύει επιτυχώς µια σύγκρουση (στις περιπτώσεις όπου αυτή δεν

καθίσταται ορατή), να αντιλαµβάνεται και να κατανοεί τις διαφορετικές οπτικές, καθώς

και να αξιοποιεί αποτελεσµατικά τη συνδιαλλαγή και τη διαπραγµάτευση ως εργαλεία

αναζήτησης µιας κοινά αποδεκτής λύσης.

Οι δύο τελευταίες δεξιότητες του εν λόγω τοµέα περιλαµβάνουν τη δεξιότητα της

οµαδικής εργασίας και συνεργατικότητας, καθώς και τη δεξιότητα του να λειτουργεί

κανείς ως καταλύτης αλλαγών. Η πρώτη εξ’ αυτών αναφέρεται στην ικανότητα του

ατόµου να καλλιεργεί ισχυρούς δεσµούς µεταξύ των µελών µιας οµάδας, να δηµιουργεί

την αίσθηση κοινού σκοπού και να αξιοποιεί τη διαφορετικότητα των µελών της,

προκειµένου να επιτυγχάνεται συνολικά το βέλτιστο δυνατό αποτέλεσµα. Η δεύτερη

και τελευταία δεξιότητα υποδηλώνει την ικανότητα του ατόµου να αναγνωρίζει την

ανάγκη για αλλαγή, να εντοπίζει και να αναλύει τους εναλλακτικούς τρόπους

µετάβασης από την υφιστάµενη κατάσταση στην επιθυµητή, καθώς και να οικοδοµεί

την απαραίτητη συναίνεση καθόλη τη διάρκεια της εν λόγω διαδικασίας.

Σύµφωνα µε τον Goleman, οι κοινωνικές ικανότητες και ειδικότερα όσες εµπεριέχονται

στον τοµέα της διαχείρισης σχέσεων, συνιστούν τις πλέον περίπλοκες διαστάσεις και

πτυχές της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, δεδοµένου ότι προϋποθέτουν ικανότητες

τόσο αυτοδιαχείρισης όσο και ενσυναίσθησης, που µε τη σειρά τους βασίζονται και

εξαρτώνται από την ύπαρξη αυτοεπίγνωσης. Αποτελέσµατα εµπειρικών ερευνών

σχετικά µε την αποτελεσµατικότητα στον εργασιακό χώρο συνηγορούν υπέρ της εν

λόγω διαπίστωσης (Goleman, 20012).

24

2.2 Εννοιολογικοί προσδιορισµοί στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕ) και του Οργανισµού Οικονοµικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ)

Στα µέσα της δεκαετίας του 1990, η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων τίθεται στο

επίκεντρο του ενδιαφέροντος και της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ειδικότερα, το 1996

εκδίδεται η Λευκή Βίβλος για την Εκπαίδευση και Κατάρτιση, στόχος της οποίας

καθίσταται η θέσπιση κατευθυντήριων γραµµών στους εν λόγω τοµείς, προκειµένου να

ενισχυθεί η οικονοµική ανάπτυξη, η ανταγωνιστικότητα, η απασχόληση και η

κοινωνική συνοχή. Στο πλαίσιο αυτό, οι κοινωνικές ικανότητες (“social aptitudes”)

προσεγγίζονται και αναγνωρίζονται ως ένας διακριτός τύπος γνώσης, διάφορος των

βασικών και τεχνικών γνώσεων, οι οποίες περιλαµβάνουν ένα σύνολο διαπροσωπικών

δεξιοτήτων όπως η οµαδική εργασία, η δηµιουργικότητα και η επιδίωξη της ποιότητας

(Commission of the European Communities, 1995: 13-14). Παράλληλα, διευκρινίζεται

ότι η µάθηση και η απόκτηση των εν λόγω ικανοτήτων και δεξιοτήτων καθίσταται

δυνατή µόνο εντός του εργασιακού περιβάλλοντος.

Το 2000, στο πλαίσιο της Στρατηγικής της Λισσαβώνας, οι κοινωνικές δεξιότητες

(“social skills”) προσδιορίζονται ως µέρος των νέων βασικών δεξιοτήτων που

απαιτούνται για τη µετάβαση σε µια οικονοµία και σε µια κοινωνία βασισµένες στη

γνώση και στην καινοτοµία. Στις εν λόγω κοινωνικές δεξιότητες συγκαταλέγονται οι

δεξιότητες της αυτοπεποίθησης (“self-confidence”), του αυτοπροσανατολισµού (“self-

direction”) και της ανάληψης κινδύνου (“risk-taking”), δεξιότητες οι οποίες κρίνονται

απαραίτητες προκειµένου οι άνθρωποι να καταστούν ικανοί να δρούν πιο αυτόνοµα σε

σχέση µε το παρελθόν (Commission of the European Communities, 2000 : 11).

Όσον αφορά την εναλλακτική χρήση των όρων «ικανότητες» και «δεξιότητες»,

χρήσιµη είναι η ερµηνεία και αποσαφήνιση των όρων, όπως αυτή συναντάται σε

κείµενο εργασίας της Γενικής Διεύθυνσης Εκπαίδευσης και Πολιτισµού της

Ευρωπαϊκής Επιτροπής, βάσει του οποίου η έννοια της ικανότητας καθίσταται

ευρύτερη και συνεπώς προτιµητέα, δεδοµένου ότι αναφέρεται «σε συνδυασµό

δεξιοτήτων, γνώσεων και στάσεων και περιλαµβάνει πέραν της τεχνογνωσίας, τη

διάθεση για συνεχή µάθηση» (Εuropean Commission, 2004: 3). Επίσης, στο εν λόγω

κείµενο αποτυπώνεται το Πλαίσιο για τις Ικανότητες - Κλειδιά σε µία κοινωνία

βασισµένη στη γνώση, το οποίο διαρθρώνεται σε οκτώ θεµατικές περιοχές, µία εκ των

25

οποίων αφορά στις διαπροσωπικές, διαπολιτισµικές και κοινωνικές ικανότητες, οι οποίες

περιλαµβάνουν µεταξύ άλλων τις κάτωθι αναφερόµενες γνώσεις, δεξιότητες και

στάσεις3 (Εuropean Commission, 2004: 16):

Γνώσεις: κατανόηση των κωδίκων συµπεριφοράς διαφορετικών κοινωνιών, επίγνωση

(ακριβή και ενσυνείδητη γνώση) των εννοιών του ατόµου, της οµάδας, της κοινωνίας

καθώς και της ιστορικής εξέλιξης αυτών, κατανόηση της διαπολιτισµικής διάστασης

στις ευρωπαϊκές και άλλες κοινωνίες.

Δεξιότητες: δυνατότητα εποικοδοµητικής επικοινωνίας σε διαφορετικές κοινωνικές

καταστάσεις επιδεικνύοντας ανεκτικότητα σε διαφορετικές απόψεις, επίγνωση της

ατοµικής και συλλογικής ευθύνης, ικανότητα να εµπνέει κανείς εµπιστοσύνη στους

άλλους, να επιδεικνύει ενσυναίσθηση, να ελέγχει και να διαχειρίζεται τα αρνητικά του

συναισθήµατα µε εποικοδοµητικό τρόπο καθώς και ικανότητα να διαπραγµατεύεται.

Στάσεις: επίδειξη ενδιαφέροντος και σεβασµού στους άλλους, θέληση του ατόµου να

ξεπεράσει στερεότυπα και προκαταλήψεις, διάθεση για την εύρεση συµβιβαστικών

λύσεων, ακεραιότητα, αυτοπεποίθηση και διεκδικητικότητα.

Πέραν της εν λόγω θεµατικής περιοχής που αναφέρεται στις κοινωνικές ικανότητες,

διευκρινίζεται παράλληλα ότι η εποικοδοµητική διαχείριση των συναισθηµάτων

διαδραµατίζει καίριο ρόλο και στις οκτώ ικανότητες-κλειδιά και αποτελεί θεµατική που

διατρέχει ορίζοντια το Πλαίσιο Αναφοράς (Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και Συµβούλιο,

2006).

Επιπροσθέτως, η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων έχει αποτελέσει αντικείµενο

µελέτης και του Οργανισµού Οικονοµικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (ΟΟΣΑ).

Ειδικότερα, τo 1997, µέσω του διεθνούς και διεπιστηµονικού προγράµµατος

“Definition and Selection of Competencies: Theoretical and Conceptual Foundations

(DeSeCo)”, επιχειρήθηκε να εντοπιστούν ικανότητες πέραν των γνωστικών, οι οποίες

δύνανται να συντελέσουν στην προσωπική και κοινωνική ανάπτυξη των ατόµων στις

σύγχρονες κοινωνίες. Στο πλαίσιο του εν λόγω προγράµµατος αναγνωρίστηκαν τρεις

κύριες κατηγορίες ικανοτήτων, µια εκ των οποίων περιελάµβανε χαρακτηριστικά που

σχετίζονται µε όρους όπως: «κοινωνικές ικανότητες», «κοινωνικές δεξιότητες», 3 Οι εν λόγω γνώσεις, δεξιότητες και στάσεις αποτυπώνονται και στο: Νοµοθετικό Ψήφισµα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου σχετικά µε την πρόταση σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου που αφορά τις βασικές ικανότητες για τη δια βίου µάθηση (COM(2005)0548 - C6-0375/2005 - 2005/0221(COD) .

26

«διαπολιτισµικές ικανότητες», ή «ήπιες δεξιότητες» (“soft skills”) (OECD, 2005: 12-

13). Oι εν λόγω ικανότητες περιελάµβαναν:

1. Την ικανότητα διαπροσωπικών σχέσεων: αναφέρεται στην ικανότητα των ατόµων να

επικοινωνούν και να διαχειρίζονται µε αποτελεσµατικό τρόπο τις σχέσεις τους µε τους

άλλους. Προϋποθέτει την ύπαρξη ενσυναίσθησης καθώς και την αποτελεσµατική

διαχείριση των συναισθηµάτων τόσο του εαυτού όσο και των άλλων.

2. Την ικανότητα συνεργασίας: αναφέρεται στην ικανότητα των ατόµων να λειτουργούν

αποτελεσµατικά στο πλαίσιο οµάδων, να λαµβάνουν αποφάσεις υπό το πρίσµα

διαφορετικών οπτικών, να διαπραγµατεύονται καθώς και να οικοδοµούν ισχυρές

συµµαχίες.

3. Την ικανότητα διαχείρισης και επίλυσης συγκρούσεων: αναφέρεται στην ικανότητα

των ατόµων να αντιµετωπίζουν τις συγκρούσεις µε εποικοδοµητικό τρόπο,

λαµβάνοντας υπόψη τις ανάγκες των άλλων.

Βάσει των ανωτέρω, διαπιστώνονται σηµαντικές διαφοροποιήσεις τόσο στον

εννοιολογικό προσδιορισµό των κοινωνικών ικανοτήτων, όσο και στις επιµέρους

ικανότητες που αυτές περιλαµβάνουν. Επιπροσθέτως, η έννοια των κοινωνικών

ικανοτήτων φαίνεται να συναντάται µε πολλές διαφορετικές παραλλαγές όπως

«βασικές ικανότητες», «µεταβιβάσιµες ικανότητες», «συναισθηµατικές ικανότητες»

κ.ο.κ. (Παπαδάκης και Φραγκούλης, 2005: 161). Ωστόσο, όπως παρατηρεί ο Κόκκος,

«µπορούµε να καταλήξουµε στη διαπίστωση ότι, όταν αναφερόµαστε στις κοινωνικές

ικανότητες έχουµε κατά νου, σε τελική ανάλυση, την ικανότητα του σχετίζεσθαι µε

όλες τις εκφάνσεις της, καθώς και την αυτοεπίγνωση, που αποτελεί το υπόβαθρο των

σχέσεων» (2005:10).

Τέλος, κρίνεται σκόπιµο να σηµειωθεί ότι η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων και η

ανάπτυξη αυτών έχει αποτελέσει και αντικείµενο κριτικής, κυρίως ως προς το αν τελικά

εξυπηρετεί «µια µηχανική προσαρµογή σε µια διαρκώς µεταβαλλόµενη αγορά

εργασίας» ή ίσως και µια άκριτη προσαρµογή σε συγκεκριµένους τύπους και κανόνες

συµπεριφοράς (Γουγουλάκης, 2012: 3, 11). Η εν λόγω προσέγγιση εστιάζει στο γεγονός

ότι η επιλογή των ικανοτήτων που κρίνεται κάθε φορά σκόπιµο να προωθήσει το

εκπαιδευτικό σύστηµα, δεν συνοδεύεται πάντα από µια κριτική ανάλυση της ποιότητας

και του περιεχοµένου αυτών. Πέραν τούτου όµως και δεδοµένης της αδιαµφισβήτητης

αναγκαιότητας µιας τέτοιας κριτικής ανάλυσης, η έννοια των κοινωνικών ικανοτήτων

27

φαίνεται να διαθέτει αξιόλογο και χρήσιµο περιεχόµενο για την ευηµερία τόσο του

ατόµου όσο και της κοινωνίας συνολικά.

28

Κεφάλαιο Τρίτο: Έννοια και διαµόρφωση της Οργανωσιακής Κουλτούρας

3.1 Η έννοια και ο ρόλος της Οργανωσιακής Κουλτούρας

Παρόλο που η οργανωσιακή κουλτούρα αναδεικνύεται σε δηµοφιλές αντικείµενο

µελέτης και ερευνητικού ενδιαφέροντος τη δεκαετία του 1980, οι ρίζες της εντοπίζονται

στις δεκαετίες του 1940 και του 1950, όπου θεωρητικοί της σχολής των ανθρώπινων

σχέσεων διαπιστώνουν τη σηµασία της συνεργασίας, του οµαδικού πνεύµατος και των

διαπροσωπικών σχέσεων στον εργασιακό χώρο (Βακόλα & Νικολάου, 2012: 392).

Στη βιβλιογραφία συναντά κανείς πλήθος ορισµών για την έννοια της οργανωσιακής

κουλτούρας. Παρόλο που δεν υφίσταται απόλυτη συµφωνία, η οργανωσιακή

κουλτούρα σε γενικές γραµµές αναφέρεται στο «σύστηµα κοινού νοήµατος που

διαθέτουν τα µέλη» µιας οργάνωσης, διαδραµατίζοντας συνεπώς καθοριστικό ρόλο

στην απόδοση αυτού, επηρεάζοντας τον τρόπο λήψης αποφάσεων και το ίδιο το

περιεχόµενο αυτών και δηµιουργώντας πρότυπα αποδεκτής συµπεριφοράς (Robbins και

Judge, 2011: 494). Με άλλα λόγια, η οργανωσιακή κουλτούρα συνιστά την ταυτότητα

µιας οργάνωσης, µέσω της οποίας µπορεί κανείς να προβλέψει τις συµπεριφορές, τις

ενέργειες και τις στάσεις των ατόµων που εργάζονται εντός αυτής.

Σύµφωνα µε τον Schein4, η οργανωσιακή κουλτούρα αναφέρεται σε ένα «πλέγµα

βασικών παραδοχών, που εφευρέθηκαν, ανακαλύφθηκαν ή αναπτύχθηκαν από µια

συγκεκριµένη οµάδα, καθώς αυτή µαθαίνει να αντιµετωπίζει τα ιδιαίτερα προβλήµατά

της όσον αφορά την εξωτερική της προσαρµογή και την εσωτερική της ολοκλήρωση,

και οι οποίες παραδοχές έχουν λειτουργήσει αρκετά καλά ώστε να θεωρούνται έγκυρες

και κατά συνέπεια πρέπει να διδαχθούν στα νέα µέλη της ως ο σωστός τρόπος

αντίληψης, σκέψης και συναισθηµατικής αντιµετώπισης των προβληµάτων» (1990:

111, όπως αναφέρεται στο Καντάς, 1995: 78). Αυτό το πλέγµα βασικών παραδοχών

είναι που προσφέρει τη βαθύτερη κατανόηση µιας οργανωσιακής κουλτούρας,

δεδοµένου ότι αποτελεί τη θεµελιώδη βάση επάνω στην οποία διαµορφώνονται οι αξίες

και τα επιφαινόµενα αυτής. Οι εν λόγω διαφορετικές διαστάσεις της οργανωσιακής

κουλτούρας συνιστούν ουσιαστικά τα διαφορετικά επίπεδα στα οποία αυτή

4 Στη βιβλιογραφία συναντά κανείς πλήθος ορισµών για την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας. Ο ορισµός του Schein αναγνωρίζεται ως ένας από τους πλέον ολοκληρωµένους.

29

εκδηλώνεται ως εξής (Schein, 1984, Καντάς 1995: 79,80)):

Tα επιφαινόµενα (artifacts) συνιστούν τις άµεσα ορατές και προσβάσιµες εκδηλώσεις

µιας κουλτούρας (τρόπος ενδυµασίας, γραπτοί κανόνες, τρόπος επικοινωνίας µεταξύ

των µελών, κ.ο.κ.), χωρίς ωστόσο να αποκαλύπτουν ή να καταµαρτυρούν τη βαθύτερη

λογική που τις διατρέχει και τις διαπερνά.

Οι αξίες (values) καθορίζονται σε σηµαντικό βαθµό από τα ηγετικά στελέχη και

προσφέρουν µια πρώτη µατιά στους λόγους για τους οποίους τα µέλη µιας οργάνωσης

επιλέγουν έναν ορισµένο τρόπο συµπεριφοράς καθώς και συγκεκριµένους τρόπους

διαχείρισης και επίλυσης των προβληµάτων που ανακύπτουν. Οι εν λόγω αξίες

συνήθως αντανακλούν τις αποδεκτές (espoused values) ή επίσηµα διακηρυγµένες αξίες,

στις οποίες τα άτοµα οφείλουν να βασίζουν τη συµπεριφορά και τις αποφάσεις τους

εντός της οργάνωσης, χωρίς απαραίτητα να συνιστούν τους πραγµατικούς λόγους πίσω

από τη συµπεριφορά ή τις ενέργειες τους.

Οι βασικές παραδοχές (basic assumptions) είναι οι µόνες που µπορούν να αποκαλύψουν

το πώς µια ορισµένη κουλτούρα προέκυψε. Πρόκειται ουσιαστικά για αποδεκτές αξίες

οι οποίες ακολουθήθηκαν στη πράξη στο πλαίσιο διαχείρισης και επίλυσης ενός

προβλήµατος και αποδείχθηκαν επανειληµµένα επιτυχείς. Αυτές οι αξίες λοιπόν

«υφίστανται έναν γνωστικό µετασχηµατισµό», διαµορφώνουν πεποιθήσεις σε σχέση µε

το «πώς πρέπει να γίνονται τα πράγµατα» και σταδιακά φθάνουν να καθορίζουν τις

ανθρώπινες συµπεριφορές, ενέργειες και στάσεις εντός της οργάνωσης µε ασυνείδητο

τρόπο (Καντάς, 1995: 79).

Είναι σηµαντικό να σηµειωθεί ότι η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας δεν

ταυτίζεται µε την έννοια του οργανωσιακού κλίµατος. Το οργανωσιακό κλίµα

αναφέρεται στις «κοινές αντιλήψεις που έχουν τα µέλη του οργανισµού για τον

οργανισµό τους και για το εργασιακό τους περιβάλλον» (Robbins και Judge, 2011:

498). Στην ουσία, η εν λόγω έννοια αφορά πιο άµεσα, ορατά και επιφανειακά στοιχεία

µιας οργάνωσης και αναφέρεται στις υποκειµενικές και πρόσκαιρες στάσεις, αντιλήψεις

και συµπεριφορές των µελών της που δύνανται να µεταβάλλονται συχνά ανάλογα µε τις

εκάστοτε συνθήκες ή/και τις πληροφορίες που αυτά διαθέτουν (Cameron, 2004: 7).

Αντίθετα, η οργανωσιακή κουλτούρα αναφέρεται στις θεµελιώδεις και βαθύτερες αξίες,

πεποιθήσεις και παραδοχές των ατόµων εντός της οργάνωσης, γεγονός που καθιστά

30

δυσκολότερη την αλλαγή της. Έτσι, ενώ η έννοια του οργανωσιακού κλίµατος αφορά

τις υποκειµενικές περιγραφές ή αντιλήψεις των ατόµων για το τί συµβαίνει στο πλαίσιο

της οργάνωσης, η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας απαντά στο γιατί συµβαίνει

(Schein, 2000, Schneider, 2000, όπως αναφέρεται στο Ostroff et al, 2013: 644).

Βάσει των ανωτέρω, διαπιστώνεται ότι η οργανωσιακή κουλτούρα επιτελεί κρίσιµες

λειτουργίες στο πλαίσιο µιας οργάνωσης, δεδοµένου ότι: α) συγκροτεί την ιδιαίτερη

προσωπικότητα της, οριοθετώντας και διακρίνοντας αυτήν από τις άλλες, β) λειτουργεί

ως συνδετικός κρίκος διαµορφώνοντας ένα σύστηµα κοινού νοήµατος, γ) προσδίδει µια

αίσθηση συλλογικής ταυτότητας αναπτύσσοντας το αίσθηµα του ανήκειν στα µέλη της

και δ) ευνοεί τη δέσµευση και αφοσίωση σε κάτι ευρύτερο, πέραν και πάνω από το ίδιο

συµφέρον τους (Robbins & Judge, 2011: 497). Εξάλλου, στο σύγχρονο περιβάλλον

όπου η εργασία χαρακτηρίζεται ολοένα και λιγότερο από στοιχεία ρουτίνας και

συνεπώς η παρακολούθηση και ο άµεσος έλεγχος αυτής καθίστανται δυσχερείς, η

οργανωσιακή κουλτούρα αναδεικνύεται σε βασικό µηχανισµό επιρροής (House, 1995

όπως αναφέρεται στο George, 2000: 1045).

31

3.2 Διαµόρφωση και διαχείριση της Οργανωσιακής Κουλτούρας

Σύµφωνα µε τον Schein, η διαµόρφωση µιας οργανωσιακής κουλτούρας συνιστά κατ’

ουσίαν µια δυναµική διαδικασία κοινής µάθησης, η οποία συντελείται κατά κύριο λόγο

µέσω δύο µηχανισµών: α) τη δηµιουργία κοινωνικών κανόνων µε βάση κρίσιµα

γεγονότα και β) την ταύτιση µε τους ηγέτες (1985: 165-184, Καντάς, 1995: 80-82).

Η διαµόρφωση µιας κουλτούρας µέσω της δηµιουργίας κοινωνικών κανόνων µε βάση

κρίσιµα γεγονότα, καταδεικνύει την επίδραση που ασκούν διάφορα κρίσιµα περιστατικά

που λαµβάνουν χώρα στο πλαίσιο µιας οργάνωσης, τόσο σε όσους καθίστανται

αυτόπτες µάρτυρες αυτών, όσο και σε όσους ενηµερώνονται για τα εν λόγω γεγονότα

εκ των υστέρων. Ο τρόπος διαχείρισης και αντιµετώπισης αυτών των κρίσιµων

περιστατικών φανερώνει κατά µία έννοια στα µέλη της οργάνωσης «το πώς γίνονται τα

πράγµατα εδώ», δηµιουργώντας µε αυτόν τον τρόπο κοινωνικούς κανόνες (social

norms), οι οποίοι δύνανται στην πορεία να µετεξελιχθούν και να µετασχηµατιστούν σε

πεποιθήσεις και εν τέλει σε βασικές παραδοχές.5

Ο µηχανισµός της ταύτισης µε τους ηγέτες υπογραµµίζει τον καθοριστικό ρόλο που

διαδραµατίζουν τα ηγετικά/υψηλόβαθµα στελέχη µιας οργάνωσης στη διαµόρφωση και

διαχείριση της κουλτούρας της, αναδεικνύοντας παράλληλα την επίδραση που ασκούν

οι δικές τους πεποιθήσεις, αξίες και βασικές παραδοχές στα υπόλοιπα µέλη. Ωστόσο, οι

εν λόγω πεποιθήσεις και αξίες, καθώς και η συµµόρφωση των µελών µε αυτές, δεν

συνεπάγονται αυτόµατα τη δηµιουργία κουλτούρας, εφόσον για να καταλήξουν να

λειτουργούν ως κοινές βασικές παραδοχές, θα πρέπει να δοκιµασθούν στο πέρασµα του

χρόνου και να καθιερωθούν ως αποτελεσµατικές για την επιτυχή επίλυση

προβληµάτων, τόσο εξωτερικής προσαρµογής όσο και εσωτερικής ολοκλήρωσης.

Όσον αφορά τη µετάδοση και καθιέρωση της κουλτούρας από τους ηγέτες στα µέλη

της οργάνωσης, αυτή λαµβάνει χώρα κατά κύριο λόγο µέσω µηχανισµών τους οποίους

5 Ενδεικτικά είναι τα παραδείγµατα που παραθέτει ο Καντάς (1995:81): «Aν για παράδειγµα, τη σύγκρουση προϊσταµένου - υφισταµένου ακολουθήσει έντονο ξέσπασµα του προϊσταµένου προς τον υφιστάµενο και παράλληλα σιωπηλή παρακολούθηση των γεγονότων από τα υπόλοιπα µέλη και τέλος ο αντιρρησίας υπάλληλος ζητήσει συγνώµη και παραδεχτεί το “λάθος” του, έχουµε τη δηµιουργία ενός νέου κοινωνικού κανόνα: “εδώ δεν µαλώνουµε µε το διευθυντή”. Αντίστοιχα, αν η αδικαιολόγητη απουσία κάποιου περάσει χωρίς κρίσεις και σχόλια και αποσιωπηθεί, το πιθανότερο είναι ότι στο µέλλον θα έχουµε και άλλα παρόµοια κρούσµατα αδικαιολόγητων απουσιών από άλλα µέλη της οργάνωσης».

32

ο Schein ονοµάζει πρωταρχικούς µηχανισµούς καθιέρωσης (primary embedding

mechanisms) (1985: 224-234, Καντάς, 1995: 82-83). Οι ηγέτες λοιπόν ή αλλιώς οι

κυρίαρχες µορφές στο πλαίσιο µιας οργάνωσης µεταδίδουν και καθιερώνουν µια

κουλτούρα µέσα από τα πράγµατα, τα γεγονότα και τα θέµατα στα οποία αποφασίζουν

συνειδητά να δώσουν την προσοχή τους ή αντίθετα να αγνοήσουν. Αυτά λοιπόν που θα

επιλέξει ο ηγέτης να σχολιάσει, να ελέγξει, να µετρήσει, να αµείψει, να αγνοήσει ή να

αποδοκιµάσει, καθώς και ο τρόπος µε τον οποίο θα επιλέξει να το κάνει, φανερώνει και

«µαθαίνει» στα µέλη της οργάνωσης τις πεποιθήσεις και αξίες του.

Σηµαντικό ρόλο διαδραµατίζει και ο τρόπος µε τον οποίο ο ηγέτης θα αντιµετωπίσει

κρίσιµες καταστάσεις, όχι µόνο γιατί µέσω αυτών διαµορφώνονται κοινωνικές νόρµες,

αλλά και λόγω του ότι οι αντιδράσεις του ηγέτη αποκαλύπτουν κατά µια έννοια τις ίδιες

τις βασικές παραδοχές του.6 Εξάλλου, οι καταστάσεις αυτές συνοδεύονται από έντονα

συναισθήµατα, γεγονός που ενισχύει την ίδια τη µαθησιακή λειτουργία τους.

Επιπρόσθετοι µηχανισµοί εστιάζουν στην επίδραση που ασκεί ο ηγέτης ως πρότυπο

στα υπόλοιπα µέλη. Εδώ, ο Schein κάνει λόγο για τα µηνύµατα που συνειδητά ή

ασυνείδητα µεταδίδει ο ηγέτης, τονίζοντας ωστόσο την ισχυρότερη επίδραση των

τελευταίων, των ονοµαζόµενων άτυπων µηνυµάτων (Schein, 1985: 232). Tα κριτήρια τα

οποία λαµβάνονται υπόψη στις αξιολογήσεις, τις προαγωγές και την κατανοµή των

αµοιβών συνιστούν επίσης πρωταρχικούς µηχανισµούς καθιέρωσης της κουλτούρας,

δεδοµένου ότι λειτουργούν µε τρόπο που ενισχύουν συγκεκριµένες συµπεριφορές.

Tέλος, τα κριτήρια που λαµβάνονται υπόψη για τη στελέχωση µιας οργάνωσης και την

επιλογή του προσωπικού της µπορούν να αξιοποιηθούν τόσο για την ενίσχυση µιας ήδη

υφιστάµενης κουλτούρας, όσο και για τη µετάβαση προς µια νέα.

6 Χαρακτηριστικές περιπτώσεις που οι εν λόγω παραδοχές µπορούν να καταστούν περισσότερο ορατές, είναι οι περιπτώσεις κατά τις οποίες οι ηγέτες αντιµετωπίζουν φαινόµενα απειθαρχίας (Καντάς, 1995: 82).

33

Κεφάλαιο Τέταρτο: Ο ρόλος της Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης στο πλαίσιο της Οργάνωσης

4.1 Η σχέση της Οργανωσιακής Κουλτούρας µε τη Συναισθηµατική Νοηµοσύνη

H σχέση ανάµεσα στην οργανωσιακή κουλτούρα και το συναίσθηµα έχει αποτελέσει

αντικείµενο ιδιαίτερου ερευνητικού ενδιαφέροντος. Ειδικότερα, η οργανωσιακή

κουλτούρα έχει αναγνωριστεί ως µια διαδικασία κοινής µάθησης, στο πλαίσιο της

οποίας λαµβάνουν χώρα ταυτόχρονα, τόσο γνωστικές όσο και συναισθηµατικές

διεργασίες (Schein, 1984: 11). Τα επιφαινόµενα, οι αξίες και οι βασικές παραδοχές δεν

είναι ουδέτερες έννοιες, αλλά έννοιες φορτισµένες τόσο µε τα συναισθήµατα που τα

άτοµα βιώνουν στο πλαίσιο της εργασίας τους, όσο και µε τα συναισθήµατα που τα

άτοµα εκφράζουν για το εργασιακό τους περιβάλλον (Keyton, 2004 : 38-39).

Η οργανωσιακή κουλτούρα συνιστά ένα κοινωνικό φαινόµενο δεδοµένου ότι λαµβάνει

χώρα µεταξύ ανθρώπων και ως βασικά χαρακτηριστικά αυτής έχουν αναγνωριστεί

µεταξύ άλλων η υποκειµενικότητα, ο ανορθολογισµός και η συναισθηµατικότητα

(Tolmats και Reino, 2006: 122). Επίσης, όπως σηµειώνουν οι Trice και Beyer, το ίδιο

το περιεχόµενο και η ουσία της οργανωσιακής κουλτούρας έγκειται σε

«αλληλοσυσχετιζόµενα σύνολα συναισθηµατικά φορτισµένων κοινών πεποιθήσεων,

αξιών και κανόνων, τα οποία συνδέουν τους ανθρώπους µεταξύ τους και τους βοηθούν

να κατανοήσουν τον κόσµο» (1993: 33 όπως αναφέρεται στο George, 2000: 1045). Με

άλλα λόγια, οι αξίες, οι κανόνες και οι πεποιθήσεις που συγκροτούν την κουλτούρα

µιας οργάνωσης έχουν συναισθηµατικό περιεχόµενο, προκαλούν συναισθήµατα και

απευθύνονται σε αυτά (George, 2000: 1045).

Τόσο η συναισθηµατική νοηµοσύνη όσο και η οργανωσιακή κουλτούρα, έχουν

αποτελέσει αντικείµενο µελέτης ως προς τον τρόπο µε τον οποίο καθεµία µεµονωµένα

επηρεάζει τις επιδόσεις τόσο των ατόµων όσο και της οργάνωσης συνολικά. Ωστόσο,

όπως παρατηρούν οι Higgs και ΜcGuire (2001), το επίπεδο της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης των ατόµων στο πλαίσιο µιας οργάνωσης, µπορεί να ερµηνεύσει µόνο

µέχρι κάποιο βαθµό τις διαφοροποιήσεις που παρατηρούνται στις εν λόγω επιδόσεις.

Με δεδοµένο ότι τα άτοµα δεν λειτουργούν αποµονωµένα, αλλά εντός ενός ορισµένου

εργασιακού περιβάλλοντος, οι ερευνητές σηµειώνουν ότι καθίσταται κρίσιµης

34

σηµασίας η διερεύνηση της σχέσης ανάµεσα στην κουλτούρα µιας οργάνωσης και τη

συναισθηµατική νοηµοσύνη των ατόµων που δραστηριοποιούνται εντός αυτής (2001:

14).

Στο πλαίσιο της έρευνάς τους, διαπιστώνεται ότι οργανώσεις που διαθέτουν µια

κρίσιµη µάζα ατόµων µε υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης, πιθανόν να

αναπτύξουν µια κουλτούρα που ενσωµατώνει και υιοθετεί στοιχεία αυτής (Higgs &

ΜcGuire, 2001: 29). Επιπροσθέτως, το στυλ ηγεσίας φαίνεται να διαδραµατίζει

καθοριστικό ρόλο στον τρόπο µε τον οποίο η οργάνωση θα τοποθετηθεί απέναντι στην

έννοια και το περιεχόµενο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης. Με δεδοµένο ότι δεν

είναι όλοι οι ηγέτες συναισθηµατικά ευφυείς, είναι πιθανό η συναισθηµατική

νοηµοσύνη να θεωρηθεί περιττή ή ακόµη και να «τιµωρηθούν» στάσεις ή

συµπεριφορές που βασίζονται σε αυτή (Higgs & ΜcGuire, 2001: 29). Οι ερευνητές

καταλήγουν ότι η ανάπτυξη µιας οργανωσιακής κουλτούρας που θα προάγει και θα

αξιοποιεί τις ικανότητες που εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης, συµβάλλει καθοριστικά στην προσπάθεια µιας οργάνωσης να επιτύχει ένα

διατηρήσιµο ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα (Higgs & ΜcGuire, 2001: 28).

Οι Tolmats και Reino (2006) επιβεβαιώνουν τη σηµαντική σχέση ανάµεσα στην

οργανωσιακή κουλτούρα και τη συναισθηµατική νοηµοσύνη, διαπιστώνοντας ότι τα

άτοµα που διαθέτουν υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης φαίνεται να

διαθέτουν µεγαλύτερη επίγνωση της κουλτούρας της οργάνωσης στην οποία

απασχολούνται, ανεξάρτητα από τον τύπο αυτής. Συνεπώς, οι ερευνητές συµπεραίνουν

ότι για την ανάπτυξη της κουλτούρας µιας οργάνωσης, χρήσιµη κρίνεται η ανάπτυξη

της συναισθηµατικής νοηµοσύνης των ατόµων.

Επιπροσθέτως, στο πλαίσιο της εν λόγω έρευνας, λαµβάνει χώρα διερεύνηση της

σχέσης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε διαφορετικούς τύπους οργανωσιακής

κουλτούρας, όπως αυτοί παρουσιάζονται στο πλαίσιο της τυπολογίας των Cameron και

Quinn (2006). Ειδικότερα, η συναισθηµατική νοηµοσύνη φαίνεται να συσχετίζεται

θετικά µε τρεις τύπους: το «Μοντέλο Ανθρώπινων Πόρων», το «Μοντέλο Ανοικτού

Συστήµατος» και το «Μοντέλο της Αποδοτικότητας».

Το «Μοντέλο Ανθρώπινων Πόρων» (“The Clan Culture”), ως τύπος οργανωσιακής

κουλτούρας, χαρακτηρίζεται από την επικέντρωση στις ανθρώπινες σχέσεις, στην

ηγεσία, στη συµµετοχή, στη δέσµευση και στην ανάπτυξη οµάδων και ατόµων (Βακόλα

35

και Νικολάου 2012: 399). Δεδοµένης της θετικής συσχέτισης της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης µε τον εν λόγω τύπο κουλτούρας, οι ικανότητες που εµπεριέχονται σε αυτή

κρίνονται σηµαντικές για οργανώσεις οι οποίες δίνουν έµφαση σε αξίες όπως η

οµαδική εργασία και το ενδιαφέρον για τους εργαζόµενους (Tolmats και Reino 2006:

135).

Το «Μοντέλο Ανοικτού Συστήµατος» (“The Adhocracy Culture”) ενθαρρύνει την

ανοικτή επικοινωνία, την καινοτοµία, τη δηµιουργικότητα και την αλλαγή (Βακόλα και

Νικολάου 2012: 400). Τα εν λόγω χαρακτηριστικά συνδέονται µε συναισθηµατικές

ικανότητες όπως η ενσυναίσθηση, η πρωτοβουλία, η αυτοπεποίθηση και η ικανότητα

της πειθούς. Κατά συνέπεια, η ανάπτυξη των εν λόγω ικανοτήτων κρίνεται χρήσιµη για

οργανώσεις που επιθυµούν να αναπτύξουν τα ανωτέρω χαρακτηριστικά (Tolmats και

Reino 2006: 136).

Το «Μοντέλο της Αποδοτικότητας» (“The Market Culture”) δίνει έµφαση στην υψηλή

απόδοση, στη στοχοθεσία, στον έλεγχο των δαπανών καθώς και στη σύνδεση των

αποτελεσµάτων µε κίνητρα (Βακόλα και Νικολάου 2012: 400). Πλήθος ερευνών

καταδεικνύουν ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη συνδέεται θετικά µε την εργασιακή

επίδοση των ατόµων (Goleman, 20012, Cherniss, 2001, Salovey, Cote και Lopes, 2006,

Ashkanasy και Daus, 2001). Εξάλλου, όπως παρατηρεί ο Langhorn (2004), η

συναισθηµατική αυτοεπίγνωση, η αισιοδοξία, η κοινωνική υπευθυνότητα και η

ικανότητα διαπροσωπικών σχέσεων, σχετίζονται θετικά µε τις επιδόσεις ανώτερων και

ανώτατων στελεχών. Συνεπώς, οι ικανότητες που εµπεριέχονται στην έννοια της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης µπορούν να ωφελήσουν οργανώσεις που στοχεύουν στην

παραγωγικότητα και στην επίτευξη αποτελεσµάτων µέσω αξιοποίησης των διαθέσιµων

πόρων (Tolmats και Reino, 2006 : 136).

H συναισθηµατική νοηµοσύνη δεν βρέθηκε να συνδέεται σηµαντικά µε το «Μοντέλο

Εσωτερικών Διαδικασιών» (“Τhe Hierarchy Model”), το οποίο χαρακτηρίζεται από

τυποποίηση, αυστηρή ιεραρχική δοµή, προβλεψιµότητα καθώς και έµφαση στον έλεγχο

και στην ύπαρξη κανόνων (Tolmats και Reino, 2006 : 136, Βακολά και Νικολάου,

2012: 400). Η εν λόγω απουσία σηµαντικής συσχέτισης αποδίδεται από τους ερευνητές

στο γεγονός ότι οι σύγχρονες οργανώσεις, στην προσπάθειά τους να ανταποκριθούν

αποτελεσµατικά στο διαρκώς µεταβαλλόµενο περιβάλλον, µετακινούνται ολοένα και

περισσότερο από την αυστηρή τυποποίηση σε πιο ευέλικτες διαδικασίες (Tolmats και

Reino, 2006: 137).

36

Βάσει των ανωτέρω, καθίσταται προφανές ότι η σχέση ανάµεσα στην οργανωσιακή

κουλτούρα και τη συναισθηµατική νοηµοσύνη δεν µπορεί παρά να είναι µια σχέση

αµφίδροµη. Από τη µία µεριά, η οργανωσιακή κουλτούρα επηρεάζει σε σηµαντικό

βαθµό τον τρόπο µε τον οποίο τα άτοµα διαχειρίζονται ζητήµατα συναισθηµατικής

φύσης εντός της οργάνωσης, µέσω των κοινών κανόνων, αξιών, στάσεων και προτύπων

αποδεκτής συµπεριφοράς που αυτή υποδεικνύει. Από την άλλη µεριά, η ικανότητα των

ατόµων να διαχειρίζονται αποτελεσµατικά τόσο τα συναισθήµατα τα δικά τους όσο και

των άλλων, επηρεάζει και διαµορφώνει αναµφισβήτητα τον τρόπο µε τον οποίο τα

άτοµα συµπεριφέρονται στο πλαίσιο της οργάνωσης, ασκώντας κατά συνέπεια

επίδραση στην ίδια την οργανωσιακή κουλτούρα. Εξάλλου, οι ικανότητες που

εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης φαίνεται να συµβάλλουν

καθοριστικά στην ικανότητα µιας οργάνωσης να αναπτύσσει τη δική της µοναδική

ταυτότητα.

37

4.2 H σηµασία των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων στο πλαίσιο της Οργάνωσης

Πλήθος ερευνών έχει ασχοληθεί µε τη διερεύνηση του ρόλου που διαδραµατίζει η

συναισθηµατική νοηµοσύνη στο πλαίσιο µιας οργάνωσης, εξετάζοντας την επίδραση

αυτής τόσο στην εργασιακή απόδοση του ατόµου, όσο και στη συνολική οργανωσιακή

αποτελεσµατικότητα. Στο πλαίσιο αυτό, έχει διατυπωθεί η άποψη ότι η συναισθηµατική

νοηµοσύνη καθορίζει σε σηµαντικό βαθµό την επιτυχία στον τοµέα της εργασίας.

Ωστόσο, η εν λόγω άποψη δύναται να θεωρηθεί «κάπως απλοϊκή και παραπλανητική»

(Cherniss, 2000: 7).

Τόσο ο Goleman, όσο και οι Mayer, Salovey και Caruso, έχουν διατυπώσει την άποψη

ότι δεν είναι η συναισθηµατική νοηµοσύνη αυτή που αποτελεί ισχυρό προγνωστικό

παράγοντα της εργασιακής επίδοσης, αλλά οι συναισθηµατικές (προσωπικές και

κοινωνικές) ικανότητες των ατόµων (Goleman, 1998, Mayer et al, 1998b όπως

αναφέρεται στο Cherniss, 2000: 7).

Ειδικότερα, σύµφωνα µε τον Goleman, η έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης

διαφοροποιείται από την έννοια της συναισθηµατικής ικανότητας. Η συναισθηµατική

ικανότητα αναφέρεται σε µια εκµαθηµένη ικανότητα, η οποία βασίζεται στη

συναισθηµατική νοηµοσύνη και η οποία οδηγεί σε εξαιρετική επίδοση στην εργασία

(20001: 52). Στην ουσία, η συναισθηµατική νοηµοσύνη προσδιορίζει τις δυνατότητες

του ατόµου όσον αφορά τις βασικές διαστάσεις αυτής (π.χ. την κοινωνική επίγνωση ή

τη διαχείριση σχέσεων), χωρίς ωστόσο να µπορεί να εγγυηθεί την ικανότητά του να τις

αξιοποιεί στους επιµέρους τοµείς της ζωής του και ειδικότερα στο εργασιακό του

περιβάλλον.

Συνεπώς, το να διαθέτει κανείς για παράδειγµα κοινωνική επίγνωση ή τη δυνατότητα

διαχείρισης σχέσεων, δεν εγγυάται την ικανότητα του να διαχειρίζεται και να επιλύει

αποτελεσµατικά µία σύγκρουση, παρά µόνο τη δυνατότητα που διαθέτει να αποκτήσει

µέσω πρόσθετης µάθησης τη δεξιότητα αυτή (Goleman, 20012: 27). Αντίστοιχα, η

δυνατότητα του ατόµου να αντιλαµβάνεται και να αναγνωρίζει τα συναισθήµατα των

άλλων, δεν συνεπάγεται αυτόµατα την ικανότητά του να ασκεί για παράδειγµα

αποτελεσµατική επιρροή.

Συνεπώς, οι συναισθηµατικές ικανότητες των ατόµων είναι αυτές που διαδραµατίζουν

σηµαντικό ρόλο στις επιδόσεις τους στην εργασία. Εξάλλου, αυτές εµπεριέχουν και

38

περιλαµβάνουν τόσο τις προσωπικές ικανότητες των εργαζοµένων όσο και τις

κοινωνικές (Gowing, 2001: 85). Άλλωστε, όπως σηµειώνει ο Goleman, οι τελευταίες

και ειδικότερα όσες εµπεριέχονται στον τοµέα της διαχείρισης σχέσεων, συνιστούν

ιδιαίτερα πολύπλοκες και απαιτητικές εκφάνσεις και εκδηλώσεις της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης, δεδοµένου ότι βασίζονται στην ύπαρξη της ενσυναίσθησης και της

αυτοδιαχείρισης, οι οποίες µε τη σειρά τους προϋποθέτουν τη διάσταση της

αυτοεπίγνωσης (20012: 31-32).

Έχοντας διευκρινίσει και διασαφηνίσει εννοιολογικά και ουσιαστικά τα ανωτέρω,

σκόπιµο κρίνεται να εξεταστεί και να παρουσιαστεί η σχέση της εργασιακής απόδοσης,

της οργανωσιακής αποτελεσµατικότητας και της ηγεσίας µε τις εν λόγω

συναισθηµατικές ικανότητες των ατόµων, στο πλαίσιο έκαστου θεωρητικού µοντέλου.

Πρόσφατη µελέτη των O’Boyle et al (2011) καταδεικνύει ότι οι ικανότητες που

εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, συνιστούν όντως έναν

ισχυρό προγνωστικό παράγοντα της εργασιακής απόδοσης. Στο πλαίσιο της εν λόγω

µελέτης, λαµβάνει χώρα ανάλυση και σύνθεση όλων των δηµοσιευµένων ερευνών της

προηγούµενης δεκαετίας και διαπιστώνεται οτι οι εξαιρετικές εργασιακές επιδόσεις

συνδέονται µε υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης, ανεξάρτητα από το

θεωρητικό µοντέλο και τα εργαλεία µέτρησης στα οποία οι εν λόγω έρευνες

βασίστηκαν.

Οι Bar-On et al (2011), αξιολογώντας τα ευρήµατα ερευνών που βασίστηκαν στο

θεωρητικό µοντέλο του Bar-On, διαπιστώνουν ότι η ανάπτυξη των ικανοτήτων της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης, οδηγεί στη βελτίωση και αύξηση της εργασιακής

απόδοσης, της οργανωσιακής αποτελεσµατικότητας και της ηγεσίας.

Eιδικότερα, όσον αφορά τη θετική συσχέτιση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε την

εργασιακή απόδοση των ατόµων, οι δεξιότητες που φαίνεται να ασκούν ισχυρότερη

επίδραση είναι η αυτογνωσία (γνώση και αποδοχή του εαυτού), η ενσυναίσθηση

(αναγνώριση και κατανόηση των συναισθηµάτων και αναγκών των άλλων), η ανοχή

στο άγχος (αποτελεσµατική και εποικοδοµητική διαχείριση αρνητικών συναισθηµάτων

που προκαλούνται λόγω αγχογόνων γεγονότων), ο έλεγχος της πραγµατικότητας

(αντικειµενική αξιολόγηση καταστάσεων) και η αισιοδοξία (θετική προδιάθεση και

στάση απέναντι στη ζωή). Οι εν λόγω έρευνες καταδεικνύουν οτι περίπου το 30% της

εργασιακής επίδοσης βασίζεται στη συναισθηµατική νοηµοσύνη (2011: 7).

39

Όσον αφορά τη θετική επίδραση της συναισθηµατικής νοηµοσύνης στην οργανωσιακή

παραγωγικότητα, καθοριστικό ρόλο φαίνεται να διαδραµατίζουν οι δεξιότητες της

συναισθηµατικής αυτοεπίγνωσης (αντίληψη και κατανόηση των συναισθηµάτων), των

διαπροσωπικών σχέσεων (αρµονική και εποικοδοµητική συνύπαρξη µε άλλους), της

κοινωνικής υπευθυνότητας (ικανότητα συνεργασίας και εποικοδοµητικής συµβολής

στο πλαίσιο µιας κοινωνικής οµάδας), του ελέγχου της πραγµατικότητας και της

ευτυχίας (αίσθηση πληρότητας σε σχέση µε τον εαυτό, τους άλλους και τη ζωή

γενικότερα).

Τέλος, αναφορικά µε τον ρόλο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης στην

αποτελεσµατικότητα της ηγεσίας, οι Bar-On et al συνοψίζοντας τα ευρήµατα τεσσάρων

σηµαντικών ερευνών διαπιστώνουν ότι η τελευταία εξαρτάται από τη συναισθηµατική

νοηµοσύνη κατά ένα ποσοστό 67% (2011: 7). Οι δεξιότητες που φαίνεται να

διαδραµατίζουν ισχυρότερο ρόλο είναι αυτές που εντάσσονται στις διαπροσωπικές

ικανότητες και ειδικότερα η ενσυναίσθηση, η κοινωνική υπευθυνότητα και η δεξιότητα

που αφορά στις διαπροσωπικές σχέσεις. Ακολουθούν οι δεξιότητες της επίλυσης

προβληµάτων (αξιοποίηση της συναισθηµατικής γνώσης για την εύρεση λύσεων), της

ανοχής στο άγχος, της συναισθηµατικής αυτοεπίγνωσης και της ευτυχίας.

Οι Salovey et al (2006), συνοψίζοντας τα αποτελέσµατα ερευνών βασισµένων στο

θεωρητικό µοντέλο των Mayer και Salovey, διαπιστώνουν ότι η συναισθηµατική

νοηµοσύνη συσχετίζεται θετικά µε την απόδοση στην εργασία, δεδοµένου ότι

συµβάλλει τόσο στην εκτέλεση των διάφορων εργασιακών δραστηριοτήτων, όσο και

στη διαχείριση των διάφορων κοινωνικών αλληλεπιδράσεων που λαµβάνουν χώρα στο

πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος. Ειδικότερα, οι σχετικές µελέτες καταδεικνύουν

ότι οι συναισθηµατικές ικανότητες συνδέονται µε καλύτερα αποτελέσµατα στο πλαίσιο

οµάδων εργασίας, µε υψηλότερες βαθµολογίες στις αξιολογήσεις επιδόσεων από τους

προϊσταµένους, µε την κατάληψη θέσεων υψηλότερης βαθµίδας στο πλαίσιο των

οργανώσεων καθώς και µε υψηλότερα ποσοστά αύξησης των αµοιβών των

εργαζοµένων (2006: 60-80).

Επιπροσθέτως, η συναισθηµατική νοηµοσύνη φαίνεται να συµβάλλει θετικά στην

ικανότητα του ατόµου να προσαρµόζεται αποτελεσµατικά στις διάφορες αλλαγές που

λαµβάνουν χώρα στο πλαίσιο της οργάνωσης, στην ικανότητά του να λαµβάνει ορθές

αποφάσεις υπό συνθήκες πίεσης ή αβεβαιότητας καθώς και στην ικανότητα του να

επιδεικνύει υψηλή ανοχή στο εργασιακό άγχος και την εργασιακή εξάντληση. Εξάλλου,

40

η συναισθηµατική νοηµοσύνη φαίνεται να ασκεί θετική επίδραση σε ορισµένες

ικανότητες της αποτελεσµατικής ηγεσίας, όπως την ικανότητα λήψης αποτελεσµατικών

αποφάσεων και τη δηµιουργία θετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Επίσης, συµβάλλει

θετικά στην ικανότητα δηµιουργίας και µετάδοσης ιδεών και οραµάτων που έχουν την

δυναµική να εµπνεύσουν και να παρακινήσουν τους εργαζοµένους να τα επιδιώξουν µε

ενθουσιασµό.

Τέλος, σηµειώνουν ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη συνδέεται θετικά µε τις

διαπροσωπικές ικανότητες των ατόµων. Ειδικότερα, οι συναισθηµατικές ικανότητες

φαίνεται να συντελούν στην ανάπτυξη θετικών διαπροσωπικών σχέσεων, στη

συσσώρευση κοινωνικού κεφαλαίου, στην επικοινωνία καθώς και στην άσκηση

αποτελεσµατικής επιρροής στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος, οδηγώντας

κατά συνέπεια σε αυξηµένες εργασιακές επιδόσεις. Οι ερευνητές διευκρινίζουν ότι η

διάσταση της ρύθµισης των συναισθηµάτων φαίνεται να διαδραµατίζει τον ισχυρότερο

ρόλο όσον αφορά τις εν λόγω ικανότητες.

Οι Cherniss et al (2006), αναλύοντας πλήθος σχετικών ερευνών που βασίστηκαν στο

µοντέλο επίδοσης του Goleman, διαπιστώνουν ότι οι ικανότητες που περιλαµβάνονται

στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης, ασκούν θετική επίδραση στη γενική

εργασιακή απόδοση, στην αποτελεσµατικότητα της ηγεσίας και στην οργανωσιακή

αποτελεσµατικότητα.

Ειδικότερα, οι δεξιότητες που περιλαµβάνονται στις τέσσερις διαστάσεις της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης και τις οποίες ο Goleman ονοµατίζει ως «µαλακές

δεξιότητες» (“soft skills”), φαίνεται να συµβάλλουν καθοριστικά στην εργασιακή

απόδοση του ατόµου ανεξάρτητα από το είδος της εργασίας που αυτό εκτελεί, καθώς

και στην ικανότητα του να ανελίσσεται επαγγελµατικά (20001: 16). Ωστόσο, η επίτευξη

εξαιρετικών επιδόσεων φαίνεται να προϋποθέτει ένα συνδυασµό ικανοτήτων που

καλύπτει «ένα αποφασιστικής σηµασίας ποσοστό του όλου φάσµατος», αυτό που ο

McClelland ονόµαζε «κρίσιµο σηµείο» (20001: 69).

Όσον αφορά τη διάσταση της αυτοεπίγνωσης, η δεξιότητα της ακριβούς

αυτοαξιολόγησης εντοπίζεται σε σχεδόν όλους όσους παρουσιάζουν εξαιρετικές

επιδόσεις (Boyatzis, 1982, όπως αναφέρεται στο Goleman, 20012:33). Τα άτοµα µε την

εν λόγω δεξιότητα δείχνουν να διαθέτουν ακριβή εικόνα των ισχυρών και αδύναµων

σηµείων τους, είναι θετικά διακείµενα να συνεργαστούν µε άλλους που διαθέτουν

41

ικανότητες συµπληρωµατικές ως προς τις δικές τους, επιζητούν συνεχή

ανατροφοδότηση και αντιλαµβάνονται τη µαθησιακή λειτουργία που επιτελεί η εκ των

υστέρων αξιολόγηση των λαθών τους. Εξάλλου, σύµφωνα µε έρευνες, άτοµα µε µέτριες

εργασιακές επιδόσεις τείνουν να υπερεκτιµούν τις ικανότητες τους, ενώ αντίθετα άτοµα

µε εξαιρετικές επιδόσεις τείνουν να τις υποτιµούν ελαφρώς, γεγονός που καταδεικνύει

τα ιδιαίτερα υψηλά πρότυπα που θέτουν όσον αφορά την ποιότητα της εργασίας τους

(Goleman, 2000: 100-108, 20012: 33).

Αναφορικά µε τη δεξιότητα της αυτοπεποίθησης, αυτή είναι στενά συνδεδεµένη µε την

αυτεπάρκεια ή αυτοαποτελεσµατικότητα του ατόµου, δηλαδή τη «θετική εκτίµηση που

κάνει κανείς για την ικανότητά του να δρα» (Goleman, 20001: 112). Επίσης, το επίπεδο

της αυτοπεποίθησης του ατόµου φαίνεται να αποτελεί κατ’ ουσίαν ισχυρότερο

προγνωστικό παράγοντα της εργασιακής του απόδοσης, απ’ ότι το επίπεδο των

γνωστικών ικανοτήτων του ή η προηγούµενη εκπαίδευση και κατάρτισή του (Saks,

1995 όπως αναφέρεται στο Goleman, 20012: 34).

Όσον αφορά τη διάσταση της αυτοδιαχείρισης, η δεξιότητα της επίτευξης φαίνεται να

διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο στην ικανότητα των ατόµων να ανελίσσονται στις

ανώτερες και ανώτατες θέσεις, δεδοµένου ότι λειτουργεί ως κινητήριος δύναµη για τη

συνεχή βελτίωση της εργασιακής επίδοσής τους. Επίσης, συνδέεται µε την θέσπιση

προκλητικών στόχων, τον προσανατολισµό στα αποτελέσµατα καθώς και την

αναζήτηση πληροφοριών για τη µείωση της αβεβαιότητας. Η εν λόγω δεξιότητα

φαίνεται να επηρεάζεται και από το επίπεδο της αισιοδοξίας του άτοµου, δεδοµένου ότι

αυτό καθορίζει τη στάση του απέναντι σε ατυχή ή/και απρόοπτα γεγονότα, τα οποία εν

δυνάµει µπορούν να εκληφθούν από το ίδιο ως εµπόδια για την επίτευξη των στόχων

που επιθυµεί (Goleman, 20001: 171-178, 20012: 35).

Ακολούθως, η δεξιότητα του αυτοελέγχου επιτρέπει στο άτοµο να ελέγξει και να

διαχειριστεί αρνητικά και αποδιοργανωτικά συναισθήµατα καθώς και να ανταποκριθεί

αποτελεσµατικά σε αγχογόνες καταστάσεις εντός του εργασιακού του περιβάλλοντος.

Σύµφωνα µε τον Boyatzis, άτοµα που διαθέτουν την εν λόγω δεξιότητα, δείχνουν να

µπορούν να εξισορροπούν και να ρυθµίζουν τις προσωπικές τους φιλοδοξίες και να

θέτουν αυτές στην υπηρεσία των στόχων της οργάνωσης (1982 όπως αναφέρεται στο

Goleman, 2001:34).

Στο πλαίσιο της διάστασης της κοινωνικής επίγνωσης, η δεξιότητα της ενσυναίσθησης

42

φαίνεται να αποτελεί βασική συνιστώσα της αποτελεσµατικής διοίκησης (Goleman,

20001: 199). H εν λόγω δεξιότητα καθίσταται κρίσιµης σηµασίας για την επίτευξη

εξαιρετικών επιδόσεων στις σύγχρονους οργανώσεις όπου οι κοινωνικές

αλληλεπιδράσεις έχουν τεθεί πλέον στο επίκεντρο. Εξάλλου, µε δεδοµένο ότι οι

σύγχρονες οργανώσεις απασχολούν ένα ιδιαίτερα ποικιλόµορφο και διαφοροποιηµένο

εργατικό δυναµικό, η δεξιότητα της ενσυναίσθησης φαίνεται να συµβάλλει θετικά στην

πρόληψη και αποτροπή συµπεριφορών και αποφάσεων βασισµένων σε στερεότυπα και

προκαταλήψεις, οι οποίες έχει αποδειχθεί ότι οδηγούν σε µειωµένες αποδόσεις εκ

µέρους των ατόµων που τις υφίστανται (Steele, 1997 όπως αναφέρεται στο Goleman,

20012: 36).

Επιπροσθέτως, η δεξιότητα της εξυπηρέτησης φαίνεται να διευκολύνει τον εντοπισµό

και την αναγνώριση των αναγκών των πελατών της οργάνωσης, συντελώντας θετικά

στην ευθυγράµµιση αυτών µε τα προϊόντα ή υπηρεσίες που αυτή παρέχει. Τέλος, η

δεξιότητα της οργανωσιακής επίγνωσης καθίσταται κρίσιµη για την αύξηση της

επιρροής του ατόµου, ανεξάρτητα από τον ρόλο και την θέση που κατέχει, δεδοµένου

ότι αναφέρεται στην ικανότητα του να οικοδοµεί συµµαχίες και να δηµιουργεί άτυπα

δίκτυα σχέσεων (Boyatzis, 1982 όπως αναφέρεται στο Goleman, 20012: 36).

Όσον αφορά τη διάσταση της διαχείρισης σχέσεων, η δεξιότητα της επιρροής συνδέεται

µε διακεκριµένες επιδόσεις, ιδιαίτερα ανάµεσα σε ανώτερα και ανώτατα στελέχη,

δεδοµένου ότι αφορά στην ικανότητα του ατόµου να χρησιµοποιεί την πειθώ

προκειµένου να κερδίζει συναίνεση και να σχηµατίζει συµµαχίες, καθώς και στην

ικανότητά του να κατευθύνει τις ενέργειες και αντιδράσεις των άλλων προς την

επιθυµητή κατεύθυνση (Goleman, 20001: 247-254). Ωστόσο, ο Goleman σηµειώνει ότι

όταν τα άτοµα ασκούν την εν λόγω δεξιότητα, οφείλουν να θέτουν τους συλλογικούς

στόχους σε προτεραιότητα έναντι των δικών τους προσωπικών, διαφορετικά η εν λόγω

κοινωνική δεξιότητα µετατρέπεται σε χειραγώγηση, η οποία αργά ή γρήγορα θα

αναγνωριστεί ως τέτοια (20001:253, 20012: 37).

Η δεξιότητα της οικοδόµησης δεσµών διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο στην εργασιακή

επιτυχία, ιδιαίτερα σε τοµείς όπου ο ρόλος των δικτύων καθίσταται σηµαντικός. Η εν

λόγω δεξιότητα αναφέρεται στην ικανότητα των ατόµων να δηµιουργούν «δεξαµενές

καλής θέλησης και εµπιστοσύνης», παρέχοντας «προσεκτικά επιλεγµένες χάρες»

(Goleman, 20012: 38). Όσον αφορά τη δεξιότητα της συνεργατικότητας, αυτή φαίνεται

να συνιστά καθοριστικό παράγοντα για την οργανωσιακή αποτελεσµατικότητα,

43

δεδοµένης της σύγχρονης ανάγκης για βελτίωση της οµαδικής εργασίας. Σύµφωνα µε

έρευνες, το θετικό κλίµα σε µια οµάδα και η θετική διάθεση του ατόµου που ηγείται

αυτής, αυξάνει την εργασιακή απόδοση και αποτελεσµατικότητα των µελών της

(Totterdell, Kellett, Teuchmann, & Briner, 1998, George & Bettenhausen, 1990 οπως

αναφέρεται στο Goleman 20012: 38).

Τέλος, είναι χρήσιµο να σηµειωθεί ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη διαδραµατίζει

ιδιαίτερα σηµαντικό ρόλο σε οργανώσεις που δραστηριοποιούνται στον τοµέα παροχής

υπηρεσιών. Στις εν λόγω οργανώσεις καθίσταται κεντρικής σηµασίας η έννοια της

συναισθηµατικής εργασίας (emotional labor), έννοια η οποία αναφέρεται στην έκφραση

και επίδειξη από τον υπάλληλο θετικών συναισθηµάτων κατά τις διαπροσωπικές

συναλλαγές που λαµβάνουν χώρα στο πλαίσιο της εργασίας του, ακόµα και αν αυτά

αποκλίνουν σηµαντικά από τα πραγµατικά συναισθήµατα που βιώνει (Robbins &

Judge, 2011: 95-97). Συνεπώς, οι συναισθηµατικές ικανότητες των ατόµων καθίστανται

κεντρικής σηµασίας, δεδοµένου ότι προλαµβάνουν µεταξύ άλλων φαινόµενα

συναισθηµατικής εξάντλησης και εξουθένωσης. Εξάλλου, έρευνες καταδεικνύουν ότι

το επίπεδο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης των ανώτερων και ανώτατων στελεχών

στους εν λόγω τοµείς, φαίνεται να συσχετίζεται θετικά µε την ικανοποίηση τόσο των

πελατών όσο και των υπαλλήλων που αυτοί επιβλέπουν, καθώς και µε την παραγωγή

κέρδους στα τµήµατα που υπάγονται στον έλεγχό τους (Langhorn, 2004: 227-228).

Εξάλλου, έρευνες που εστίασαν αποκλειστικά σε οργανώσεις του δηµόσιου τοµέα

επιβεβαίωσαν τη θετική συσχέτιση ανάµεσα στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και την

ατοµική εργασιακή απόδοση καθώς και τη συνολική οργανωσιακή

αποτελεσµατικότητα (Berman & West, 2008: 752-754, Vigoda-Gadot & Meisler, 2010:

81-84). Στο πλαίσιο των εν λόγω ερευνών επισηµαίνεται η άµεση θετική σχέση της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε την εργασιακή ικανοποίηση, καθώς και η αρνητική

σχέση αυτής µε την εργασιακή εξάντληση και την αµελή συµπεριφορά κατά τη

διάρκεια εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων. Επίσης, παρατηρήθηκε ότι η

αυξηµένη εργασιακή απόδοση των ατόµων µε συναισθηµατική νοηµοσύνη ερµηνεύεται

και από το γεγονός ότι διαθέτουν πολιτικές δεξιότητες (political skills), δεξιότητες που

καθίστανται ιδιαίτερης σηµασίας στο πλαίσιο των δηµόσιων οργανώσεων. Οι εν λόγω

δεξιότητες συνίστανται στην ικανότητα δικτύωσης, διαπροσωπικής επιρροής και

κοινωνικής διορατικότητας. Τέλος, τονίζεται ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη και οι

ικανότητες που εµπεριέχονται σε αυτή συνδέονται θετικά µε την αποτελεσµατικότητα

44

του δηµόσιου τοµέα και τη βελτίωση των παρεχόµενων προς τους πολίτες υπηρεσιών.

Βάσει των ανωτέρω, διαπιστώνει κανείς ότι τα αποτελέσµατα των εµπειρικών ερευνών,

ανεξάρτητα από το θεωρητικό µοντέλο στο οποίο αυτές έχουν βασιστεί, συνηγορούν

υπέρ της διαπίστωσης ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη και οι ικανότητες που

εµπεριέχονται σε αυτήν, ασκούν θετική επίδραση τόσο στην εργασιακή απόδοση του

ατόµου, όσο και στη συνολική οργανωσιακή αποτελεσµατικότητα, συµβάλλοντας

µεταξύ άλλων στη βελτίωση της ικανότητας για οµαδική εργασία, στην αύξηση της

παρακίνησης και της δέσµευσης των εργαζοµένων, στην προώθηση της

δηµιουργικότητας και του ταλέντου, στη βελτίωση του τρόπου λήψης αποφάσεων

καθώς και στη βελτίωση της ποιότητας των προσφερόµενων προϊόντων και υπηρεσιών.

Εξάλλου, η ανάγκη για αποτελεσµατική προσαρµογή των οργανώσεων στις ραγδαίες

αλλαγές του ευρύτερου περιβάλλοντος προϋποθέτει την ικανότητα των ατόµων να

εγκαταλείπουν προηγούµενες παραδοχές και να υιοθετούν νέες, να επεξεργάζονται

καινοτόµες ιδέες και νέες πληροφορίες µε δηµιουργικό και ευέλικτο τρόπο, να

κατανοούν τις επιπτώσεις που επιφέρουν οι µαζικές αλλαγές στο πλαίσιο των

οργανώσεων τόσο στα συναισθήµατα τα δικά τους όσο και των άλλων, καθώς και να

είναι σε θέση να διαχειρίζονται αποτελεσµατικά τα συνεπακόλουθα αισθήµατα άγχους

και αβεβαιότητας (Goleman, 20001: 137-151, 20012: 35, Cherniss, 2001: 4-7). Συνεπώς,

οι συναισθηµατικές και κοινωνικές ικανότητες των ατόµων που δραστηριοποιούνται

στο πλαίσιο µιας οργάνωσης, φαίνεται να καθορίζουν σε σηµαντικό βαθµό την

ικανότητα της να ανταποκρίνεται αποτελεσµατικά στις σύγχρονες προκλήσεις.

45

Κεφάλαιο Πέµπτο: Ο ρόλος των ηγετών µε Συναισθηµατική Νοηµοσύνη στη διαµόρφωση Οργανωσιακής Κουλτούρας Οι ηγέτες συνιστούν κυρίαρχες µορφές στο πλαίσιο µιας οργάνωσης. Η

συναισθηµατική νοηµοσύνη καθώς και τα χαρακτηριστικά που αυτοί διαθέτουν,

ασκούν δραµατική επιρροή στο σύνολο της οργάνωσης και ιδιαίτερα στην

οργανωσιακή κουλτούρα της ή µε άλλα λόγια στο ίδιο το σύστηµα βασικών παραδοχών

και αξιών που διέπει και καθορίζει τη συµπεριφορά, τον τρόπο λειτουργίας και τις

ενέργειες των µελών της (Harrison & Clough, 2006, Ashkanasy & Daus, 2001,

Goleman, 1999, Goleman et al, 2002). Άλλωστε, σύµφωνα µε τον Schein, η

διαµόρφωση και διαχείριση της οργανωσιακής κουλτούρας αποτελεί ίσως το µοναδικό

πράγµα ουσιαστικής σηµασίας που κάνουν οι ηγέτες και ταυτόχρονα το στοιχείο που

τους διαφοροποιεί από τους απλούς managers (1987: 2). Συνεπώς, για τη διαµόρφωση

µιας κουλτούρας που θα αναγνωρίζει τη σηµασία των συναισθηµατικών και των

κοινωνικών ικανοτήτων των ατόµων στο πλαίσιο των σύγχρονων οργανώσεων, η

συµβολή των ηγετών µε συναισθηµατική νοηµοσύνη κρίνεται καθοριστική.

5.1 Η σχέση της ηγεσίας µε τη Συναισθηµατική Νοηµοσύνη

Η συναισθηµατική νοηµοσύνη έχει αναγνωριστεί ως βασική προϋπόθεση της

αποτελεσµατικής και επιτυχηµένης οργανωσιακής ηγεσίας (Αlon & Higgins, 2005,

Goleman et al, 2002, George, 2000). Πλήθος ερευνών καταδεικνύει ότι οι ηγέτες που

διαθέτουν υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης συµβάλλουν στη βελτίωση της

συνολικής απόδοσης της οργάνωσης, λόγω του θετικού εργασιακού κλίµατος που

δηµιουργούν και το οποίο καλλιεργεί και αναπτύσσει τη διάθεση των εργαζοµένων για

επίτευξη, οδηγώντας τους κατά συνέπεια σε αυξηµένες εργασιακές επιδόσεις (Goleman

20012: 40-41, Ashkanasy & Daus, 2001). Άλλωστε, ένα σηµαντικό ποσοστό της

συνολικής αντίληψης που διαµορφώνουν τα άτοµα για το εργασιακό κλίµα εντός της

οργάνωσης, φαίνεται να συνδέεται και να εξαρτάται άµεσα από τη συναισθηµατική

νοηµοσύνη που διαθέτουν οι ηγετικές µορφές της (Goleman, 20002, 20012: 40-43).

Πλήθος θεωριών και εµπειρικών ερευνών έχει ασχοληθεί µε την αναζήτηση και τον

προσδιορισµό των βασικών χαρακτηριστικών της αποτελεσµατικής ηγεσίας. Με

δεδοµένες τις πολλές και διαφορετικές προσεγγίσεις που συναντά κανείς, έχουν λάβει

χώρα προσπάθειες σύνθεσης της σχετικής βιβλιογραφίας και έρευνας, προκειµένου να

46

εντοπιστούν και να διατυπωθούν ορισµένες κοινές βασικές διαπιστώσεις. Στο πλαίσιο

αυτό, η αποτελεσµατική ηγεσία φαίνεται να περιλαµβάνει µεταξύ άλλων (Yukl, 1998,

Locke, 1991, Conger & Kanungo, 1998 όπως αναφέρεται στο George, 2000: 1039): α)

την ικανότητα ανάπτυξης συλλογικής αίσθησης για τους επιδιωκόµενους στόχους, β) τη

δηµιουργία και διατήρηση κλίµατος εµπιστοσύνης, ενθουσιασµού, αισιοδοξίας και

συνεργασίας, γ) την προώθηση της αλλαγής και της ευελιξίας στη λήψη αποφάσεων, δ)

την ενστάλλαξη και µετάδοση της γνώσης και της σηµασίας των διάφορων εργασιακών

δραστηριοτήτων στους εργαζόµενους και ε) την ικανότητα δηµιουργίας µιας

ουσιαστικής ταυτότητας για την οργάνωση.

Σύµφωνα µε την George (2000), η συναισθηµατική νοηµοσύνη φαίνεται να

διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο στην επιτυχή επιδίωξη και επίτευξη εκ µέρους του

ηγέτη των ανωτέρω χαρακτηριστικών της αποτελεσµατικής ηγεσίας. Σε αντίθεση µε

προηγούµενες µελέτες οι οποίες εστίαζαν στα χαρακτηριστικά των ηγετών και στον

τρόπο µε τον οποίο αυτοί λαµβάνουν τις αποφάσεις τους, η George διερευνά την

επίδραση που ασκούν τα συναισθήµατα του ηγέτη τόσο στην εργασία του όσο και

στους υφισταµένους του (Gardner & Stough 2001: 70).

Eιδικότερα, η George παρατηρεί ότι η ικανότητα ενός ηγέτη να διαµορφώνει και να

µεταδίδει αποτελεσµατικά ένα συλλογικό όραµα στους υφισταµένους του, συναρτάται

άµεσα µε την ικανότητα του να αναγνωρίζει, κατανοεί και διαχειρίζεται

αποτελεσµατικά τα συναισθήµατα των άλλων, καθώς και µε την ικανότητα του να

αξιοποιεί το συναίσθηµα προκειµένου να διευκολύνει και να ενισχύει γνωστικές και

συλλογιστικές διαδικασίες (2000: 1039-1041, Alon & Higgins, 2005). Για παράδειγµα,

οι ηγέτες πολλές φορές καλούνται να λάβουν κρίσιµες αποφάσεις για την οργάνωση,

έχοντας να επεξεργαστούν πολύπλοκες πληροφορίες που χαρακτηρίζονται από υψηλό

βαθµό αβεβαιότητας. Στο πλαίσιο αυτό, το συναίσθηµα µπορεί να καταστεί ιδιαίτερα

χρήσιµο, προκειµένου να αξιολογηθούν οι διάφορες εναλλακτικές λύσεις και να

διασφαλιστεί η εστίαση της προσοχής στα θέµατα µείζονος σηµασίας.

Επίσης, οι ηγέτες µε υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης µπορούν να

αξιοποιούν τη θετική διάθεση και τα θετικά συναισθήµατά τους, προκειµένου να

αυξάνουν τη δηµιουργικότητα και ευελιξία των σκέψεων και αποφάσεων τους που

αφορούν στην οργάνωση, ενώ αντίθετα να προβαίνουν σε επαναξιολόγηση αυτών όταν

η διάθεσή τους είναι ουδέτερη ή αρνητική, προκειµένου να επιβεβαιώνεται η ορθότητά

τους. Εξάλλου, οι συναισθηµατικά ευφυείς ηγέτες έχουν την ικανότητα να αξιοποιούν

47

και να µεταδίδουν τα θετικά συναισθήµατά τους, προκειµένου να προωθούν

σηµαντικές βελτιώσεις στη λειτουργία της οργάνωσης (George, 2000: 1039-1041).

Eπιπροσθέτως, η συναισθηµατική νοηµοσύνη φαίνεται να διαδραµατίζει καθοριστικό

ρόλο στην ικανότητα του ηγέτη να µεταδίδει στους υφισταµένους του όλη την

απαραίτητη γνώση και πληροφορία σχετικά µε τις κύριες προκλήσεις, τα βασικά

προβλήµατα, τις µείζονες ευκαιρίες και απειλές που αντιµετωπίζει η οργάνωση. Στο

πλαίσιο αυτό, ο ηγέτης θα πρέπει να διαθέτει την ικανότητα να διαχειρίζεται και να

εξισορροπεί τα συναισθήµατα των υπαλλήλων, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα τόσο την

επαφή τους µε την πραγµατικότητα της οργάνωσης, όσο και την απαραίτητη τόνωση

της αυτοπεποίθησης και της αισιοδοξίας τους σχετικά µε την ικανότητά τους να

συνεισφέρουν στη βελτίωση της κατάστασής της (George, 2000: 1041).

Αναφορικά µε την ικανότητα δηµιουργίας κλίµατος εµπιστοσύνης, ενθουσιασµού και

συνεργασίας, αυτή συναρτάται άµεσα µε την ικανότητα του ηγέτη να οικοδοµεί

ισχυρούς δεσµούς, να επιλύει συγκρούσεις παρέχοντας λύσεις αµοιβαίου οφέλους, να

διαχειρίζεται αποτελεσµατικά τις ανθρώπινες αντιδράσεις και να επηρεάζει τα

συναισθήµατα και τις συµπεριφορές των άλλων προς την επιθυµητή κατεύθυνση

(George, 2000: 1041-1042, Prati et al, 2003: 25-26). Εξάλλου, η συναισθηµατική

νοηµοσύνη συνδέεται άµεσα και µε την ικανότητα των ηγετών να ενθαρρύνουν την

αλλαγή, δεδοµένου ότι η τελευταία προϋποθέτει όχι µόνο υψηλή ικανότητα

αναγνώρισης και διαχείρισης των αισθηµάτων του εαυτού, αλλά και ακριβή

αξιολόγηση των συναισθηµάτων των άλλων και παραγωγική διαχείριση αυτών,

προκειµένου να µειώνονται τυχόν αντιστάσεις και να οικοδοµείται η απαραίτητη

συναίνεση.

Τέλος, κρίνεται χρήσιµο να σηµειωθεί ότι οι ηγετικές ικανότητες που αφορούν στη

συνεργασία, την οµαδική εργασία και την ανάπτυξη των άλλων, φαίνεται να ενισχύουν

την ικανότητα του ηγέτη να διαµορφώνει και να µεταδίδει ένα συλλογικό όραµα, να

εµπνέει και να παρακινεί, να σχεδιάζει την υλοποίηση αυτού καθώς και να

ευθυγραµµίζει αποτελεσµατικά τις συµπεριφορές των υπαλλήλων µε τους στόχους και

τις αξίες της οργάνωσης (Guillén & Florent-Treacy, 2011).

48

5.2 Συναισθηµατική Νοηµοσύνη και Μετασχηµατιστική Ηγεσία

Οι ικανότητες που εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης

µπορούν να απαντηθούν σε µικρότερο ή µεγαλύτερο βαθµό σε διαφορετικούς τύπους

ηγεσίας. Ωστόσο, πλήθος µελετών έχει ασχοληθεί µε τη διερεύνηση της σχέσης της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε τη µετασχηµατιστική ηγεσία, καταλήγοντας οτι αυτές

παρουσιάζουν ιδιαίτερα ισχυρή θετική συσχέτιση. Άλλωστε, η διερεύνηση της σχέσης

ανάµεσα στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και την αποτελεσµατικότητα της ηγεσίας

κατά κύριο λόγο έχει λάβει χώρα βάσει του µοντέλου µετασχηµατιστικής /

συναλλακτικής ηγεσίας (Gardner & Stough 2001: 68).

Ειδικότερα, σύµφωνα µε τους Sosik και Megerian (1999), τα τέσσερα βασικά

χαρακτηριστικά της µετασχηµατιστικής ηγεσίας, όπως αυτά έχουν περιγραφεί το 1990

από τον Bass, παρουσιάζουν σηµαντικές αλληλεπικαλύψεις µε στάσεις και

συµπεριφορές ατόµων που διαθέτουν υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης

(Prati et al, 2003: 27-29, Robbins & Judge, 2011: 372).

Πιο συγκεκριµένα, η «εξιδανικευµένη επιρροή» ή αλλιώς το «χαρισµατικό στοιχείο»

(“idealized influence”), συνιστά το πρώτο βασικό χαρακτηριστικό ενός

µετασχηµατιστικού ηγέτη και αναφέρεται στην ικανότητά του να παρέχει όραµα και

την αίσθηση της αποστολής καθώς και να κερδίζει τον σεβασµό και την εµπιστοσύνη

(Βακολά & Νικολάου, 2012: 324, Robbins & Judge, 2011: 372). Το εν λόγω

χαρακτηριστικό συνδέεται στενά µε την ικανότητα της επιρροής που διαθέτουν τα

συναισθηµατικά ευφυή άτοµα, η οποία τους επιτρέπει να επηρεάζουν τα µέλη της

οµάδας, προκειµένου αυτά να υιοθετούν τους επιδιωκόµενους στόχους και τις

επιθυµητές νόρµες στο πλαίσιο της οργάνωσης. Εξάλλου, το «χαρισµατικό στοιχείο»

έχει σαφώς προσδιοριστεί ως αποτέλεσµα ιδιαίτερα ανεπτυγµένων κοινωνικών και

συναισθηµατικών ικανοτήτων (Rigio, 1986, 1987, 1998 όπως αναφέρεται στο Prati et

al, 2003:27).

Το δεύτερο βασικό χαρακτηριστικό της µετασχηµατιστικής ηγεσίας είναι η

«παρακίνηση που εµπνέει» (“inspirational motivation”) η οποία αναφέρεται στην

ικανότητα του ηγέτη να θέτει και να µεταδίδει υψηλές προσδοκίες, να χρησιµοποιεί

σύµβολα για την ενίσχυση των προσπαθειών και να εκφράζει σηµαντικούς σκοπούς µε

απλό και κατανοητό τρόπο (Βακολά & Νικολάου, 2012: 324, Robbins & Judge, 2011:

372). Το εν λόγω χαρακτηριστικό συνδέεται στενά µε ικανότητες που επιδεικνύουν

49

άτοµα µε υψηλή συναισθηµατική νοηµοσύνη, όπως η αυτοπαρακίνηση και η

αυτοπραγµάτωση, η µετάδοση θετικών συναισθηµάτων στα µέλη της οµάδας, η ώθηση

και κινητοποίηση αυτών να επιδιώξουν συλλογικούς στόχους καθώς και η επιδέξια

αξιοποίηση και χρήση ιστοριών, συµβόλων και εµπνευσµένων οµιλιών, προκειµένου να

επηρεάσουν τα συναισθήµατα και τις συµπεριφορές των άλλων (Prati et al, 2003: 26-

28).

Το τρίτο χαρακτηριστικό είναι η «πνευµατική διέγερση» (“intellectual stimulation”) και

αναφέρεται στην ικανότητα του ηγέτη να προωθεί την προσεκτική επίλυση

προβληµάτων, τις λογικές αποφάσεις και τις έξυπνες λύσεις (Βακολά & Νικολάου,

2012: 324, Robbins & Judge, 2011: 372). Το εν λόγω χαρακτηριστικό συνδέεται µε την

ικανότητα συναισθηµατικά ευφυών ατόµων να ωθούν τα µέλη της οµάδας τους να

αξιοποιούν στο µέγιστο βαθµό τις διανοητικές και πνευµατικές ικανότητές τους,

επιτυγχάνοντας συνεχώς υψηλότερες αποδόσεις. Η ώθηση αυτή βασίζεται στην

ικανότητα του ηγέτη να οικοδοµεί ισχυρούς δεσµούς στο πλαίσιο της οµάδας, καθώς

και στην ικανότητά του να διαχειρίζεται αποτελεσµατικά τις ανακύπτουσες

συγκρούσεις (Prati et al, 2003: 27-28).

Το τέταρτο και τελευταίο χαρακτηριστικό της µετασχηµατιστικής ηγεσίας αφορά την

«εξατοµικευµένη µέριµνα» (“individualized consideration”) και αναφέρεται στην

ικανότητα του ηγέτη να κατευθύνει και να συµβουλεύει ατοµικά τους υφισταµένους

του, επιδεικνύοντας προσωπικό ενδιαφέρον και φροντίδα (Βακολά & Νικολάου, 2012:

324, Robbins & Judge, 2011: 372). Το εν λόγω χαρακτηριστικό συνδέεται στενά µε την

ικανότητα της ενσυναίσθησης, της ανάπτυξης των άλλων και την ικανότητα της

οικοδόµησης υποστηρικτικών και ενθαρρυντικών σχέσεων (Prati et al, 2003: 28).

Σύµφωνα µε τους Barling et al (2000), η συναισθηµατική νοηµοσύνη συνδέεται στενά

µε τρία χαρακτηριστικά της µετασχηµατιστικής ηγεσίας και ειδικότερα µε την

«εξιδανικευµένη επιρροή», την «παρακίνηση που εµπνέει», και την «εξατοµικευµένη

µέριµνα». Η απουσία εντοπισµού σχέσης της συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε την

«πνευµατική διέγερση», αποδίδεται από τους ίδιους στο γεγονός ότι αυτή αφορά

περισσότερο γνωστικές ικανότητες και διεργασίες και άρα δεν εξαρτάται στον ίδιο

βαθµό µε τα άλλα χαρακτηριστικά της µετασχηµατιστικής ηγεσίας, από το επίπεδο της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης του ατόµου. Τέλος, σηµειώνουν ότι το επίπεδο της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης µπορεί να προσδιορίσει σε σηµαντικό βαθµό την

ικανότητα του ατόµου να αναπτύξει και να επιδείξει µετασχηµατιστικές ηγετικές

50

συµπεριφορές (2000: 159-160).

Επίσης, οι Palmer et al (2001) εντόπισαν σηµαντικές συσχετίσεις ανάµεσα στη

συναισθηµατική νοηµοσύνη και τη µετασχηµατιστική ηγεσία, σε αντίθεση µε τη

συναλλακτική. Ειδικότερα, η ικανότητα των ατόµων να αναγνωρίζουν και να

διαχειρίζονται τα συναισθήµατα, τόσο τα δικά τους όσο και των άλλων, βρέθηκε να

συσχετίζεται θετικά µε την «παρακίνηση που εµπνέει» και την «εξατοµικευµένη

µέριµνα». Επίσης, η «εξιδανικευµένη επιρροή» ή αλλιώς «το χαρισµατικό στοιχείο»,

φάνηκε να συνδέεται θετικά µε την ικανότητα αναγνώρισης και κατανόησης των

συναισθηµάτων του εαυτού και των άλλων (Palmer et al, 2001: 8-9).

Στο εν λόγω ερευνητικό πεδίο σηµαντική είναι η συνεισφορά των Lopez-Zafra et al

(2008). Στο πλαίσιο της έρευνάς τους επιβεβαίωσαν την υψηλή θετική συσχέτιση

ανάµεσα στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και το µετασχηµατιστικό στυλ ηγεσίας,

σηµειώνοντας ότι οι ικανότητες συναισθηµατικής νοηµοσύνης που διαδραµατίζουν τον

πλέον καθοριστικό ρόλο αφορούν στην ικανότητα του ατόµου να κατανοεί και να

ρυθµίζει τα συναισθήµατα των άλλων (2008: 44-45). Eπίσης, διαπίστωσαν ότι τα άτοµα

που διαθέτουν µετασχηµατιστικές ικανότητες αναδεικνύονται πιο εύκολα ως “άτυποι”

ηγέτες στο πλαίσιο των οµάδων τους. Αντίθετα, η συναισθηµατική νοηµοσύνη δεν

φάνηκε να συσχετίζεται σηµαντικά µε την ανάδειξη ενός ατόµου ως ηγέτη. Η έρευνα

καταλήγει ότι η σχέση ανάµεσα στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και στο

µετασχηµατιστικό στυλ ηγεσίας διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο στην ανάδειξη ενός

ατόµου ως ηγέτη. Με άλλα λόγια, προκειµένου τα άτοµα να αναδειχθούν ως ηγέτες, δεν

αρκεί να διαθέτουν απλά υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης. Θα πρέπει

πέραν αυτού να διαθέτουν και ένα πιο µετασχηµατιστικό στυλ ηγεσίας (2008: 45).

51

5.3 Ο ρόλος των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων του ηγέτη στη διαµόρφωση Οργανωσιακής Κουλτούρας

Η ταυτότητα µιας οργάνωσης εκπορεύεται από την ίδια την κουλτούρα αυτής,

δεδοµένου ότι η τελευταία συνιστά το κοινό σύστηµα αξιών, πεποιθήσεων και κανόνων

που διέπει τη συµπεριφορά των µελών της και τη λειτουργία της εν γένει. Η

οργανωσιακή κουλτούρα συνδέεται στενά µε την έννοια της ηγεσίας. Σύµφωνα µε τον

Schein, οι δύο αυτές έννοιες αποτελούν ουσιαστικά «όψεις του ίδιου νοµίσµατος»,

δεδοµένου ότι από τη µία µεριά η κουλτούρα είναι αυτή που θα προσδιορίσει τον τρόπο

µε τον οποίο µια συγκεκριµένη οργάνωση θα ορίσει την ηγεσία, ενώ από την άλλη

µεριά η ηγεσία διαθέτει την εξέχουσα ικανότητα να διαµορφώνει και να διαχειρίζεται

την κουλτούρα (1987: 2).

Στο πλαίσιο αυτό, το επίπεδο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης που διαθέτει ο ηγέτης

διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο, δεδοµένου ότι οι αξίες και σε µικρότερο βαθµό οι

κανόνες και οι πεποιθήσεις έχουν συναισθηµατικό περιεχόµενο, προκαλούν

συναισθήµατα και απευθύνονται σε αυτά (George, 2000: 1045). Eξάλλου, η

συναισθηµατική νοηµοσύνη συνιστά έναν από εκείνους τους καθοριστικούς

παράγοντες που επηρεάζουν τη συµπεριφορά του ηγέτη και κατ’ επέκταση τον

αντίκτυπο που αυτή έχει στο σύνολο µιας οργάνωσης, συµπεριλαµβανοµένης και της

οργανωσιακής κουλτούρας της (Harrison & Clough, 2006). Συνεπώς, η ικανότητα του

ηγέτη να διαµορφώνει µια ουσιαστική κουλτούρα για την οργάνωση, προϋποθέτει την

ικανότητά του να αναγνωρίζει, να κατανοεί και να διαχειρίζεται αποτελεσµατικά τόσο

τα συναισθήµατα τα δικά του, όσο και αυτά των µελών της οργάνωσης. Με άλλα λόγια,

να διαθέτει τόσο προσωπικές όσο και κοινωνικές ικανότητες.

Σήµερα, ο ηγέτης καλείται να υποδείξει νέους τρόπους επίλυσης των προβληµάτων που

αντιµετωπίζουν οι σύγχρονες οργανώσεις. Στο πλαίσιο αυτό, η συναισθηµατική

νοηµοσύνη και οι κοινωνικές ικανότητες που αυτή εµπεριέχει, µπορούν να αποδειχθούν

χρήσιµα εργαλεία για την επιτυχή διαχείριση και αντιµετώπιση προβληµάτων τόσο

εξωτερικής προσαρµογής όσο και εσωτερικής ολοκλήρωσης, προβληµάτων που

σύµφωνα µε τον Schein είναι κατά κύριο λόγο κοινωνικού και συναισθηµατικού

χαρακτήρα (1984: 9). Οι νέοι αυτοί τρόποι επίλυσης µπορούν να υποδειχθούν από

συναισθηµατικά ευφυείς ηγέτες που διαθέτουν µετασχηµατιστικά χαρακτηριστικά,

δεδοµένης της ικανότητας των τελευταίων να µεταδίδουν αποτελεσµατικά

52

συγκεκριµένες αξίες στους υφισταµένους τους. Αυτοί οι τρόποι διαχείρισης

προβληµάτων µπορούν, εφόσον δοκιµασθούν επιτυχώς στο χρόνο και καθιερωθούν ως

έγκυροι, να φθάσουν σταδιακά να διαµορφώνουν και να καθορίζουν τις ανθρώπινες

συµπεριφορές, ενέργειες και στάσεις εντός της οργάνωσης µε ασυνείδητο τρόπο.

Επιπλέον, οι συναισθηµατικές και κοινωνικές ικανότητες του ίδιου του ηγέτη µπορούν

να διαδραµατίσουν καθοριστικό ρόλο και στο πλαίσιο διαχείρισης και αντιµετώπισης

κρίσιµων περιστατικών και γεγονότων εντός της οργάνωσης, δηµιουργώντας µε αυτό

τον τρόπο νέους κοινωνικούς κανόνες (social norms), οι οποίοι δύνανται να

µετεξελιχθούν και να µετασχηµατιστούν σε πεποιθήσεις και βασικές παραδοχές,

εφόσον αυτοί αποδειχθούν αποτελεσµατικοί. Εξάλλου, οι εν λόγω κρίσιµες

καταστάσεις, ακριβώς επειδή συνοδεύονται από έντονα συναισθήµατα, επιτελούν

ισχυρή µαθησιακή λειτουργία.

Συνεπώς, οι ηγέτες που διαθέτουν υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής νοηµοσύνης καθώς

και µετασχηµατιστικές ικανότητες µπορούν να συµβάλλουν καθοριστικά στην

ανάπτυξη µιας οργανωσιακής κουλτούρας που θα ενσωµατώνει και θα υιοθετεί

στοιχεία που εντάσσονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης,

αναδεικνύοντας τη σπουδαιότητα των συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων

των ατόµων στο πλαίσιο των σύγχρονων οργανώσεων.

53

Συµπεράσµατα – Προτάσεις

Η παρούσα εργασία επιχείρησε να εξετάσει τον ρόλο που διαδραµατίζουν οι

συναισθηµατικές και κοινωνικές ικανότητες στο πλαίσιο της οργάνωσης, καθώς και να

προσδιορίσει τη σχέση ανάµεσα στις ικανότητες αυτές και την έννοια της

οργανωσιακής κουλτούρας. Προς το σκοπό αυτό, έλαβε χώρα ανασκόπηση της

υφιστάµενης βιβλιογραφίας και επιστηµονικής αρθρογραφίας καθώς και εξέταση των

αποτελεσµάτων σχετικών εµπειρικών ερευνών.

Ειδικότερα, η µελέτη και ανάλυση των βασικών θεωριών που έχουν διατυπωθεί για τη

συναισθηµατική νοηµοσύνη ανέδειξε τις σηµαντικές διαφορές που υφίστανται τόσο ως

προς τον τρόπο µε τον οποίον ο όρος προσεγγίζεται εννοιολογικά, όσο και ως προς το

περιεχόµενο που αυτός λαµβάνει. Ωστόσο, η µελέτη αυτών των διαφορετικών

προσεγγίσεων, πέραν του να φανερώνει τη διαφορετική εστίαση των εν λόγω θεωριών,

προσέφερε χρήσιµες διακρίσεις και οριοθετήσεις και κατέδειξε ότι η συναισθηµατική

νοηµοσύνη αποτελεί κατ’ ουσίαν µια ιδιαίτερα πολυσχιδή και πολυδιάστατη έννοια.

Συνεπώς, κατέστη σαφές ότι η πλήρης κατανόηση του ρόλου και της σηµασίας αυτής

στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος, δεν καθίσταται δυνατή χωρίς την

προηγούµενη ενδελεχή και ενοποιητική µελέτη και εξέταση των εν λόγω θεωρητικών

προσεγγίσεων.

Ακολούθως, έµφαση δόθηκε στην έννοια και το περιεχόµενο των κοινωνικών

ικανοτήτων, εξετάζοντας παράλληλα τη σχέση αυτών µε τη συναισθηµατική

νοηµοσύνη. Στο πλαίσιο αυτό, διαπιστώθηκε ότι παρόλο που υφίστανται σηµαντικές

διαφοροποιήσεις τόσο στον εννοιολογικό προσδιορισµό όσο και στο περιεχόµενο

αυτών, η έννοια σε γενικές γραµµές υποδηλώνει “την αποτελεσµατικότητα στις

κοινωνικές αλληλεπιδράσεις”. Εξάλλου, διαπιστώθηκε ότι οι εν λόγω ικανότητες

συνιστούν τις πλέον πολύπλοκες και απαιτητικές εκφάνσεις και εκδηλώσεις της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης, δεδοµένου ότι προϋποθέτουν ικανότητες τόσο

αυτοεπίγνωσης όσο και αυτοδιαχείρισης.

Σε συνέχεια των ανωτέρω και προκειµένου να διερευνηθεί ο ρόλος που διαδραµατίζει η

συναισθηµατική νοηµοσύνη στο πλαίσιο της οργάνωσης, κρίθηκε απαραίτητη η

εξέταση και αξιολόγηση των αποτελεσµάτων σχετικών εµπειρικών ερευνών. Με σκοπό

την πληρέστερη δυνατή µελέτη και ανάλυση, οι έρευνες που παρουσιάστηκαν στο

πλαίσιο της παρούσας εργασίας, δεν περιορίστηκαν αποκλειστικά σε έρευνες που

54

βασίζονται στο θεωρητικό µοντέλο του Daniel Goleman, ένα µοντέλο που επιχειρεί να

προβλέψει την αποτελεσµατικότητα του ατόµου στον τοµέα της εργασιας. Αντίθετα,

πέραν αυτών, παρουσιάστηκαν τα ευρήµατα εµπειρικών ερευνών βασισµένων τόσο στο

θεωρητικό µοντέλο του Reuven Bar-On (µοντέλο µε πλαίσιο την προσωπικότητα), όσο

και στο θεωρητικό µοντέλο των Mayer & Salovey (µοντέλο ικανότητας).

Στο πλαίσιο αυτό διαπιστώθηκε ότι τα αποτελέσµατα των εµπειρικών ερευνών,

ανεξάρτητα από το θεωρητικό µοντέλο στο οποίο αυτές έχουν βασιστεί, συνηγορούν

υπέρ της πρώτης υπόθεσης εργασίας, σύµφωνα µε την οποία η συναισθηµατική

νοηµοσύνη και οι ικανότητες που εµπεριέχονται σε αυτή ασκούν θετική επίδραση τόσο

στην εργασιακή απόδοση του ατόµου, όσο και στη συνολική οργανωσιακή

αποτελεσµατικότητα. Η θετική συµβολή τους εντοπίζεται µεταξύ άλλων στη βελτίωση

της ικανότητας για οµαδική εργασία, στην αύξηση της παρακίνησης και της δέσµευσης

των εργαζοµένων, στη βελτίωση του τρόπου λήψης αποφάσεων και του περιεχοµένου

αυτών, καθώς και στη βελτίωση της ποιότητας των προσφερόµενων προϊόντων και

υπηρεσιών.

Η µελέτη και διερεύνηση του ρόλου που διαδραµατίζει η συναισθηµατική νοηµοσύνη

στο πλαίσιο της οργάνωσης δεν θα µπορούσε να είναι πλήρης χωρίς να λάβει χώρα

εξέταση της σχέσης ανάµεσα σε αυτήν και την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας.

Η εν λόγω διερεύνηση εντόπισε την ύπαρξη αµφίδροµης σχέσης. Από την µια µεριά, η

οργανωσιακή κουλτούρα φαίνεται να επηρεάζει σε σηµαντικό βαθµό τον τρόπο µε τον

οποίο τα άτοµα διαχειρίζονται ζητήµατα συναισθηµατικής φύσης εντός του εργασιακού

τους περιβάλλοντος, δεδοµένου ότι αυτή υποδεικνύει συγκεκριµένες αξίες, στάσεις και

πρότυπα συµπεριφοράς. Από την άλλη µεριά, η ικανότητα των ατόµων να ρυθµίζουν

και να διαχειρίζονται µε εποικοδοµητικό και αποτελεσµατικό τρόπο, τόσο τα

συναισθήµατα τα δικά τους όσο και των άλλων, φαίνεται να διαµορφώνει

αναµφισβήτητα τις ανθρώπινες συµπεριφορές στο πλαίσιο της οργάνωσης, ασκώντας

κατά συνέπεια επίδραση στην οργανωσιακή κουλτούρα.

Εξάλλου, διαπιστώθηκε οτι άτοµα που διαθέτουν υψηλό επίπεδο συναισθηµατικής

νοηµοσύνης φαίνεται να διαθέτουν µεγαλύτερη επίγνωση της κουλτούρας της

οργάνωσης στην οποία απασχολούνται, ενώ παράλληλα παρατηρήθηκε ότι οργανώσεις

που διαθέτουν µια κρίσιµη µάζα ατόµων µε συναισθηµατική νοηµοσύνη, ενδέχεται να

αναπτύξουν κουλτούρα που ενσωµατώνει και υιοθετεί στοιχεία αυτής. Τέλος,

εντοπίστηκε ότι οι ικανότητες της συναισθηµατικής νοηµοσύνης σχετίζονται θετικά µε

55

διαφορετικούς τύπους οργανωσιακής κουλτούρας, γεγονός που καταδεικνύει ότι αυτές

µπορούν να συµβάλλουν καθοριστικά στην ικανότητα της οργάνωσης να αναπτύξει την

ταυτότητα που επιθυµεί.

Η µελέτη της σχέσης ανάµεσα στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και την οργανωσιακή

κουλτούρα ανέδειξε τον καθοριστικό ρόλο των ηγετών. Κατ’ αρχήν διαπιστώθηκε ότι η

συναισθηµατική νοηµοσύνη αποτελεί βασική προϋπόθεση της αποτελεσµατικής και

επιτυχηµένης οργανωσιακής ηγεσίας, δεδοµένου ότι συµβάλλει στην ικανότητα του

ηγέτη να αναπτύσσει συλλογική αίσθηση για τους επιδιωκόµενους στόχους, να

δηµιουργεί κλίµα εµπιστοσύνης και συνεργασίας, να προωθεί την αλλαγή και την

ευελιξία στην λήψη αποφάσεων καθώς και να µεταδίδει στους υφισταµένους του όλη

την απαραίτητη γνώση και πληροφορία.

Παράλληλα, η διερεύνηση της εν λόγω σχέσης ανέδειξε τη στενή σύνδεση της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης µε τη µετασχηµατιστική ηγεσία. Ειδικότερα,

διαπιστώθηκε ότι τα τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά της τελευταίας (χαρισµατικό

στοιχείο, παρακίνηση που εµπνέει, πνευµατική διέγερση, εξατοµικευµένη µέριµνα)

παρουσιάζουν σηµαντικές αλληλεπικαλύψεις µε στάσεις και συµπεριφορές ατόµων που

διαθέτουν υψηλά επίπεδα συναισθηµατικής νοηµοσύνης. Επίσης, διαπιστώθηκε ότι η

σχέση ανάµεσα στη συναισθηµατική νοηµοσύνη και το µετασχηµατιστικό στυλ ηγεσίας

διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο στην ανάδειξη ενός ατόµου ως ηγέτη.

Τέλος, το επίπεδο της συναισθηµατικής νοηµοσύνης του ηγέτη φάνηκε να σχετίζεται

θετικά µε την ικανότητά του να διαµορφώνει και να διαχειρίζεται την κουλτούρα της

οργάνωσης. Ειδικότερα, διαπιστώθηκε ότι η ικανότητα του ηγέτη να διαµορφώνει και

να διαχειρίζεται αξίες, πεποιθήσεις και κοινωνικούς κανόνες, προϋποθέτει την

ικανότητά του να κατανοεί και να διαχειρίζεται αποτελεσµατικά τόσο τα συναισθήµατα

τα δικά του, όσο και αυτά των µελών της οργάνωσης.

Βάσει των ανωτέρω και µε δεδοµένο ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη του ηγέτη

καθορίζει σε σηµαντικό βαθµό τον τρόπο µε τον οποίο η οργάνωση θα τοποθετηθεί

απέναντι στην έννοια αυτής, µπορεί να υποστηριχθεί ότι για την ανάπτυξη µιας

κουλτούρας που θα ενσωµατώνει και θα υιοθετεί στοιχεία της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης, ο ρόλος των συναισθηµατικά ευφυών ηγετών µε µετασχηµατιστικά

χαρακτηριστικά κρίνεται καθοριστικός. Συνεπώς, φαίνεται να επιβεβαιώνεται η

δεύτερη υπόθεση εργασίας που έθεσε η παρούσα µελέτη.

56

Οι βασικές διαπιστώσεις της εργασίας καταδεικνύουν ότι οι ικανότητες που

εµπεριέχονται στην έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης καθίστανται ιδιαίτερης

σηµασίας στο πλαίσιο των οργανώσεων, δηµόσιων και ιδιωτικών. Βάσει των ανωτέρω,

διαπιστώνεται η ανάγκη να προωθηθεί η κατανόηση της έννοιας της συναισθηµατικής

νοηµοσύνης στο δηµόσιο τοµέα, καθώς και να αναπτυχθούν περαιτέρω οι ικανότητες

που εµπεριέχονται σε αυτήν. Άλλωστε, οι εν λόγω ικανότητες φαίνεται να αποτελούν

αναπόσπαστο µέρος του συστήµατος κριτηρίων αξιολόγησης των δηµοσίων

υπαλλήλων και ιδιαίτερα των ανώτερων και ανώτατων στελεχών της ελληνικής

δηµόσιας διοίκησης.

Συνεπώς, η πρόταση που διατυπώνεται στο πλαίσιο της παρούσας εργασίας συνίσταται

στην υποχρεωτική επιµόρφωση των υψηλόβαθµων στελεχών, από την ανάληψη των

καθηκόντων τους και καθ’ όλη τη διάρκεια εκτέλεσης αυτών, µέσω προγραµµάτων που

στοχεύουν στην εκµάθηση και ανάπτυξη συναισθηµατικών και κοινωνικών ικανοτήτων

όπως µεταξύ άλλων η ακριβής αυτοαξιολόγηση, η προσαρµοστικότητα, η

ενσυναίσθηση, η επικοινωνία και η ικανότητα συνεργασίας και οµαδικής εργασίας.

Προς το σκοπό αυτό, µπορούν να αξιοποιηθούν συνδυαστικά µέθοδοι όπως µεταξύ

άλλων: η συναλλακτική ανάλυση (ανάλυση διαπροσωπικών συναλλαγών), η

υποδειγµατοποίηση συµπεριφοράς (behavior modeling), η υπόδυση ρόλων (role

playing) και η µελέτη περιπτώσεων (case studies).

Η υποχρεωτική επιµόρφωση των υψηλόβαθµων στελεχών κρίνεται απαραίτητη

δεδοµένου ότι σύµφωνα µε τις βασικές διαπιστώσεις της παρούσας εργασίας:

α) Οι ικανότητες αυτές µπορούν να αποτελέσουν προϊόν εκµάθησης. Το επίπεδο της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης του ατόµου δεν εγγυάται απαραίτητα τη δυνατότητά του

να τις αξιοποιεί στο εργασιακό του περιβάλλον.

β) Οι εν λόγω ικανότητες καθίστανται κρίσιµης σηµασίας ιδιαίτερα για τα υψηλόβαθµα

στελέχη, δεδοµένης της ικανότητας αυτών να ενσωµατώνουν στοιχεία της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης στην κουλτούρα της οργάνωσης. Η ενσωµάτωση αυτή

λαµβάνει χώρα κατά κύριο λόγο µέσω µηχανισµών όπως η ταύτιση µε τους ηγέτες και

η δηµιουργία κοινωνικών κανόνων µε βάση κρίσιµα περιστατικά και γεγονότα εντός

της οργάνωσης.

57

γ) Ο τρόπος µε τον οποίο θα τοποθετηθεί η οργάνωση απέναντι στην έννοια της

συναισθηµατικής νοηµοσύνης φαίνεται να εξαρτάται σε σηµαντικό βαθµό από τη

συναισθηµατική νοηµοσύνη των υψηλόβαθµων στελεχών της.

δ) Η ενσωµάτωση και υιοθέτηση στοιχείων συναισθηµατικής νοηµοσύνης στην

κουλτούρα της οργάνωσης, φαίνεται να συνιστά απαραίτητη προϋπόθεση για την

εισαγωγή και αποτελεσµατική υλοποίηση µεταρρυθµιστικών δράσεων που στοχεύουν

στην αύξηση της ανταποκρισιµότητας της δηµόσιας διοίκησης στις ανάγκες των

πολιτών καθώς και στη βελτίωση της ικανότητάς της να υλοποιεί αποτελεσµατικά τους

επιδιωκόµενους στόχους. Ενδεικτικό παράδειγµα θα µπορούσε να αποτελέσει το

σύστηµα διοίκησης µέσω στόχων, η αποτελεσµατική εφαρµογή του οποίου

προϋποθέτει την παρακίνηση και δέσµευση των υπαλλήλων, την προώθηση της

δηµιουργικότητας, τη δηµιουργία αίσθησης συλλογικού σκοπού και την

αποτελεσµατική εργασία στο πλαίσιο οµάδων. Επίσης, προϋποθέτει ικανότητες

αποτελεσµατικής διεύθυνσης και συντονισµού εκ µέρους των ανώτερων στελεχών,

ικανότητες που σχετίζονται µε την έννοια της συναισθηµατικής νοηµοσύνης.

Βάσει των ανωτέρω, διαπιστώνεται ότι η συναισθηµατική νοηµοσύνη και οι ικανότητες

που εµπεριέχονται σε αυτή µπορούν να συµβάλλουν θετικά στη σταδιακή µετάβαση

προς µια κουλτούρα εξυπηρέτησης, µάθησης, οµαδικής εργασίας µε επικέντρωση στον

άνθρωπο, καθιερώνοντας νέους κοινωνικούς κανόνες και πρότυπα συµπεριφοράς.

Άλλωστε, η αναγνώριση της αξίας της συναισθηµατικής νοηµοσύνης δεν συνεπάγεται

την υποβίβαση της αδιαµφισβήτητης σηµασίας της ορθολογικής σκέψης στις δηµόσιες

οργανώσεις, αλλά την παροχή συµπληρωµατικών εργαλείων για τη βελτίωση της

αποτελεσµατικότητας και αποδοτικότητας του δηµόσιου τοµέα.

58

Βιβλιογραφία

Ι. Πρωτογενείς Πηγές

Commission of the European Communities, (1995), White Paper on Education and

Training - Teaching and Learning - Towards the Learning Society. COM (95) 590 final,

29 November 1995.

Commission of the European Communities, (2000), Commission Staff Working

Document, “Α Memorandum on lifelong learning”. SEC (2000) 1832, Brussels, 30

October 2000.

European Commission / Directorate – General for Education and Culture (2004)

Implementation of «Education and Training 2010» work programme / Working Group

B «Key Competences».

Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο/ Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (2006), Σύσταση του

Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου σχετικά µε τις βασικές ικανότητες της

δια βίου µάθησης, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης, (2006/962/ΕΚ),

ΙΙ. Βιβλία

Βακόλα Μ., και Νικολάου Ι. (2012), Οργανωσιακή Ψυχολογία και Συµπεριφορά,

Εκδόσεις Rosili: Αθήνα.

Gardner, H. (1993), Frames of mind: The theory of multiple intelligences, NY: Basic

Books, Fontana Press, London.

Goleman, D. (1998). Η συναισθηµατική νοηµοσύνη: Γιατί το «ΕQ» είναι πιο σηµαντικό

από το «IQ»?, (Παπασταύρου, Α., µετάφραση) Αθήνα: Ελληνικά Γράµµατα.

Goleman, D., (20001), Η συναισθηµατική νοηµοσύνη στο χώρο της εργασίας,

(Μεγαλούδη, Φ. µετάφραση), ΙΒ έκδοση, Aθήνα, Ελληνικά Γράµµατα.

Goleman, D., (20011), Issues in Paradigm Building, in Cherniss, C., & Goleman, D.

(ed), The Emotionally Intelligent Workplace: How to select for, measure and improve

59

emotional intelligence in individuals, groups and organizations, Jossey - Bass, San

Francisco, pp, 13-26.

Goleman, D., (20012), An EI-based theory of performance in Cherniss, C., & Goleman,

D. (ed), The Emotionally Intelligent Workplace: How to select for, measure and

improve emotional intelligence in individuals, groups and organizations, Jossey - Bass,

San Francisco, pp, 27-44.

Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A., (2002), O Nέος Ηγέτης, (Ξενάκη, Χ.,

Κουµπαρέλη, Μ., µετάφραση, Παπακώστα, Ο., επιµέλεια), Αθήνα, Ελληνικά Γράµµατα.

Gowing, M. K., (2001), Measurement of individual emotional competence in Cherniss,

C., & Goleman, D. (ed), The Emotionally Intelligent Workplace: How to select for,

measure and improve emotional intelligence in individuals, groups and organizations,

Jossey - Bass, San Francisco, 83-131.

Καντάς, Α., (1995), Οργανωτική-Βιοµηχανική Ψυχολογία: Διεργασίες οµάδας,

σύγκρουση, ανάπτυξη και αλλαγή, κουλτούρα, επαγγελµατικό άγχος (Μέρος 3ο), Αθήνα:

Eλληνικά Γράµµατα.

Κόκκος, A (2005). «Να αναπτύξουµε τις κοινωνικές ικανότητες»: Για ποιο λόγο και µε

ποιον τρόπο;, στο Πρακτικά Εισηγήσεων 2ο ∆ιεθνές Συνέδριο «Εκπαίδευση Ενηλίκων

Κοινωνικές Δεξιότητες», Αθήνα, 16-18 ∆εκεµβρίου 2005.

Lopes, P.N., Côté, S., & Salovey, P. (2006), An ability model of emotional intelligence:

Implications for assessment and training, In V.U. Druskat, F. Sala, & G. Mount (Eds.),

Linking emotional intelligence and performance at work: Current research evidence

with individuals and groups Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, pp. 53-80

Mayer, J.D. & Salovey, P. (1997) What is emotional intelligence? in P. Salovey & D.

Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: implications for

educators, New York, Basic Books, pp 3- 31.

Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2000). Models of emotional intelligence. in

R. J. Sternberg (Ed.). Handbook of Intelligence, Cambridge, England: Cambridge

University Press, pp. 396-420.

60

OECD, (2005). The Definition and Selection of Key Competencies (DeSeCo), Executive

Summary, Paris.

Παπαδάκης, Σ. και Φραγκούλης, Ι., (2005), Η ανάπτυξη Κοινωνικών Ικανοτήτων και η

απόκτηση Κοινωνικών ∆εξιοτήτων στο πλαίσιο της δια βίου µάθησης, στην Κοινωνία της

Πληροφορίας: ∆ιαµόρφωση ∆εικτών Ποιότητας για την αξιολόγησή τους, στο Πρακτικά

Εισηγήσεων 2ο Διεθνές Συνέδριο «Εκπαίδευση Ενηλίκων και Κοινωνικές Δεξιότητες»,

Αθήνα, 16-18 ∆εκεµβρίου 2005.

Robbins P. S., Judge A. T., (2011), Oργανωσιακή συµπεριφορά: βασικές έννοιες και

σύγχρονες προσεγγίσεις, (Πλατάκη Α., µετάφραση, Σαχινίδης, Α., εισαγωγή &

επιµέλεια), Αθήνα: Κριτική.

Schein, E. H., (1987), Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-

Bass Publishers. Chicago.

ΙΙΙ. Άρθρα

Alon, I., Higgins, J. M., (2005), Global leadership success through emotional and

cultural intelligences, Business Horizons, 48(6), pp 501-512.

Ashkanasy, N.M., Daus, C.S., (2002), Emotion in the workplace: The new challenge for

managers, Academy of Management Executive, 16(1), pp 76-86.

Barling, J., Slater, F., Kelloway, E.K., (2000), Transformational leadership and

emotional intelligence: an exploratory study, Leadership & Organization Development

Journal, 21(3), pp 157-161.

Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI).

Psicothema, 18, (Suppl), pp 13-25.

Berman, E. M., and West, J. P., (2008), Managing Emotional Intelligence in U.S. Cities:

A Study of Social Skills among Public Managers, Public Administration Review, 68(4),

pp742-758

61

Brackett, M. A., & Mayer, J. D. (2003), Convergent, discriminant, and incremental

validity of competing measures of emotional intelligence. Personality and Social

Psychology Bulletin, 29(9), pp 1147-1158.

Brackett, M. A., & Salovey, P. (2006). Measuring emotional intelligence with the

Mayer-Salovery-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Psicothema, 18 (Supl),

pp 34-41.

Cherniss, C., Extein, M., Goleman, D., & Weissberg, R. P., (2006), Emotional

Intelligence: What Does the Research Really Indicate? Educational Psychologist. 41, pp

239-245.

Cobb, C. D., & Mayer, J. D., (2000), Emotional Intelligence: What the Research Says,

Educational Leadership, 58, pp 14-18.

Gardner, L., Stough, C., (2001), Examining the relationship between leadership and

emotional intelligence in senior level managers, Leadership & Organization

Development Journal, 23(2), pp 68-78

George, J.M. (2000), Emotions and leadership: The role of emotional intelligence,

Human Relations, 53(8), pp 1027-1055.

Goleman, D. (1999), What makes a leader? Harvard Business Review, November-

December, pp 93-102.

Goleman, D. (20002). Leadership that gets results. Harvard Business Review, March-

April, pp. 78–92.

Harrison, J.K., Clough, M.W., (2006), Characteristics of “state of the art” leaders:

Productive narcissism versus emotional intelligence and Level 5 capabilities, The Social

Science Journal, 43(2), pp 287–292.

Langhorn, S. (2004). How emotional intelligence can improve management

performance. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 16(4),

pp. 220−230.

López-Zafra, E., Garcia-Retamero, R., José Augusto Landa, J.M., (2008), The role of

transformational leadership, emotional intelligence, and group cohesiveness on

62

leadership emergence, Journal of Leadership Studies, 2(3), pp. 37-49.

Mayer, J.D. & Salovey, P. (1993) The intelligence of emotional intelligence.

Intelligence, 17(4), pp 433-442.

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence,

American Psychologist, 28(1), pp 1-14.

McClelland, D. C. (1998). Identifying competencies with behavioral-event interviews.

Psychological Science, 9(5), pp 331–340. Διαθέσιµο:

O’Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., Story, P. A., (2011),

The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis,

Journal of Organizational Behavior, 32(5), pp 788-818.

Palmer, B., Walls, M., Burgess, Z., & Stough, C. (2001). Emotional intelligence and

effective leadership. Leadership & Organization Development Journal, 22(1), pp 5-10.

Πλατσίδου, Μ. (2004) Συναισθηµατική Νοηµοσύνη: Σύγχρονες προσεγγίσεις µιας

παλαιάς έννοιας, Επιστήµες της Αγωγής, 1, σελ. 27-39.

Prati, L. M., Douglas, C., Ferris, G. R., Ammeter, A. P., Buckley, M. R., (2003),

Emotional Intelligence, Leadership, Effectiveness, and Team Outcomes, The

International Journal of Organizational Analysis, 11(1), pp 21-40.

Rose-Krasnor, L. (1997). The nature of social competence: A theoretical review, Social

Development, 6(1), pp 111–135.

Salovey, P., & Mayer, J.D. (1990). Emotional intelligence, Imagination, Cognition, and

Personality, 9, pp 185-211.

Schein, E. H., (1984), Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan

Management Review, 25 (Winter), pp 3-16.

Vigoda-Gadot, E., Meisler, G., (2010), Emotions in Management and the Management

of Emotions: The Impact of Emotional Intelligence and Organizational Politics on

Public Sectors Employees, Public Administration Review, 70(1), pp. 72-86.

63

IV. Διαδικτυακές Πηγές – Τόποι

Bharwaney, G., Bar-On, R. & MacKinlay, A. (2011), EQ and the Bottom Line:

Emotional Intelligence Increases Individual Occupational Performance, Leadership

and Organisational Productivity, First Published 2007, Reprinted 2011 by Ei World.

Διαθέσιµο:

http://www.eiconsortium.org/pdf/Bharwaney_BarOn_MacKinlay_EQ_and_Bottom_Lin

e.pdf [Τελευταία επίσκεψη: 9/5/2014]

Cameron Κ. (2004), A Process for Changing Organizational Culture, in Dirver, M. (ed)

Handbook of Organization Development, Sage (to be published). Διαθέσιµο:

http://competingvalues.com/competingvalues.com/wp-content/uploads/2009/07/A-

Process-for-Changing-Organizational-Culture.pdf [τελευταία επίσκεψη: 9/05/2014]

Cherniss, C., (2000), Emotional Intelligence: What it is and Why it Matters, Paper

presented at the Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational

Psychology, New Orleans, LA, April 15, 2000. Διαθέσιµο:

http://www.eiconsortium.org/pdf/what_is_emotional_intelligence.pdf [τελευταία

επίσκεψη: 5/5/2014]

Γουγουλάκης, Π., (2012) Κοινωνικές Δεξιότητες: Προκλήσεις, ερωτήµατα και

εκπαιδευτικές λύσεις, Οµιλία µέσω skype στην ηµερίδα του ΙΚΥ µε θέµα «Κοινωνικές

Δεξιότητες και Δυνατότητες Απασχόλησης: πώς µπορούν οι φοιτητές να επωφεληθούν

από την Πρακτική Άσκηση ERASMUS» Διαθέσιµο στο: http://www.iky.gr/ekdiloseis-

erasmus/item/download/1059_551ea6cd9a80d291da0a9c87a71fd794 [τελευταία

επίσκεψη: 7/5/2014]

Davis, K., Christodoulou, J., Seider, S., Gardner, H., (2011), The theory of multiple

intelligences, in Sternberg, R. J., Kaufman, B., The Cambridge Handbook of

Intelligence, Cambridge University Press, pp. 485-503. Διαθέσιµο:

http://howardgardner01.files.wordpress.com/2012/06/443-davis-christodoulou-seider-

mi-article.pdf [τελευταία επίσκεψη 6/5/2014]

Guillen, Laura and Florent-Treacy, Elizabeth, Emotional Intelligence and Leadership

Effectiveness: The Mediating Influence of Collaborative Behaviors (February 11,

2011). INSEAD Working Paper No. 2011/23/IGLC. Διαθέσιµο:

http://ssrn.com/abstract=1759991 [τελευταία επίσκεψη: 12/5/2014]

64

Higgs, M.J. & McGuire, M. (2001), Emotional intelligence and culture: An exploration

of the relationship between individual emotional intelligence and organisational

culture, Working Paper Series. Greenlands, Henley on Thames: Henley Management

College. Διαθέσιµο:

https://www.academia.edu/706855/Emotional_intelligence_and_culture_an_exploration

_of_the_relationship_between_individual_emotional_intelligence_and_organisational_c

ulture [τελευταία επίσκεψη: 12/5/2014]

Keyton, J., (2004), Unpacking Organizational Culture in Communication and

Organizational Culture: A Key to Understanding Work Experiences, Sage Publications,

Inc. Διαθέσιµο: http://www.sagepub.com/upm-data/37697_2.pdf [τελευταία

επίσκεψη:10/5/2014]

Ostroff, C., Kinicki, A. J., & Muhammad, R. S., (2013), Organizational Culture and

Climate in Weiner, I. B. (ed) Handbook of Psychology, Second Edition, Wiley & Sons,

Inc. Διαθέσιµο:

https://goal-

lab.psych.umn.edu/orgPsych/readings/15.%20Climate%20&%20Culture/Ostroff,%20K

inicki,%20&%20Muhammad%20(2012).pdf [τελευταία επίσκεψη 9/5/2014]

Thorndike, E.L., (1920), Intelligence and its uses, Harper's Magazine, 140, pp 227-235.

Διαθέσιµο:

http://www.unz.org/Pub/Harpers-1920jan-00227?View=PDF [τελευταία

επίσκεψη:20/5/2014]

Tolmats, E., & Reino, A. (2006). Interconnections of emotional intelligence and

organizational culture: based on the example of two business sectors in Estonia, in:

Vadi , M., Reino , A., Hämmal , G., (eds) National and international aspects of

organizational culture, G. Tartu: Tartu University Press, 2006, pp. 121-146. Διαθέσιµο:

http://www.mtk.ut.ee/sites/default/files/mtk/RePEc/mtk/febpdf/febook24-05.pdf

[τελευταία επίσκεψη:20/5/2014]

65

Παράρτηµα

Πίνακας 1: Θεωρητικό Μοντέλο των Mayer & Salovey - Μοντέλο Ικανότητας

Πηγή: Mayer, J.D. & Salovey, P. (1997) What is emotional intelligence? in P. Salovey & D. Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: implications for educators, New York, Basic Books, pp 11.

66

Πίνακας 2: Επίπεδα Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης στο µοντέλο των Mayer & Salovey

Πηγή: Higgs, M.J. & McGuire, M. (2001), Emotional intelligence and culture: An

exploration of the relationship between individual emotional intelligence and

organisational culture, Working Paper Series. Greenlands, Henley on Thames: Henley

Management College., pp 5

67

Πίνακας 3: Θεωρητικό Μοντέλο του Reuven Bar-On – Μοντέλο µε πλαίσιο την προσωπικότητα

Πηγή: Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI).

Psicothema, 18, (Suppl), pp 21.

68

Πίνακας 4: Θεωρητικό Μοντέλο του Daniel Goleman – Μοντέλο Επίδοσης

Πηγή: Goleman, D., (20012), “An EI-based theory of performance” in Cherniss, C., &

Goleman, D. (ed), The Emotionally Intelligent Workplace: How to select for, measure

and improve emotional intelligence in individuals, groups and organizations, Jossey -

Bass, San Francisco, pp, 28.

69

Πίνακας 5: Συγκριτική Παρουσίαση Μοντέλων Συναισθηµατικής Νοηµοσύνης

Πηγή: Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2000). Models of emotional

intelligence. in R. J. Sternberg (Ed.). Handbook of Intelligence, Cambridge, England:

Cambridge University Press, pp. 401.

Εθνική Σχολή Δηµόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΣΔΔΑ) Πειραιώς 211, ΤΚ 177 78, Ταύρος τηλ: 2131306349 , fax: 2131306479

www.ekdd.gr